G3-5-《薪酬管理》專項訓練題

1、。企業(yè)人力資源管理師三級考試 薪酬管理專項訓練題第一 部分 理論知識 一、單項選擇題 1 ( ) 泛指員工獲得的一切形式的報酬。 A 薪酬 B 給付C 收入 D 分配 2 ( ) 是指以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，國內常使用 “薪水 ”一詞。A 薪酬 B 工資 C 薪資 D 薪金 3 薪酬的非貨幣形式不包括( ) 。 A 員工福利 B 表彰嘉獎 C 榮譽稱號D 獎章授予4 ( ) 是指員工完成任務后所獲得的一切有形和無形的待遇。A 報酬 B 獎勵 C 薪金 D 工資 5 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱 ( ) 。A.福利 B。工資 C.薪資 D.薪金6.()分為工資和薪金

2、兩種形式。 A 收入B 獎勵C 薪金 D 薪資 7 間接形式的薪酬不包括( )A 利潤分成B 其他補貼C 社會保險D 員工福利 8 影響員工個人薪酬水平的因素不包括( ) 。 A 勞動績效B 工會的力量 C 工作條件 D 員工的技能 9 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括( ) 。 A 產(chǎn)品的需求彈性 B 工會的力量C 企業(yè)的薪酬策略D 職務或崗位10 適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了 ( ) 原則。 A 對外具有競爭： B 對員工具有激勵性C 對內具有公正性 D 對成本具有控制性 11 根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差足巨，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的 ( ) 。1A 對外具有競爭力原則B 對員

3、工具有激勵性原則C 對內具有公正性原則D 對成本具有控制性原則12 計算工資總額的方法不包括()方法。A 盈虧平衡點 B 工資總額占附加值比例 C 工資總額與銷售額D 工資總額占利潤值比例13 薪酬水平低的企業(yè)應關注的市場薪酬點位為 ( ) 。A 25 B 50 C 75 D 90 14 薪酬水平高的企業(yè)應關注的市場薪酬點位為 ( ) 點處。A 25 B 50 C 75 D 95石 15 安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資 ( ) 的報酬。A 150 B 200 C 300 D 400 16 五一期間，小李在公司加班，公司應支付給小李工資 ()的報酬。 A 150 B 200 C 300

4、 D 400 17 法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的 () 。A i00 B。 150 C 200 D 300 18 ( ) 的目的是為了使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的減少。 A 特殊調整B 生活指數(shù)調整Co獎勵性調整D.工齡工資調整19.以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是( ) 。 A 評價中心是現(xiàn)有的人員 B 以崗位員工的工作活動為對象C 是工作崗位分析的延續(xù)D 為崗位的分類分級提供一 J前Ht提20 .崗位評價結果的形式多種多樣，但最值得關注的是 ( ) 。 A 崗位與薪酬的對應關系B 崗位等級的高低C 崗位與績效的對應關系D 崗位與職務的相關度21

5、在崗位評價中，勞動強度要素不包括( ) 。 A 工時利用率B 產(chǎn)量責任 C 勞動緊張程度D 工作班制 22 確定崗位評價要素和指標時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比。這體現(xiàn)了 ( ) 的原則。 A 少而精B 綜合性C 可比性D 重要性23 主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整的權重系數(shù)類型是 ( ) 。2A .總體加權 B.局部加權C.內部加權D 外部加權24 ()是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結果的偏高或偏低。A 登記誤差 B 隨機誤差 C 系統(tǒng)誤差D 內部誤差 25 工作崗位評價標準不包括()標準。 A 指標的分級B 指標的量化 C 評價的方法 D 評價的

6、流程26 ( ) 是指崗位測評結果的前后一致性程度。 A 信度 B 效度 C 準度D 精度 27 ( ) 是通過建立一定指標(簡稱效標 )來檢查崗位測評結果的效度。 A 內容效度B 統(tǒng)計效度 C 過程效度D 結構效度28 在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調整法對評價總分進行() 調整。 A 事前B 初始C 中期D 終結 29 成本相對較低的崗位評價方法是()A 排列法B 關鍵事件法 C 分類法 D 因素比較法 30 分類法是一種典型的崗位評價方法，關于它的描述不正確的是( ) 。 A 劃分類別是關鍵B.成本相對較高C.適用大企業(yè)管理崗位D .對精度要求高 31 通過將崗位與事先設定好的代表

7、性崗位進行比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是()。A.排列法 B.分值法 C.分類法D 評分法 32 ()是一種崗位評價方法，適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的 企業(yè)。A 關鍵事件法 B 評分法C 因素比較法D 排列法 33 在崗位評價的方法中， ()最適合能隨時掌握較為詳細的薪酬調查資料的企業(yè) 采用。A 排列法B 分值法 C 。因素比較法D 評分法 34 選擇關鍵評價要素，確定權重，并賦值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是 () 。A 排列法B 分值法 C 因素比較法D 評分法 35 能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作 影響的崗位評價方法是( ) 。3A 排列法B

8、分值法 C 因素比較法D 評分法 36 新成立的單位應當自成立之日起( )內辦理住房公積金繳存登記。 A 15 日 B 30 日C 60 日 D 90 日 二、多項選擇題1 薪酬表現(xiàn)形式包括( ) 。 A 精神的與物質的 B 穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的 C 有形的與無形的 D 貨幣的與非貨幣的 E 內在的與外在的 2 外部薪酬包括( ) 。A 基本工資 B 績效工資 C 社會保險D.晉升機會 E.額外津貼3.外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括( ) 。 A 基本工資B 年薪C 激勵薪酬 D 紅利 E 績效工資4 內部回報包括( ) 。 A 參與企業(yè)決策 B 更大的責任 C 更大的工作空間 D

9、免費工作餐E.更有趣的工作 5.影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括 ( ) 。 A 勞動績效B 勞動力市場供求狀況C 企業(yè)的薪酬策略 D 生活費用與物價水平E,企業(yè)工資支付能力6.企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括 ( ) 等。 A 確立薪酬激勵機制 B 保證內部公平C 吸引并留住優(yōu)秀人才 D 保證外部公平 E 合理控制企業(yè)人工成本，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展 7 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括( )等。 A 保證薪酬具有競爭性 B 吸引并留住優(yōu)秀人才 C 對員工貢獻給予肯定D 使員工及時得到回報E 合理控制企業(yè)人工成本 8 日常薪酬管理工作具體包括( ) 等。 A 開展薪酬的市場調查B 制定年度員工薪

10、酬激勵計劃 C 調查各類員工的薪酬狀況D 對員工的薪酬進行必要調整4E.對報告期內的人工成本進行核算9.設計薪酬制度時，要構建相應的支持系統(tǒng)，如 ( ) 。 A 績 效考核系統(tǒng) B 用工系統(tǒng)C 技能開發(fā)系統(tǒng)D 培訓系統(tǒng)E 晉升調配系統(tǒng)10 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括() 。 A 薪酬調查B 掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系C 崗位分析與評價D 掌握競爭對手的人工成本狀況E.掌握競爭對手的財務支付能力11 .在薪酬方面， 國家的主要政策法規(guī)有()。 A 最低工資B 最長工作時間C 經(jīng)濟補償金D 超時工資支付 E.企業(yè)代繳的各類保險12.在福利方面, 國家和地方的政策法規(guī)涉及的內容主要有 ()

11、 。A 最低工資B 最長工作時問 C 經(jīng)濟補償金D 超時工資支付E 企業(yè)代繳的各類保險13 確定和調整最低工資標準應考慮的因素包括() 。A 員 工 的 個人 意 愿 B 社 會 平 均工資 水 平 C.員工家屬的意愿D.勞動就業(yè)實際情況E.管理人員的意愿14 工作崗位評價的信息來源包括( ) 。 A 數(shù)據(jù)采集B 現(xiàn)場調查C 規(guī)章制度D 崗位規(guī)范E 工作說明書 15 崗位評價與薪酬的比例關系如下圖所示。其中曲線A 與曲線 B 的關系為 ( ) 崗位評價分點數(shù)。 5A A 比 B 的崗位之間薪酬差距大B B 的激勵作用小 C A 比 B 的崗位之間薪酬差距小 D A 的激勵作用小 E.無法確定1

12、6.屬于工作崗位評 價的測評指標的有( ) 。 A 勞動責任要素 B 勞動技能要素C.勞動強度要素D.勞動環(huán)境要素E.社會心理要素17.勞動環(huán)境指標主要包括()程 度。A.粉塵危害 B.高溫危害C.勞動緊張D 噪聲危害 E 操作復雜18 確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括()。A 少而精原則B.細致性原則 C.可比性原則D.精確性原則E.綜合性原則19 .對工作崗位評價指標的分級標準 進行排序的順序為 ( ) 。 A 由高到低B 由大到-可編輯修改-小 C.由優(yōu)到劣D.由難到易 E.由上到下20 從業(yè)人員勞動報酬包括( ) 。 A 外籍及港澳臺人員的勞動報酬 B .社會保險費用總額 C

13、.聘用的離退休人員的勞動報酬 D .在崗員工工資總額E.留用的離退休人員的勞動報酬21 .影響企業(yè)支付能力的因素有( ) 。 A .勞動分配率B .銷貨勞動生產(chǎn)率C .損益分歧點 D .實物勞動生產(chǎn)率E.稅率水平高低22 .核算人工成本的基本指標包括() 。 A .企業(yè)增加值B .企業(yè)利潤總額C,企業(yè)年繳稅總額D.企業(yè)銷售收入 E.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)23 .福利管理的主要內容包括( ) 。 A .確定福利薪酬 B .明確實施福利的目標 C .確定福利對象D .確定福利的支付形式E.福利制度與績效考評結合24 .社會保險包括()A .養(yǎng)老保險B .失業(yè)保險C .工傷保險D .醫(yī)療保險E .生

14、育保險6理論知識答案案與解析 一、單項選擇題1 .答案： A(P209) 薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。 2 .答案： D(P209) 薪金通常是以較長的時間為單位計算員 Z- 的勞動報酬。3 .答案： A(P210) 非貨幣形式：表彰嘉獎、榮譽稱號、獎章授勛。不包括：員工福利。4 答案：A(P210) 報酬指員 Z- 完成任務后所獲得的一切有形和無形的待遇。 5 答案： A(P210) 間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。 6 答案： D(P209) 薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工目的

15、勞動報酬。工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員 37- 應當獲得的報酬。 7 答案： A(P210) 解析同 5 題。 8 答案： B(P211) 影響員工個人薪酬水平的因素： 勞動績效； 職務或崗位； 綜合素質與技能；工作條件；年齡與工齡。9 答案：D(P211) 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： 生活費用與物價水平； 企業(yè)工資支付能力； 地區(qū)和行業(yè)工資水平； 勞動力市場供求狀況； 產(chǎn)品的需求彈性； 工會的力量； 企業(yè)的薪酬策略。 10 答案： B(P212) 對員工具有激勵性原則是適當拉開員工之間的薪酬差距。 11 答案：B(P212) 解析同 10 題。 12 答案： D(P213) 計算工

16、資總額的方法：工資總額與銷售額的方法、盈虧平衡點方法、工資總額占附加值比例的方法。13 答案： A(P214) 薪酬水平低的企業(yè)應注意市場-可編輯修改-25 點處的薪酬水平。 14 答案： C(P214) 薪酬水平高的企業(yè)應注意市場 75 點處甚至是90 點處的薪酬水平。 15 答案： A(P216) 安排勞動者延長工作時間的，支付不低，于工資的 150 的工資報酬。 16 答案： C(P216) 法定休假日安排勞動者工作支付不低于工資300 的工資報酬。 717 答案： D(P216) 解析同 16 題。 18 答案： B(P218) 生活指數(shù)調整是為了避免因通貨膨脹而 導致員 工 實 際收

17、 入 的 無 形 減 少 。19 答 案 ：A(P222) 工作崗位評價的中心是客觀存在的 “事 ”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。 20 答案： A(P224) 崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關心的是崗位與薪酬的對應關系。 21 答案： B(P227) 勞動強度要素包括：體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作班制。22 答案：C(P228) 所謂 “可比性 ”應當體現(xiàn)在：不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務可以在數(shù)量或質量上進行對比，各個不同崗位的評價指標可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進行對比。 23 答案： A(P22

18、9) 總體加權的主 要作用 是 對 計量 誤 差 進 行 調 整 。24 答 案 ：C(P230) 系統(tǒng)誤差亦稱偏差。凡是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結果的偏高或偏低，都屬于系統(tǒng)誤差。 25 答案： D(P230) 崗位評價標準包括：崗位評價指標的分級標準，崗位評價指標的量化標準，崗位評價的方法標準。 26 答案：A(P241) 信度是指測評結果的前后一致性程度。27 答案：B(P241)統(tǒng)計效度亦稱經(jīng)驗效度，它是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查測評結果的效度。28 答案：A(P241)平衡系數(shù)適用于測評過程中的各個階段，可以是初始調整、中期調整，也可以是終結調整。 29

19、答案： A(P242) 排列法的優(yōu)點：方法簡單方便，易理解，易操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。 30 答案： D(P242) 分類法的缺點之一是準確度較差。 31 答案： C(P242) 分類法是通過將崗位與事先設定好的代表性崗位進行比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法。 32 答案：C(P243) 因素比較法適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業(yè)。 833 答案： C(P243) 解析同 32 題。 34 答案：D(P243) 評分法是選擇關鍵評價要素，確定權重，并賦值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法。35 答案： D(P243) 評分法是能夠量化，可以避免主觀因

20、素對評價工作影響的崗位評價方法。 36 答案： B(P265) 新成立的單位應當自成立之日起30 日內到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起20 日內持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設立手續(xù)。 二、多項選擇題1 答案：ACDE(P209)薪酬有不同的表現(xiàn)形式：精神的與物質的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內在的與外在的等等。2 答案：ABCE(P210) 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間

21、接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。3 答案： ABCDE(P210) 直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員 _T- 的基本薪，酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、 紅利和利潤分成等。 4 答案：ABCE(P210) 內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權限，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。 5 答案： BCDE(P211) 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： 生活費用與物價水平；

22、企業(yè)工資支付能力； 地區(qū)和行業(yè)工資水平； 勞動力市場供求狀況； 產(chǎn)品的需求彈性； 工會的力量； 企業(yè)的薪酬策略。 6 答案： ABCE(P212)企業(yè)員工薪酬管理的基本目標： 保證薪酬具有競爭性，吸引并留住人才； 對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報； 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力； 通過薪酬 9激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體。 7. 答案： ABCDE(P212) 解析同 6 題。 8 答案： ABCDE(P213) 日常薪酬管理 2r_ 作具體包括： 開展薪酬的市場調查

23、，統(tǒng)計分析調查結果，寫出調查分析報告； 指定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析； 深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查； 對報告期內的人工成本進行核算； 根據(jù)公司薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調整。9 答案： ABCE(P214) 設計薪酬制度時要構建相應的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結合的晉升調配系統(tǒng)。 10 答案： ABCD(P214) 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)： 薪酬調查； 崗位分析與評價； 明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系； 明確掌握競爭對手的人工成本

24、狀況； 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求； 明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念； 掌握企業(yè)的財力狀況；掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。11 答案：AC(P216)在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資和經(jīng)濟補償金兩大方面。12 答案：BDE(P216) 在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等。 13 答案： BD(P216) 最低工資確定和調整最低工資標準應綜合考慮以下因素： 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用； 社會平均生活水平； 勞動生產(chǎn)率增長率； 勞動就業(yè)的實際狀況； 地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)

25、展水平的差異。14 答案： ABCDE(P223) 工作崗位評價的信息來源可通過兩個渠道獲得： 直接的信息來源，即通過組織現(xiàn)場崗位調查，采集有關數(shù)據(jù)資料。這種方法真實可靠，詳細全面，但須投入大量人力、物力、時間。 間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等。這樣雖節(jié)省時間和節(jié)約費用，但所獲得的信息過于籠統(tǒng)、簡單， 有可能影響評價的質量。 15 答案：AB(P224) 崗位與薪酬的對應關系可以是線性的，直線 A 、直線 B 兩條 10直線反映了不同的薪酬差距，直線A 比直線 B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。 16 答案：CD(P227) 在工作崗位評價指

26、標中，一類為評定指標，一類測評指標。測評指標涉及勞動強度和勞動環(huán)境要素的指標。 17 答案： ABD(P227) 勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括：粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、噪聲危害程度、其他有害因素危害程度。 18 答案： ACDE(P228)確定工作崗位評價要素和指標的基本原則： 少而精原則； 界限清晰便于測量的原則； 綜合性原則； 可比性原則。 19 答案： ABCD(P230) 分級標準是根據(jù)各類指標的質或量的規(guī)定性，將每個評價指標細分細化，使其按一定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到

27、易，或者由復雜到簡單，從而利于對崗位的某類影響因素做出更加客觀的衡量評比標準。 20 答案： ACDE(P253)從業(yè)人員勞動報酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關系保留在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報酬。21 答案： ABCD(P255) 影響企業(yè)支付能力的因素有： 實物勞動生產(chǎn)率； 銷貨勞動生產(chǎn)率； 人工成本比率； 勞動分配率； 附加價值勞動生產(chǎn)率； 單位制品費用； 損益分歧點。 22 答案：ABDE(P256) 核算人工成本的基本指標包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)，企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)，企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入 ) ，企業(yè)增加值(純收入)

28、，企業(yè)利潤總額，企業(yè)成本(費用)總額，企業(yè)人工成本總額等。 23 答案： BCD(P262) 福利管理的內容包括：確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象；評價福利措施的實施效果。24 答案： ABCDE(P264) 社會保險包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險。11第二部分專業(yè)技能練 一、簡答題1 簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。 (13 分 )2 勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性規(guī)定?（10 分） 3 請簡要說明企業(yè)工資獎金調整方案的設計方法。 （15 分）二、計算題 1 某公司上年度相關費用如表 1 所示，上一年度凈產(chǎn)值為 9

29、780 萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為12975 萬元，目標勞動分配率同上一年。 請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額 及 其 目 標 人 工 成 本 的 增 長 率 。 （20 分 ）12133 某公司毛利金額為 54（）0 萬元，公司中推銷人員月工資1860 元，一年發(fā) 13 個月工資，公司為推銷人員花費的總費用見表3。（1）該推銷員年度目標銷售毛利是多少?（16 分） （2）該推銷員月目標銷售毛利是多少?（4 分 ）。 三、案例分析題 A 煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn)120 萬噸原煤的中型煤礦。2006 年上級主管部門特下?lián)?5 萬元獎金。獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻

30、的廣大員工。在這15 萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個 “分配安全獎金” 的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作，尤其是礦領導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次，礦長 3000 元，副礦長2500 元，科長 800 元，一般管理人員 500 元，工人一律50 元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說： “我們

31、拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們于吧 ! ”還有一些工人說： “老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。 ” 請結合本案例回答下列問題： （1） 請剖析 A 煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。 （6 分 ） （2） 本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素 ?（10 分） （3）如果你是該礦負責人會如何分配這批獎金?并說明理由。（4 分）14專業(yè)技能答案與解析 一、簡答題 1 評分標準： （13 分， P211） （1） 影響員工個人薪酬水平的因素： 勞動績效。 （1 分） 年齡與工齡。 （1 分 ） 職務或崗位。 （1 分 ） 綜合素質與技能。 （1 分）

32、（2） 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： 工會的力量。 （1 分 ） 行業(yè)工-可編輯修改-資水平。 （1 分） 地區(qū)工資水平。 （1 分）產(chǎn)品的需求彈性。 （1 分 ） 企業(yè)的薪酬策略。 （1分） 企業(yè)工資支付能力。 （1 分） 生活費用與物價水平。 （1 分 ） 勞動力市場供求狀況。 （1分）2 評分標準： （10 分， P305） 確定和調整最低工資標準應考慮的因素：，（1） 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。（2 分 ） （2） 社會平均工資水平。 （2 分 ） （3） 勞動生產(chǎn)率。 （2 分 ） （4） 就業(yè)狀況。 （2 分 ） （5） 地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。（2 分）3 評分

33、標準： （15 分， P218） （1） 根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核 15結果給員工入級。 （3 分 ） （2） 按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。 （3分 ） （3） 如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定。 （3 分 ） （4） 如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。 （3 分 ） （5） 匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。（3 分） 二、計算

34、題 1 評分標準： （20 分，P253259） （1）由于：人工成本費用（總額）一企業(yè)在崗人員工資總額+ 不在崗員工工資總額+ 社會保險費用 + 福利費用 + 教育經(jīng)費 + 勞動保護費用 + 住房費用+ 工會經(jīng)費 + 招聘費用 + 解聘費用。 （3 分 ） （2） 則上一 年度人工成本費用總額一 （2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21）萬元一 3580 萬元 （3 分 ） （3） 又因：勞動分配率一人工費用總額凈產(chǎn)值則：上一年度勞動分配率一3580萬元3780萬元 36 . 61 % （3分）（4）根據(jù)已 知條件，本年目標勞動分配率與上一年相同，則：本年度目標勞動分配率一36 61 （3 分 ） （5） 由于：目標勞動分配率一目標人工成本費用目標凈產(chǎn)值（2分）即： 36 61 一目標人工費用 12975則：本年度目標人工成本一12975 萬元刈6.61 %一 4750 15 萬元 （3 分 ） （6） 本年度目標人工成本增長率一 4750 . 15 3580 100 % 32 . 69 % （3 分）2 評分標準： （14 分， P252） （1） 各項人工成本的列支科目見表1 。16（2） 核算在三項費用中列支的人工成本