2014電大《人力資源管理》1

1、人力資源管理期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題一、單選題1. 人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來(lái)實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（ B ）特征。B. 時(shí)效性2. 在理論界通常將（ D ）看作是人力資本理論的人力資本之父。D. 舒爾茨3人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又（ C ）。C德爾菲法4.由組織的各級(jí)管理者，根據(jù)需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測(cè)進(jìn)行綜，形成總體預(yù)測(cè)方案，這種方法稱為（ C ）。C. 微觀集成法5確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（ D ）。D人力資源規(guī)劃6導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（

2、A ）。A人力資源供給大于需求7以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確是（ D ）。D人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃8企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法包括（ D ）。 D馬爾科夫分析法9下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（ B ）。B整個(gè)過程要盡可能簡(jiǎn)化，不問與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問題10人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（ A ）。A組織目標(biāo)11人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（ A ）。A供需平衡 B供需失衡C供需暫時(shí)平衡 D供需暫時(shí)失衡12馬爾科夫分析法的基本思想是（ A ）。A找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)13工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（ D ）。D職系14下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（

3、 D ）。D工作中晉升15.（ A ）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A. 工作要素 16員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（ B ）原則。B因事?lián)?7內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有（ D ）。D了解全面，更容易做到用其所長(zhǎng)18（ B ）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。B. 壓力面試19（ C ）主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測(cè)應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”掌握的水平。C成就測(cè)驗(yàn)20（ B ）是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具備

4、的某種潛在能力的心理測(cè)試。B性向測(cè)驗(yàn)21企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（ B ）。B入職引導(dǎo)22員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為（ A ）。A在崗培訓(xùn)23.學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（ B ）。 B. 角色扮演法24.培訓(xùn)需求分析中，（ A ）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析25一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一

5、評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（ B ）的特點(diǎn)。B多維性26（ A ）是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。A序列比較法27（ B ）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績(jī)效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。B比例控制法28以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是（ D ）。D工作分析方法的選擇29管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（ C ）進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。C目標(biāo)管理法30績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工（ D ）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過程。DA項(xiàng)和B項(xiàng)31在使用績(jī)效

6、考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí)，（ A ）。A考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件32目標(biāo)管理法能使員工的（ A ）有機(jī)結(jié)合。A個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)33( B )是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。 B暈輪效應(yīng)34( B )是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.。B績(jī)效改進(jìn)35企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（ B ）。B績(jī)效工資制36以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說法是（ D ）。D薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人才37社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（ A ）。A勞動(dòng)者38關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（ A ）。A分配結(jié)果均等39某企業(yè)的

7、發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（ B ）。B支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資40計(jì)件工資的特點(diǎn)是（ B ）。B工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度41崗位工資制員工的薪酬取決于（ B ）。B工資標(biāo)準(zhǔn)42關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的（C ）。C斯坎倫計(jì)劃以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來(lái)衡量生產(chǎn)率43短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括（B）。B期權(quán)計(jì)劃44以下不屬于獎(jiǎng)金的是（B）。B技能工資45.（B ）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績(jī)效的變化而變化的部分。B. 獎(jiǎng)勵(lì)工資46勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（A）。A試用期限47勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明

8、確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（ A ）。A勞動(dòng)合同48勞動(dòng)合同的終止符合的法定條件不包括（ D ）。D勞動(dòng)者沒有達(dá)到法定退休年齡49勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前（ B ）日以書面形式通知用人單位。B30 50（ A ）是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同不能成立。A必備條款51根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)（D）調(diào)解。D企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)52調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為（C）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。C3053勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)

9、利被侵害之日起，應(yīng)在（C）內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。C60天54勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)之日起（ A ）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。A7 55勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（ C ）。C權(quán)利和義務(wù)56女職工生育享受不少于（ A ）日的假期。A9057對(duì)懷孕（ A ）以上的女職工，不得安排延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。A7個(gè)月58社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序，指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有（ B ）的特征。B保障性59社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不包括（ D ）。D工會(huì)60電氣設(shè)備的安全屬于（ A ）。A安全生產(chǎn)技術(shù)61（ B ）承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。

10、B用人單位62我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)包括五大內(nèi)容：（ A ）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。A養(yǎng)老保險(xiǎn)63（A）又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。A工傷保險(xiǎn)64職業(yè)人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森65個(gè)性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（ B ）提出的。B美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德66傳統(tǒng)的職業(yè)道路（ A ）。A是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑67網(wǎng)狀職業(yè)道路（B）。B既包括縱向的工作序列，也包括

11、一系列橫向的機(jī)會(huì)68.（ C ）是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。. C職業(yè)錨69在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（ A ）。A將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)70. 在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（ C ）C.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去1.認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于(人口觀)2,人力資源與人力資本在(經(jīng)驗(yàn) )這一點(diǎn)上有相似之處.3.具有內(nèi)耗性特征的資源是( 人力資源 ).4,人力資源管理<

12、>,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘,甄選,訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng),以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo).這一概念屬于(過程揭示論)5.人力資源管理<>與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上 ).6.以"任務(wù)管理"為主要內(nèi)容的泰勒的"科學(xué)管理原理",是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的( 經(jīng)濟(jì)人)7."社會(huì)人"人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么 (霍桑試驗(yàn) )8,以人性為核心的人體管理的主體是何種基本要素 (職工)9,期望激勵(lì)理論屬于那種類型的激勵(lì)理論.(過程型激勵(lì)理論 )10,通常制約人們士氣,創(chuàng)造力,生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型(組織內(nèi)部

13、環(huán)境)11,某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000員費(fèi)用,請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支(開發(fā)成本)12,預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟(預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求)13,從現(xiàn)在的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看,下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容(思想 )14,"只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己",這句話表明現(xiàn)代人力資源管理<>把人看成什么(資源)15,任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)"萬(wàn)能使者",這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說的(對(duì)一般管理者)16,把"

14、;員工視為活動(dòng)主體,公司主人"是哪一種人力資源管理<>模式(以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理 )17,每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo):反映了"以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理"模式的(開放式的悅納表現(xiàn))特點(diǎn)18,"好吃懶做,惟利是圖",符合下面哪種思想假設(shè) ( "經(jīng)濟(jì)人"假設(shè))19,主張集體獎(jiǎng).而不主張個(gè)人獎(jiǎng).這是哪種假設(shè)的思想 ("社會(huì)人"假設(shè))20,下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素 ( 產(chǎn)品)21,與員工同甘共苦,同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 (培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神)

15、22,明確目標(biāo)責(zé)任,使其競(jìng)爭(zhēng),是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制(壓力機(jī)制)23,通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息.這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的那項(xiàng)活動(dòng)(控制與評(píng)價(jià))24,在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)理論 (績(jī)效 )25,馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論(內(nèi)容性激勵(lì)理論)26,人力資源管理<>科學(xué)化的基礎(chǔ)是(工作評(píng)價(jià),工作分析)27,適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是 (決策表)28,工作分析中方法分析常用的方法是(問題分析)29,管理人員定員的方法是(職責(zé)定員法)30,依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依許序排列,由此確定每

16、種工作的價(jià)值的方法是(排序法)31,影響招聘的內(nèi)部因素是(企事業(yè)組織形象)32,招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(公文處理)33,甑選程序中不包括的是(職位安排 )34,企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中培訓(xùn),這種方法叫做(崗前培訓(xùn))35,在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,是(研討法)36,崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于(開發(fā)成本)37,孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是(IQ=(心理年齡/實(shí)際年齡)×100 )38,各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法 (投射測(cè)驗(yàn))39,讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法稱為(構(gòu)成技術(shù))40

17、,檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為(信度)41,讓秘書起草一份文件這是一種(任務(wù))42,為使分配公正合理,必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值,貢獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀,準(zhǔn)確,數(shù)量化的評(píng)估并加以排序.這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容(職務(wù)評(píng)估)43,"人盡其才,才盡其用"主要表現(xiàn)職務(wù)分析哪一方面內(nèi)容(人員的選拔與使用)44,企業(yè)在招募,選拔,錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(人力資源的獲得成本)45,通過人員分析,確定人員標(biāo)準(zhǔn).這是招聘選拔工作哪階段(準(zhǔn)備階段)46,擬定招工簡(jiǎn)章,進(jìn)行"安民告示".這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段(宣傳和報(bào)名階

18、段)47,工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作.這是一種什么樣的培訓(xùn)策略(按細(xì)節(jié)說明的工作)48,按照考核范圍和內(nèi)容來(lái)分,可分為(單項(xiàng)考評(píng))49,考評(píng)對(duì)象的基本單位是(考評(píng)要素)50,員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為( 6 )個(gè)階段51,下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(.標(biāo)度劃分)52,相對(duì)比較判斷法包括(成對(duì)比較法)53,基本工資的計(jì)量形式有(計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資)54,下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資(產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能)55,下列特點(diǎn)的組織和工作哪個(gè)適宜采取崗位工資制(同一崗位技能要求差別大)56,可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是(工齡或

19、技術(shù)熟練程度)57,為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用(崗位工資)58,工資部分組合而成的工資形式稱(績(jī)效工資制)59,下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金(員工持股計(jì)劃 )60,在貫徹按勞動(dòng)取酬原則時(shí),需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù),同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配(物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng))61,工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)相應(yīng)工資的方法(勞動(dòng)價(jià)值)62,根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度,繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí),根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn).這是一種什么工資制度(技術(shù)等級(jí)工資制 )63,我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括 (養(yǎng)老保險(xiǎn)),醫(yī)療保險(xiǎn),失

20、業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),生育保險(xiǎn)等內(nèi)容.64,失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三種原則(強(qiáng)制性原則,無(wú)償性,固定性)65,中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,預(yù)防為主;(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全健康;(3).管生產(chǎn)必須管安全66,勞動(dòng)合同一般都有試用期限.按我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定,試用期最長(zhǎng)不超過(6個(gè)月 )67,人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯)68,人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有:界面友好,操作簡(jiǎn)便,程序流暢,一看就懂69,一個(gè)好的,優(yōu)秀的,功能充分的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提高管理效能,保證管理質(zhì)量,帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高,把企業(yè)人力資源管理<>

21、對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正體現(xiàn)出來(lái)70,勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害,職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在勞動(dòng)者暫時(shí)喪失或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí),勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家,社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償.這是那種社會(huì)保險(xiǎn)制度(工傷保險(xiǎn))71,根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測(cè)評(píng),自我評(píng)價(jià),從而把握職業(yè)方向.這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法(自行設(shè)計(jì)法)二、多項(xiàng)選擇題1. 人力資源和其他資源不同，它主要具有（ AD ）特征。A. 社會(huì)性D. 能動(dòng)性2. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（ AE ）。A. 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，

22、管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”E. 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)3企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法不包括（ AB ）。A地方勞動(dòng)力市場(chǎng) B全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分析4人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（ BCDE ）。B進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率C外包D面向社會(huì)招聘所需人員E進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率5可以用來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法有（ BDE ）。B德爾菲法D比率分析法E回歸分析法6人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ ABC ）。A通過開拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸收過剩的人力資源B裁員C制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休7影響組織外部人力資源的供給

23、因素有（ ABDE ）。A宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期B人口狀況的影響D勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響E政府的政策法規(guī)的影響8工作分析又稱（ BD ）。B職務(wù)分析D崗位分析9.工作評(píng)價(jià)常用的方法有（ AB ）。A職位排序法B. 職位分類法10.關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ ABD ）。A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B. 工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。11一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用? ( ABCD )A它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿意從事這份職務(wù)的記錄B它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳C它對(duì)于被錄用的求職者來(lái)說是一份基本的員

24、工檔案記錄D它可以用于評(píng)估“甄選”過程的有效性12招聘成本主要包括（ABCD ）A招聘人員的工資B招聘廣告費(fèi)C招聘測(cè)試費(fèi)D間接相關(guān)人員的工資13媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ ABC ）。A信息傳播范圍廣B應(yīng)聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大14內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（ AB ）。A容易造成“近親繁殖”B內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄15心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測(cè)量，以推論人的心理特征。常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有：（ACDE）A個(gè)性測(cè)驗(yàn)C成就測(cè)驗(yàn)D智力測(cè)驗(yàn)E性向測(cè)驗(yàn)16評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有（ ABC ）。A公文處理B無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C角色扮演17.培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)

25、行（ ABC ）A. 組織層面分析 B. 工作崗位層面分析C. 個(gè)人層面分析18入職引導(dǎo)的意義主要在于（ ABCDE ）A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法D. 有助于新員工及時(shí)糾正在工作中的缺點(diǎn)和問題E.可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信心，盡早在工作中獲得成功19績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ABCD ）。A激勵(lì)B技能C環(huán)境D機(jī)會(huì)20組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，（ BCD ）。B目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和

26、影響等來(lái)衡量的C設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D表示目標(biāo)是有時(shí)間要求的21績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，必須（CD）。C定量化D客觀化22績(jī)效反饋的具體方式主要有（ABCD）。A正式的工作總結(jié)B員工和主管面談C非正式的走動(dòng)管理D工作空些時(shí)間的溝通23以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ ABCE ）。A可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃B可以作為員工晉升的依據(jù)C可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金E可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)24計(jì)件工資制主要適用于（ ABDE ）。A生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額25在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（AB）企業(yè)。A

27、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)26同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于ABCE）因素的影響。A員工的績(jī)效B員工的崗位C員工的能力E員工的工齡27長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括（ BCE）。B現(xiàn)股計(jì)劃C期股計(jì)劃E期權(quán)計(jì)劃28收益分享計(jì)劃不包括（ DE）。D行為鼓勵(lì)計(jì)劃E管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃29常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)包括（ABCE）。A計(jì)件制 B計(jì)時(shí)制C傭金制E行為鼓勵(lì)計(jì)劃30關(guān)于勞動(dòng)合同終止的說法，正確的是（ ACD ）。A勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同終止C勞動(dòng)者達(dá)到法定年齡，勞動(dòng)合同終止D經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)合同終止31勞動(dòng)合同的解除包括（ ABDE ）情況。A員工嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊B勞動(dòng)者不能勝任工作D被依法

28、追究刑事責(zé)任E經(jīng)濟(jì)性裁員32屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（ BCD ）。B完成勞動(dòng)任務(wù)C提高職業(yè)技能D遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德33勞動(dòng)者的基本權(quán)利不包括（ CD ）。C提高職業(yè)技能D完成勞動(dòng)任務(wù)E取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利34關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說法正確的是（ BC ）。B女職工可以享受90天產(chǎn)假C女職工在懷孕期間，不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)35社會(huì)保險(xiǎn)具有（ABCD）等特征。A強(qiáng)制性B保障性C福利性D社會(huì)性 36職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（ ABCDE ）。A成長(zhǎng)階段B探索階段C確立階段D維持階段E衰退階段37金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)

29、階段（ ABC ）。A幻想期B嘗試期C現(xiàn)實(shí)期38施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE）。A技術(shù)/職能型B管理能力型C創(chuàng)造型D安全/穩(wěn)定型E自主/獨(dú)立型39雙重職業(yè)道路（ACDE）。A認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者C為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系D員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的 機(jī)會(huì)E不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員40企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是（ ABC ）。A為了節(jié)省費(fèi)用B聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C為了提高人力資源工作的效果41. 企業(yè)

30、進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A能夠有效控制和降低運(yùn)營(yíng)成本B有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力D能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)三、判斷題1. 在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。（ Y ）2. 人力資源是一種不可再生性資源。（ N ）3. 西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（ Y ）4. 人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。 （ Y ）5. 人力資本的核心是教育投資。 （ Y ）6. 現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。 （ N ）7. 泰勒被西

31、方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。Y8人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（Y）9德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的定量預(yù)測(cè)方法N10人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測(cè)的一種非常有效的方法。（ N ）11比率分析法主要適用于中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)。（N）12人力資源規(guī)劃是指組織在未來(lái)的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測(cè)。（ N ）13工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。 （ N ）14工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。 （ N ）15工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。 （

32、Y ）16個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來(lái)獲取信息的方法Y 17工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者N 18一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（ N ）19員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。 （ Y ）20如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功Y 21美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。 ( N )22甄選與測(cè)試工作是整個(gè)招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 （ Y）23員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（Y）24結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架

33、，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N25成就測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。 （ N ）26投射測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答問題時(shí)容易受社會(huì)期望的影響或道德防御的限制，因而會(huì)影響測(cè)量的效度N 27組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（ Y ）28柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果(Y29崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。 （ N ）30在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。 （ N）31目標(biāo)管理法是按照員

34、工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法N32績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。 （N）33績(jī)效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過程。 （ N ）34考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。（ N ）35在績(jī)效考評(píng)中，判斷績(jī)效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。 （N ）36.員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（ Y ）37.一般來(lái)說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”。（ Y ）38不

35、同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度Y39企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（ Y ）40用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。 （ N ）41企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（ Y ）42銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入（Y）43.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（ Y ）44.企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（Y ）45勞動(dòng)合同

36、的必備條款和可備條款都不可缺少。（N ）46建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。 （ Y ）47工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。 （ Y ）48社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣N 49勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。（ Y ）50女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時(shí)期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假 （

37、N ）51社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過國(guó)家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。（ Y ）52職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。 （Y ）53組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過程。（ Y ）54職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。 （ Y ）55職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程，和組織沒有關(guān)系N56傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。（ Y ）57雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向

38、的機(jī)會(huì) N 58整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能。 （ Y ）59復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去Y60企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商。 （ N ）如此情況下，我們?cè)撊绾萎?dāng)老師呢？梁教授通過分享自己在實(shí)際中如何去安排復(fù)雜多樣的工作任務(wù)、生活的瑣事the real implementation of the "quasi, ruthless. Tough," requirement, carry forward the spirit

39、 of a nail, and the corrective measures The implementation of the nerve endings, do not let the rectification is not in place, not to retreat, the people are not satisfied. Pin four is to adhere to the reform and innovation. To reform the way of thinking and innovative courage to turn style, against

40、 four winds, the courage to face the contradictions, good at solving the chronic ills, dare to break the outdated customs and bad habits Hensha unhealthy tendencies, trees, fresh healthy. The five is to adhere to tackling the problem. That is the wind Su Ji and the education supervision combined, in

41、 order to establish a new system to promote the normalization of style building, long-term, to enhance the party spirit of honest and pragmatic people thought conscious action. The six is to insist on the completion of the third grasp the overall situation. Activity and end This year the goal of safety production work plan for next year, work together, to promote the activities and the work of production safety with both hands, two promotion, two not mistake. Two, r