履歷檔案分析

1、第三講 履歷表分析1.11.1 履歷履歷指一個人的經(jīng)歷或社會實踐過程。1.2 1.2 履歷表是履歷表是用標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)化的方式描述被測評者各種與招聘職位相關(guān)的各種背景資料、工作經(jīng)歷、教育、培訓(xùn)情況的一種表。1.3 1.3 履歷（表）與簡歷（表）的區(qū)別履歷（表）與簡歷（表）的區(qū)別1.履歷表1.4 1.4 履歷表的功能：履歷表的功能：（1 1）初步的篩選功能）初步的篩選功能（2 2）確定面試中需要進一步澄清的問題）確定面試中需要進一步澄清的問題（3 3）人力資源管理）人力資源管理（4 4）建立人才庫）建立人才庫1.4 1.4 履歷表的種類：履歷表的種類： a.表格權(quán)重履歷表、傳記問卷式履歷表 b. 通

2、用型履歷表和專用型履歷表（一）權(quán)重履歷表（一）權(quán)重履歷表 一種由申請人填寫的履歷表，表中的所有項目都根據(jù)其一種由申請人填寫的履歷表，表中的所有項目都根據(jù)其影響工作業(yè)績的作用大小而賦予相應(yīng)的權(quán)重。影響工作業(yè)績的作用大小而賦予相應(yīng)的權(quán)重。其測評標(biāo)準(zhǔn)就是工作表現(xiàn)，一般分為高、中、低等級或高、其測評標(biāo)準(zhǔn)就是工作表現(xiàn)，一般分為高、中、低等級或高、低兩個等級。填寫人的最后總分數(shù)由各個項目的得分加權(quán)低兩個等級。填寫人的最后總分數(shù)由各個項目的得分加權(quán)匯總而得。匯總而得。項目構(gòu)成：項目構(gòu)成：基本情況；知識與工作能力；家庭與社會關(guān)系；人品基本情況；知識與工作能力；家庭與社會關(guān)系；人品（二）傳記式問卷（二）傳記式問

3、卷也稱為傳記式數(shù)據(jù)，或是背景數(shù)據(jù)。也稱為傳記式數(shù)據(jù)，或是背景數(shù)據(jù)。它是把一個人過去的行為用它是把一個人過去的行為用有系統(tǒng)的問卷有系統(tǒng)的問卷節(jié)錄下來，節(jié)錄下來，有如一份很詳盡的履歷表，它有如一份很詳盡的履歷表，它涵蓋的內(nèi)容涵蓋的內(nèi)容常是個人常是個人過去背景與生活經(jīng)驗，包括受教育的經(jīng)驗、興趣、過去背景與生活經(jīng)驗，包括受教育的經(jīng)驗、興趣、家庭狀況、休閑狀況、個人健康狀況、早期工作經(jīng)家庭狀況、休閑狀況、個人健康狀況、早期工作經(jīng)驗、態(tài)度、價值觀等。驗、態(tài)度、價值觀等。 個體的過去經(jīng)驗是預(yù)測其未來行為的最佳指標(biāo)。個體的過去經(jīng)驗是預(yù)測其未來行為的最佳指標(biāo)。權(quán)重式權(quán)重式履歷表履歷表傳記式履歷表傳記式履歷表項目

4、數(shù)量一般包括10-20個信息一般包含50-200個問題項目構(gòu)成通常包括個人基本情況、個人經(jīng)歷、個人歷史和工作表現(xiàn)情況除了包括個人資料、人生經(jīng)歷之外還包括態(tài)度、觀念、價值觀等方面項目形式以填空題和問答題為主選擇題為主項目內(nèi)容主要是客觀信息客觀信息和主觀信息相結(jié)合計分方式設(shè)立權(quán)重，加權(quán)統(tǒng)計以Likert5點評分法為主；選項獨立評分履歷分析履歷分析又稱資歷評價技術(shù)，是通過對評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法，是相對獨立于心理測試技術(shù)、評價中心技術(shù)的一種獨立的人才評估技術(shù)。履歷資料測評評技術(shù)始于1894年Thomas和Peter把履歷資料作為選拔保險代

5、理人的一種方法。之后,隨著二戰(zhàn)中履歷資料在軍事人才選拔方面的優(yōu)勢凸顯,履歷資料評價技術(shù)的研究和應(yīng)用開始增加了。2.履歷表分析 2.1 履歷分析法的基本假設(shè)假設(shè)一，過去的績效是未來績效的最好預(yù)測。社會認同理論認為,過去的經(jīng)歷和價值觀能夠預(yù)測人們在新的社會情境和群體背景中的行為。假設(shè)二，人們更愿意討論過去所經(jīng)歷的客觀事實，而不愿意討論以特定方式作為主觀原因。行為背后的動機是更為私人的信息，人們更不愿意討論。假設(shè)三，通過系統(tǒng)測量過去的經(jīng)歷與行為，履歷資料能夠間接測量人們的動機特征。2.履歷分析法的假設(shè)及特點2.2 履歷分析的特點特點：特點： 1.適用范圍廣2.分析較為客觀3. 分析維度全面優(yōu)點：優(yōu)點

6、：實施相對簡便，操作快捷。較為客觀，而且低成本。信息量大、實用性高。履歷數(shù)據(jù)有良好的預(yù)測效度：缺點：缺點：1.履歷填寫的真實性問題；2. 表面效度低，預(yù)測效度隨著時間的推進會越來越低；3.履歷項目分數(shù)的設(shè)計是純實證性的，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。大量研究證明履歷數(shù)據(jù)能大量研究證明履歷數(shù)據(jù)能有效預(yù)測傳統(tǒng)績效有效預(yù)測傳統(tǒng)績效指標(biāo)指標(biāo), 如工作產(chǎn)出、薪水等如工作產(chǎn)出、薪水等, 也能有效地預(yù)測也能有效地預(yù)測工作適應(yīng)性工作適應(yīng)性/滿意度等非傳統(tǒng)績效指標(biāo)滿意度等非傳統(tǒng)績效指標(biāo)(Stokes, Mumford, &Owen, 1994)。相對于問。相對于問卷測評方法卷測評方法, 履歷數(shù)據(jù)更加不

7、容易造假履歷數(shù)據(jù)更加不容易造假, 可靠可靠性更高性更高(Sisco & Richard, 2007)。一、設(shè)計原則一、設(shè)計原則1、崗位、崗位針對性與相關(guān)性針對性與相關(guān)性2、項目權(quán)重的差異、項目權(quán)重的差異性性 權(quán)重的確定：專家經(jīng)驗、因素分析權(quán)重的確定：專家經(jīng)驗、因素分析/統(tǒng)計檢驗統(tǒng)計檢驗二、履歷表項目的篩選二、履歷表項目的篩選1、依據(jù)職務(wù)分析和工作崗位的、依據(jù)職務(wù)分析和工作崗位的描述（相關(guān)性）描述（相關(guān)性）2、依據(jù)所要招聘的工作崗位不同而有所、依據(jù)所要招聘的工作崗位不同而有所變化（差異性）變化（差異性）3、選擇更加具體和數(shù)量化的、選擇更加具體和數(shù)量化的項目項目(可檢驗性可檢驗性) 1、項目數(shù)量、

8、項目數(shù)量 沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。依擬任崗位的特點和評價的需要。沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。依擬任崗位的特點和評價的需要。2、內(nèi)容構(gòu)成（維度）內(nèi)容構(gòu)成（維度）基本模塊基本模塊： 基本情況；一般背景；教育狀況；能力資格；基本情況；一般背景；教育狀況；能力資格；就業(yè)經(jīng)歷；社會經(jīng)濟地位；社會交往；興趣愛好；性格與態(tài)就業(yè)經(jīng)歷；社會經(jīng)濟地位；社會交往；興趣愛好；性格與態(tài)度；其他度；其他3、呈現(xiàn)、呈現(xiàn)按年代先后排列；按年代先后排列；按職務(wù)的功能性編排：強調(diào)求職者的專業(yè)技能及工作成就按職務(wù)的功能性編排：強調(diào)求職者的專業(yè)技能及工作成就 綜合型態(tài)綜合型態(tài) 4、項目篩選方法：、項目篩選方法：經(jīng)驗法、結(jié)構(gòu)法經(jīng)驗法、結(jié)構(gòu)法生活歷史事件量表生

9、活歷史事件量表共包含基本資料、興趣態(tài)度、健康情形、人際關(guān)系、金錢觀、童年經(jīng)驗、個人屬性、家庭、休閑生活、求學(xué)經(jīng)歷、自我印象、價值觀與工作經(jīng)歷13 個大類、638 題的生活歷史事件（ Owens 等）。國內(nèi)的實證研究發(fā)現(xiàn)：學(xué)生社團經(jīng)歷學(xué)生社團經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績、計算機水平和獲得獎勵情況等維度可以作為履歷表的重要維度（嚴進等）。用于領(lǐng)導(dǎo)人才履歷分析的加權(quán)履歷表通常由以下三個方面的項目構(gòu)成:個人基本情況個人經(jīng)歷（履歷表的重點部分）個人歷史和政治表現(xiàn)情況經(jīng)驗法經(jīng)驗法結(jié)構(gòu)法結(jié)構(gòu)法收集履歷項目的成本較低較高項目與測評要素的關(guān)系缺乏邏輯性邏輯性較強被測評者答案的真實性較少欺騙易受社會稱許性反應(yīng)的影響對校標(biāo)的預(yù)測

10、效度較高較低對結(jié)果的理論解釋不足較充分履歷表項目的個數(shù)從現(xiàn)有的調(diào)查情況來看，15-800個不等。履歷分析項目的篩選依據(jù)是職務(wù)分析及崗位描述。權(quán)重確定依據(jù)是項目內(nèi)容與未來崗位要求及工作績效相關(guān)。履歷分析項目的篩選依據(jù)工作崗位的不同而變化。5 履歷設(shè)計的兩個關(guān)鍵點 項目的篩選 權(quán)重確定：生產(chǎn)效率、出勤率、績效6 權(quán)重履歷表的設(shè)計步驟流程一、履歷表分析的基本思路根據(jù)職位要求，選擇結(jié)構(gòu)要素，建立職位特征模型為每個結(jié)構(gòu)要素建立測評要素利用比較排序法給每個測評要素確定權(quán)重每個要素設(shè)立若干選項根據(jù)事先設(shè)計的計算方法和應(yīng)聘者填寫的內(nèi)容和選項確定應(yīng)聘者每項測評要素的得分 將全部測評要素得分求和匯總，即得到應(yīng)聘者

11、履歷分析的初步總分定量化；定量化；縱向化；縱向化；全面性；全面性；客觀性；客觀性；方便性；方便性；（一）工作經(jīng)歷（一）工作經(jīng)歷 與申請職位相似的工作；工作成果與業(yè)績的描述；與申請職位相似的工作；工作成果與業(yè)績的描述； 不只注意工作頭銜不只注意工作頭銜-（二）教育背景（二）教育背景 學(xué)歷的最低要求，并非所有招聘崗位的教育程度越高越好；學(xué)歷的最低要求，并非所有招聘崗位的教育程度越高越好； 教育類型與專業(yè)；課程科目教育類型與專業(yè)；課程科目-思維特點思維特點（三）職業(yè)進展（三）職業(yè)進展 過去的職業(yè)進展與責(zé)任承擔(dān)是上升、波動或下降？過去的職業(yè)進展與責(zé)任承擔(dān)是上升、波動或下降？（四）個性特點（四）個性特點

12、 認知風(fēng)格、思維方式、性格（內(nèi)容、表達認知風(fēng)格、思維方式、性格（內(nèi)容、表達/呈現(xiàn)形式、筆跡）呈現(xiàn)形式、筆跡） （一）確定履歷表的項目權(quán)重和項目最高分（一）確定履歷表的項目權(quán)重和項目最高分（二）設(shè)計項目的評分標(biāo)準(zhǔn)（二）設(shè)計項目的評分標(biāo)準(zhǔn)（三）履歷表得分匯總與決策（三）履歷表得分匯總與決策 履歷評估的評估公式（履歷評估的評估公式（3 3種種): ):假設(shè)P為錄取概率， A、B、C、D 為四個維度的得分：A為個人基本情況得分B為個人知識與工作能力得分C為個人家庭與社會關(guān)系得分D為個人人品得分。A、B、C、D的值域為0100 。1. 1.乘法公式: : P1=(ABCD) 最嚴格的評價公式、最嚴格的評

13、價公式、意味著被試必須全面地均衡發(fā)展被試必須全面地均衡發(fā)展。當(dāng)一種崗位對人品和能力的要求都很高時，如要害部門用人，履歷評價應(yīng)該采用這個評價公式。2. 2.加法公式加法公式P2=(A+B+C+D)P2=(A+B+C+D)4 4 該公式選人體現(xiàn)的是體現(xiàn)的是“每個人都有可用之處每個人都有可用之處”的用人理念。的用人理念。 加法公式相對寬松。當(dāng)一個組織的管理比較規(guī)范，應(yīng)聘崗位的重要性一般時，可以用這個公式選人。3. 3.混合公式混合公式 P3=(A+B+C)/3P3=(A+B+C)/3DD 混合公式兼顧了乘法公式的嚴格和加法公式的寬松，同時授予了“人品”分的“一票否決權(quán)”。這是目前絕大多數(shù)公司的用人理

14、念。即：能力差不要緊，以后可以給予培養(yǎng)的機會；但人品不好的人士萬萬不可錄用。（一）帶著問題解讀履歷表一）帶著問題解讀履歷表 離職原因、職業(yè)生涯時間段（二）關(guān)注工作轉(zhuǎn)換的（二）關(guān)注工作轉(zhuǎn)換的描述描述 （三）關(guān)注履歷中的（三）關(guān)注履歷中的細節(jié)細節(jié)警惕“含糊”信息：水平含糊，教育經(jīng)歷含糊時間含糊 關(guān)注匹配性：專業(yè)，工作背景，工作地點與期望薪資，穩(wěn)定性（四）作好履歷表四）作好履歷表篩選篩選 優(yōu)先考慮“硬性指標(biāo)”：通常包括性別、年齡、工作經(jīng)驗、學(xué)歷、專業(yè)等，不同的崗位對這些硬性指標(biāo)有不同的要求。 （五）分析（五）分析“邏輯性邏輯性” -不合邏輯 -不合身份 -自相矛盾履歷深度分析法在高管選拔中的應(yīng)用（實戰(zhàn)經(jīng)驗總結(jié)，劉大衛(wèi)）履歷深度分析法在高管選拔中的應(yīng)用（實戰(zhàn)經(jīng)驗總結(jié)，劉大衛(wèi)）（一）關(guān)鍵詞分析一）關(guān)鍵詞分析法法，即先將某一職位招聘的勝任資格中的關(guān)鍵詞羅列出來， 按照招聘要求的剛性程度進行排列。（二）職位晉升分析法（二）職位晉升分析法，即對履歷中求職者的職位晉升方向進行職業(yè)價值觀的分析（薪酬、職業(yè)發(fā)展、其他）。（三）關(guān)鍵誘因分析法（三）關(guān)鍵誘因分析法，即通過求職者跳槽前后的收益分析來判斷求職者跳槽的誘因，從而判斷求職者的意圖。例如，某跨國企業(yè)曾經(jīng)試圖招聘總經(jīng)理助理一名，