《管理學(xué)基礎(chǔ)》仿真試題

1、管理學(xué)基礎(chǔ)仿真試題（第二十一套）（依據(jù)仲崇高教材編寫，題后為出題頁碼）A. 一、單選題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）社會系統(tǒng)學(xué)派的代表（）認(rèn)為協(xié)作意愿、共同目標(biāo)和信息溝通，這三個要素是組織產(chǎn)生的充分必要條件。p6A巴納德B西蒙C德魯克D馬斯洛下列不屬于管理方法的選項是（）p18A系統(tǒng)管理法B人本管理法C任務(wù)管理法D分層管理法下列屬于人際關(guān)系方面的角色是（）p21A發(fā)言人B傳播者C聯(lián)絡(luò)者D企業(yè)家最早的組織機構(gòu)是（）p3A直線制B矩形制C分層制D曲線上升制經(jīng)驗學(xué)派的代表人物是（）p42A西蒙B德魯克C巴納德D泰羅差別計件工資制是（）提出的p33A泰羅B法約爾C基石D韋伯企業(yè)通過加強市場

2、營銷，提高現(xiàn)有產(chǎn)品在現(xiàn)有市場上的市場份額屬于（）p334A市場滲透B多角化經(jīng)營C市場開發(fā)D產(chǎn)品開發(fā)下列選項中，屬于集權(quán)制組織特點的是（）p250中下層可以有日常的決策權(quán)限中下層在統(tǒng)一規(guī)劃下可獨立經(jīng)營中下層有一定的財務(wù)支配權(quán)上級的控制以完成規(guī)定的目標(biāo)為限組織設(shè)計原則不包括（）p154A主觀能動原則B彈性原則C權(quán)責(zé)一致原則D專業(yè)分工與協(xié)作統(tǒng)一原則通過對產(chǎn)成品抽檢來監(jiān)控產(chǎn)品質(zhì)量，這屬于（）p293A事前控制B過程控制C事中控制D事后控制管理是一種藝術(shù)，這是強調(diào)管理的（）p10A復(fù)雜性B實踐性C有效性D精確性管理理論演進(jìn)歷史當(dāng)中所指的古典管理理論主要是指:（）p32以泰羅的科學(xué)管理法約爾的一般管理理論

3、和梅約的人際理論，關(guān)系學(xué)說為主要內(nèi)容以泰羅的科學(xué)管理理論，法約爾的一般管理理論和韋伯的行政組織理論為主要內(nèi)容以泰羅的科學(xué)管理理論，韋伯的行政組織理論和梅約的人際關(guān)系學(xué)說為主要內(nèi)容.1. D以法越爾的一般管理理論，韋伯的行政組織理論和梅約的人際關(guān)系學(xué)說為主要內(nèi)容、管理過程是各職能活動相互交叉，周而復(fù)始的不斷循環(huán)的過程，一項管理措施，管理活動的執(zhí)行，所起的作用往往也不是單一的。下面哪些管理方法當(dāng)中包含了激勵的作用，（）p92目標(biāo)管理B.群體決策C.彈性工作制D.以上都是凡是存在（）的地方，就存在管理。p40人B.人群C.組織D.工作技術(shù)技能是（）管理者最需要的技能。p18高層B.基層C.中層D.各

4、層管理活動的本質(zhì)是（）p10對人的管理B、對物的管理G對資金的管理D、對技術(shù)的管理將有關(guān)專家聚集到一起，依靠專家的創(chuàng)造性思維，以發(fā)散性方式討論決策對象未來發(fā)展及對它的應(yīng)對措施，從而作出決策的方法是（）p119A.德爾斐法B.模擬決策法C.頭腦風(fēng)暴法D.方案前提分析法決策方案的后果有多種，每種都有客觀概率，這屬于（）決策。p113A.確定性B.非確定性C.風(fēng)險性D.程序性凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”是強調(diào)（）的重要性p293。A.組織B.預(yù)測C,預(yù)防D.計劃關(guān)于計劃工作的基本特征，下列各種說法中不準(zhǔn)確的是（）p81計劃是一種無意識形態(tài)計劃工作在管理職能中居首要地位計劃工作普遍存在計劃工作要講究效率下列

5、關(guān)于計劃的描述正確的是（）p81企業(yè)目標(biāo)是追逐利潤，因此計劃工作只需考慮經(jīng)濟(jì)效益計劃工作至關(guān)重要，因此必須面面俱到計劃與決策沒有什么必然的聯(lián)系計劃工作在各級管理工作中普遍存在某國際快餐連鎖公司宣布在中東開設(shè)連鎖店，但并不出售豬肉漢堡，只出售牛肉漢堡、雞肉漢堡和魚肉漢堡。這說明該國際快餐連鎖公司在戰(zhàn)略分析中考慮了（）p140A.政治和法律因素B.經(jīng)濟(jì)因素C.社會和文化因素D.技術(shù)因素（）是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和可獲得資源情況，為求得和長期生存和持續(xù)的均衡發(fā)展而進(jìn)行的總體性管理與謀略。p134A競爭戰(zhàn)略B企業(yè)戰(zhàn)略C總體戰(zhàn)略D職能戰(zhàn)略為了明確企業(yè)計劃的外部條件，其關(guān)鍵是（）p80A.定量預(yù)測B.定性預(yù)

6、測C.環(huán)境預(yù)測D.銷售預(yù)測下列因素中，哪個不屬于企業(yè)的外部環(huán)境因素，（）p48A.人口B.營銷組合C.人均國民收入D.都不屬于確定合理的管理幅度是進(jìn)行組織設(shè)計的一項重要內(nèi)容。關(guān)于什么是合理是管理幅度，有下列四種說法，你最贊同哪一種,（）p10管理幅度越窄，越易控制，管理人員的費用也越低管理幅度越寬，組織層次越少但管理人員的費用會大幅度上升管理幅度應(yīng)視管理者能力、下屬素質(zhì)、工作性質(zhì)等因素的不同而定管理幅度的確定并不是對任何組織者都普遍重要的問題，無需過多考慮在企業(yè)中，財務(wù)主管與財會人員之間的職權(quán)關(guān)系是:（）A.直線職權(quán)關(guān)系B.參謀職權(quán)關(guān)系C.既是直線職權(quán)關(guān)系又是參謀職權(quán)關(guān)系D.都不是管理層次較多

7、而管理幅度較小的錐型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是:（）p55縮短上下級距離，密切上下級關(guān)系信息縱向流通快，管理費用低管理嚴(yán)密、分工明確、上下級易于協(xié)調(diào)被管理者有較大的自主性，積極性和滿足感合理安排、使用和調(diào)配人員的基本依據(jù)是（）A.人事選拔B.人事監(jiān)督C.人員培訓(xùn)D.人員考評對于漸進(jìn)式變革來說，影響變革的主要人員是（）p175A.外部干系人B.部門領(lǐng)導(dǎo)C.消費者D.內(nèi)部干系人二、多選題（本大題共十小題，每題2分，每個選項0.5分，多選和錯選均不得分）管理者的角色包括（）p18A.信息傳遞角色B.人際關(guān)系角色C.領(lǐng)導(dǎo)者角色D.決策制定角色戰(zhàn)略評價就是要保證所選的戰(zhàn)略具有（）p134A.經(jīng)濟(jì)性B.適用性C.可

8、行性D.可接受性構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)自身影響力的因素有（）p255A.品德B.水平C.知識D.情感目標(biāo)的作用有（）p92A.導(dǎo)向作用B.激勵作用C.凝聚作用D.考核標(biāo)準(zhǔn)古典管理理論的代表人物主要有（）p32A紐曼B泰羅C.法約爾D韋伯企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中形成的，它由（）三個部分組成p330A傳統(tǒng)文化B精神文化C物質(zhì)文化D制度文化40. 計劃在管理的各種職能中處于主導(dǎo)地位，主要表現(xiàn)在（）p92A計劃和控制工作不可分計劃的確定總在其它職能之前計劃工作一成不變計劃工作始終貫穿于組織人事等工作中目標(biāo)是組織制定計劃的基礎(chǔ)，確定合理的組織目標(biāo)必須遵守正確的原則,他們是（）p154A現(xiàn)實性原則B定

9、量化原則C權(quán)變原則D協(xié)調(diào)性原則組織對外部環(huán)境進(jìn)行分析的目的是（）p154A發(fā)現(xiàn)組織具有的優(yōu)勢B尋找組織的發(fā)展機會C避開存在的威脅D發(fā)現(xiàn)組織現(xiàn)有的劣勢按照決策的重要程度不同，可以將其分為（）p113A職能性決策B業(yè)務(wù)性決策C戰(zhàn)略性決策D戰(zhàn)術(shù)性決策三、判斷題（本大題共十小題每題1分）預(yù)測結(jié)果出現(xiàn)偏差的原因可能是預(yù)測過程失誤，也可能是環(huán)境發(fā)生變化。（）p51計劃工作事關(guān)重大，因此企業(yè)高層管理者一定要做好計劃工作，中下級管理人員不必做計劃。（）p92頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行預(yù)測關(guān)鍵是要取得參與人員的一致意見。（）p121在一個組織中，領(lǐng)導(dǎo)的工作績效是由領(lǐng)導(dǎo)者個人的工作成績表現(xiàn)出來的。41. 電影院的觀眾是擁有特

10、定的共同目標(biāo)的群體，所以他們是一個組織。42. 泰羅的科學(xué)管理既重視技術(shù)因素也重視人的社會因素。（）p13今天的沖突理論認(rèn)為，管理者的任務(wù)是消除沖突。（）p18計劃職能的主要任務(wù)是確定任務(wù)和目標(biāo)，擬定完成任務(wù)和達(dá)成目標(biāo)的行動計劃。50. 49.管理人員要與各種人相處，可能遭遇各種事件，因此需要具有良好的心理素質(zhì)，能冷靜的處理好意外或突發(fā)事件。（）p20、按照計劃內(nèi)容的不同可以將其劃分為專項計劃和綜合計劃。專項計劃與綜合計劃之間的關(guān)系是局部與整體的關(guān)系，專項計劃的安排應(yīng)以綜合計劃為指導(dǎo)。（）p85四、填空題。（本大題共十五小題，總分20分，每空一分）美國管理學(xué)家哈羅德孔茨在羅伯特卡茨關(guān)于行政主管

11、人員的基礎(chǔ)上，認(rèn)為主管人員應(yīng)該具備的管理能力包括四類（）、認(rèn)識問題分析問題解決問題的能力。按計劃由抽象到具體的層次分類，宗旨、目標(biāo)、（規(guī)劃和預(yù)算等內(nèi)容（p85）戰(zhàn)略實施的階段包括，（）、戰(zhàn)略計劃階段（領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指在領(lǐng)導(dǎo)的方式方法上表現(xiàn)出的（控制是管理的一項重要職能，它與（為管理鏈的四個環(huán)節(jié)。（p293）組織結(jié)構(gòu)分為，直線結(jié)構(gòu)、（組織文化的四個層次。表層的（文化、深層的（）文化（p55）職業(yè)生涯的階段分為：職業(yè)準(zhǔn)備階段、（）事業(yè)部結(jié)構(gòu)、（）文化、淺層的()p3p9）p80這樣才需要掌握的三種管理技能技術(shù)能力、（p23）、政策、規(guī)則、（(p145)）、戰(zhàn)略的控制與評估階段。）和（）、領(lǐng)導(dǎo)工作是相輔

12、相成的，被視)。(p255)）、網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)。（p168）文化、中層的（）、職業(yè)生涯中期階段、）、退出階段（p195）激勵理論需要的五個層次。生理需要、（）、（）、尊重需求、（）（p219）麥克利蘭認(rèn)為人的需要，并非都是與生俱來的，有些需要是在后天的個人生活經(jīng)歷中獲取的，人家后大形成的需要主要有三種：（）（）和親和需求。（p220）五、簡答題。（本大題共三小題，總分10分）簡述目標(biāo)管理的優(yōu)缺點。（3分）（p100）根據(jù)組織的管理環(huán)境填寫下表（3分）（p48）量決的定性決策和定異同是什么？（4分）（p120）六、案例分析（本大題共四小題，總分10分）一場由員工辭職引起的討論。20世紀(jì)90年代以

13、來，人事管理職能變得越來越重要。如何調(diào)動員工的積極性，成為擺在各人事部們面前的一個重要問題。下面的對話是一個公司的三位高層主管就公司人才流失問題的原因的爭論。A公司總經(jīng)理B公司人力資源部副總C公司業(yè)務(wù)部副總背景：公司業(yè)務(wù)部的兩位員工辭職。因此，C總要求為業(yè)務(wù)部的骨干管理人員增加20%的工資。B總卻不同意這種做法。C:總，我認(rèn)為我們對這個問題存在著根本性的分歧，你覺得我們部的管理人員還年輕經(jīng)驗不足，不該拿這么高的報酬?？梢哉J(rèn)為決定一個人報酬應(yīng)該根據(jù)他們的能力，不是他們的資歷，他們這些年輕人使我們業(yè)務(wù)部迅速發(fā)展，并為公司作出了巨大貢獻(xiàn)。而且他們是公司今后發(fā)展的骨干力量。目前我們部已有兩個人辭職，這

14、兩個人工作表現(xiàn)非常出色，但他們對我們的分配方案表示不滿意，認(rèn)為這樣的報酬不足以激勵他們怒力工作?，F(xiàn)在他們已被另一家公司以更高的報酬聘用。對這兩個人的辭職，該怎么辦？如果他們都走了，我們將無法完成公司制定的目標(biāo)任務(wù)。所以我想提高這些出色的管理。骨干的收入，以使他們繼續(xù)為我們公司效力?！盉:“我認(rèn)為你那幾位骨干在公司的收入已經(jīng)夠可以的了，我們公司的經(jīng)濟(jì)分配政策是由董事會討論批準(zhǔn)的，而且每一年根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益作出及時的調(diào)整，以保證我們公司職工的收入水平高于市場平均水平。你知道，我們的報酬在人才市場上很有吸引力和競爭力。如果有人因為收入未得到滿足而辭職。我們可以以現(xiàn)有的報酬水平到人才市場去招聘替代者

15、”“本月初，我們對于業(yè)務(wù)部的員工進(jìn)行了一次問卷調(diào)查。在這次調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)那位兩位辭職的員工，并未對他們的收入不滿。而是他們對工作不滿意，認(rèn)為他們的工作目標(biāo)沒有挑戰(zhàn)性，工作不足以調(diào)動他們的積極性。同時我們也發(fā)現(xiàn)，你們部門的其他人員對現(xiàn)在的收入比較滿意，但都認(rèn)為工作有些讓他們厭倦?！眱蓚€人不歡而散。B總越想越覺得C總的要求不合理，于是他們?nèi)フ褹總商談此事，并講了昨天事情的經(jīng)過。B:“A總，根據(jù)我們的調(diào)查，我們公司的報酬水平相比同類型和同規(guī)模的企業(yè)來說，是略高一些的。C總建立的業(yè)務(wù)部為我們公司前期發(fā)展作出了很大貢獻(xiàn)，但隨著公司的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)部的任務(wù)復(fù)雜而且艱巨，人員也有原來的三人發(fā)展到30多人，人員

16、素質(zhì)也在不斷提高部門職能也發(fā)生變化，這就對部門主管提出了更高的要求，但據(jù)我們的調(diào)查和觀察，C總在領(lǐng)導(dǎo)下屬完成任務(wù)方面表現(xiàn)的不夠理想，我認(rèn)為他的領(lǐng)導(dǎo)方法有待于改進(jìn)，管理水平有待于提高，他并沒有充分發(fā)揮部門員工的積極性，致使他們感到工作乏味，缺乏挑戰(zhàn)性，因此導(dǎo)致有人辭職。”A:“那么你的結(jié)論是什么？”B:“我認(rèn)為一份有挑戰(zhàn)性的工作，對員工來說比報酬顯得更重要。C總在分配下級員工工作時做的不夠好，他沒有注意到用挑戰(zhàn)性工作激勵員工，我認(rèn)為他在領(lǐng)導(dǎo)方面有問題。作為人事部，我們不能滿足c總給員工增加報酬的要求，如果我們這樣做就會打亂整個經(jīng)濟(jì)分配計劃還必須調(diào)整其他很多管理人員的工資。我認(rèn)為我們的分配政策必須

17、保持公平。盡管業(yè)務(wù)部提出辭職的員工的工作及為出色，但我們?nèi)耸虏坑心芰φ业胶线m的人選?！盇:“是的以我們公司的實力，我們可以找到替代人。但如果他們留下來會不會更好呢？人才流失的問題，在我們每個公司都會發(fā)生，問題是我們?nèi)绾螌Υ?，如果不把有?jīng)驗，高素質(zhì)的員工留在企業(yè)，似乎他們走了我們也能找到人接替。并且認(rèn)為這是公司強大的表現(xiàn)，這可能就有點自欺欺人。假如優(yōu)秀的人才被我們的競爭對手所用，這就可能成為我們公司發(fā)展的阻力。現(xiàn)實中已經(jīng)有不少這樣的實力。另外如果我們認(rèn)為每一個人都能找到替代者的話，那么有些具有特殊價值的人就可能被我們忽視。”B:“A總，你說的對，但在企業(yè)的經(jīng)營過程中經(jīng)常會有人離職，包括優(yōu)秀的企業(yè)

18、也會有優(yōu)秀的人離開的。如果不管代價的挽留他們，這會有很大的耗費。不利于我們公司的發(fā)展?！盇:“剛才你談到c總不能給下屬以挑戰(zhàn)性工作。卻要求我們公司增加報酬。也許這就表現(xiàn)出我們的經(jīng)濟(jì)分配制度對出色工作人員的獎勵還不夠。在某種程度上我們不得不在公平與獎勵出色貢獻(xiàn)兩個方面做出選擇，如果將報酬與工作績效相聯(lián)系，我們就會發(fā)現(xiàn)一些人與另一些人做同樣的工作但收入較少，他們就會感到不公平，我知道我們公司的經(jīng)濟(jì)分配制度是經(jīng)過精心設(shè)計的，對廣大員工來說是公平的，并在市場平均水平以上也是合理的，但是業(yè)務(wù)部中確實有一些優(yōu)秀的人才，他們?yōu)楣景l(fā)展做出了貢獻(xiàn)，現(xiàn)在公司發(fā)展比較關(guān)鍵，正需要這樣的業(yè)務(wù)骨干，如果這些優(yōu)秀人才離

19、開公司，那我們的業(yè)務(wù)工作能否做好？”B:“但如果我們不讓他們走，他們會提出增資的條件，如果他們走了，我們還可以提升其他人員到他們的位置上。這也許是一件好事?！盇:“是的，但讓優(yōu)秀的人才離開我們到其他的地方去，尤其是到競爭對手那里施展才能，無論如何對我們不是一件好事，C總挽留人才是對的。”B:“業(yè)務(wù)部兩個人的辭職也給該部一個信號，表明他們對工作已感到乏味。也許C總應(yīng)該知道他在領(lǐng)導(dǎo)職能方面出現(xiàn)了問題，他或許應(yīng)該將部門重新加一次組織讓部門的主要管理人員有更多挑戰(zhàn)性的工作?！盇:“可以讓他這樣做，但這是解決問題的全部嗎？僅靠挑戰(zhàn)性的工作，就能留住他們嗎？難道他們不想報酬再高些嗎？”“你知道經(jīng)濟(jì)分配是最

20、難處理，最不靈活的一類事情，我們公司現(xiàn)在這么復(fù)雜的分配制度，目的是為了適應(yīng)各類情況。”“一些優(yōu)秀的人才，看起來是因為工作乏味而離開公司，實際上我認(rèn)為他們嫌報酬不合理才離開，如果我們用挑戰(zhàn)性工作，取代增加報酬，這就會使員工感到。我們要求員工更加努力的工作，而不必付給他們更多的報酬。我們的報酬制度對優(yōu)秀人才是否合理，現(xiàn)在是應(yīng)該考慮一下了，C總的做法應(yīng)該引起我們對人才流失現(xiàn)象的注意?！盉總似乎改變了看法，說“好吧，我們要好好研究一下這類問題，考慮一下多給一些人報酬?！庇懻擃}:p23964.在本案例中，所使用到的激勵理論有哪些？（2分）65. 根據(jù)理論聯(lián)系本案例，你認(rèn)為員工辭職的原因是什么？（2分）若該公司人資部副總利用報酬激勵員工應(yīng)該針對哪幾類員工？（3分）假如你作為本公司總經(jīng)理，你認(rèn)為應(yīng)該采用什么樣的措施，調(diào)動員工的積極性？（3分）管理學(xué)試題答案、單選題10ADCABAAAAB20BBDCBAACDA21-30DCBCBCCCDD二、多選題。31-