行為科學(xué)管理理論

1、行為科學(xué)管理理論第第 一一 節(jié)節(jié) 早期的行為科學(xué)理論早期的行為科學(xué)理論一、古典管理理論的困惑一、古典管理理論的困惑二、霍桑試驗(yàn)二、霍桑試驗(yàn)三、人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容三、人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容四、小結(jié)四、小結(jié)4/6/20222一、背景一、背景古典管理理論的困惑古典管理理論的困惑 古典管理理論的共同的特點(diǎn)是: 強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，對(duì)管理中強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，對(duì)管理中人的因素和作用沒(méi)有足夠重視。人的因素和作用沒(méi)有足夠重視。 泰羅使生產(chǎn)率大幅度提高的同時(shí)，也使工人的勞泰羅使生產(chǎn)率大幅度提高的同時(shí)，也使工人的勞動(dòng)異常緊張、單調(diào)和勞累，因而引起了工人的強(qiáng)烈不動(dòng)異常緊張、單調(diào)和勞

2、累，因而引起了工人的強(qiáng)烈不滿；滿； 有較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主有較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位。導(dǎo)地位。 客觀上要求新的管理理論和管理方法。客觀上要求新的管理理論和管理方法。4/6/20223二、霍桑試驗(yàn)二、霍桑試驗(yàn)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)誕生人際關(guān)系學(xué)說(shuō)誕生 霍桑試驗(yàn)，是指從霍桑試驗(yàn)，是指從1924-19321924-1932年在美國(guó)芝加哥郊年在美國(guó)芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑外的西方電器公司的霍桑 機(jī)工廠中進(jìn)行的試驗(yàn)。機(jī)工廠中進(jìn)行的試驗(yàn)。4/6/202241、照明試驗(yàn)、照明試驗(yàn)（1924年11月1927年）專家選擇了兩個(gè)工作小組：（1 1）控制組）控制組（2 2）試驗(yàn)

3、組）試驗(yàn)組4/6/20225梅奧梅奧 梅奧（梅奧（George Elton MyaoGeorge Elton Myao，1880188019491949）原籍澳大）原籍澳大利亞的美國(guó)行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國(guó)藝?yán)麃喌拿绹?guó)行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國(guó)藝術(shù)與科學(xué)院院士。術(shù)與科學(xué)院院士。 主要代表作：主要代表作： 組織中的人組織中的人 管理和士氣管理和士氣4/6/20226梅奧的解釋梅奧的解釋 （1 1）影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作）影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，是工人自身。條件，是工人自身。 （2 2）在工作效率的影響因素中，融洽性和）在工作效率的影響因素中，融洽性和

4、安全感等因素比刺激工資更重要。安全感等因素比刺激工資更重要。4/6/202272、大規(guī)模訪談、大規(guī)模訪談 （1928年9月1930年5月） 研究人員花了大約兩年時(shí)間對(duì)二萬(wàn)一千多名研究人員花了大約兩年時(shí)間對(duì)二萬(wàn)一千多名職工進(jìn)行訪問(wèn)交談。職工進(jìn)行訪問(wèn)交談。4/6/20228結(jié)果結(jié)果 （1）發(fā)現(xiàn)離開(kāi)感情就不能理解工人的不滿和意見(jiàn)；只有對(duì)照工人的個(gè)人情況和車間的環(huán)境才能理解工人的感情。 （2）對(duì)工廠監(jiān)督管理人員進(jìn)行訓(xùn)練： 使之能傾聽(tīng)了解工人的個(gè)人問(wèn)題，多聽(tīng)使之能傾聽(tīng)了解工人的個(gè)人問(wèn)題，多聽(tīng) 少說(shuō)、避免說(shuō)教；少說(shuō)、避免說(shuō)教； 通情達(dá)理地處理個(gè)人問(wèn)題；通情達(dá)理地處理個(gè)人問(wèn)題； 確定消除影響工人成績(jī)的藝術(shù)。

5、確定消除影響工人成績(jī)的藝術(shù)。（3）發(fā)現(xiàn)工作效率與他們所在小組中的其他同事有關(guān)。4/6/20229（3）對(duì)線圈裝配工的研究）對(duì)線圈裝配工的研究 （1930年1932年） 研究小組決定選擇接線板接線工作室為對(duì)象。研究小組決定選擇接線板接線工作室為對(duì)象。 該室有該室有9 9名接線工、名接線工、3 3名焊工、名焊工、2 2名檢驗(yàn)工。名檢驗(yàn)工。4/6/202210重要發(fā)現(xiàn)重要發(fā)現(xiàn)1 1）大部分工人都故意自行限制產(chǎn)量；）大部分工人都故意自行限制產(chǎn)量；2 2）工人對(duì)不同層次的上級(jí)抱有不同的態(tài)度；）工人對(duì)不同層次的上級(jí)抱有不同的態(tài)度；3 3）組織存在小派系）組織存在小派系小派系內(nèi)有行為規(guī)范。小派系內(nèi)有行為規(guī)范

6、。4/6/202211三、人群關(guān)系理論的主要內(nèi)容三、人群關(guān)系理論的主要內(nèi)容1 1、工人是、工人是 “社會(huì)人社會(huì)人” 而不是而不是 “經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人”；2 2、企業(yè)中存在著非正式組織；、企業(yè)中存在著非正式組織；3 3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。4/6/2022121、工人是、工人是 “社會(huì)人社會(huì)人” 不是不是 “經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人” 社會(huì)人社會(huì)人職工不是各自疏遠(yuǎn)、孤立存在的，而是作職工不是各自疏遠(yuǎn)、孤立存在的，而是作為某一集團(tuán)的一員，是有歸屬感的。為某一集團(tuán)的一員，是有歸屬感的。 社會(huì)人不僅在社會(huì)上尋求收入的源泉，而且作為人，社會(huì)人不僅在社會(huì)上尋求收入的源泉，

7、而且作為人，他還要得到友誼、安定和歸屬感。他還要得到友誼、安定和歸屬感。4/6/2022132、企業(yè)中存在著非正式組織、企業(yè)中存在著非正式組織 非正式組織，即在企業(yè)共同工作過(guò)程中，人們必然發(fā)生非正式組織，即在企業(yè)共同工作過(guò)程中，人們必然發(fā)生相互間關(guān)系，形成的非正式團(tuán)體。在這一團(tuán)體里，又形成了共相互間關(guān)系，形成的非正式團(tuán)體。在這一團(tuán)體里，又形成了共同的感情，進(jìn)而構(gòu)成一個(gè)體系，即非正式組織。同的感情，進(jìn)而構(gòu)成一個(gè)體系，即非正式組織。 正式組織以效率邏輯為其行為規(guī)范；非正式組正式組織以效率邏輯為其行為規(guī)范；非正式組織，則以感情邏輯為其行為規(guī)范?？?，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。4/6/202214（1）

8、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)分為1）技術(shù)組織技術(shù)組織，是為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)目的而使工具、技術(shù)組織，是為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)目的而使工具、設(shè)備等物質(zhì)手段系統(tǒng)化的物質(zhì)組織。設(shè)備等物質(zhì)手段系統(tǒng)化的物質(zhì)組織。2）人的組織人的組織，是由企業(yè)成員構(gòu)成的社會(huì)系統(tǒng)，人的組織，是由企業(yè)成員構(gòu)成的社會(huì)系統(tǒng)，人的組織又分為正式組織和非正式組織。人的組織又分為正式組織和非正式組織。4/6/202215（2）兩種組織的關(guān)系）兩種組織的關(guān)系 非正式組織不受正式組織中層次和部門的非正式組織不受正式組織中層次和部門的限制，有非正式的聯(lián)系線路。限制，有非正式的聯(lián)系線路。4/6/202216（3）非正式組織成員的地位）非正式組織成員的地位

9、4/6/2022173、新的領(lǐng)導(dǎo)能力、新的領(lǐng)導(dǎo)能力 新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。 職工的滿意度職工的滿意度主要是指為獲取安全和歸屬主要是指為獲取安全和歸屬感這些社會(huì)需求的滿足度。感這些社會(huì)需求的滿足度。4/6/202218 梅奧認(rèn)為，企業(yè)管理者新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于要同時(shí)具有兩方面的技能：（1 1）處理技術(shù)）處理技術(shù)經(jīng)濟(jì)的技能經(jīng)濟(jì)的技能（2 2）處理人際關(guān)系的技能）處理人際關(guān)系的技能 因此，要對(duì)管理者進(jìn)行訓(xùn)練。4/6/202219第第 二二 節(jié)節(jié) 后期的行為科學(xué)理論后期的行為科學(xué)理論4/6/202220一、關(guān)于人的需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)一、關(guān)于人的需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)1

10、 1、馬斯洛的需要層次論、馬斯洛的需要層次論2 2、赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論、赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論3 3、弗魯姆的期望理論、弗魯姆的期望理論4/6/202221基本概念基本概念 需要需要 個(gè)體缺乏某種東西時(shí)所產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求個(gè)體缺乏某種東西時(shí)所產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求的反映。的反映。 動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī) 推動(dòng)人去從事某種活動(dòng)，指引活動(dòng)去滿足一定需要的意圖、推動(dòng)人去從事某種活動(dòng)，指引活動(dòng)去滿足一定需要的意圖、愿望、信念等等。它是行為的直接原因。愿望、信念等等。它是行為的直接原因。 激勵(lì)激勵(lì) 激發(fā)鼓勵(lì)，即激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)鼓勵(lì)，即激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極

11、性和創(chuàng)造性，使人產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，朝所期望目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。使人產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，朝所期望目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。4/6/2022221、馬斯洛的需要層次論、馬斯洛的需要層次論 需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論。4/6/202223理論構(gòu)成理論構(gòu)成 （1 1）人的需要能夠影響他的行為；）人的需要能夠影響他的行為； （2 2）要注意當(dāng)前起作用的需要；）要注意當(dāng)前起作用的需要； （3 3）人的需要一般由低到高尋求滿足，但當(dāng)?shù)蛯有枰埽┤说男枰话阌傻偷礁邔で鬂M足，但當(dāng)?shù)蛯有枰艿酵{時(shí)，也會(huì)向相反方向發(fā)展；到威脅時(shí)，也會(huì)向相反方向發(fā)展； （4 4）需要是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的概念。）需要是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、發(fā)展

12、的概念。4/6/202224需求的需求的5個(gè)層次個(gè)層次1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我實(shí)現(xiàn)需要4/6/202225自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn) 即職工能夠通過(guò)工作獲得成就感、尊即職工能夠通過(guò)工作獲得成就感、尊重和自我滿足，即一個(gè)人要做他最適宜的工重和自我滿足，即一個(gè)人要做他最適宜的工作、發(fā)揮他最大的潛力，成就他所能達(dá)到的作、發(fā)揮他最大的潛力，成就他所能達(dá)到的任何事物。任何事物。4/6/202226馬斯羅的需要層次圖馬斯羅的需要層次圖4/6/2022272、赫茨伯格的雙因素理論、赫茨伯格的雙因素理論 雙因素理論，即雙因素理論，即“激勵(lì)因素激勵(lì)因素保健保健因素因素” 理論，是美國(guó)的行為

13、科學(xué)家弗理論，是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克雷德里克赫茨伯格（赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提）提出來(lái)的。出來(lái)的。4/6/202228發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)使職工感到滿意的工作本身或工作內(nèi)容工作本身或工作內(nèi)容使職工感到不滿的工作環(huán)境或工作關(guān)系工作環(huán)境或工作關(guān)系前者即激勵(lì)因素，后者即保健因素。前者即激勵(lì)因素，后者即保健因素。4/6/202229保健因素保健因素 對(duì)職工產(chǎn)生的效果對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。對(duì)身體健康所起的作用。 保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是能

14、直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。治療性的，而是預(yù)防性的。4/6/202230激勵(lì)因素激勵(lì)因素能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，如果具備能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，如果具備這些因素，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。這些因素，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。4/6/202231 按照赫茨伯格的意見(jiàn)，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保按照赫茨伯格的意見(jiàn)，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，不過(guò)它一旦使不滿意中和以后，健因素是必需的，不過(guò)它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。就不能產(chǎn)生更積極的效果。 只有只有“激勵(lì)因素激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作才能使人們有更好的工作成績(jī)。成績(jī)。

15、4/6/2022323、弗魯姆的期望理論、弗魯姆的期望理論 弗魯姆認(rèn)為，某一活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力弗魯姆認(rèn)為，某一活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。4/6/202233公式公式:期望值，指根據(jù)以往的經(jīng)期望值，指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。概率。激勵(lì)力量，指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性激勵(lì)力量，指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿成目標(biāo)后對(duì)于

16、滿足個(gè)人需要其價(jià)足個(gè)人需要其價(jià)值的大小。值的大小。M（motivation）= V（valence） E（expectancy）4/6/202234 弗魯姆提出在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系： 1 1、努力與績(jī)效的關(guān)系、努力與績(jī)效的關(guān)系 2 2、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 3 3、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系4/6/202235二、關(guān)于企業(yè)中人的假設(shè)二、關(guān)于企業(yè)中人的假設(shè)1 1、麥格雷戈的人性假設(shè)、麥格雷戈的人性假設(shè)2 2、阿吉里斯的、阿吉里斯的“不成熟一成熟不成熟一成熟”理論理論4/6/2022361、麥格雷戈的人性假設(shè)、麥格雷戈的人性假設(shè) 道格拉斯道格拉斯麥

17、格雷戈麥格雷戈(Douglas M Mc Gregor(Douglas M Mc Gregor，1906190619641964）是美國(guó)）是美國(guó)著名的行為科學(xué)家。著名的行為科學(xué)家。 他在他在19241924年還是一個(gè)服務(wù)站的服務(wù)員，后在韋恩大學(xué)取年還是一個(gè)服務(wù)站的服務(wù)員，后在韋恩大學(xué)取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位。得文學(xué)學(xué)士學(xué)位。 19351935年，他取得哈佛大學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位，隨后留校任教。年，他取得哈佛大學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位，隨后留校任教。4/6/202237X理論理論傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn) （1 1）人是懶惰的，盡可能逃避工作；）人是懶惰的，盡可能逃避工作； （2 2）人沒(méi)有雄心壯志，不愿負(fù)責(zé)任；）人

18、沒(méi)有雄心壯志，不愿負(fù)責(zé)任； （3 3）人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，必須靠外力嚴(yán)加管制；）人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，必須靠外力嚴(yán)加管制； （4 4）人缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響；）人缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響； （5 5）人追求基本的生理需要和安全需要，往往選擇在經(jīng)濟(jì)上獲利最大）人追求基本的生理需要和安全需要，往往選擇在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做；的事去做； （6 6）少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理的責(zé)）少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理的責(zé) 任。任。4/6/202238以以X理論為根據(jù)的管理方式理論為根據(jù)的管理方式 （1 1）管理者關(guān)心勞動(dòng)生產(chǎn)率、任務(wù)，他的主

19、要職能是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、）管理者關(guān)心勞動(dòng)生產(chǎn)率、任務(wù)，他的主要職能是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指引、監(jiān)督等；指引、監(jiān)督等； （2 2）管理者主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從，不考慮在情感）管理者主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從，不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重；上和道義上如何給人以尊重； （3 3）強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)范和工作制度，如工時(shí)定額、技術(shù)規(guī)程等。）強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)范和工作制度，如工時(shí)定額、技術(shù)規(guī)程等。 （4 4）以金錢報(bào)酬來(lái)?yè)Q取員工的效力和服從）以金錢報(bào)酬來(lái)?yè)Q取員工的效力和服從。4/6/202239“Y理論理論”的主要內(nèi)容的主要內(nèi)容 （1 1）人不是天生就不喜歡工作的，工作中體

20、力和腦力的消耗就象游）人不是天生就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就象游戲和休息一樣自然；戲和休息一樣自然； （2 2）外來(lái)的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而）外來(lái)的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法；努力的唯一方法； （3 3）人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒(méi)有矛盾的；）人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒(méi)有矛盾的； （4 4）人在適當(dāng)條件下，會(huì)接受職責(zé)，謀求職責(zé)；）人在適當(dāng)條件下，會(huì)接受職責(zé)，謀求職責(zé)； （5 5）多數(shù)人能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性；）多數(shù)人能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性； （6 6）在工業(yè)生活條件下，一

21、般人的智慧潛能只是部分地）在工業(yè)生活條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。得到了發(fā)揮。4/6/202240與與“Y理論理論”相應(yīng)的管理措施相應(yīng)的管理措施 （1）管理職能的重點(diǎn) 創(chuàng)造使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境；創(chuàng)造使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境； 管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助。旁給職工以支持和幫助。4/6/202241（2）激勵(lì)方式）激勵(lì)方式 讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。促使其工作做出成績(jī)，滿

22、足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。4/6/202242（3）管理制度）管理制度 在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。4/6/2022432、阿吉里斯的、阿吉里斯的“不成熟不成熟成熟成熟”理論理論 阿吉里斯勤于著述，先后出版了21部著作，發(fā)表了140多篇論文。 代表作有：個(gè)性與組織個(gè)性與組織理解組織行為理解組織行為個(gè)性與組織的結(jié)合個(gè)性與組織的結(jié)合組織研究組織研究 4/6/202244組織中個(gè)人的成長(zhǎng)過(guò)程組織中個(gè)人的成長(zhǎng)過(guò)程（1 1）被動(dòng)狀態(tài)）被動(dòng)狀態(tài) 主動(dòng)狀態(tài)主動(dòng)狀態(tài)（2 2

23、）依賴）依賴 相對(duì)獨(dú)立相對(duì)獨(dú)立（3 3）有限的行為方式）有限的行為方式 產(chǎn)生多種行為方式產(chǎn)生多種行為方式（4 4）經(jīng)常變化和膚淺、短暫的興趣）經(jīng)常變化和膚淺、短暫的興趣 相對(duì)持相對(duì)持 久、專一的興趣久、專一的興趣（5 5）只顧及當(dāng)前發(fā)展）只顧及當(dāng)前發(fā)展 有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算（6 6）從屬地位）從屬地位 平等、甚至支配地位平等、甚至支配地位（7 7）從缺乏自覺(jué)）從缺乏自覺(jué) 自覺(jué)自制自覺(jué)自制4/6/202245三、企業(yè)中的非正式組織三、企業(yè)中的非正式組織1 1、盧因的團(tuán)體力學(xué)理論、盧因的團(tuán)體力學(xué)理論2 2、布雷德福等人的敏感性訓(xùn)練、布雷德福等人的敏感性訓(xùn)練4/6/2022461、盧因的團(tuán)體力學(xué)理論

24、、盧因的團(tuán)體力學(xué)理論 團(tuán)體力學(xué)理論是庫(kù)爾特團(tuán)體力學(xué)理論是庫(kù)爾特盧因盧因于于19441944年提出的。年提出的。 團(tuán)體力學(xué)研究的團(tuán)體指非正式團(tuán)體力學(xué)研究的團(tuán)體指非正式組織。組織。4/6/202247（1）關(guān)于團(tuán)體的三個(gè)要素）關(guān)于團(tuán)體的三個(gè)要素1）活動(dòng)人們?cè)谌粘９ぷ?、生活中的一切行為人們?cè)谌粘９ぷ?、生活中的一切行?）相互影響人在組織中相互發(fā)生作用的行為人在組織中相互發(fā)生作用的行為3）情緒人們內(nèi)在的、看不見(jiàn)的生理活動(dòng)，如態(tài)度、情感、意見(jiàn)、信息人們內(nèi)在的、看不見(jiàn)的生理活動(dòng)，如態(tài)度、情感、意見(jiàn)、信息等。等。4/6/202248（2）關(guān)于團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)方式）關(guān)于團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)方式1）專制的領(lǐng)導(dǎo)方式）專制的領(lǐng)導(dǎo)方

25、式2）民主的領(lǐng)導(dǎo)方式）民主的領(lǐng)導(dǎo)方式3）自由放任的領(lǐng)導(dǎo)方式）自由放任的領(lǐng)導(dǎo)方式4/6/2022492、布雷德福等人的敏感性訓(xùn)練、布雷德福等人的敏感性訓(xùn)練 19471947年，布雷德福在美國(guó)緬因州貝瑟爾地方建立了第一年，布雷德福在美國(guó)緬因州貝瑟爾地方建立了第一所所“敏感性訓(xùn)練敏感性訓(xùn)練”或人們相互關(guān)系實(shí)驗(yàn)室，叫做或人們相互關(guān)系實(shí)驗(yàn)室，叫做“國(guó)家訓(xùn)練國(guó)家訓(xùn)練實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)室”。4/6/202250 敏感敏感性訓(xùn)練性訓(xùn)練 又叫T團(tuán)體訓(xùn)練和實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練。 其目的是通過(guò)受訓(xùn)者在團(tuán)體學(xué)習(xí)環(huán)境中的相互影響，提高“敏感性”。 包括： 受訓(xùn)者對(duì)自己的感情和情緒的敏感性受訓(xùn)者對(duì)自己的感情和情緒的敏感性 自己在組織中所扮

26、演的角色的敏感性自己在組織中所扮演的角色的敏感性 自己同別人的相互影響關(guān)系等方面的敏感性自己同別人的相互影響關(guān)系等方面的敏感性4/6/202251敏感性訓(xùn)練的目的敏感性訓(xùn)練的目的（1 1）增加對(duì)別人的坦率性）增加對(duì)別人的坦率性（2 2）對(duì)別人的需求有更多的關(guān)心）對(duì)別人的需求有更多的關(guān)心（3 3）增加對(duì)個(gè)人之間差異的容忍力）增加對(duì)個(gè)人之間差異的容忍力（4 4）減少種族上的偏見(jiàn)）減少種族上的偏見(jiàn)（5 5）具有對(duì)團(tuán)體過(guò)程的意識(shí)和理解）具有對(duì)團(tuán)體過(guò)程的意識(shí)和理解（6 6）加強(qiáng)聽(tīng)取別人意見(jiàn)的技能）加強(qiáng)聽(tīng)取別人意見(jiàn)的技能（7 7）對(duì)恰當(dāng)行為的復(fù)雜性有更高的估計(jì)）對(duì)恰當(dāng)行為的復(fù)雜性有更高的估計(jì)（8 8）建立

27、更現(xiàn)實(shí)的個(gè)人行為標(biāo)準(zhǔn)）建立更現(xiàn)實(shí)的個(gè)人行為標(biāo)準(zhǔn)4/6/202252四、企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問(wèn)題四、企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問(wèn)題 較突出的論述有： 1 1、坦南鮑姆和施米特的、坦南鮑姆和施米特的“領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體”理論理論 2 2、俄亥俄大學(xué)的、俄亥俄大學(xué)的“雙因素模式雙因素模式”4/6/2022531 1、“領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體”理論理論 坦南鮑姆和施米特在一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體上描坦南鮑姆和施米特在一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體上描繪出所有各種領(lǐng)導(dǎo)方式。繪出所有各種領(lǐng)導(dǎo)方式。4/6/202254坦南鮑姆和施米特認(rèn)為，采用某一種模式需要考慮:（1）經(jīng)理方面的因素1 1）他的價(jià)值觀念體系）他的價(jià)值觀念體系2 2）他對(duì)下屬的信任程度，特別是他對(duì)下屬在）他對(duì)下屬的信任程度，特別是他對(duì)下屬在 這個(gè)問(wèn)題上的經(jīng)驗(yàn)和能力的信任程度這個(gè)問(wèn)題上的經(jīng)驗(yàn)