中小企業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬制度整合模型研究

1、中小企業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)崔燦（人力資源管理研2007級(jí)）摘要：在世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)企業(yè)大型化、集團(tuán)化趨勢(shì)的同時(shí)，中小企業(yè)在活躍市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、吸納社會(huì)勞動(dòng)力、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和擴(kuò)大貿(mào)易出口等方面都發(fā)揮著重要作用。但中小企業(yè)中也存在著許多不容忽視的問(wèn)題，阻礙了其發(fā)展。本文旨在將現(xiàn)代薪酬理論如何應(yīng)用到中小企業(yè)做出有益探索，從戰(zhàn)略層面和技術(shù)層面分析適用中小企業(yè)特點(diǎn)的戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計(jì)，為中小企業(yè)薪酬制度的科學(xué)化、規(guī)范化起到有效的指導(dǎo)作用，最終達(dá)到明確企業(yè)戰(zhàn)略意圖，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略；薪酬制度；中小企業(yè)一引言科技的飛速發(fā)展和全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越關(guān)注

2、薪酬政策的戰(zhàn)略導(dǎo)向，事實(shí)上，相比于人力資源管理領(lǐng)域的其它部分，薪酬系統(tǒng)更能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和哲學(xué)理念。因此，在西方，企業(yè)中日趨顯著的一個(gè)趨勢(shì)就是薪酬管理從過(guò)去純粹的執(zhí)行層次上升到組織的戰(zhàn)略層面，被普遍認(rèn)為是有助于提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要管理職能。而當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)界，特別是中小企業(yè)對(duì)薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能認(rèn)識(shí)尚不夠深入，往往忽略薪酬導(dǎo)向?qū)τ趯?shí)現(xiàn)整體組織戰(zhàn)略目標(biāo)的巨大支持。為此，本文分析了薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性，并在此基礎(chǔ)上，基于戰(zhàn)略視角對(duì)中小企業(yè)如何設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行了研究。二組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略組織的戰(zhàn)略管理是適應(yīng)組織生命周期的一種選擇，伴隨著一系列不確定條件下的判斷，用來(lái)指導(dǎo)公司達(dá)到特

3、定目標(biāo)。許多經(jīng)營(yíng)專家基于組織和產(chǎn)品的生命周期來(lái)制定競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。同時(shí)，組織的經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)，包括人力資源，也是隨著生命周期階段的變化而變化。特別是組織的生命周期影響到競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略到選擇以及特殊人力資源戰(zhàn)略如薪酬的選擇。1. 成長(zhǎng)階段差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略最適合處于成長(zhǎng)階段的公司。處于這一階段的公司需要大量的資金來(lái)為其資本擴(kuò)張計(jì)劃融資，人力資源方面，也在為招聘關(guān)鍵崗位的合格員工而努力。因此，處于成長(zhǎng)階段的公司傾向于采用具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬計(jì)劃，而不是內(nèi)部一致性的薪酬體制。對(duì)于關(guān)鍵員工，如高層管理者、工程師等，需要長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃，而對(duì)于職能員工和較低級(jí)的員工的核心薪酬包括基本工資和適當(dāng)定期增加的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。需要強(qiáng)調(diào)的是，

4、處于成長(zhǎng)階段的公司不能承擔(dān)對(duì)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)沒(méi)有直接貢獻(xiàn)的支出1。2. 成熟階段產(chǎn)品和服務(wù)在技術(shù)的限制范圍內(nèi)得到了充分發(fā)展，因此處于成熟階段的公司最適合采用低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。成熟期的公司努力維持和獲取市場(chǎng)份額，有效運(yùn)營(yíng)比達(dá)到成本限制與盡可能提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)之間的平衡還要重要。成熟階段的公司通常擁有較大的充分發(fā)展的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是技能和能力的聯(lián)合，這種技能和能力來(lái)自于一個(gè)公司內(nèi)部現(xiàn)有的勞動(dòng)力，因此知識(shí)工資計(jì)劃和技能工資計(jì)劃比較適合于追求低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的公司，除此之外的一些核心薪酬計(jì)劃也比較適合處于該階段的公司。3. 衰退階段處于衰退階段的公司，其市場(chǎng)份額會(huì)減少，因此會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較差

5、。組織對(duì)業(yè)績(jī)下滑的反應(yīng)決定公司是適用于低成本戰(zhàn)略還是差異化戰(zhàn)略。組織內(nèi)外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化要求組織不斷進(jìn)行管理變革和創(chuàng)新，以增強(qiáng)應(yīng)變能力和適應(yīng)能力?；趹?zhàn)略的權(quán)變思想要求管理者不斷調(diào)整組織戰(zhàn)略，同時(shí)，也要注意其他管理模塊依據(jù)戰(zhàn)略做出相應(yīng)的調(diào)整。三中小企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題由于中小企業(yè)的歷史特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)律，使得其在管理中存在諸多問(wèn)題，特別是人力資源管理方面。而就薪酬管理來(lái)說(shuō)，一些調(diào)查和文獻(xiàn)顯示，我國(guó)的中小企業(yè)的薪酬體系也存在多方面的問(wèn)題。1. 企業(yè)定薪缺乏戰(zhàn)略考慮中小企業(yè)由于管理的不規(guī)范性，其薪酬策略很大程度也與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫軌。企業(yè)在發(fā)展的每一個(gè)階段其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略都會(huì)有所不同，因而薪酬制定上也應(yīng)該

6、有相應(yīng)的變動(dòng)，但很多企業(yè)并沒(méi)有將員工的工資予以調(diào)整。而且很多中小企業(yè)的公司發(fā)展戰(zhàn)略不明確，更談不上考慮用人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展。2. 對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平關(guān)注不夠一般的，中小企業(yè)的高層多關(guān)注薪酬的分配公平，而較少關(guān)注程序公平，即支付程序中的薪酬管理實(shí)踐的公平。一些觀點(diǎn)認(rèn)為，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，就可以做到員工滿意。因此在中小企業(yè)的發(fā)展階段，一部分企業(yè)把精力放在研發(fā)產(chǎn)品和搶占市場(chǎng)上。3. 薪酬制度系統(tǒng)性低薪酬制度并非一日建成，往往通過(guò)不斷的摸索和調(diào)整、改革逐步形成。這些制度有些是為了解決歷史遺留問(wèn)題而制定的，有些是對(duì)原有制度在新形勢(shì)下做

7、的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目、對(duì)特殊類型崗位劃分到體系以外等，設(shè)計(jì)人員為了緩解薪酬改革的矛盾，減少薪酬調(diào)整的影響面，而不敢全盤推翻原有的薪酬政策，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，把原本清晰、簡(jiǎn)潔傳遞企業(yè)價(jià)值觀的薪酬指示器變得模糊、煩瑣，降低薪酬制度戰(zhàn)略意圖的集中導(dǎo)向作用，甚至有可能前后抵觸，產(chǎn)生新的薪酬摩擦2。4. 薪酬內(nèi)部公平性不足不同的組織發(fā)展階段，企業(yè)的支付能力也不同，員工對(duì)薪酬的談判能力差異也比較大，這就導(dǎo)致了在不同時(shí)期進(jìn)入企業(yè)的不同層次員工薪酬差距越來(lái)越大。同時(shí)，由于薪酬的不夠透明，員工們常常高估他人的薪酬而低估了自己的，并且對(duì)這樣的“同崗不同酬”

8、的內(nèi)部不公平現(xiàn)象心懷不滿3。5. 薪酬與員工發(fā)展脫鉤組織的薪酬總是和績(jī)效考核必不可分，公司考評(píng)什么，員工就會(huì)在什么方面更努力，取得組織期望的績(jī)效。因此，大多數(shù)企業(yè)的薪酬體系只關(guān)注員工過(guò)去的工作業(yè)績(jī)，而忽視了員工技能、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等方面4。造成中小企業(yè)薪酬體系各種問(wèn)題的原因是多方面的，如長(zhǎng)久以來(lái)的個(gè)人專權(quán)的家長(zhǎng)式管理模式，成為企業(yè)走上發(fā)展之路后的瓶頸；一些企業(yè)主認(rèn)為薪酬只是一種貨幣性支出，只能增加成本，而忽視了員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)；缺少與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代薪酬管理方法等等。中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要推動(dòng)力量，同時(shí)也成為國(guó)家財(cái)政收入的重要來(lái)源。近年來(lái)，中小企業(yè)憑借經(jīng)營(yíng)機(jī)

9、制靈活，適應(yīng)性強(qiáng)，跟隨市場(chǎng)、洞察市場(chǎng)的能力強(qiáng)等特點(diǎn)，不斷創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變機(jī)制，為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入了活力。但是隨之而來(lái)的，就是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的不健全阻礙了企業(yè)的更快速發(fā)展，如薪酬體系不能支撐組織的發(fā)展戰(zhàn)略等問(wèn)題。四基于戰(zhàn)略的薪酬制度整合模型1. 確定組織的薪酬戰(zhàn)略理念薪酬戰(zhàn)略，就是將薪酬體系與組織戰(zhàn)略整合起來(lái)，將發(fā)展戰(zhàn)略具體化為不同的薪酬方案，以一系列薪酬選擇來(lái)幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的階段性和實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)與愿景，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不斷調(diào)整方向與手段5。執(zhí)行戰(zhàn)略薪酬，首先要做的就是戰(zhàn)略分析和環(huán)境分析。（1） 戰(zhàn)略分析從識(shí)別公司的行業(yè)分類開(kāi)始，因?yàn)楣臼菫榱藸?zhēng)奪相同的顧客而彼此競(jìng)爭(zhēng)的。戰(zhàn)略分析要從

10、外部市場(chǎng)和內(nèi)部能力兩方面考查。外部市場(chǎng)主要分析行業(yè)狀況、競(jìng)爭(zhēng)者、國(guó)外需求、行業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展前景和勞動(dòng)力市場(chǎng)評(píng)估5個(gè)因素。而內(nèi)部能力主要指組織的職能能力、人力資源能力和財(cái)務(wù)狀況。（2） 這里的環(huán)境分析主要是影響到公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略選擇的因素，包括民族文化、組織文化以及組織和產(chǎn)品的生命周期。組織的整體戰(zhàn)略，價(jià)值觀和面對(duì)的內(nèi)外部環(huán)境，都是執(zhí)行戰(zhàn)略薪酬應(yīng)當(dāng)考慮的因素，脫離了整體戰(zhàn)略和組織所處的環(huán)境，制定的薪酬戰(zhàn)略也只能是空談。2設(shè)計(jì)薪酬體系并評(píng)價(jià)其適應(yīng)性要落實(shí)薪酬戰(zhàn)略，就必須設(shè)計(jì)將薪酬戰(zhàn)略具體化的薪酬體系，即通過(guò)制定薪酬體系實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略，通過(guò)薪酬制度設(shè)計(jì)使薪酬戰(zhàn)略付諸于實(shí)踐。同時(shí)，對(duì)實(shí)施情況要進(jìn)行評(píng)

11、價(jià)和調(diào)整，使戰(zhàn)略的各個(gè)步驟形成循環(huán)結(jié)構(gòu)。這意味著薪酬戰(zhàn)略必須不斷調(diào)整以適應(yīng)環(huán)境變化。由此，可以設(shè)計(jì)一個(gè)基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬制度的基本模型，如圖1所示。圖1 基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)模型企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)員工行為和績(jī)效薪酬戰(zhàn)略我們做什么事業(yè)？人力資源戰(zhàn)略各部門戰(zhàn)略薪酬制度體系我們?nèi)绾潍@得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？總體薪酬如何幫助我們贏得成功？上圖描述了基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程。企業(yè)戰(zhàn)略選擇分為三個(gè)層次：在公司層次， 根本性的戰(zhàn)略選擇是“我們的事業(yè)應(yīng)該是什么”；在事業(yè)層次，戰(zhàn)略選擇將轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔覀冊(cè)鯓荧@得和支持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我們?cè)鯓釉谀男┦聵I(yè)中取得勝利”；在職能/系統(tǒng)層次，戰(zhàn)略的選擇是“薪酬應(yīng)該怎樣幫助獲

12、得和支持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。薪酬戰(zhàn)略是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而設(shè)定，并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略并提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，組織應(yīng)當(dāng)通過(guò)這樣一個(gè)鏈條，將這些戰(zhàn)略性選擇與總體戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。3.薪酬制度與管理模塊的整合實(shí)踐中，許多企業(yè)的薪酬政策在很長(zhǎng)一段內(nèi)固定不變，一部分原因是薪酬政策本身的敏感性容易引起組織內(nèi)的不和諧。但是，當(dāng)企業(yè)不斷發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，就有必要根據(jù)組織戰(zhàn)略的變化，對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。在企業(yè)內(nèi)部，由于各管理模塊的相關(guān)性，也以不同的程度影響著薪酬體系的建立和調(diào)整，如組織架構(gòu)、組織文化、職業(yè)生涯、績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等。因此，就有必要對(duì)上述各因素進(jìn)行整合，以達(dá)到薪酬制度與組織

13、內(nèi)外部環(huán)境的有效連接。圖二 基于戰(zhàn)略的中小企業(yè)薪酬體系整合模型行業(yè)狀況競(jìng)爭(zhēng)者勞動(dòng)力市場(chǎng)組織架構(gòu)組織文化獲取管理職業(yè)生涯績(jī)效管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)統(tǒng)一薪酬體系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織文化在不同程度上影響著薪酬體系的建立。如組織中是將員工的薪酬單純的看做成本還是一種對(duì)員工貢獻(xiàn)的報(bào)償或激勵(lì)。而對(duì)于關(guān)注員工職業(yè)生涯的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬體系的設(shè)計(jì)本身可能會(huì)更靈活，以適應(yīng)員工不同職業(yè)生涯發(fā)展（如職業(yè)通道的轉(zhuǎn)換、晉升等）的需要。績(jī)效管理對(duì)于薪酬體系設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，有更多的關(guān)聯(lián)度。企業(yè)的績(jī)效考核最終要落實(shí)到薪酬中才能起到監(jiān)督和激勵(lì)的作用，而薪酬體系的設(shè)計(jì)也應(yīng)當(dāng)考慮如何與績(jī)效考核緊密結(jié)合。而在薪酬體系中，也能體現(xiàn)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的結(jié)果，如技能、

14、能力工資或者對(duì)培訓(xùn)成果的獎(jiǎng)勵(lì)等。五中小企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注意的幾點(diǎn)問(wèn)題1.遵循的原則綜合組織的戰(zhàn)略，中小企業(yè)在設(shè)計(jì)具體的薪酬制度時(shí)，應(yīng)遵循以下一些原則：靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合，如動(dòng)態(tài)的工資考核，靜態(tài)的補(bǔ)貼、津貼等；直接與間接相結(jié)合，如直接的工資、津貼、獎(jiǎng)勵(lì)等，間接的住房、班車、休假、福利等；顯性與隱性相結(jié)合，如顯性的現(xiàn)金部分，隱陛的保險(xiǎn)和福利部分；整體與部門或部門與個(gè)人相結(jié)合，如分配方式按效益計(jì)算到整體，按效率考核到部門，按效果兌現(xiàn)到個(gè)人；品行與技能相結(jié)合，如處理薪酬問(wèn)題的理念與效果等；主要與次要相結(jié)合，如決定薪酬的主要考量指標(biāo)與輔助考量指標(biāo)；定性與定量相結(jié)合。2. 注重內(nèi)在薪酬的作用廣義的薪酬分為

15、外在薪酬與內(nèi)在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬與組織的貨幣、實(shí)物等方面的支出直接相關(guān)，是企業(yè)支付給員工的工資內(nèi)在薪酬獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。在戰(zhàn)略薪酬體系的設(shè)計(jì)中，也包括內(nèi)在薪酬的部分，它是員工從工作本身得到的滿足。它一般無(wú)需企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。內(nèi)在薪酬的具體形式有：參與決策的權(quán)利；能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì)；自主且自由地安排自己的工作時(shí)間；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)；多元化的活動(dòng)等。當(dāng)員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時(shí)，客觀上要求以相對(duì)較高的外在薪酬做出補(bǔ)償。這暗示著當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力較差時(shí)，企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。而中小企業(yè)主一

16、般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的外在薪酬，而忽視了內(nèi)在薪酬的作用。3. 注重透明化的薪酬支付方式和晉升通道中小企業(yè)中，當(dāng)薪酬確定后，在將來(lái)的工作中是否能夠加薪，沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，更少有企業(yè)有科學(xué)完善的薪酬晉升機(jī)制。員工對(duì)自己的薪酬增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力6。因此，企業(yè)中應(yīng)當(dāng)有明確的薪酬等級(jí)、層次、幅度，并配合相關(guān)的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，要注重薪酬溝通，通過(guò)公開(kāi)化、透明化的薪酬支付方式讓員工感到公平。在這里，可以根據(jù)實(shí)際情況，公開(kāi)薪酬體系和可以晉升的職級(jí)，如每一個(gè)薪級(jí)的起點(diǎn)和頂點(diǎn)，每個(gè)職點(diǎn)的薪酬，而具體員工的薪酬數(shù)目可以不公開(kāi)。六結(jié)論適合企業(yè)發(fā)展的薪

17、酬管理體系是吸引、保留和激勵(lì)員工的重要工具。設(shè)計(jì)符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)的薪酬體系能夠有效激勵(lì)員工，從而發(fā)揮員工的最大潛能，創(chuàng)造出最大價(jià)值，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏得持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。然而薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型具有高度的相容性，不同的薪酬制度應(yīng)與不同的戰(zhàn)略類型相匹配。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，隨著信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步加劇，中小企業(yè)中的員工的素質(zhì)和層次日益多樣化。而作為發(fā)揮重要激勵(lì)和約束功能的薪酬體系已經(jīng)不再停留在簡(jiǎn)單的操作、技術(shù)和制度層面，它作為一種能有效輔助企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段，應(yīng)該逐步被納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的框架內(nèi)，成為確保企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具。參考文獻(xiàn)1 Joseph J. M

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