績(jī)效管理試題1(2)

1、、單選1、（ C）考評(píng)由于不太了解被考評(píng)者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性 和可靠性大打折扣。A 同級(jí)考評(píng) B 自我考評(píng) C 外部人員考評(píng) D 下級(jí)考評(píng)2、 在一項(xiàng)旨在了解員工績(jī)效提高程度對(duì)操作工人的考評(píng)中，以（A）為信息的主要來(lái)源。A 主管 B 同事 C 員工 D 客戶(hù)3、 如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（C） 相結(jié)合為主。A 上級(jí)考評(píng)與同事考評(píng) B 外人考評(píng)與同事考評(píng) C 自我考評(píng)與同事考評(píng)D 下級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)4、 “一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品 20件”要比“迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”的（B）高。A 相關(guān)性 B 準(zhǔn)確性 C 簡(jiǎn)易性

2、D 公正性5、在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期 績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱(chēng)為（ D）。A 績(jī)效計(jì)劃面談 B 績(jī)效指導(dǎo)面談 C 績(jī)效考評(píng)面談 D 績(jī)效總結(jié)面談6、 某下屬績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷(xiāo)售額100萬(wàn)，實(shí)際只完成了 80萬(wàn)，實(shí)際與計(jì)劃差 20 萬(wàn)，這種比較稱(chēng)為（ C）。A 橫向比較 B 水平比較 C 目標(biāo)比較 D 縱向比較7、 通過(guò)人事政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔、鼓勵(lì)員工工作的策略，稱(chēng)為（B）。A 負(fù)向激勵(lì) B 正向激勵(lì) C 人事調(diào)整激勵(lì) D 預(yù)防性激勵(lì)& （A）考評(píng)需要使用忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差

3、。A 品質(zhì)主導(dǎo)型 B 行為主導(dǎo)型 C 態(tài)度主導(dǎo)型D 效果主導(dǎo)型9、（ D）考評(píng)具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，更適合于生產(chǎn)操作人員對(duì)事務(wù)工作崗位人 員不太適合。A 品質(zhì)主導(dǎo)型 B 行為主導(dǎo)型 C 態(tài)度主導(dǎo)型 D 效果主導(dǎo)型10、利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的， 排在第一名和最后一名， 再在剩下的員工中選擇最好的和最差的， 排在第二名和倒數(shù)第二名， 一直這樣排下去，這種方法稱(chēng)為（ D）。A 排列法 B 成對(duì)比較法 C 強(qiáng)制分布法 D 選擇排列法11、（ C）方法只能把員工分為有限的幾種類(lèi)型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工 作時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

4、A 排列法 B 成對(duì)比較法 C 強(qiáng)制分布法 D 選擇排列法12、 比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同， 無(wú)法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行 考量，這種考評(píng)方法稱(chēng)為（ D）。A 目標(biāo)管理法 B 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 C 直接指標(biāo)法 D 成績(jī)記錄法13、關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（D ）。A 關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人B 具有較大時(shí)間跨度C 不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境D 考評(píng)的是下屬的特定行為，還有品質(zhì)、個(gè)性14、為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專(zhuān)家， 組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，這種方法稱(chēng)為（ A）。A 總體評(píng)價(jià)法 B 座談法 C 查看工作記錄法 D

5、 問(wèn)卷調(diào)查法C）。D 價(jià)值觀，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（ D）D .真實(shí)性15、影響員工個(gè)人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（A 能力 B 機(jī)遇 C 人力資源制度16、低層次的一般員工通常采用（ C）。A 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法B 以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評(píng)方法C 行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法D 以行為為導(dǎo)向的考評(píng)方法17、在績(jī)效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”A .針對(duì)性B.及時(shí)性 C.主動(dòng)性18. 關(guān)于 360 度回饋評(píng)價(jià)，正確的 理解是 （ B ）。A. 一般采用署名的方式B. 有 利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展C. 可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平D. 能夠增強(qiáng)員工的自我意 識(shí) ，提高自我管 理效能19.

6、 績(jī)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于 （ D ）。A. 考評(píng)雙方的心 理狀 態(tài)B. 是否成 立了 員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì)C. 考評(píng)雙方對(duì)績(jī)效管 理 制度的理解D. 考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供資 料 的詳細(xì)和準(zhǔn)確程 度20. 下列不屬于績(jī)效診斷的內(nèi)容是 （ C ）。A. 企業(yè)績(jī)效管 理 制 度以及管 理體系的診斷B. 對(duì)企業(yè)組織的診斷C. 對(duì)收集信息與資 料積 累方面的診斷D. 對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者的全面全過(guò)程的診斷21. 為保證績(jī)效面談信息回饋的有效性，最好的方式是 （ A ）。A. 進(jìn)行 “一對(duì)一的回饋面談B. 組成一個(gè)面談小組 來(lái)進(jìn) 行面談C. 在小級(jí)其它成員在場(chǎng)的情況下面談D. 針對(duì)部門(mén)的共同問(wèn)題

7、，進(jìn) 行小組或部門(mén)的討 論22. 致力于績(jī)效改進(jìn)和員工開(kāi)發(fā)的目標(biāo)的績(jī)效環(huán)節(jié)是（C）A:計(jì)劃 B:評(píng)價(jià) C:反饋 D:考評(píng)23. 下列關(guān)于有效的績(jī)效回饋信息應(yīng)達(dá)到的要求 不正確的是 （ A ）A. 具有廣泛性B. 具有主動(dòng)性和能動(dòng)性C. 具有針對(duì)性和及時(shí)性D. 具有真實(shí)性24. 主管對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn) 行回饋時(shí)，應(yīng)避免 （ D ）。A. 給員工發(fā)言的機(jī)會(huì)B. 集中于關(guān)鍵事項(xiàng)C. 運(yùn)用回饋技巧，因人而 異 D. 糾正被考核者的 不良 態(tài) 度25. 根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容劃分，下面那一項(xiàng)不屬于績(jī)效考核的內(nèi)容（C ）A、工作業(yè)績(jī)B、工作能力 C、工作要項(xiàng)D、工作態(tài)度26. 績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)中的不同人員有著不同的

8、意義，對(duì)于員工來(lái)講，（ C ）A、提高管理效率B、無(wú)形的鞭策和壓力C、發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)D、減少或避免工作問(wèn)題的發(fā)生27. 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用不包括（ D ）A、培訓(xùn)需求的產(chǎn)生 B、獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放 C、員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃 D、工作分析方法的28. 績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)應(yīng)有的項(xiàng)目是（A ）A、考評(píng)項(xiàng)目B、考評(píng)目的C、考評(píng)費(fèi)用D、考評(píng)頻率29. 對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行客觀分析的內(nèi)容，不包括（D ）A、注意考評(píng)結(jié)果的效度和信度B、對(duì)影響考評(píng)的主要因素進(jìn)行分析C、對(duì)實(shí)施考評(píng)體系本身的效果進(jìn)行分析D、對(duì)考評(píng)的費(fèi)用進(jìn)行分析30. 績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了（ D ） 。A、確定被考評(píng)者未來(lái)的薪金水平B、幫助員工找出提高績(jī)效的方

9、法C、制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案D、促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展 31. 參與績(jī)效結(jié)果申訴會(huì)議的成員應(yīng)該不包括（B ） 。A、高層領(lǐng)導(dǎo) B、客戶(hù) C、一般員工代表D、主管經(jīng)理32. 確定績(jī)效目標(biāo)的前提是（B）A 制定的目標(biāo)可以測(cè)量和考核B 企業(yè)要有明確的計(jì)劃C 目標(biāo)具有可操作性和現(xiàn)實(shí)性D 制定的目標(biāo)在一定時(shí)間內(nèi)可達(dá)成33、用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間可以確定在（D ）。A 6 個(gè)月 B 年終 C 員工提出申請(qǐng)時(shí)或發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低時(shí) D 職位空缺時(shí)34、容易受到個(gè)人的多種因素的影響, 有一定的局限性的績(jī)效考評(píng)方式為 （D ） 。（A）上級(jí)考評(píng) （B）同級(jí)（c）下級(jí)考評(píng)（D）

10、自我考評(píng)35、 （ A ）導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣 ”。（A）品質(zhì)（B）特征（C）行為（D）結(jié)果36、（C）是要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對(duì)被評(píng)定者打分的績(jī)效考評(píng)方法。（A）關(guān)鍵事件法（B）行為錨定量表法（C）行為觀察法（D）加權(quán)選擇量表法37、 較客觀公正，但考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性較低的績(jī)效考評(píng)方法是（D）（A ）上級(jí)考評(píng)（B）同級(jí)考評(píng)（C）下級(jí)考評(píng)（D）外部人員考評(píng)38、績(jī)效考評(píng)中當(dāng)考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，宜采用（B）（A）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法（B）行為導(dǎo)向型考評(píng)法（C）品質(zhì)導(dǎo)向考評(píng)法（D）綜合的績(jī)效考評(píng)方法39

11、、 下列績(jī)效考評(píng)方法中人力、物力耗費(fèi)相對(duì)較低的是（ C ）。（A）成績(jī)記錄法（B）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法（C）直接指標(biāo)法（D） 360度考評(píng)法40、 在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績(jī)效考評(píng)一般采用（A ）。（ A ）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法（ B ）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法（ C ）品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法（ D ）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法41、 假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布的績(jī)效考評(píng)方法為（ C ）。（A）關(guān)鍵事件法（B）行為觀察法（C）強(qiáng)制分布法（D）目標(biāo)管理法42、績(jī)效考評(píng)的 （C ）要求考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類(lèi)型的所有員工。（A）精確性（B）全面性（C）可靠性（D）具體性43、結(jié)果導(dǎo)向型

12、的績(jī)效考評(píng)方法的基礎(chǔ)是（ A ）。（A）實(shí)際產(chǎn)出（B）計(jì)劃產(chǎn)出（c）工作成效 （D）勞動(dòng)成果44、下面那個(gè)不是績(jī)效改善的管理方法？ （D）A 正強(qiáng)化 B 負(fù)強(qiáng)化 C 員工幫助計(jì)劃 D 員工工作計(jì)劃45、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 （D）A、能夠并且愿意處理客戶(hù)的訂單B、能夠并且愿意處理客戶(hù)的訂單，并獲得客戶(hù)的認(rèn)可C、 所有客戶(hù)訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且保證客戶(hù)滿(mǎn)意度D、所有客戶(hù)訂單必須在 4小時(shí)內(nèi)處理，且正確率 98%46. 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是表明了按什么尺度對(duì)工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)估，而（C） 說(shuō)法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。A. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是

13、具體的B. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的C. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要廣泛使用于不同時(shí)期的D. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可實(shí)現(xiàn)的47. 用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間可以確定在（D）。A 6 個(gè)月 B 年終 C 員工提出申請(qǐng)時(shí)或發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低時(shí) D 職位空缺時(shí)48. 在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)要符合一些要求，（D）不是要求的。A計(jì)劃要切合實(shí)際E計(jì)劃要具體C 計(jì)劃要獲得認(rèn)同D 計(jì)劃可無(wú)限制完成49. 在績(jī)效考評(píng)中的總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)履行（A）職責(zé)。（B）和運(yùn)用強(qiáng)化的方法改進(jìn)績(jī)效。A 召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) B 寫(xiě)出考評(píng)分析報(bào)告 C 制定出下一期員工培訓(xùn) 與開(kāi)發(fā)計(jì)劃50. 績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃大致包括：制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

14、、A、組織發(fā)展計(jì)劃B、處理好員工的績(jī)效問(wèn)題C、進(jìn)行目標(biāo)管理51、績(jī)效管理的對(duì)象是組織的（ C ）A般人員B領(lǐng)導(dǎo)成員C全體成員D.特定成員52、績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理制度的組成部分，它是針對(duì)企業(yè)（D ）開(kāi)展的。A. 基層員工B.中層領(lǐng)導(dǎo)C.高層領(lǐng)導(dǎo)D.全體員工 53、目標(biāo)管理法屬于 （ D） 考評(píng)方法。A. 品質(zhì)主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)刑C.能力主導(dǎo)型D.結(jié)果主導(dǎo)型54、 企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，（ C）。A. 由員工的上司制定B. 依據(jù)員工個(gè)人能力來(lái)確定C. 應(yīng)該制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟D. 目標(biāo)一旦確定就不能再修改，要保持它的一致性55、 對(duì)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效中員工的潛能

15、與績(jī)效關(guān)系的觀點(diǎn)關(guān)注的是（C ）A、績(jī)效是工作結(jié)果B、績(jī)效是員工行為 C、績(jī)效關(guān)注員工素質(zhì) D、績(jī)效關(guān)系組織的發(fā)展56、 對(duì)于下列描述績(jī)效的名詞中屬于行為方面的是（B ）A、目標(biāo)B、個(gè)人的熟練程度C、職責(zé) D、生產(chǎn)量57、 下面描述中不屬于注重過(guò)程績(jī)效觀點(diǎn)缺點(diǎn)的是（A ）A、成功的創(chuàng)新者難以容身B、過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟C、忽視實(shí)際工作成果D 、容易導(dǎo)致短期效益58、績(jī)效考核只是一個(gè)衡量手段，在績(jī)效管理中起到一個(gè)承上啟下的作用，具體表現(xiàn)有 （ C ）。A、績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分B、績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)C、績(jī)效考核以績(jī)效計(jì)劃為標(biāo)尺，來(lái)評(píng)判員工的行為D、績(jī)效考核側(cè)重成績(jī)的大小59、企

16、業(yè)中一些部門(mén)的主管持有“注重效率”的思維，認(rèn)為績(jī)效管理是“企業(yè)的官僚主義” 體現(xiàn)了（ D ）的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。A、績(jī)效管理是考核員工的全面素質(zhì)B、績(jī)效就是財(cái)務(wù)指標(biāo)C、績(jī)效管理是人力資源部的事D、績(jī)效管理是人力資源部給下的任務(wù)，只是為了應(yīng)付上級(jí)60真正能促使組織績(jī)效提高的是：aA.建立學(xué)習(xí)型組織B.提高員工待遇C.加班加點(diǎn)工作D.制定行業(yè)規(guī)則61. 很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施缺乏整體規(guī)劃，然而要進(jìn)行績(jī)效管理最先應(yīng)該進(jìn)行（a）、A 管理理念 B 目標(biāo)確認(rèn) C 認(rèn)知使命 D 管理層的規(guī)劃62、在績(jī)效管理發(fā)展歷史上從傳統(tǒng)財(cái)務(wù)觀點(diǎn)到后來(lái)相繼出現(xiàn)的杜邦財(cái)務(wù)分析體系、（ b經(jīng)濟(jì)增加值等綜合評(píng)價(jià)方法。A、KPIB、平

17、衡計(jì)分卡C、質(zhì)量控制D、戰(zhàn)略測(cè)量 63、（ B ）的建立是部門(mén)目標(biāo)、期望和要求傳遞過(guò)程，同時(shí)也是牽引工作前進(jìn)的關(guān)鍵。A、績(jī)效計(jì)劃 B、員工考核量表C、工作計(jì)劃 D、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)流程64、 評(píng)價(jià)中心法通常采用的模式不包括（D ）A、案例分析 B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C、公文處理 D、關(guān)鍵指標(biāo)65、在考核中，將員工的從“ 1”的順序一直拍到最后，這樣的方法是（ A ）將不同級(jí)別的員工分別對(duì)待，A、排序法B、強(qiáng)制分布法C、量表法D、關(guān)鍵指標(biāo)法 66、利用正態(tài)分布圖的形式將員工的績(jī)效分為不同的種類(lèi)，樣的考核方法是（ B ）A、排序法B、強(qiáng)制分布法C、量表法D、關(guān)鍵指標(biāo)法67、對(duì)評(píng)價(jià)者要求較高，開(kāi)發(fā)成本高，實(shí)施

18、成本低，適用范圍廣的考核方法是（C ）A、排序法B、行為觀察考評(píng)法 C、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 D、關(guān)鍵指標(biāo)法 68、能力是客觀存在的，可以（ D ），可以通過(guò)一系列手段去把握能力的存在，以及在不同員工之間的差異。A） 評(píng)估和考核B） 感受和考察感知和考察D） 感知和察覺(jué)69、績(jī)效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如（是員工的主觀性影響因素。A） 激勵(lì)、環(huán)境B） 激勵(lì)、技能個(gè)性、動(dòng)機(jī)D ） 技能、環(huán)境70、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法的基礎(chǔ)是( A )。（A）實(shí)際產(chǎn)出（B）計(jì)劃產(chǎn)出（c）工作成效（D）勞動(dòng)成果71、 .快速反饋規(guī)則的第二步是（C）A:描述員工行為B:解釋反應(yīng)原因C: 我覺(jué)得 ,D:我想象的是”72

19、、績(jī)效不佳的原因可分為（C）。A、總體原因和個(gè)體原因B 、總體原因和組織或系統(tǒng)原因C、個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因D 、主觀原因和客觀原因73、根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績(jī)效考核的（C ）和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程。A、制度B 、理論依據(jù)C、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D 、機(jī)制74、一套完善的績(jī)效評(píng)估制度在建立時(shí)，應(yīng)考慮其（），在評(píng)估的過(guò)程，則應(yīng)重視客觀性及公平性，至于評(píng)估的反饋，則需迅速、真實(shí)。A、標(biāo)準(zhǔn)化和合理化B 、合理性C、標(biāo)準(zhǔn)性D 、可行性75、屬于外部激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式是（A ）。76、A、獎(jiǎng)金B(yǎng)、欣賞和認(rèn)可C、發(fā)展的機(jī)會(huì)D 、具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)面（ D ）不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)充分考慮的因素。

20、A、管理成本B 、各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)C、工作的適用性D、組織的內(nèi)外部環(huán)境二、多選1.績(jī)效指標(biāo)體系的確定必須經(jīng)過(guò)那些環(huán)節(jié)？ABC)A 確定崗位職責(zé)領(lǐng)域明確目標(biāo)C 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)量明確企業(yè)的崗位描述2.組織層面的信息主要包括？（CD)A 公司短期戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃季度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃C 公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃3.目標(biāo)管理包含那幾個(gè)方面因素ABCD )A 目標(biāo)確定B 執(zhí)行計(jì)劃C 發(fā)展過(guò)程檢查D 自我調(diào)節(jié)4.按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談可以分為（ABCD )A.單向勸導(dǎo)式面談B 雙向傾聽(tīng)式面談C.解決問(wèn)題式面談D.綜合式面談E.分析問(wèn)題式面談D.綜合式面談E.分析問(wèn)題式面談5.為保證績(jī)效面

21、談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ABCDE )D.綜合式面談E.分析問(wèn)題式面談A.真實(shí)性B .針對(duì)性C.及時(shí)性D. 主動(dòng)性適應(yīng)性D.綜合式面談E.分析問(wèn)題式面談D.綜合式面談E.分析問(wèn)題式面談6.屬于分析工作績(jī)效差距的具體辦法有（ABD)D.綜合式面談E.分析問(wèn)題式面談A.目標(biāo)比較法水平比較法D.綜合式面談E.分析問(wèn)題式面談D.綜合式面談E.分析問(wèn)題式面談B. 縱向比較法C. 橫向比較法組合比較法D.綜合式面談E.分析問(wèn)題式面談D.綜合式面談E.分析問(wèn)題式面談7.為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（BCDE)D.綜合式面談E.分析問(wèn)題式面談A.明確性原則B. 及時(shí)性原則同一性原則D.綜合式面談

22、E.分析問(wèn)題式面談D.綜合式面談E.分析問(wèn)題式面談C. 預(yù)告性原則開(kāi)發(fā)性原則D.綜合式面談E.分析問(wèn)題式面談D.綜合式面談E.分析問(wèn)題式面談CDE )由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生（D.綜合式面談E.分析問(wèn)題式面談D.綜合式面談E.分析問(wèn)題式面談A.員工目標(biāo)矛盾B .管理目標(biāo)矛盾C.員工自我矛盾D.綜合式面談E.分析問(wèn)題式面談D.綜合式面談E.分析問(wèn)題式面談D. 組織目標(biāo)矛盾主管自我矛盾D.綜合式面談E.分析問(wèn)題式面談D.綜合式面談E.分析問(wèn)題式面談8. 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（ ABCD）A.結(jié)果易于觀測(cè)B. 適合對(duì)員工提供建議C. 直接反映員工工作內(nèi)容D. 適合對(duì)員

23、工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)E. 便于對(duì)不同部門(mén)間的績(jī)效做橫向比較9. 績(jī)效考核中要找出員工績(jī)效的差距和 不足，應(yīng)采用的方法有 （ ACD ）。A.水平比較法B.成對(duì)比較法C.成對(duì)比較法D.目標(biāo)比較法E.強(qiáng)制分布法ACDE10. 在大中型企業(yè)，需要檢查并確立于績(jī)效管理密切相關(guān)的其他管理體系，主要包括A:崗位工作標(biāo)準(zhǔn)體系B:改進(jìn)/提高成本 C:企業(yè)內(nèi)外反饋體系D:管理信息體系E:計(jì)劃/預(yù)算管理體系11. 對(duì)于銷(xiāo)售經(jīng)理的評(píng)價(jià)，主要評(píng)價(jià)者有（ABCDE）A:市場(chǎng)總監(jiān)B:銷(xiāo)售員C:人力資源部D:銷(xiāo)售代理E:同級(jí)經(jīng)理12. 績(jī)效管理系統(tǒng)包括（ ABCDE）A: 目標(biāo)/計(jì)劃B:指導(dǎo)/教練C:評(píng)價(jià)/檢查D:回報(bào)仮饋E:

24、改進(jìn)/提高13. 影響員工工作績(jī)效的因素主要來(lái)自（ABC ）三個(gè)方面A.個(gè)人B.組織C.工作D.社會(huì)14. 影響員工績(jī)效組織方面的因素有（ ABCD）A.群體壓力因素 B激勵(lì)因素C.績(jī)效考評(píng)因素 D.組織文化因素15. 下面關(guān)于績(jī)效考評(píng)目標(biāo)管理法的敘述，正確的有（ABC）A. 它能夠使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致B. 它的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映了員工的工作內(nèi)客C. 它的結(jié)果易于觀測(cè)，出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤的幾率很小D它在不同的部門(mén)、員工之間設(shè)立了統(tǒng)一的目標(biāo)，適合橫向比較16. 績(jī)效評(píng)估的作用主要有（ AB）A 行政作用 B 開(kāi)發(fā)作用C 激勵(lì)作用 D 懲罰作用17. 下面的描述中，是績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別有（ACD）A 績(jī)效管理具有前瞻性，而績(jī)效考核只是回顧過(guò)去的一個(gè)階段B 績(jī)效考核根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果做出詳細(xì)的歸納，為績(jī)效的反饋和改進(jìn)提供依據(jù)C 績(jī)效管理側(cè)重能力的培養(yǎng)D 績(jī)效考核使經(jīng)理和員工站到了對(duì)立的兩面，距離原來(lái)越遠(yuǎn)，甚至?xí)圃炀o張的氣氛18. 主管對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)，應(yīng)努力做到（ABCE ） 。A、給員工發(fā)言的機(jī)會(huì) B、集中于關(guān)鍵事項(xiàng) C、運(yùn)用反饋技巧，因人而異D 、糾正被考核者