人力資源知識(shí)點(diǎn)

1、人力資源管理的八大職能：人力資源規(guī)劃、職位分析與勝任素質(zhì)模型、員工招聘、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)化和管理、員工關(guān)系。P27企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)依賴于顧客的忠誠，沒有顧客來購買企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)就無法生存和發(fā)展，自然也就無法實(shí)現(xiàn)自己的績效。P32人力資源管理模式可以分為兩大類：一類是降低成本的人力資源管理模式；一類是提高員工承諾的人力資源管理模式。P43表1-7人力資源管理實(shí)務(wù)降低成本提高員工承諾職位職責(zé)明確界定職位職責(zé)職位職責(zé)不明確員工關(guān)系員工對(duì)管理決策影響很少員工參與決策沒有正式的員工建議/申訴系統(tǒng) 正式的員工建議/申訴系統(tǒng)很少的溝通/社會(huì)化經(jīng)常與員工共享業(yè)務(wù)信息人員配置/管

2、理對(duì)員工技能要求低對(duì)員工技能要求高管理/控制嚴(yán)格自我管理的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)較少的培訓(xùn)較多的培訓(xùn)薪酬有限的福利福利多相對(duì)來說比較低的工資較高的工資績效工資持股計(jì)劃四種人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)。P52內(nèi)容型激勵(lì)理論：馬斯諾的需求層次理論、阿爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就激勵(lì)理論。P55過程型激勵(lì)理論：期望理論與公平理論。P61人力資源管理人員的素質(zhì)分為四大類：專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、實(shí)施能力和思想素質(zhì)。P95人力資源管理部門的績效，一方面是要對(duì)其本身的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，另一方面是要衡量人力資源管理部門的工作對(duì)企業(yè)整體績效的貢獻(xiàn)。P101職位分析：是

3、指了解組織內(nèi)部的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息都描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。P110職位分析的作用：是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它在人力資源管理系統(tǒng)中占有非常重要的地位，發(fā)揮著肥城重要的作用。一，職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)；二，職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。P113圖4-2職位分析的原則：系統(tǒng)分析原則、關(guān)注職位原則、以當(dāng)前工作為依據(jù)原則。職位說明說范例。P137勝任素質(zhì)模型：就是指為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。P147人力資源規(guī)劃的內(nèi)

4、容，一，人力資源總體規(guī)劃。二，人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。P163表5-1規(guī)劃名稱目標(biāo)政策預(yù)算人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、層次及人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善任職資格、人員的來源范圍、人員的起薪招聘選拔的費(fèi)用人員配置計(jì)劃部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職資格、職位輪換的范圍和時(shí)間按使用規(guī)模、類別和人員狀況決定薪資預(yù)算人員接替和晉升計(jì)劃后備人員數(shù)量保持、人力資源結(jié)構(gòu)的改善選拔標(biāo)準(zhǔn)、晉升比例、為晉升人員的安排職位變動(dòng)引起的工資變動(dòng)人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)的數(shù)量和類型、提供內(nèi)部的供給、提高工作效率培訓(xùn)計(jì)劃的安排、培訓(xùn)時(shí)間和效果的保證培訓(xùn)開發(fā)的總成本工資激勵(lì)計(jì)劃勞動(dòng)供給增加、士氣提高、績效改善工資政策、激勵(lì)政策、

5、激勵(lì)方式增加工資獎(jiǎng)金的數(shù)額員工關(guān)系計(jì)劃提高工作效率、員工關(guān)系改善、績效改善民主管理、加強(qiáng)溝通法律訴訟費(fèi)用退休解聘計(jì)劃勞動(dòng)成本降低、生產(chǎn)效率提高退休政策及解聘程序安置費(fèi)用人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容良好的招聘活動(dòng)必須達(dá)到6R的基本目標(biāo)，恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)姆秶?、恰?dāng)?shù)膩碓?、恰?dāng)?shù)男畔?、恰?dāng)?shù)某杀尽⑶‘?dāng)?shù)娜诉x。P189招聘的原則：因事?lián)袢说脑瓌t、能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則、德才兼?zhèn)涞脑瓌t、用人所長的原則。P192招聘工作的程序，確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、效果評(píng)估。P194外部招聘的渠道：學(xué)校、競爭者和其他公司、失業(yè)者、老年群體、退伍軍人、自由雇傭者。P202外部招聘的方法：廣告招募、外出招募、借助

6、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募、推薦招募。P204兩種招募渠道的利弊分析。P205表6-5招募渠道優(yōu)勢劣勢內(nèi)部招募1.有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。2.對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速地展開工作。3.對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長期發(fā)展。4.風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高。5.節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。1.容易引起同事間的過度競爭，發(fā)生內(nèi)耗。2.競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。3.新上任者面對(duì)的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。4.容易出現(xiàn)近親繁殖問題，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。外部招募1.為企業(yè)注入

7、新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力。2.避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氣氛。3.給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力。4.選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。1.對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無望，會(huì)影響工作熱情。2.外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長的時(shí)間來適應(yīng)。3.對(duì)外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性比較差。4.外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。員工甄選的程序。p207圖6-4應(yīng)聘者評(píng)價(jià)工作申請(qǐng)表和簡歷不符合要求選拔測試 測試結(jié)果不合格面試 面試不合格審核材料的真實(shí)性 不錄用材料不真實(shí)體檢 體檢不合格試用期考察 考察不合格正是錄用職業(yè)

8、生涯規(guī)劃與管理對(duì)企業(yè)的意義：1.可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失2.進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績效3重視職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)。P235職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：自我評(píng)估和職業(yè)定位-職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估-職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定-職業(yè)選擇-職業(yè)生涯策略的制定-職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整。P248分階段的職業(yè)生涯管理內(nèi)容：將一位員工在組織中的歷程分為初進(jìn)組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期。P254培訓(xùn)與開發(fā)的比較。P265表8-1培訓(xùn)開發(fā)側(cè)重點(diǎn)當(dāng)前將來工作經(jīng)驗(yàn)的運(yùn)用低高目標(biāo)著眼于當(dāng)前工作著眼于未來變化參與強(qiáng)制自愿學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵特征。P272表8-2特征具體描述持續(xù)

9、學(xué)習(xí)員工共享學(xué)習(xí)成果并把工作作為知識(shí)應(yīng)用和創(chuàng)造的基礎(chǔ)知識(shí)創(chuàng)造與共享開發(fā)創(chuàng)造、獲取和共享知識(shí)的系統(tǒng)嚴(yán)格的系統(tǒng)化思維鼓勵(lì)員工用新的方式思考，找出聯(lián)系和反饋渠道，并驗(yàn)證假設(shè)學(xué)習(xí)文化公司的管理人員和公司有明確的目標(biāo)對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、促進(jìn)和支持鼓勵(lì)靈活性和實(shí)踐性員工可自由承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，不斷革新，開創(chuàng)新思路、嘗試新過程，并開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)珍視員工的價(jià)值系統(tǒng)和環(huán)境注重對(duì)每一位員工的培訓(xùn)開發(fā)和福利培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容，6個(gè)W和1個(gè)H，即why，培訓(xùn)的目標(biāo)；what，培訓(xùn)的內(nèi)容；whom，培訓(xùn)的對(duì)象；who，培訓(xùn)者；when，培訓(xùn)的時(shí)間；where，培訓(xùn)的地點(diǎn)及培訓(xùn)的設(shè)施；how，培訓(xùn)的方式方法以及培訓(xùn)的費(fèi)用。P278培訓(xùn)

10、與開發(fā)的主要方法，一是在職培訓(xùn)；二是脫產(chǎn)培訓(xùn)。P289績效：是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。P300績效指標(biāo)的確定要注意的問題：績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效；績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體；績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確；績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性；績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有可變性。P307績效目標(biāo)的SMART原則：目標(biāo)明確具體原則；目標(biāo)可衡量原則；目標(biāo)可達(dá)成原則；目標(biāo)相關(guān)原則；目標(biāo)時(shí)間原則。P310關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本內(nèi)涵：是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的系統(tǒng)性關(guān)鍵指標(biāo)，它是戰(zhàn)略目標(biāo)通過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。P312平衡計(jì)分卡：以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎(chǔ)，依托于戰(zhàn)略地圖中所描述的企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)每項(xiàng)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，制定衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，同時(shí)配之以達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)方案，形成一套對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行衡量的考核指標(biāo)體系。P316績效考核，也叫績效評(píng)價(jià)，就是指在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對(duì)員工完成績效目標(biāo)的情況作出考核。P321考核主體的確定，包括五類成員：上級(jí)、同事、下級(jí)、員工