HR沙盤模擬《用人之道》數(shù)據(jù)規(guī)則

1、用人之道數(shù)據(jù)規(guī)則杭州貝騰科技有限公司數(shù)據(jù)規(guī)則與商業(yè)背景一、行業(yè)概述您將接受投資人的委托經(jīng)營一家初創(chuàng)高新技術企業(yè)，您和您的團隊成員將分別擔任 企業(yè)的總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、客服總監(jiān)、財務總監(jiān)等經(jīng)管角色。 通過若干周期的經(jīng)營經(jīng)管，使企業(yè)在變幻莫測的市場環(huán)境中得以生存和發(fā)展。在公司經(jīng)營之初，你們將擁有一筆來自于股東的 500500, 000.00000.00 元元創(chuàng)業(yè)資金。面對 激烈的市場競爭，你們現(xiàn)在首先要通過人才市場招聘所需要的人才，組建公司的產(chǎn)品研 發(fā)、市場營銷、實施服務團隊。每個經(jīng)營周期包含了若干被分解的決策任務，這些任務涉及人才市場、人員招聘、 員工培訓、員工關懷、員工激

2、勵、市場競爭、實施服務等企業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)。每個團 隊都需要仔細分析討論每一步?jīng)Q策任務，最終形成公司的經(jīng)營決策，并輸入到電腦模擬 系統(tǒng)中。是給股東帶來豐厚投資回報？還是經(jīng)營困難甚至面臨破產(chǎn)？公司的命運就掌握在 您和您的團隊手中，它的興衰榮辱將由您和您的經(jīng)管團隊來把握！二、基本規(guī)則1、財務規(guī)則工程當前值說明初始現(xiàn)金500,000.00每家公司獲得的注冊資金所得稅率25.00%當期如果有凈利潤，按該稅率 在下期初交納所得稅普通借款利率5.00%普通借款利率。緊急借款利率20.00%緊急借款利率。緊急借款扣除分數(shù)（分/次）5.00系統(tǒng)自動提供緊急借款，財務 方面評分將會降低，最終影響 綜合評分分數(shù)。

3、借款還款周期（月）3普通借款與緊急借款還款周 期。普通借款授信額度200,000.00每月普通借款最大可貸金額， 累計借款不能超過公司上期末凈資產(chǎn)。一帳期應收賬款貼現(xiàn)率2.00%提前一月收回應收賬款按該比 率支付利息。二帳期應收賬款貼現(xiàn)率4.00%提前二月收回應收賬款按該比 率支付利息。三帳期應收賬款貼現(xiàn)率6.00%提前三月收回應收賬款按該比 率支付利息。四帳期應收賬款貼現(xiàn)率8.00%提前四月收回應收賬款按該比 率支付利息。市場訂單未完成部分罰金率20.00%市場訂單未完成部分罰金率。人力資產(chǎn)攤消比率10.00%人力資產(chǎn)攤消比率，人力資產(chǎn) 按該比率進行分期攤消。經(jīng)管費用（元/5人）30,000

4、.00綜合行政經(jīng)管費用，不足5人按5人算。2、人力資源養(yǎng)老保險占工資總額百分比20.00%養(yǎng)老保險占工資總額百分比。醫(yī)療保險占工資總額百分比11.50%醫(yī)療保險占工資總額百分比。失業(yè)保險占工資總額百分比2.00%失業(yè)保險占工資總額百分 比。工傷保險占工資總額百分比0.50%工傷保險占工資總額百分比。生育保險占工資總額百分比0.60%生育保險占工資總額百分比。員工異地調(diào)動差旅安置費用（元/人）800.00員工異地調(diào)動差旅安置費 用。招聘初試成本（元/人）300.00挑選候選簡歷，招聘初試 一個人才的成本。招聘復試成本（元/人）500.00招聘復試正式錄用一個人 才的成本。新員工入職能力折損10.

5、00%新進入的員工會由于環(huán)境 的改變與對新工作的不適 應等問題，而引起原有以 往各項素質(zhì)能力不能完全 發(fā)揮， 進入后原有8項素 質(zhì)將會降低相應比例，同時勝任能力也將下降。員工崗位調(diào)整費用（元/人）400.00員工崗位調(diào)整時將產(chǎn)生一 定的費用。新員工入職安置費用（元/人）200.00對每個員工入職安排職位 產(chǎn)生的費用。新員工入職培訓成本（元）300.00新入職員工通過入職培訓 勝任能力增加5%。安排導師后新員工能力提升5.00%新進入的員工如果由老員 工做指導老師，將加快其 在新公司能力的發(fā)揮，8項素質(zhì)將會得到一定比例的提升，同時勝任能力也 將上升。每指導一名新員工導師損失的工作小時數(shù)12.00

6、對每一名新員工的指導都 會減少導師的規(guī)范工作時 間，如本期帶了2個新人， 則導師本期的有效工作時間變?yōu)?46.00。員工辭退補償一個月工資員工被公司辭退后，公司 需補償該員工一個月工 資，補償金于辭退發(fā)生后 即支付。員工滿意度離職底限50.00員工對公司滿意度低于該 值后即于當期期末自動離 職，招聘時如果人才對公 司的滿意度未達到該值， 公司將沒有機會對該員工 進行復試錄用 。公司提供的關懷單位金額提升滿意度0.0040公司對每個員工每投入1元對其滿意度提升效果分 值，如原來滿意度為100， 投入300元，則滿意度變?yōu)?01.20每月規(guī)范工作小時數(shù)170.00每月規(guī)范工作小時數(shù)。每月最大加班小

7、時數(shù)36.00每月最大加班小時數(shù)，加 班工資=（加班小時數(shù)*員 工月薪）/每月規(guī)范工作小 時數(shù)。人才期望工資與公司實際工資差額（元）500.00差額超出這個值，人才將 不會參加公司的復試。工齡系數(shù)3.00%每工作一個月能力貢獻值 增加的百分比。3、獵頭業(yè)務每個公司可以在 2 2 月開始通過獵頭業(yè)務從行業(yè)內(nèi)其他公司挖取合適的人才，每期最多允許從別的公司挖取 3 3 名人才。挖取人才前，需要先向獵頭公司購買該人才的詳細簡歷，購買費用為 200.00200.00 元/ /人。 對于購買了詳細簡歷的人才，公司可以決定是否進行挖取，公司可以給每個被挖人員開 出一個合適的崗位與薪資，被挖人員將比較2 2

8、家公司的崗位、薪資，公司實力3 3 項滿意度，如果新公司 3 3 項滿意度合計老公司 3 3 項滿意度合計=15.00=15.00，則本次獵頭挖人成 功，如果同時有多家公司挖取同一名人才，則以時間優(yōu)先，先挖取公司成功，其他公司失敗，挖人成功后，公司需要立即向獵頭公司支付被挖人員入職后薪水1.001.00 倍的獵頭傭金，挖取成功的人才將于下期期初入職。如果本次獵頭挖人失敗，則無需支付任何費 用，并且可以改變開出的條件繼續(xù)嘗試直到成功或主動放棄。獵頭業(yè)務只限于對這部分人進行：所有滿意度小于或等于80.080.00 0 ,除去本期剛?cè)肼毜乃腥藛T。4、綜合評分規(guī)范為了衡量每個公司經(jīng)營的優(yōu)劣，系統(tǒng)將考

9、察每個公司的多個方面因素，使用平衡計分卡的方式為每個公司計算出每期的綜合評分，具體計算方法：綜合評價=財務方面X30.00%30.00% +客戶方面X30.00%30.00% +流程方面X20.00%20.00% +學習方面X20.00%20.00%其中，每個分項分值計算方法：財務方面=累計凈利潤/ /所有小組平均累計凈利潤說明：如公司累計虧損，則累計凈利潤按0 0 計算。如所有小組都是虧損，則所有小組財務方面得分均為 0 0 分?？蛻舴矫?累計市場占有率X小組數(shù)X累計交貨率流程方面=（平均員工滿意度/ /所有小組平均員工滿意度）X0.8+0.8+（平均完成率/ /所有小組平均完成率）X0.2

10、0.2學習方面=（累計培訓投入十關懷投入）/ / （所有小組平均累計培訓投入+關懷投入）5、市場環(huán)境所有公司在同一個市場環(huán)境下相互競爭，共同發(fā)展?？蛻舾鶕?jù)多個因素最終確定購 買誰家產(chǎn)品。研發(fā)競爭力對市場訂單量的影響權重30.00%對指疋市場訂單，產(chǎn)品代數(shù)越咼競爭力就 越強，最終獲得的訂單數(shù)量就越多。市場競爭力對市場訂單量的影響權重30.00%對指定市場訂單，相應市場的市場競爭力 指數(shù)越高，最終獲得的訂單數(shù)量就越多。報價對市場訂單量的影響權重40.00%對指定市場訂單，所報價格越低，最終獲 得的訂單數(shù)量就越多，但不冋類型產(chǎn)品對 價格的敏感度是有區(qū)別的。市場競爭力的大小決定了小組可獲得的最大訂單數(shù)

11、量，同時訂單還受研發(fā)競爭力和價格的影響。產(chǎn)晶競爭力與訂單趨勢關系每個公司都面臨著同樣的市場環(huán)境，該市場共有七個大區(qū)。通過在不同區(qū)域市場建立分支機構(gòu)，組建營銷團隊，每個公司都可以在相關的市場開發(fā)客戶，爭取訂單，銷售公司的產(chǎn)品與服務。七個大區(qū)市場包括：東北市場，華北市場，西北市場，西南市場，華東市場，華中市場，華南市場. . 所有公司都具有多個細分市場可供選擇：東北市場 低端產(chǎn)品東北市場 中端產(chǎn)品東北市場 咼端產(chǎn)品華北市場華北市場華北市場低端產(chǎn)品中端產(chǎn)品咼端產(chǎn)品西北市場西北市場西北市場低端產(chǎn)品中端產(chǎn)品咼端產(chǎn)品西南市場西南市場西南市場低端產(chǎn)品中端產(chǎn)品咼端產(chǎn)品華東市場華東市場華東市場低端產(chǎn)品中端產(chǎn)品咼

12、端產(chǎn)品華中市場華中市場華中市場低端產(chǎn)品中端產(chǎn)品咼端產(chǎn)品華南市場華南市場華南市場低端產(chǎn)品中端產(chǎn)品咼端產(chǎn)品不同細分市場產(chǎn)品需求總量不盡相同，以下是以四個小組未來8 8 月需求總量：市場區(qū)域產(chǎn)品需求總量東北市場低端產(chǎn)品264東北市場中端產(chǎn)品176東北市場咼端產(chǎn)品108華北市場低端產(chǎn)品212華北市場中端產(chǎn)品176華北市場咼端產(chǎn)品92西北市場低端產(chǎn)品180西北市場中端產(chǎn)品96西北市場咼端產(chǎn)品56西南市場低端產(chǎn)品180西南市場中端產(chǎn)品116西南市場咼端產(chǎn)品44華東市場低端產(chǎn)品224華東市場中端產(chǎn)品232華東市場咼端產(chǎn)品180華中市場低端產(chǎn)品208華中市場中端產(chǎn)品156東北帀場各產(chǎn)品需求走勢華中市場咼端產(chǎn)品

13、68華南市場低端產(chǎn)品200華南市場中端產(chǎn)品220華南市場咼端產(chǎn)品192以下是未來若干運營周期內(nèi)不h-SnV 1-華北市場幹產(chǎn)品需求走崢不同細分市場產(chǎn)品每個運營周期需求量不盡相同 同市場各產(chǎn)品需求量分時走勢圖：西南市場各產(chǎn)品需求走勢0-1月2月3月月5月6冃7月8月葉間低端產(chǎn)啟侖端立胡中端產(chǎn)顯|華東市場各產(chǎn)品需求走勢華中市場各產(chǎn)品需求走勢西北市場各產(chǎn)品需求走勢華南市場各產(chǎn)品需求走勢406、公司組織架構(gòu)公司共有五個部門，五個部門總監(jiān)及公司總經(jīng)理由參訓學生擔任，其中研發(fā)部、營 銷部、客服部三個部門是整個公司的核心部門。每個部門下設三個崗位，每個部門需要在人力資源部與財務部的配合下根據(jù)崗位要 求招聘相

14、關人員才能開展各項工作。Ifi3月2月樂月時何臨月E月怔琳產(chǎn)品高端產(chǎn)品中端產(chǎn)品公司組塊衆(zhòng)惱七崗忖股置7、研發(fā)部研發(fā)部負責公司產(chǎn)品服務的研究開發(fā)，并不斷改進完善，以提升產(chǎn)品的性價比和 競爭優(yōu)勢。研發(fā)部共包括三個崗位： 產(chǎn)品設計 , ,產(chǎn)品開發(fā) , ,產(chǎn)品測試 , , 對研發(fā)的每一個 產(chǎn)品和服務，都需要三個崗位的人員組合來共同完成相關的工作。公司可研發(fā)的產(chǎn)品包括三類： 低端產(chǎn)品 , , 中端產(chǎn)品 , , 高端產(chǎn)品 , , 。這里的產(chǎn)品并沒 有特指是什么樣的產(chǎn)品或服務， 所有公司都只能研發(fā)這三類產(chǎn)品，不同類型的產(chǎn)品有著 不同的客戶需求。公司通過研發(fā)部門的持續(xù)研發(fā)投入，不斷提升產(chǎn)品代數(shù)，代數(shù)越高， 表

15、明產(chǎn)品升級換代越快，功能越完善，性能越強大，市場競爭力也越強。研發(fā)競爭力行業(yè)內(nèi)的每家公司通過在已有產(chǎn)品或新產(chǎn)品上的持續(xù)研發(fā)投入， 獲得各自產(chǎn)品與其 他公司的核心競爭力，只有突破第一代的產(chǎn)品才允許在市場上銷售，產(chǎn)品代數(shù)越高，競 爭力也越強。通過在不同產(chǎn)品上配備不同的研發(fā)人員組成研發(fā)團隊， 每個公司都可以進行產(chǎn)品的 研發(fā)，并持續(xù)推動產(chǎn)品的更新?lián)Q代。決定某個產(chǎn)品的代數(shù)（競爭力 ） 的因素包括： 研發(fā)團隊人員搭配是否合理， 團隊的搭配最理想的狀態(tài)是各個崗位的員工數(shù)量大致 相當；研發(fā)團隊人員數(shù)量是否足夠多，人員越多團隊整體競爭力也越強； 研發(fā)團隊內(nèi)已有成員各自及滿意度是否足夠高， 團隊內(nèi)每個成員勝任能力

16、或滿意度 的提升都將提升團隊的整體競爭力；研發(fā)團隊在該產(chǎn)品上的持續(xù)投入時間， 持續(xù)投入時間越多產(chǎn)品能達到的代數(shù)也將越 高，如果團隊被撤離，則產(chǎn)品的升級換代將處于停滯不前的狀態(tài)；不同產(chǎn)品對更新?lián)Q代的投入要求會有所不同。產(chǎn)品研發(fā)團隊的累計研發(fā)投入（研發(fā)競爭力）與產(chǎn)品升級換代的關系如下表所示。20003, 0002,400h 800研發(fā)競爭力 積累1,2006003, 0002.4001,800100200低塔產(chǎn)品研發(fā)升級3001,200COO350產(chǎn)品代數(shù)中莘產(chǎn)品研發(fā)升級450600產(chǎn)品代數(shù)9001,0002,303Total2, 600Total產(chǎn)品代散每個區(qū)域市場對產(chǎn)品的要求會有所不同， 只有

17、達到市場上對產(chǎn)品的基本代數(shù)要求的 產(chǎn)品才允許在相關市場上銷售。不同市場對產(chǎn)品代數(shù)的基本要求如下表所示。月份東北市場華北市場西北市場西南市場華東市場華中市場華南市場1第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代2第一代第一代第一代第一代第二代第一代第二代3第二代第二代第二代第二代第二代第二代第二代4第二代第二代第二代第二代第三代第三代第三代5第三代第三代第二代第二代第三代第二代第三代6第四代第四代第四代第四代第四代第四代第四代7第五代第五代第四代第四代第五代第五代第五代8第五代第五代第五代第五代第五代第五代第五代月份東北市場華北市場西北市場西南市場華東市場華中市場華南市場1第一代第一代第一代第一代

18、第一代第一代第一代2第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代3第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代4第一代第一代第一代第一代第二代第二代第二代5第二代第二代第二代第二代第四代第二代第三代6第三代第三代第三代第二代第三代第三代第三代7第四代第四代第三代第三代第四代第四代第四代8第四代第四代第四代第四代第五代第四代第五代Gj OOO3 ooo1,230競爭力san4UIJ4, 000禪W暫髒係第三忙Total月份東北市場華北市場西北市場西南市場華東市場華中市場華南市場1第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代2第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代3第一代第一代第一代第一代第一代第一

19、代第一代4第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代5第一代第二代第一代第一代第二代第二代第二代6第二代第二代第二代第二代第三代第二代第三代7第三代第三代第二代第二代第三代第三代第三代8第三代第三代第三代第三代第四代第三代第四代客戶對于不同產(chǎn)品所能承受的最高價格是有差異的，客戶對不同產(chǎn)品價格的敏感度也是有差異的。每個公司都需要認真研究客戶的這種消費心理，這將是公司產(chǎn)品是否暢銷受歡迎的重要因素。下圖是專業(yè)市場調(diào)研機構(gòu)對本行業(yè)所面臨的客戶進行詳細調(diào)研后 得出的結(jié)論：97.3口分號*07 595 0aza0 077 575 0怔站產(chǎn)品中堵產(chǎn)品-IIO&銷售部營銷部包括三個崗位：市場經(jīng)理，銷售

20、經(jīng)理，銷售代表，對每一個要開發(fā)的區(qū)域市r r 7 7卅價9 9常/疋勢爻秦i( (n侶ooaraiovac審器口moc陽切AOCXI籍MTCOSzwo場，都需要三個崗位的人員組合來共同完成相關的市場營銷工作。公司可以通過在不同 區(qū)域市場組建營銷團隊，開設分支機構(gòu)，從而進入該區(qū)域市場，并在這些市場上銷售公 司的產(chǎn)品和服務。市場競爭力決定某個市場區(qū)域銷售競爭力的因素包括： 銷售團隊人員搭配是否合理， 團隊的搭配最理想的狀態(tài)是各個 崗位 的員工數(shù)量大致 相當；銷售團隊人員數(shù)量是否足夠多，人員越多團隊整體競爭力也越強； 銷售團隊內(nèi)已有成員各自 勝任能力 及滿意度 是否足夠高， 團隊內(nèi)每個成員 勝任能力

21、 或滿意度 的提升都將提升團隊的整體競爭力；需要注意的是， 銷售團隊只有在某個市場持續(xù)存在的時候公司才能體現(xiàn)出在該區(qū)域 的市場競爭力，一旦銷售團隊撤離公司也將立即失去對該區(qū)域的市場影響。9、客服部客服部包括三個崗位：市場經(jīng)理 , ,銷售經(jīng)理 , ,銷售代表 , ,客服部門負責所有訂單的交 付實施工作。實施服務能力決定某個市場區(qū)域?qū)嵤┓漳芰Φ囊蛩匕ǎ?實施服務團隊人員搭配是否合理， 團隊的搭配最理想的狀態(tài)是各個崗位的員工數(shù)量 大致相當；實施服務團隊人員數(shù)量是否足夠多，人員越多團隊整體實施服務能力也越強； 實施服務團隊內(nèi)已有成員各自勝任能力及滿意度是否足夠高，團隊內(nèi)每個成員勝 任能力或滿意度的

22、提升都將提升團隊的整體實施服務能力；需要注意的是， 實施服務團隊只有在某個市場持續(xù)存在的時候公司才能體現(xiàn)出在該 區(qū)域的實施服務能力，一旦團隊撤離公司也將立即失去對該區(qū)域的市場影響。10、人力資源經(jīng)管人員招聘人力資源部負責各部門所需人員的招聘錄用工作。根據(jù)用人的數(shù)量及質(zhì)量要求情 況，人力資源選擇合適的招聘渠道，發(fā)布招聘信息，并吸引人才市場的候選人員來投放 簡歷。人員招聘分二個階段。 第一階段， 初試。所有候選人根據(jù)看到的公司招聘信息情況， 決定往哪些公司投放簡歷。 人力資源負責對簡歷進行篩選，并對適合的人員發(fā)出復試通 知。第二階段，復試。收到復試通知的人員，根據(jù)自己的能力素質(zhì)情況及期望崗位與薪資

23、，對符合要求的公司，將參加公司的復試。在復試階段，原則上是哪家公司先錄用，候選人才將到哪家公司報到。能力素質(zhì)模型每個崗位對人員均有相應的能力素質(zhì)要求，不同崗位對人才的要求是多方面的，個人能力素質(zhì)只有在適合崗位能力素質(zhì)模型要求的情況下，個人才能在相應崗位發(fā)揮最大的價值與作用。在招聘人員時，我們應盡可能招那些能力素質(zhì)符合崗位要求的人員。部門九個崗位均有八項能力素質(zhì)要求，不同崗位對人員能力素質(zhì)的要求如下所示。職業(yè) 方向素質(zhì)級別描述起始分值終止分 值一級努力滿足別人的規(guī)范，努力工作以滿足優(yōu)良績效規(guī)范；0.040.0二級建立挑戰(zhàn)性的目標，設立優(yōu)秀績效規(guī)范，努力實現(xiàn)這些 意義重大又決非不可能實現(xiàn)的目標；4

24、0.060.0主動性三級推動業(yè)務發(fā)展，為自己或別人設定界定岀清晰、長期成 功的目標和推動業(yè)務發(fā)展的目標；60.080.0四級勇于冒險，面對不確定性，設法控制風險的同時，利用 重要的組織與個人資源實現(xiàn)顯著困難的目標；80.0200.0一級在工作中單獨作業(yè)，不與其他人溝通；0.040.0二級愿意與他人合作，與群體中的其他成員共冋交流，分享 信息和知識；40.060.0團隊合 作三級愿意幫助工作群體中的其他成員解決所遇見的問題，或 無保留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員；60.080.0研發(fā)四級主動與其他成員進行溝通積極尋求并尊重他人對問題的 看法和意見，或鼓勵群體中的其他成員，從而促進群體 成員

25、之間的合作或提高群體的合作氣氛；80.0200.0一級不善于抓住談話的中心議題，表達自己的觀點不夠清晰；0.040.0溝通能力二級知道交流的重點，能以開放、真誠的方式交流信息；40.060.0三級善于傾聽，能用清楚的理由和事實支持自己的觀點；60.080.0四級保持溝通清楚、簡潔、客觀，能針對不同聽眾調(diào)整，且 切中要害；80.0200.0一級借用其它領域的方法，創(chuàng)立或引進新的觀念或程序，在 工作中偶有創(chuàng)新；0.040.0創(chuàng)新能力二級打破腐朽，建設性地促進不斷進步，而不受當前的問題 的影響；40.060.0三級培養(yǎng)創(chuàng)新性，承認并鼓勵別人的創(chuàng)新性，引導他人創(chuàng)新；60.080.0四級創(chuàng)造學習型組織的

26、企業(yè)文化，塑造新型的團隊經(jīng)管理念；80.0200.0學習能力一級經(jīng)受不了批評、挫折和壓力；0.040.0二級面對挫折時克制自己的消極情緒或保持情緒的穩(wěn)定；40.060.0三級在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下堅持工作；60.080.0四級有效地控制自己的壓力，通過建設性的工作解除壓力；80.0200.0一級在專業(yè)上停滯不前，不愿意更新自己的知識結(jié)構(gòu)，在工 作中不注意向其他人學習；0.040.0思維能力二級在工作中，愿意并善于向其他冋事學習；40.060.0三級人事自己不太熟悉的任務時，能夠鉆研資料，獲得必備 的工作知識或技能，從而盡快適應新的工作要求；60.080.0四級深入地了解當前最新的知識

27、和技術，并能夠意識到它們 在產(chǎn)業(yè)界的應用；80.0200.0一級安于現(xiàn)狀，不追求個人技術或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進步，或 在工作中不盡力達到目標；0.040.0任務分 配能力二級努力將工作做得更好，或達到某個優(yōu)秀的規(guī)范；40.060.0三級設法提高效率和業(yè)績，為自己設立富有挑戰(zhàn)性的目標， 并為達到這些目標而努力；60.080.0四級在仔細權衡利弊的基礎上作岀某種決策，為了使公司獲 得較大利益，并甘愿冒險；80.0200.0一級不能準確而周密地考慮事物發(fā)生的原因，或者不能根據(jù) 已有的經(jīng)驗或知識對當前所面臨的問題作岀正確的判 斷；0.040.0堅韌性二級將一個復雜的問題分解成不同的部分，使之更容易把握，根

28、據(jù)經(jīng)驗和常識迅速發(fā)現(xiàn)問題的實質(zhì)；40.060.0三級發(fā)現(xiàn)事件的多種可能的原因和行為的不同后果，或找岀 復雜事物之間的聯(lián)系；60.080.0四級恰當?shù)剡\用已有的概念、方法、技術等多種手段找出最 有效的解決問題的方法；80.0200.0一級努力滿足別人的規(guī)范，努力工作以滿足優(yōu)良績效規(guī)范；0.040.0二級建立挑戰(zhàn)性的目標，設立優(yōu)秀績效規(guī)范，努力實現(xiàn)這些 意義重大又決非不可能實現(xiàn)的目標；40.060.0主動性三級推動業(yè)務發(fā)展，為自己或別人設定界定岀清晰、長期成 功的目標和推動業(yè)務發(fā)展的目標；60.080.0營銷四級勇于冒險，面對不確定性，設法控制風險的同時，利用 重要的組織與個人資源實現(xiàn)顯著困難的目

29、標；80.0200.0一級在工作中單獨作業(yè)，不與其他人溝通；0.040.0團隊合二級愿意與他人合作，與群體中的其他成貝共冋交流，分享 信息和知識；40.060.0作三級愿意幫助工作群體中的其他成員解決所遇見的問題，或 無保留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員；60.080.0四級主動與其他成員進行溝通積極尋求并尊重他人對問題的80.0200.0看法和意見，或鼓勵群體中的其他成員，從而促進群體 成員之間的合作或提高群體的合作氣氛；一級不善于抓住談話的中心議題，表達自己的觀點不夠清晰；0.040.0溝通能二級知道交流的重點，能以開放、真誠的方式交流信息；40.060.0力三級善于傾聽，能用清楚的理

30、由和事實支持自己的觀點；60.080.0四級保持溝通清楚、簡潔、客觀，能針對不同聽眾調(diào)整，且 切中要害；80.0200.0一級借用其它領域的方法，創(chuàng)立或引進新的觀念或程序，在 工作中偶有創(chuàng)新；0.040.0關系建、立二級打破腐朽，建設性地促進不斷進步，而不受當前的問題 的影響；40.060.0三級培養(yǎng)創(chuàng)新性，承認并鼓勵別人的創(chuàng)新性，引導他人創(chuàng)新；60.080.0四級創(chuàng)造學習型組織的企業(yè)文化，塑造新型的團隊經(jīng)管理念；80.0200.0一級經(jīng)受不了批評、挫折和壓力；0.040.0自信力二級面對挫折時克制自己的消極情緒或保持情緒的穩(wěn)定；40.060.0三級在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下堅持工作；6

31、0.080.0四級有效地控制自己的壓力，通過建設性的工作解除壓力；80.0200.0一級在專業(yè)上停滯不前，不愿意更新自己的知識結(jié)構(gòu)，在工 作中不注意向其他人學習；0.040.0二級在工作中，愿意并善于向其他冋事學習；40.060.0影響力三級人事自己不太熟悉的任務時，能夠鉆研資料，獲得必備 的工作知識或技能，從而盡快適應新的工作要求；60.080.0四級深入地了解當前最新的知識和技術，并能夠意識到它們 在產(chǎn)業(yè)界的應用；80.0200.0一級安于現(xiàn)狀，不追求個人技術或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進步，或 在工作中不盡力達到目標；0.040.0判斷能 力二級努力將工作做得更好，或達到某個優(yōu)秀的規(guī)范；40.060

32、.0三級設法提高效率和業(yè)績，為自己設立富有挑戰(zhàn)性的目標， 并為達到這些目標而努力；60.080.0四級在仔細權衡利弊的基礎上作岀某種決策，為了使公司獲 得較大利益，并甘愿冒險；80.0200.0一級不能準確而周密地考慮事物發(fā)生的原因，或者不能根據(jù) 已有的經(jīng)驗或知識對當前所面臨的問題作岀正確的判 斷；0.040.0成就導向二級將一個復雜的問題分解成不同的部分，使之更容易把握，根據(jù)經(jīng)驗和常識迅速發(fā)現(xiàn)問題的實質(zhì)；40.060.0三級發(fā)現(xiàn)事件的多種可能的原因和行為的不同后果，或找岀 復雜事物之間的聯(lián)系；60.080.0四級恰當?shù)剡\用已有的概念、方法、技術等多種手段找出最80.0200.0有效的解決問題

33、的方法；一級努力滿足別人的規(guī)范，努力工作以滿足優(yōu)良績效規(guī)范；0.040.0二級建立挑戰(zhàn)性的目標，設立優(yōu)秀績效規(guī)范，努力實現(xiàn)這些 意義重大又決非不可能實現(xiàn)的目標；40.060.0主動性三級推動業(yè)務發(fā)展，為自己或別人設定界定岀清晰、長期成 功的目標和推動業(yè)務發(fā)展的目標；60.080.0四級勇于冒險，面對不確定性，設法控制風險的同時，利用 重要的組織與個人資源實現(xiàn)顯著困難的目標；80.0200.0一級在工作中單獨作業(yè)，不與其他人溝通；0.040.0二級愿意與他人合作，與群體中的其他成貝共冋交流，分享 信息和知識；40.060.0團隊合 作三級愿意幫助工作群體中的其他成員解決所遇見的問題，或 無保留地

34、將自己所掌握的技能傳授給其他成員；60.080.0四級主動與其他成員進行溝通積極尋求并尊重他人對問題的 看法和意見，或鼓勵群體中的其他成員，從而促進群體 成員之間的合作或提高群體的合作氣氛；80.0200.0一級不善于抓住談話的中心議題，表達自己的觀點不夠清晰；0.040.0溝通能力二級知道交流的重點，能以開放、真誠的方式交流信息；40.060.0三級善于傾聽，能用清楚的理由和事實支持自己的觀點；60.080.0客服四級保持溝通清楚、簡潔、客觀，能針對不同聽眾調(diào)整，且 切中要害；80.0200.0一級借用其它領域的方法，創(chuàng)立或引進新的觀念或程序，在 工作中偶有創(chuàng)新；0.040.0以客戶 為本二

35、級打破腐朽，建設性地促進不斷進步，而不受當前的問題 的影響；40.060.0三級培養(yǎng)創(chuàng)新性，承認并鼓勵別人的創(chuàng)新性，引導他人創(chuàng)新；60.080.0四級創(chuàng)造學習型組織的企業(yè)文化，塑造新型的團隊經(jīng)管理念；80.0200.0一級經(jīng)受不了批評、挫折和壓力；0.040.0工程經(jīng)二級面對挫折時克制自己的消極情緒或保持情緒的穩(wěn)定；40.060.0管三級在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下堅持工作；60.080.0四級有效地控制自己的壓力，通過建設性的工作解除壓力；80.0200.0一級在專業(yè)上停滯不前，不愿意更新自己的知識結(jié)構(gòu)，在工 作中不注意向其他人學習；0.040.0分析能力二級在工作中，愿意并善于向其他冋

36、事學習；40.060.0三級人事自己不太熟悉的任務時，能夠鉆研資料，獲得必備 的工作知識或技能，從而盡快適應新的工作要求；60.080.0四級深入地了解當前最新的知識和技術，并能夠意識到它們 在產(chǎn)業(yè)界的應用；80.0200.0一級安于現(xiàn)狀，不追求個人技術或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進步，或 在工作中不盡力達到目標；0.040.0傾聽與反應二級努力將工作做得更好，或達到某個優(yōu)秀的規(guī)范；40.060.0三級設法提高效率和業(yè)績，為自己設立富有挑戰(zhàn)性的目標， 并為達到這些目標而努力；60.080.0四級在仔細權衡利弊的基礎上作岀某種決策，為了使公司獲 得較大利益，并甘愿冒險；80.0200.0一級不能準確而周密地

37、考慮事物發(fā)生的原因，或者不能根據(jù) 已有的經(jīng)驗或知識對當前所面臨的問題作岀正確的判 斷；0.040.0決策力二級將一個復雜的問題分解成不同的部分，使之更容易把握，根據(jù)經(jīng)驗和常識迅速發(fā)現(xiàn)問題的實質(zhì)；40.060.0三級發(fā)現(xiàn)事件的多種可能的原因和行為的不同后果，或找岀 復雜事物之間的聯(lián)系；60.080.0四級恰當?shù)剡\用已有的概念、方法、技術等多種手段找出最 有效的解決問題的方法；80.0200.0員工勝任能力不同工作崗位對人才的素質(zhì)要求是有區(qū)別的，同樣不同人才之間由于多方面的 素質(zhì) 上的差異，在適應同一個工作 崗位時將體現(xiàn)出不同的勝任能力， 不同崗位的勝任能力的 差異，導致個人對從事不同 崗位的工作

38、具有不同的期望薪資， 勝任能力越高期望薪資也 越高。以下是整個行業(yè)對不同 崗位所要求具備的 基本素質(zhì) 最佳要求，每個公司在招聘新 人時，需要努力招聘最符合崗位要求的人才。不同崗位對員工各項素質(zhì)要求有不同的側(cè)重，權重越大說明對從事相應崗位工作勝任越關鍵。X-JU/亠 岡位主動性團隊合 作溝通能 力創(chuàng)新能 力學習能 力思維能力任務分配 能力堅韌 性5口 產(chǎn)口口設計素質(zhì)要求二級二級二級二級三級四級四級三級權重 比例5.0%10.0%10.0%5.0%5.0%20.0%30.0%15.0%5口 產(chǎn)口口開發(fā)素質(zhì) 要求二級二級三級四級四級三級二級二級權重 比例5.0%5.0%15.0%25.0%25.0%

39、15.0%5.0%5.0%5口 產(chǎn)口口測試素質(zhì) 要求四級四級三級二級二級二級二級三級權重 比例20.0%25.0%15.0%5.0%10.0%10.0%5.0%10.0%產(chǎn)品設汁產(chǎn)胡幷愷產(chǎn)品測親LJ/亠 岡位主動 性團隊合 作溝通能 力關系建自信 力影響 力判斷能 力成就導 向市場經(jīng)理素質(zhì) 要求三級二級二級二級二級三級四級四級權重 比例15.0%10.0%5.0%10.0%10.0%10.0%20.0%20.0%銷售經(jīng)理素質(zhì) 要求三級四級四級三級二級二級二級二級權重 比例10.0%20.0%20.0%15.0%5.0%10.0%10.0%10.0%銷售代表素質(zhì)要求二級二級三級四級四級三級二級二

40、級權重 比例10.0%10.0%15.0%20.0%20.0%10.0%5.0%10.0%行業(yè)內(nèi)崗僅量佳素質(zhì)匹配要求自伯丈市場經(jīng)理清售經(jīng)理捎善代表1X-JU/亠 岡位主動性團隊合 作溝通能 力 以客戶 為本工程經(jīng)管分析能力傾聽與反應決策 力客服 經(jīng)理素質(zhì)要求四級四級三級二級二級二級三級四級權重 比例20.0%25.0%10.0%10.0%5.0%5.0%10.0%15.0%實施顧問素質(zhì)要求二級三級四級四級三級二級二級二級權重比例5.0%15.0%15.0%25.0%15.0%5.0%10.0%10.0%客服代表素質(zhì) 要求二級二級二級二級三級四級四級三級團隊合柞戰(zhàn)就導向60sn1404010劌斷

41、託力4Q400影響力權重比例5.0%5.0%10.0%10.0%15.0%20.0%20.0%15.0%容匪經(jīng)理實Mf-1Mf-1容卿t t表員工滿意度同一個員工在不同工作環(huán)境中所體現(xiàn)的貢獻是不同的，貢獻的大小除了跟員工本身個人能力（勝任能力）高低有關，另外一個重要因素就是他/ /她對目前所處環(huán)境是否滿意，滿意度越高工作積極性就越高，能體現(xiàn)的個人能力也將更大，決定一個 員工對公司是否滿意取決于以下因素：公司在所處行業(yè)內(nèi)的綜合競爭力，公司競爭力越強，員工滿意度越高，公司綜合競爭力對員工滿意度的影響權重為15.00%15.00%;公司提供的薪資水平，每個人才對自己所從事的崗位工作均存在著期望薪酬，

42、公司提供的實際薪酬接近或超過人才的期望薪資也將提升人才對公司的滿意度，薪酬對員工滿意度的影響權重為 35.00%35.00%；公司所提供的崗位，公司提供的崗位與人才期望的崗位之間差距越小，人才對 公司的滿意度就越高，崗位對員工滿意度的影響權重為 25.00%25.00%；公司提供的激勵（獎金獎勵）程度，公司提供的激勵在行業(yè)內(nèi)越高，員工對公司的滿意度就越高，激勵對員工滿意度的影響權重為15.00%15.00%；公司提供的員工關懷程度，公司提供的關懷在行業(yè)內(nèi)越多，員工對公司的滿意度也越高，關懷投入對員工滿意度的影響權重為10.00%10.00%；員工關懷每個月公司都有機會對在職員工進行各種形式的員

43、工關系維護，公司在員工關懷上的投入多少與整個行業(yè)的平均投入相比，超過行業(yè)平均水平的，將提升員工對公司的滿意度，否則將降低員工對公司的滿意度?；顒用Q單次投入費用個別溝通50.00郊游活動150.00部門聚餐100.00競技比賽200.00改善環(huán)境200.00員工激勵 每個月公司都有機會設定各自的績效考核技術方案，以完成對各類員工的激 勵考核，有效的激勵將增加員工對公司的 滿意度，從而使他們工作更加積極有效，提升 公司總體競爭力。員工培訓 對于已在職的員工，每個公司每個月都可以對其做具有針對性的培訓等工作， 不同的培訓對提升員工某些 素質(zhì)具有較顯著的作用，從而達到提升員工在某個工作 崗位 上的勝任能力，借此提升部門及公司整體競爭力。職