人力資源管理規(guī)劃及原則

1、農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理課程資源建設(shè)組作物生產(chǎn)技術(shù)專業(yè) / 教學(xué)資源庫農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理第9單元 農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理作物生產(chǎn)技術(shù)專業(yè) / 教學(xué)資源庫 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 通過本單元學(xué)習(xí)了解人力資源的概念、構(gòu)成及特點(diǎn)，熟悉人力資源規(guī)劃的含義、內(nèi)容、程序，掌握人員招聘與甄選的方法和技巧、員工培訓(xùn)的內(nèi)容和流程，掌握績效考核的概念、基本原則、程序、方法和步驟。能夠制定招聘計(jì)劃并實(shí)施招聘，制定績效考核的方案并實(shí)施。作物生產(chǎn)技術(shù)專業(yè) / 教學(xué)資源庫 1.了解人力資源的概念、構(gòu)成及特點(diǎn)。 2.掌握人員招聘與甄選的方法和技巧、員工培訓(xùn)的內(nèi)容和流程 。 3.掌握績效考核概念、基本原則、程序、方法和步驟。 能夠制

2、定招聘計(jì)劃并實(shí)施，能夠制定績效考核方案。作物生產(chǎn)技術(shù)專業(yè) / 教學(xué)資源庫3 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 123 職務(wù)分析與培訓(xùn)職務(wù)分析與培訓(xùn) 員工績效與薪酬管理員工績效與薪酬管理 教學(xué)內(nèi)容作物生產(chǎn)技術(shù)專業(yè) / 教學(xué)資源庫 9.1.1 人力資源概述 1.人力資源的含義及特點(diǎn) 人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的總稱。人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，由于該資源特殊的重要性，它被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。 9.1 人力資源規(guī)劃 能動(dòng)性能動(dòng)性 社會(huì)性社會(huì)性人力資源人力資源特點(diǎn)特點(diǎn)智力性智力性 再生性再生性 時(shí)效性時(shí)效性

3、雙重性雙重性 作物生產(chǎn)技術(shù)專業(yè) / 教學(xué)資源庫 2.人力資源的構(gòu)成內(nèi)容 心理素質(zhì) 體質(zhì) 情商 智力 品德 能力素養(yǎng) 作物生產(chǎn)技術(shù)專業(yè) / 教學(xué)資源庫 3.人力資源管理的概念與功能 人力資源管理是指各種社會(huì)組織對(duì)軸工的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)、直至退休的一系列管理活動(dòng)的總稱。主要目的在于科學(xué)、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動(dòng)社會(huì)和組織的迅速發(fā)展。工作分析 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃 獲取與配置獲取與配置 員工發(fā)展員工發(fā)展 勞動(dòng)者的保勞動(dòng)者的保障與保護(hù)障與保護(hù) 招聘企業(yè)所需要的員工 合理錄用并配置 新員工的職業(yè)導(dǎo)向 員工培訓(xùn)發(fā)展 與職業(yè)生涯績效管理 薪酬管理 人力資源保保

4、護(hù)員工保險(xiǎn)作物生產(chǎn)技術(shù)專業(yè) / 教學(xué)資源庫案例9-1 三國演義中的群雄爭霸與企業(yè)用人之道 A公司劉總剛從日本考察回國，對(duì)日本企業(yè)管理界研讀中國三國演義感慨良多。旋即在公司中高層管理者中推行這一做法，并且規(guī)定每季度要召開讀書心得交流會(huì)，要求每次圍繞一個(gè)主題，以一人為主題發(fā)言。大家參與討論。一年過去了，劉總感到收效不明顯。今晚照例輪由人力資源管理部吳經(jīng)理做主題發(fā)言。他說“為了準(zhǔn)備這次研討，我去了趟廣州，與我的導(dǎo)師討論了有關(guān)三國演義與人力資源管理的有關(guān)問題從人力資源管理部的角度看，我認(rèn)為三國演義是部企業(yè)管理和人力資源管理方面發(fā)人深省的反面教材，是先人留給我們的一部警世之作。” 此言一出，滿座嘩然。吳

5、經(jīng)理繼續(xù)說道，從人力資源管理的視角看，三國演義是一座取之不盡的富礦，只不過是人們長期以來忽視它而已。我的導(dǎo)師與我討論了三國各自的戰(zhàn)略意圖與人力資源管理戰(zhàn)略，各自的選人、育人、用人、留人策略及其成功與失當(dāng)之處，并著重對(duì)曹操、孫權(quán)、劉備尤其是諸葛亮在人力資源管理方面的功過是非進(jìn)行了深入的探討，得出了許多與人們通常認(rèn)識(shí)不一致的結(jié)論，使我既感到震撼又收益良多。 曹操之所以能夠統(tǒng)一北方但又始終無法統(tǒng)一全國，最終導(dǎo)致三分天下的格局，與其在不同階段的戰(zhàn)略思維與用人戰(zhàn)略是分不開的。孫權(quán)雖說是繼承父兄基業(yè)，但在諸侯林立之中仍然穩(wěn)據(jù)東南，與他在不同階段根據(jù)形勢需要使用關(guān)鍵人才是分不開的，起初是重用周瑜開疆劈土，再

6、次是任用魯肅整頓內(nèi)務(wù)，繼而使用呂蒙穩(wěn)定局面，最后是大膽起用年輕的陸遜去抗拒老謀深算的劉備，創(chuàng)造了火燒連營七百里的戰(zhàn)爭佳話。劉備的起家則完全靠的是外貌忠厚內(nèi)藏乾坤的雄才大略和一套嘆為觀止的人力資源策略。從劉關(guān)張?zhí)覉@三結(jié)義奠定劉備集團(tuán)的核心，到網(wǎng)羅臥龍鳳雛形成其參謀咨詢班底，再到吸引趙云、黃忠、馬超、魏延等戰(zhàn)將，從一個(gè)落泊之人到成就偉業(yè)之雄才，處處顯示其卓著的人力資源管理才能。 而反觀諸葛亮，則是謀事能臣，用人庸才。劉備去世后，實(shí)際掌握蜀漢大權(quán)的諸葛亮的每一決策幾乎都與人力資源管理理念背道而馳。其用人策略與其戰(zhàn)略理念相違背，本應(yīng)是東和孫吳，北拒曹魏，卻安排與曹魏不清不楚而與孫吳不共戴天的關(guān)羽鎮(zhèn)守荊

7、州，由于不重視人才培養(yǎng)和使用導(dǎo)致蜀中無大將，廖化作先鋒，由于不懂（舍）得授權(quán)，事必躬親，致使年僅50余歲英年早逝，空使英雄淚滿襟。我們?cè)囅?，如果諸葛亮投奔曹操且得到重用會(huì)怎么樣？或者以諸葛亮之才，又懂得運(yùn)用人力資源管理策略，也許歷史將會(huì)重寫。吳經(jīng)理的話音剛落，會(huì)議室里陷入了長久的沉默。 作物生產(chǎn)技術(shù)專業(yè) / 教學(xué)資源庫 4.人力資源管理基本原理 人力資源管理和其他管理一樣，必須遵循相應(yīng)的管理規(guī)律，才能使管理做到科學(xué)、規(guī)范、有效。人力資源管理規(guī)律是由人力資源管理的任務(wù)和人力資源的情況兩個(gè)因素的相互作用而形成的。 人力資源管理人力資源管理基本原理基本原理作物生產(chǎn)技術(shù)專業(yè) / 教學(xué)資源庫 9.1.2

8、 人力資源規(guī)劃的含義與程序 1.人力資源規(guī)劃的含義 企業(yè)人力資源規(guī)劃是指企業(yè)適應(yīng)周圍環(huán)境的變化，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，在現(xiàn)有人力資源狀況分析的基礎(chǔ)上，對(duì)未來較長周期內(nèi)（一年或一年以上）人力資源的供給與需求做出預(yù)測，并制定實(shí)施計(jì)劃來滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)于人力資源的需要。企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的需要 企業(yè)總體規(guī)劃 人力資源供需不平衡 綜合平衡綜合平衡 作物生產(chǎn)技術(shù)專業(yè) / 教學(xué)資源庫 2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與具體類型 企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展略發(fā)展規(guī)劃規(guī)劃 企業(yè)制企業(yè)制度建設(shè)度建設(shè)規(guī)劃規(guī)劃 企業(yè)員企業(yè)員工開發(fā)工開發(fā)規(guī)劃規(guī)劃 企業(yè)組企業(yè)組織人事織人事規(guī)劃規(guī)劃 各種人力資源各種人力資源具體計(jì)劃的核心具體計(jì)劃的核心事關(guān)全

9、局的關(guān)事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。鍵性計(jì)劃。 不斷建立、健不斷建立、健全和完善企業(yè)人全和完善企業(yè)人力資源管理的制力資源管理的制度體系度體系使人力資源管使人力資源管理的吸引、錄用理的吸引、錄用、維持、評(píng)價(jià)、維持、評(píng)價(jià)、調(diào)整、發(fā)展職能調(diào)整、發(fā)展職能得到充分發(fā)揮。得到充分發(fā)揮。企業(yè)全員培企業(yè)全員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃員工職業(yè)道員工職業(yè)道德的教育計(jì)劃德的教育計(jì)劃員工職業(yè)技員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計(jì)劃能的培訓(xùn)計(jì)劃專門人才的專門人才的培養(yǎng)計(jì)劃等培養(yǎng)計(jì)劃等 組織結(jié)構(gòu)調(diào)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃整變革計(jì)劃勞動(dòng)組織調(diào)勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃整發(fā)展計(jì)劃勞動(dòng)定員定勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃額提高計(jì)劃作物生產(chǎn)技術(shù)專業(yè) / 教學(xué)資源庫 案例：M集

10、團(tuán)公司手忙腳亂的人力資源經(jīng)理 M集團(tuán)公司在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不制訂什么計(jì)劃，缺人了就跑到人才市場招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初制定計(jì)劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒?，因?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)地有人升職、有人平調(diào)、有人降職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭地經(jīng)常往人才市場跑。近來由于3名高級(jí)技術(shù)工人退休、2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替

11、空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。 人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場，最后勉強(qiáng)招到2名已經(jīng)退休的高級(jí)技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話說自己的公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我兩個(gè)月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了?！比肆Y源經(jīng)理分辨道：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出給你？” 很多企業(yè)都出現(xiàn)過這種情況，以前沒覺得缺人是什么大事情，什么時(shí)候缺人了什么時(shí)候在去招聘，雖然招來的人不是十分滿意，但對(duì)企業(yè)

12、的發(fā)展也沒什么大的影響，所以從來沒把時(shí)間和金錢花在上面。即使是在企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大以后，也只是每年年初做人力資源規(guī)劃，而對(duì)于人力資源戰(zhàn)略性儲(chǔ)備或者員工培養(yǎng)都沒有給予足夠的重視，認(rèn)為中國人多的是，不可能缺人。造成這種現(xiàn)象的原因是：中國市場在20世紀(jì)90年代以前處于機(jī)會(huì)主義時(shí)期，企業(yè)的成功往往不需要戰(zhàn)略，抓機(jī)會(huì)、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國企業(yè)的制勝之道。中國企業(yè)的這種戰(zhàn)略無意識(shí)狀態(tài)，使它不需要對(duì)組織的人力資源進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃，即使有戰(zhàn)略，競爭戰(zhàn)略模糊性和易變性也使規(guī)劃無從進(jìn)行。因此企業(yè)并不需要人力資源規(guī)劃。 隨著市場的日益規(guī)范，企業(yè)的日益壯大，企業(yè)出現(xiàn)了發(fā)展的瓶頸缺少人才，想要進(jìn)一步發(fā)展壯大依靠源

13、源不斷的人才。 但是，很多企業(yè)僅限于缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問題。有效的人力資源規(guī)劃就在此時(shí)表現(xiàn)出了獨(dú)特的魅力，能夠使企業(yè)有效、合理地利用人力資源，確保滿足企業(yè)在發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求，同時(shí)還有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 作物生產(chǎn)技術(shù)專業(yè) / 教學(xué)資源庫 3.人力資源規(guī)劃的基本程序 人力資源規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋人力資源規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋 制定人力資源規(guī)劃階段制定人力資源規(guī)劃階段 人力資源預(yù)測階段人力資源預(yù)測階段 調(diào)查分析準(zhǔn)備階段調(diào)查分析準(zhǔn)備階段 付諸實(shí)踐，對(duì)實(shí)施過程及結(jié)行評(píng)估與反饋和修正付諸實(shí)踐，對(duì)實(shí)施過程及結(jié)行評(píng)估與反饋和修正 注意規(guī)劃時(shí)間、目標(biāo)、現(xiàn)狀和具體內(nèi)容注意規(guī)劃時(shí)

14、間、目標(biāo)、現(xiàn)狀和具體內(nèi)容選擇預(yù)測技術(shù)，對(duì)人力資源需求和供給結(jié)構(gòu)、數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測選擇預(yù)測技術(shù)，對(duì)人力資源需求和供給結(jié)構(gòu)、數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測 對(duì)人力資源情況盤點(diǎn)，掌握人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況對(duì)人力資源情況盤點(diǎn)，掌握人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況 作物生產(chǎn)技術(shù)專業(yè) / 教學(xué)資源庫4.人力資源規(guī)劃的要求 人力資源規(guī)劃必須與企人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合 人力資源規(guī)劃必須有利于人力資源規(guī)劃必須有利于增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力 人力資源規(guī)劃必須有人力資源規(guī)劃必須有利于吸引外部人才利于吸引外部人才 人力資源規(guī)劃必須與人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)

15、合企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合 作物生產(chǎn)技術(shù)專業(yè) / 教學(xué)資源庫 9.1.3 人力資源需求與供給預(yù)測 1人力資源的需求預(yù)測 （1）人力資源需求預(yù)測的含義及特點(diǎn) 人力資源需求預(yù)測是指組織的人力資源管理部門根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)及工作任務(wù)，綜合各種因素的影響，對(duì)組織未來某一時(shí)期所需的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估算的活動(dòng)。 近似性近似性 局限性局限性 科學(xué)性科學(xué)性作物生產(chǎn)技術(shù)專業(yè) / 教學(xué)資源庫 （2）人力資源需求預(yù)測的方法 定性預(yù)測方法 德爾菲法-專家直覺預(yù)測法 20世紀(jì)40年代末由蘭德公司“思想庫”發(fā)展而來。由若干專家（并非學(xué)術(shù)意義上的）對(duì)每一問題達(dá)成意見。“背靠背”重復(fù)35次使意見趨于一致，每次歸

16、納后，反饋，并提出修改意見原因。德爾菲法的預(yù)測程序： 1、作預(yù)測籌備 2、由專家預(yù)測 3、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與反饋 4、表述預(yù)測結(jié)果 作物生產(chǎn)技術(shù)專業(yè) / 教學(xué)資源庫 微觀集成法。微觀集成法是一種主觀預(yù)測方法，主要根據(jù)有關(guān)管理人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本組織的特點(diǎn)，對(duì)組織的員工需求加以預(yù)測。 描述法。描述法是組織的人力資源部門對(duì)組織未來某一時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和因素進(jìn)行假定性描述、分析、綜合，預(yù)測出人員需求量。此種方法應(yīng)作出多種備選方案，以便適應(yīng)組織內(nèi)部環(huán)境或相關(guān)因素的變化。 工作研究法。工作研究法是通過工作研究計(jì)算完成某項(xiàng)工作或某件產(chǎn)品的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，同時(shí)還要考慮預(yù)測期內(nèi)的變動(dòng)因素，以此來進(jìn)行組織員工需求預(yù)測。

17、 作物生產(chǎn)技術(shù)專業(yè) / 教學(xué)資源庫 定量預(yù)測方法 回歸分析法?；貧w分析法是采用統(tǒng)計(jì)方法預(yù)測人力資源需求的一種技術(shù)方法。該方法主要是以過去的變化趨勢為根據(jù)來預(yù)測未來變化趨勢的一種方法。 計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測法。主要是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，在組織未來外部及內(nèi)部環(huán)境發(fā)生動(dòng)態(tài)變化時(shí)，對(duì)組織人員的數(shù)量和配置的情況進(jìn)行模擬測試，從而得出組織未來人員配置的需求量。 比率分析法。這種方法是以組織中的關(guān)鍵因素（銷售額、關(guān)鍵技能員工）和所需人力資源數(shù)量的比率為依據(jù)，預(yù)測出組織人力資源的需求量；或者通過組織中的關(guān)鍵人員數(shù)量預(yù)測其他人員如秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員的需求量。 作物生產(chǎn)技術(shù)專業(yè) / 教學(xué)資源庫 2.人力資源的供給預(yù)測 人力資源的供給，包括內(nèi)部與外部供給兩個(gè)方面。一般來說，首先要進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，以確定對(duì)外部人力資源的要