電大人力資源復習資料試題(共6頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上中央電大人力資源管理在線測試一、單選題（每小題2分，共8分）1、“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（D）A、泰勒的科學管理原理 B、梅奧的人際關系理論C、馬斯洛的需要層次理論 D、霍桑試驗2、根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是種什么工資制度？（A） A技術等級工資制 B 職務等級工資制 C結構工資制 D多元化工資制度3、學術界經(jīng)常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法？（D） A、心理測驗 B、面試 C、知識考試 D、情景模擬與系統(tǒng)仿真4、教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清

2、楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪一階段？（B） A、準備階段 B、演示階段 C、試行操作階段 D、隨訪階段二、多選題（每小題2分，共8分）1、人力資源管理的功能有（ ABCD ）。A、政治功能 B、經(jīng)濟功能 C、社會穩(wěn)定功能 D、組織功能 E、核算功能2、人本管理的基本要素是（ BCDE ）。A、經(jīng)濟人假設 B、員工 C、管理環(huán)境 D、文化背景 E、價值觀3、問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括那幾個問題？（ABCD）A、實際做了什么 B、為什么要做 C、該環(huán)節(jié)是否真的必要D、應該做什么 E、在什么地方做這項活動4、招聘的渠道大只有（ABCDE）。A

3、、人才交流中心 B、招聘洽談會 C、傳統(tǒng)媒體 D、網(wǎng)上招聘E、校園招聘 F、人才獵取三、判斷題（每小題1分，共4分）1、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（）2、工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（×）3、職責是某人在某一方面擔負的一項或多項相互聯(lián)系的任務集合。（）4、用人單位招聘者和應聘者直接進行接洽和交流，能節(jié)省企業(yè)和應聘者的時間。（）四、簡答題（每小題7分，共35分）1、確立人本管理理論模式的依據(jù)是什么？答：在分析、綜合了各學派理論的同時，結合人本管理基本要素的不同層面，認為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是： （1）組

4、織中的員工是一個完整意義上的人，具有社會人的角色。人本管理應該始終堅持把“組織人”本身不斷的，全面發(fā)展和完善作為最高目標，為個人的發(fā)展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由。 （2）組織中的員工的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和組織的環(huán)境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。 （3）作為管理主體和客體的人之間具有相關性，其目標是可協(xié)調(diào)的。 2、什么是人力資源？答：人力資源，是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力和心力的總合及其形成的基礎素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品行與態(tài)度身心素質(zhì)等。3、什么是員工考評？答：員工考評俗稱人事考評，是考評者對員

5、工及其所干工作考查評定的總稱。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。4、何謂考評信度？答：信度是指考評的一致性（不因所用考評方法及考評者的改變而導致不同結果）和穩(wěn)定性（不久的時間內(nèi)重復考評所得到的結果應相同）。5、勞動安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度是什么？答：勞動安全衛(wèi)生的基本要求有：特種作業(yè)人員安全管理和職工健康管理要求等。勞動安全衛(wèi)生的基本制度：（1） 安全生產(chǎn)責任制；（2） 企業(yè)各級領導的安全生產(chǎn)責任；（3） 企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責任；（4） 安全生產(chǎn)教育制度；（5） 傷亡事故報告處

6、理制度；（6） 安全生產(chǎn)監(jiān)察制度。五、案例分析（14分）野口音光的培訓之道日本音光公司新任的管理者剛上任幾天，就對中層干部以及工作環(huán)境產(chǎn)生極大的不滿，于是就有重新給予中層干部新的教育、改善工作環(huán)境等的構想出現(xiàn)。由于對部屬的工作態(tài)度不滿意，就會產(chǎn)生重新教育部屬的動機，這也是管理者想要“重新塑造中層干部”的意愿，簡單地說，就是塑造管理者能使用的中層干部。這樣一來，這些中層干部常會和企業(yè)界所要求的人才完全脫節(jié)，而只是單純憑管理者的意思塑造出一個“很聽話和什么事都肯做的中層干部”。這種想法如果擴展到整個企業(yè)界的人事管理上，就會使組織里的每個成員，只是墨守成規(guī)地完成上司的命令而毫無變化。雖然領導效率會提

7、高，然而其缺乏判斷及思考的能力，也將成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石。人才的培育是因為公司的需要。然而如何培育，卻不能僅靠管理者的意愿，想怎樣就怎樣。必須讓中層干部能表現(xiàn)他的才華，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目標。更重要的是，要培育企業(yè)界所需要的人才。所以，以更具效率的方式來培育人才，才是管理者網(wǎng)羅人才的重點。在野口音光的培訓觀念中，中層干部訓練的目的有三： (1)訓練中層干部成為辦事能力很強的人，因此必須給予中層干部實際學習的機會，同時也要訓練中層干部成為一個行事小心的人。工作認真并不代表中層干部對整個工作狀況非常了解。然而有的管理者往往以為認真就代表對工作了解，于是一心栽培工作認

8、真的中層干部，殊不知認真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實際上，他對整個工作概況全然不知。因此為了了解中層干部對工作的認識有多少，就必須經(jīng)常詢問中層干部工作的目的為何？ 以及基本知識是否明了？ 因為就算有長時間的工作經(jīng)驗，誰也無法完全了解真正的工作內(nèi)容，況且人人都有惰性，很少提出工作上的疑問。(2)形成工作單位的文化，也就是小集團的活性化。借此增進中層干部們的轉(zhuǎn)化團結精神以及相互間的依賴關系，并且實現(xiàn)為人處世的教育。然而，諸如此類的教育方式，有很多是很難實行的。所以不少管理者經(jīng)常利用別的單位做集合教育，卻反而造成管理者的能力喪失以及不良的后果，因為這種教育多半是依賴人事部門的力量在進行，所以管理者應該發(fā)揮

9、本身的力量，使得自己領導的單位，形成單位文化才對。對剛上任或?qū)@種教育方式不太了解的管理者而言，如果進行單位教育，就必須充實內(nèi)在涵養(yǎng)，這才是一個成功管理者的條件。 (3)訓練中層干部成為企業(yè)界的中流砥柱。盡管企業(yè)界不斷地高喊教育人才的口號，然而真正負責任，肯為訓練中層干部而做長期計劃的管理者，卻不多見。訓練中層干部成為優(yōu)秀人才已是企業(yè)的重要方針，然而許多管理者并沒有真正去實行。至于要培育優(yōu)秀人才，從上任的第一天，就應該開始實行。問題： 管理者羅致人才的重點是什么？ 管理者如何“重新塑造干部”？參考答案： 管理者羅致人才的重點是什么？人才培訓是出于公司的需要，然而如何培訓，卻不能僅僅靠管理者的意

10、愿，更重要的是培育企業(yè)所需要的人才。所以，以更具效率的方式來培育人才，才是管理者羅致人才的重點。 管理者如何“重新塑造干部”？一個剛上任的企業(yè)高層管理人才，很可能采取大刀闊斧的方法，試圖在短時間內(nèi)使所有管轄的部門脫胎換骨，然而事情并不那么簡單，須知，一切的經(jīng)營管理法則，都離不開人性因素。為了訓練中層干部成為辦事能力很強的人，首先必須給予中層干部實際學習的機會，同時也要訓練中層干部成為一個行事小心的人。其次，是形成工作單位的文化，也就是小集團的活性化。借此增進中層干部們的轉(zhuǎn)化團結精神以及相互間的依賴關系，并且實現(xiàn)為人處世的教育，要把中層干部訓練成為企業(yè)的中流砥柱，在培訓中一定要注意選擇恰當?shù)呐嘤?/p>

11、方法。常用的培訓方法有：講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法等。六、名詞解釋（每小題4分，共16分）1、 人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。2、 離職成本是指由于任職者離開某一個組織所造成的費用損失，包括離職補償費用、離職管理費用、離職前效率損失和空職成本。3、 培訓培訓就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。4、 職位俗稱崗位，是指某一工作班制時間內(nèi)某一個人所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職

12、責集合。七、論述題（15分）請舉例說明如何分析有效工時利用率。答：有效工時利用率，是指在工作日內(nèi)，完全用于生產(chǎn)勞動并能創(chuàng)造出勞動價值的工時與制度工時之比，或指工作日內(nèi)凈工作時間與制度工作日時間之比，以百分率表示：有效工時利用率=（制度工時-停工工時-非工作工時-休息及生理需要工時）/制度工時×100% 有效工時利用率的分析，揭示了整個工作過程組織的合理性與有效忖，可以由此體現(xiàn)并明確哪些工時消耗是必須的、有效的，哪些工時消耗是不合理與無效的，從而更加充分合理地利用工作時間，克服時間上的浪費現(xiàn)象，挖掘工作潛力，改進工作方法，提高工作效率。 工作時間，即指直接用于完成工作的時間；必要工作時

13、間，指布置與維護崗位工作的時間； 休息與生理需要的時間，指午休、工間休、喝水、吃飯、上廁所等時間； 準備結束時間，指為完成工作任務而事前進行準備和事后掃尾工作中所消耗的時間； 非工作時間，即指工作者用于做那些非工作任務以外工作所消耗的時間； 損失時間，即指由于自己行為不當、管理者管理不善或工作因故而停頓造成的時間消耗。 上述時間中，工作時間、必要工作時間與準備結束工作時間均為凈勞動時間，而休息與生理需要時間、非工作時間與損失時間均為無效勞動時間。 有效工時利用率測定方法一般有工作日寫實與推算工時法兩種。一般流動性較大的工作是根據(jù)月、季、年總工作量來推算，而穩(wěn)定崗位則采用工作日寫電大人力資源管理

14、（大專）期末考試試卷 （2007、1）一、名詞解釋題（每小題5分，共20分）1、人力資本2、人力資源規(guī)劃3、員工招聘4、績效考評二、單項選擇題（每小題2分，共20分）1、以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？ （ ）A、經(jīng)濟人 B、社會人 C、自我實現(xiàn)人 D、復雜人2、馬斯洛的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？ （ ）A、內(nèi)容型 B、過程型 C、行為改造型 D、綜合型3、導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（ ）。A、人力資源供過于求 B、人力資源供不應求 C、人力資源供求平衡 D、無法確定4、工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（ ）。A

15、、職級 B、職等 C、職組 D、職系5、員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓稱為（ ）。A、在崗培訓 B、崗前培訓 C、脫產(chǎn)培訓 D、短期培訓6、（ ）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。A、目標管理法 B、比例控制法 C、關鍵事件法 D、量表評定法7、關于薪酬管理原則，說法不正確的是（ ）。A、分配結果均等 B、對外具有競爭力 C、對內(nèi)分配公正 D、適當拉開薪酬差距8、在（ ）情況下，勞動者可

16、以解除合同，但需要提前通知用人單位。A、在使用期內(nèi) B、勞動者欲選擇新的用人單位C、用人單位以暴力威脅手段強迫勞動者勞動的 D、用人單位未及時支付勞動者報酬9、網(wǎng)狀職業(yè)道路（ ）。A、是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會C、允許在企業(yè)內(nèi)部進行橫向調(diào)動，有助于員工煥發(fā)新的活力D、認為技術專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者10、在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務外包模式是指（ ）A、將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負責B、將一項完整的

17、人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能，只是作為聯(lián)絡者、協(xié)調(diào)者和受用企業(yè)的代表C、企業(yè)根據(jù)實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去D、將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，但企業(yè)人力資源管理部門繼續(xù)改選此項管理工作三、多項選擇題（每小題2分，共10分）1、績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ）的影響。A、激勵 B、技能 C、環(huán)境 D、機會 E、過程2、計件工資制主要適用于（ ）。A、生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量 B、生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C、員工人員多易集中管理 D、員工或班組的產(chǎn)量易計算E、企業(yè)有科學的

18、勞動定額3、在薪酬調(diào)查時，一般選擇（ ）。A、競爭對手 B、同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) C、國外企業(yè)D、剛成立的管理不規(guī)范的企業(yè) E、市場水平比較高的企業(yè)4、同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影響。A、員工的績效 B、員工的崗位 C、員工的能力 D、工會的力量 E、員工的工齡5、金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論，將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段（ ）。A、幻想期 B、嘗試期 C、現(xiàn)實期 D、成長期 E、衰退期四、簡述題（每小題10分，共30分）1、什么是人力資源？它有哪些主要特征？2、簡述績效考評的原則？3、要做好個人職業(yè)規(guī)劃，必須注意哪些問題？五、案例分析題（每小題20分，共20分） “里外不是

19、人”的加薪方案鴻運餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上，主要經(jīng)營正宗川菜。由于興隆，老板陳勝決定擴大餐廳的規(guī)模。為增加人手，陳勝通過一家人才中介機構聘請了12名員工，其中2名是40歲以上的當?shù)叵聧弸D女，陳勝讓她們給廚師當下手，從事食品的清潔和準備工作，月薪800元。其余的10名員工都是20至30歲之間的年輕人，他們在餐廳當服務員，月薪600元。雖然從表面上看，服務員的工資要低于廚房幫工，但是，如果服務員在工作時盡心負責，那么可能獲得的小費也是一筆不小的數(shù)目。裝修一新的鴻運餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸現(xiàn)。矛盾的起源是廚房幫工與服務員之間的對抗。廚房幫工認為服務掙了比她們所

20、應得的多得多的工錢，因為廚房那么辛苦，每個月只能拿800元的定額工資。在燥熱又不通風的工作間，每晚聽著服務員談論著他們的小費中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認為這非常的不公平。但服務員卻認為人人都會切菜洗杯子，他們覺得在個人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。陳勝在目睹了幾次明爭暗斗以后，經(jīng)過認真考慮，決定通過加薪來解決這個問題。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務員加薪100元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象得那么簡單。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀；第二，服務員因老板只給他們加了100元而心存不滿，甚至有一兩個還因為打聽到別的餐

21、廳月薪800元而透露過跳槽的念頭；第三，廚師們因為沒給他們加薪也有不滿情緒；第四，這是讓陳勝最納悶的：花錢給人加薪，卻落了個里外不是人！于是他不斷反思，為什么加薪導致所有人都不滿？問題究竟在哪兒？試分析：（1）導致所有人都不滿的原因是什么？（2）如果你是鴻運餐廳老板，你會怎么做？（附：參考答案及評分標準）參考答案及評分標準一、名詞解釋題（每小題5分，共20分）1、人力資本：是體現(xiàn)在人身上的資本，即對人進行投資所形成的蘊含于人身上的各種知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、創(chuàng)造力和健康素質(zhì)的存量總和。2、人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。3、員工招聘：是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。 4、績效考評：是指對組織中每個員工所承擔的工作，根據(jù)工作說明書，應用科學的定性和定量的方法，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評價的過程。