第8章 企業(yè)內(nèi)部績效統(tǒng)計評價

1、1第八章第八章企業(yè)內(nèi)部績效企業(yè)內(nèi)部績效 統(tǒng)計評價統(tǒng)計評價第八章第八章 企業(yè)內(nèi)部績效統(tǒng)計評價企業(yè)內(nèi)部績效統(tǒng)計評價 n8.企業(yè)內(nèi)部績效評價概述 n8.企業(yè)內(nèi)部員工績效評價 n8.企業(yè)內(nèi)部部門績效評價 8.企業(yè)內(nèi)部績效評價概述一、一、績效及績效評價的含義績效及績效評價的含義 二、二、績效評價的原則績效評價的原則 三、三、企業(yè)內(nèi)部績效考核評價的方法企業(yè)內(nèi)部績效考核評價的方法 四、四、績效數(shù)據(jù)的記分方法績效數(shù)據(jù)的記分方法五、五、企業(yè)內(nèi)部績效評價的流程企業(yè)內(nèi)部績效評價的流程 一、績效及績效評價的含義一、績效及績效評價的含義 （一）績效（一）績效 是指部門或員工在一定時間、空間條是指部門或員工在一定時間、空

2、間條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。和所取得的工作結(jié)果。 績效隨著時間、空間、工作任務(wù)及工績效隨著時間、空間、工作任務(wù)及工作環(huán)境等相關(guān)因素的變化而不同，呈現(xiàn)作環(huán)境等相關(guān)因素的變化而不同，呈現(xiàn)出明顯的多因性、多維性與時變性，出明顯的多因性、多維性與時變性， （二）績效評價（二）績效評價是指評價者對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采是指評價者對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的評價方法，評定工作、任務(wù)的用一定的評價方法，評定工作、任務(wù)的完成情況、工作職責(zé)履行程度以及對公完成情況、工作職責(zé)履行程度以及對公司的貢獻(xiàn)，并將上述評定結(jié)果反饋給員司的貢獻(xiàn)，并將上述

3、評定結(jié)果反饋給員工或部門。工或部門。 二、績效評價的原則公開原則包括三方面的要求：公開原則包括三方面的要求：n公開評價目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法公開評價目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法 n評價的過程要公開評價的過程要公開 n評價結(jié)果要公開評價結(jié)果要公開 （一）公開原則（一）公開原則（二）客觀原則（二）客觀原則 在制定績效評價標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)從客觀、公在制定績效評價標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)從客觀、公正的原則出發(fā)，堅持定量與定性相結(jié)合正的原則出發(fā)，堅持定量與定性相結(jié)合的方法，建立科學(xué)適用的指標(biāo)體系。的方法，建立科學(xué)適用的指標(biāo)體系。 制定標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)多采用可以量化的客觀制定標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)多采用可以量化的客觀尺度，盡量減少個人主觀意愿的影響，尺度，盡量減少個人

4、主觀意愿的影響，要用事實說話，用數(shù)據(jù)說話，切忌主觀要用事實說話，用數(shù)據(jù)說話，切忌主觀武斷或長官意志。武斷或長官意志。（三）全面原則（三）全面原則 在進(jìn)行績效評價時，應(yīng)該多方收集信在進(jìn)行績效評價時，應(yīng)該多方收集信息，建立其多層次、多渠道、全方位的息，建立其多層次、多渠道、全方位的評價體系，以盡可能的科學(xué)的評價員工評價體系，以盡可能的科學(xué)的評價員工績效。績效。 因此評價體系應(yīng)包括上級評價、同級因此評價體系應(yīng)包括上級評價、同級評價、下級評價、專家評價、員工自評評價、下級評價、專家評價、員工自評等幾個方面。等幾個方面。（四）制度化原則（四）制度化原則 企業(yè)績效評價工作應(yīng)作為一項長期的制企業(yè)績效評價工作

5、應(yīng)作為一項長期的制度化的工作來做。這是由企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活度化的工作來做。這是由企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的連續(xù)性和員工或部門的工作任務(wù)持續(xù)動的連續(xù)性和員工或部門的工作任務(wù)持續(xù)性決定的。經(jīng)常性，制度性的評價可達(dá)到性決定的。經(jīng)常性，制度性的評價可達(dá)到以下目的：以下目的：n 最大的發(fā)揮績效評價的各項功能最大的發(fā)揮績效評價的各項功能n 有利于保持員工和部門間的競爭有利于保持員工和部門間的競爭n 有利于公司的成長和業(yè)務(wù)擴(kuò)大有利于公司的成長和業(yè)務(wù)擴(kuò)大三、企業(yè)內(nèi)部績效考核評價的方法 調(diào)動員工的積極性是人力資源開發(fā)的調(diào)動員工的積極性是人力資源開發(fā)的永恒主題，也是提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和永恒主題，也是提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效

6、益的關(guān)鍵策略。而只有建立一套經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵策略。而只有建立一套完整、公平、公正的績效評價體系，企完整、公平、公正的績效評價體系，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)才能決定采取何種激勵措業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)才能決定采取何種激勵措施。施。 國內(nèi)外大公司主要采取了以下幾類績國內(nèi)外大公司主要采取了以下幾類績效評價辦法：效評價辦法：（一）圖解式評價與強(qiáng)制分布的方法（一）圖解式評價與強(qiáng)制分布的方法 1圖解式評價法圖解式評價法 圖解式評價法也稱為業(yè)績評定表，主要是在一個等級表上圖解式評價法也稱為業(yè)績評定表，主要是在一個等級表上對業(yè)績的判斷進(jìn)行記錄，評價者通過指明最能描述出員工及對業(yè)績的判斷進(jìn)行記錄，評價者通過指明最能描述出員工及其業(yè)績

7、的每種因素的比重來完成這項工作。其業(yè)績的每種因素的比重來完成這項工作。 2等差量表法等差量表法 該法列舉出一些績效構(gòu)成要素，并且列舉出跨越范圍很寬該法列舉出一些績效構(gòu)成要素，并且列舉出跨越范圍很寬的工作績效等級。在進(jìn)行評價時，針對被評價對象，從每一的工作績效等級。在進(jìn)行評價時，針對被評價對象，從每一項評價要素中項評價要素中找出最能符合其績效狀況的分?jǐn)?shù)找出最能符合其績效狀況的分?jǐn)?shù)，然后將每一，然后將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行加總，即得到其最終的工作績位員工所得到的所有分值進(jìn)行加總，即得到其最終的工作績效評價結(jié)果。效評價結(jié)果。 3強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法與強(qiáng)制分布法與“按照一條曲線進(jìn)行

8、等級評定按照一條曲線進(jìn)行等級評定”的意思基本的意思基本相同。使用這種方法，就意味著要提前確定一種比例，按照相同。使用這種方法，就意味著要提前確定一種比例，按照這種比例將被評價者分別分布到每一個工作績效等級上去這種比例將被評價者分別分布到每一個工作績效等級上去。 （二）排序和比較的方法（二）排序和比較的方法 1排序評價法排序評價法 按照員工完成績效的質(zhì)量向上排名的一種評估按照員工完成績效的質(zhì)量向上排名的一種評估方法。方法。 2評比比較法評比比較法 在這種方法中，將每個員工的業(yè)績與小組中的在這種方法中，將每個員工的業(yè)績與小組中的其他員工相比較。這種比較常?；趩我坏臉?biāo)準(zhǔn)，其他員工相比較。這種比較常

9、?；趩我坏臉?biāo)準(zhǔn)，如總成績等。獲得有利的對比結(jié)果最多的員工，被如總成績等。獲得有利的對比結(jié)果最多的員工，被排在最高位置。排在最高位置。 3對比比較法對比比較法 這是對相同職務(wù)員工或相同職能的部門進(jìn)行考這是對相同職務(wù)員工或相同職能的部門進(jìn)行考核的一種方法，所不同的是，它是對員工（或部門）核的一種方法，所不同的是，它是對員工（或部門）進(jìn)行兩兩比較，所有的員工（或部門）相互比較完進(jìn)行兩兩比較，所有的員工（或部門）相互比較完畢后，將每個人的成績進(jìn)行相加，總數(shù)越大，績效畢后，將每個人的成績進(jìn)行相加，總數(shù)越大，績效評價的成績越好。評價的成績越好。（三）著眼目標(biāo)和事件的評價法（三）著眼目標(biāo)和事件的評價法 1

10、目標(biāo)管理評價法目標(biāo)管理評價法 目標(biāo)管理評價法是根據(jù)被評價人完成工作目標(biāo)目標(biāo)管理評價法是根據(jù)被評價人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效評價方法。在開始工的情況來進(jìn)行考核的一種績效評價方法。在開始工作之前，評價人和被評價人應(yīng)該對需要完成的工作作之前，評價人和被評價人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、事件期限、評價的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期內(nèi)容、事件期限、評價的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，評價人根據(jù)被評價人的工作狀況及原先限結(jié)束時，評價人根據(jù)被評價人的工作狀況及原先制定的評價標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評價。制定的評價標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評價。 2關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法 評價人在平時注意收集被評價人的評價人在平時注意收集被評價人的

11、“關(guān)鍵事關(guān)鍵事件件”?！瓣P(guān)鍵事件關(guān)鍵事件”是指被評價人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不是指被評價人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書良表現(xiàn)，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析。面記錄進(jìn)行整理和分析。（四）針對行為的評價量表（四）針對行為的評價量表 1行為錨定登記評定表法行為錨定登記評定表法 該方法是通過一種登記評價表，將關(guān)于特別優(yōu)該方法是通過一種登記評價表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別劣等績效的敘述加以等級性量化，從而良或特別劣等績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評價法和量化等級評價法的優(yōu)將描述性關(guān)鍵事件評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結(jié)合起來。點結(jié)合起來。 2行為

12、觀察量表法行為觀察量表法 行為觀察量表包含特定工作的成功績效所要求行為觀察量表包含特定工作的成功績效所要求的一系列合乎希望的行為。行為觀察量表的開發(fā)的一系列合乎希望的行為。行為觀察量表的開發(fā)行為錨定式評定量表一樣，收集關(guān)鍵事件并按難行為錨定式評定量表一樣，收集關(guān)鍵事件并按難度分類，兩種方法之間的關(guān)鍵區(qū)別在于行為觀察度分類，兩種方法之間的關(guān)鍵區(qū)別在于行為觀察量表中的每種行為由評估者加以評定的。量表中的每種行為由評估者加以評定的。（五）新型的考核方法（五）新型的考核方法 國外新型的考核方法主要有國外新型的考核方法主要有“360度績度績效評價方法效評價方法”、“平衡計分評估方法平衡計分評估方法”和和

13、“績效伙伴與績效合同評估方法績效伙伴與績效合同評估方法”。 觀察員工的表現(xiàn)，不管其方法設(shè)計的如觀察員工的表現(xiàn)，不管其方法設(shè)計的如何詳盡，如果是做部分性、分析性的觀察，何詳盡，如果是做部分性、分析性的觀察，總有不能周全的地方。因此，在實踐工作總有不能周全的地方。因此，在實踐工作中，許多企業(yè)都將各類績效評價的方法進(jìn)中，許多企業(yè)都將各類績效評價的方法進(jìn)行綜合運用，以提高評價結(jié)果的客觀性和行綜合運用，以提高評價結(jié)果的客觀性和可信度?？尚哦取Ｋ?、績效數(shù)據(jù)的記分方法四、績效數(shù)據(jù)的記分方法（一）定性數(shù)據(jù)的記分（一）定性數(shù)據(jù)的記分 定性數(shù)據(jù)采用等級量化法和量表法定性數(shù)據(jù)采用等級量化法和量表法進(jìn)行量化。量表法在

14、第二章介紹過。等進(jìn)行量化。量表法在第二章介紹過。等級量化法就是把那些不能用指標(biāo)反映的級量化法就是把那些不能用指標(biāo)反映的內(nèi)容通過模糊量化法分等級量化。這種內(nèi)容通過模糊量化法分等級量化。這種方法首先把所有參評單位的考核項按照方法首先把所有參評單位的考核項按照其好壞程度分成若干等級，并把每個定其好壞程度分成若干等級，并把每個定級賦一個分值，然后按照評價對象所屬級賦一個分值，然后按照評價對象所屬等級給分即可。等級給分即可。（二）定量數(shù)據(jù)的記分（二）定量數(shù)據(jù)的記分定量數(shù)據(jù)的記分方法有以下幾種：定量數(shù)據(jù)的記分方法有以下幾種：1、數(shù)量比較法、數(shù)量比較法2、系數(shù)比較法、系數(shù)比較法 3、系數(shù)扣減法、系數(shù)扣減法4

15、、差率系數(shù)法、差率系數(shù)法5、反差率系數(shù)法、反差率系數(shù)法6系數(shù)乘法系數(shù)乘法7、半數(shù)平均加減法、半數(shù)平均加減法8、反半數(shù)平均加減法、反半數(shù)平均加減法9、賦值法、賦值法 1、數(shù)量比較法、數(shù)量比較法n例如，例如，A、B、C三個企業(yè)人均生產(chǎn)值分別為三個企業(yè)人均生產(chǎn)值分別為10萬元、萬元、8萬元、萬元、6萬元，該指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)分為萬元，該指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)分為10，則，則A 企業(yè)的得分=1010/10=10B 企業(yè)的得分=108/10=8C 企業(yè)的得分=106/10=6這方法適用于某些指標(biāo)值越大越好的數(shù)量指標(biāo)的相互間比較，數(shù)量最大者記滿分，其余按與最大值的相對比例降分。2、系數(shù)比較法、系數(shù)比較法n例如，甲、乙、丙三個

16、企業(yè)的人均工資與上例如，甲、乙、丙三個企業(yè)的人均工資與上年相比得到的系數(shù)分別為：年相比得到的系數(shù)分別為：1.15、14.2、0.98，該指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)分為該指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)分為5，則，則甲企業(yè)得分甲企業(yè)得分=5=51.15/1.2=4.791.15/1.2=4.79乙企業(yè)得分乙企業(yè)得分=5=51.2/1.2=51.2/1.2=5 丙企業(yè)得分丙企業(yè)得分=5=50.98/1.2=4.080.98/1.2=4.08 這方法適用于某些系數(shù)指標(biāo)的相互間比較。這些指標(biāo)要求越大越好，系數(shù)最大者記滿分，其余按比例降分。3、系數(shù)扣減法、系數(shù)扣減法n例如，例如，A、B、C三個企業(yè)的事故經(jīng)濟(jì)損失率三個企業(yè)的事故經(jīng)濟(jì)損失率與上

17、年的比值分別為與上年的比值分別為1.1、0.8、1.2，標(biāo)準(zhǔn)分為，標(biāo)準(zhǔn)分為5，則，則A 企業(yè)的得分企業(yè)的得分=5（1-1.1/1.2）=0.42B 企業(yè)的得分企業(yè)的得分=5（1-0.8/1.2）=1.67C 企業(yè)的得分企業(yè)的得分=5（1-1.2/1.2）=0這方法適用于某些增長率越低越好的指標(biāo)間的相互間比較。4、系數(shù)乘法、系數(shù)乘法n例如，例如，A、B、C三企業(yè)的產(chǎn)品銷售率分別為三企業(yè)的產(chǎn)品銷售率分別為80%、90%、95%，該項指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)分為，該項指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)分為10，則則A 企業(yè)得分企業(yè)得分=1080%=8B 企業(yè)得分企業(yè)得分=1090%=9C 企業(yè)得分企業(yè)得分=1095%=9.5這方法適用于

18、某些標(biāo)準(zhǔn)值為100%的系數(shù)指標(biāo)間的直接比較。5、差率系數(shù)法、差率系數(shù)法n例如，甲、乙、丙三個企業(yè)的產(chǎn)品合格率分例如，甲、乙、丙三個企業(yè)的產(chǎn)品合格率分別為別為99%、97%、96.5%，該指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)分為，該指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)分為10，則，則甲公司差率系數(shù)甲公司差率系數(shù)=1/7.5=0.13=1/7.5=0.13乙乙公司差率系數(shù)公司差率系數(shù)=3/7.5=0.39=3/7.5=0.39丙丙公司差率系數(shù)公司差率系數(shù)=3.5/7.5=0.47=3.5/7.5=0.47差率總和=(100-99）+（100-97）+（100-96.5） =1+3+3.5=7.5甲公司得分=10（1-0.13）=8.7乙公司得分=1

19、0（1-0.39）=6.1 丙公司得分=10（1-0.47）=5.3 這方法適用于標(biāo)準(zhǔn)值最高為100%，數(shù)值越低越差的系數(shù)指標(biāo)的比較。6反差率系數(shù)法反差率系數(shù)法n例如，甲、乙、丙三個分公司的收費差錯率例如，甲、乙、丙三個分公司的收費差錯率分別為分別為2%。、。、3%。、。、5%。，標(biāo)準(zhǔn)分為。，標(biāo)準(zhǔn)分為5分，分，則則差率總和=(2%。 -0）+（ 3%。 -0）+（ 5%。 -0） = 10%。甲公司差率系數(shù)甲公司差率系數(shù)=2/10=2/10乙乙公司差率系數(shù)公司差率系數(shù)=3/10=3/10丙丙公司差率系數(shù)公司差率系數(shù)=5/10=5/10甲公司得分=5（1-2/10）=4乙公司得分=5（1-3/1

20、0）=3.5 丙公司得分=5（1-5/10）=2.5這方法適用于某些最佳值為0的系數(shù)的比較，如事故發(fā)生率等。7、半數(shù)平均加減法、半數(shù)平均加減法n例如，例如，五、企業(yè)內(nèi)部績效評價的流程 總的說來，企業(yè)內(nèi)部績效評價可以分為如下幾個步驟：總的說來，企業(yè)內(nèi)部績效評價可以分為如下幾個步驟：n確定評價內(nèi)容。一般來說以選拔為目的的評價（主要針對員工的評價）確定評價內(nèi)容。一般來說以選拔為目的的評價（主要針對員工的評價）和以診斷為目的的評價（主要針對部門的評價）是有很大差別的。在做和以診斷為目的的評價（主要針對部門的評價）是有很大差別的。在做評價之前要確定評價的內(nèi)容，做到目標(biāo)明確。我們不主張在一次評價中評價之前

21、要確定評價的內(nèi)容，做到目標(biāo)明確。我們不主張在一次評價中有很多目標(biāo)，這樣容易造成干擾導(dǎo)致結(jié)果失真。有很多目標(biāo)，這樣容易造成干擾導(dǎo)致結(jié)果失真。n確定評價所用的指標(biāo)體系和方法。確定評價所用的指標(biāo)體系和方法。n績效考核的實施與數(shù)據(jù)采集。進(jìn)入績效評價的實施階段后，通過使用具績效考核的實施與數(shù)據(jù)采集。進(jìn)入績效評價的實施階段后，通過使用具體的工具獲得被評人員或部門的數(shù)據(jù)。這個階段要注意到數(shù)據(jù)的客觀性，體的工具獲得被評人員或部門的數(shù)據(jù)。這個階段要注意到數(shù)據(jù)的客觀性，防止數(shù)據(jù)的二次污染。防止數(shù)據(jù)的二次污染。n分析考核結(jié)果，評價績效。這個階段主要是運用統(tǒng)計方法對所得數(shù)據(jù)進(jìn)分析考核結(jié)果，評價績效。這個階段主要是運用

22、統(tǒng)計方法對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行分析得到結(jié)果。行分析得到結(jié)果。n根據(jù)分析做出決策建議。根據(jù)分析做出決策建議。n跟蹤檢驗或反饋。跟蹤檢驗或反饋。績效評價流程圖績效評價流程圖確定評價內(nèi)容確定評價所用的指標(biāo)和方法績效考核的實施與數(shù)據(jù)采集績效綜合評價決策建議跟蹤檢驗或反饋8.企業(yè)內(nèi)部員工績效評價一、一、企業(yè)內(nèi)部員工績效評價的內(nèi)容企業(yè)內(nèi)部員工績效評價的內(nèi)容 二、二、企業(yè)內(nèi)部員工績效評價方法及其選擇企業(yè)內(nèi)部員工績效評價方法及其選擇 三、三、企業(yè)內(nèi)部員工績效評價流程企業(yè)內(nèi)部員工績效評價流程 四、四、企業(yè)內(nèi)部員工績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計原則和步驟企業(yè)內(nèi)部員工績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計原則和步驟 五、五、績效綜合評價績效綜合評

23、價 六、六、員工績效評價案例分析員工績效評價案例分析 一、企業(yè)內(nèi)部員工考核的內(nèi)容 針對員工個人的評價可以分成針對員工針對員工個人的評價可以分成針對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、員工品德所做的評價。品德所做的評價。（一）工作業(yè)績評價（一）工作業(yè)績評價 所謂業(yè)績，指的是在預(yù)定期間內(nèi)實際完成所謂業(yè)績，指的是在預(yù)定期間內(nèi)實際完成的工作成果。用計劃目標(biāo)水平（任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)）的工作成果。用計劃目標(biāo)水平（任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)）去衡量實際工作成果，就是業(yè)績評價。業(yè)績?nèi)ズ饬繉嶋H工作成果，就是業(yè)績評價。業(yè)績評價結(jié)果反映了被評價者在該期間對企業(yè)的評價結(jié)果反映了被評價者在該期間對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度

24、。貢獻(xiàn)程度。 對工作業(yè)績的評價主要有四個方面的要求，對工作業(yè)績的評價主要有四個方面的要求，如下圖所示如下圖所示: 業(yè)績評價質(zhì)量數(shù)量教育及指導(dǎo)創(chuàng)造及改進(jìn)（二）工作能力評價（二）工作能力評價 員工的能力包括三個方面，員工的能力包括三個方面，n基礎(chǔ)能力基礎(chǔ)能力n業(yè)務(wù)能力業(yè)務(wù)能力n素質(zhì)能力素質(zhì)能力 在根據(jù)工作成績來評價能力時，在根據(jù)工作成績來評價能力時，評價者應(yīng)充分注意到影響能力發(fā)揮的評價者應(yīng)充分注意到影響能力發(fā)揮的因素，在評價中排除其影響。因素，在評價中排除其影響。 （三）工作態(tài)度評價（三）工作態(tài)度評價 工作態(tài)度評價包括工作積極性，工作態(tài)度評價包括工作積極性，熱情，責(zé)任感，自我開發(fā)愿望等較熱情，責(zé)任

25、感，自我開發(fā)愿望等較抽象的因素。評價這些因素，除了抽象的因素。評價這些因素，除了主觀評價之外，沒有其他辦法可想。主觀評價之外，沒有其他辦法可想。員工的工作態(tài)度只能由上級依據(jù)平員工的工作態(tài)度只能由上級依據(jù)平時的觀察予以評價。時的觀察予以評價。（四）員工品德（四）員工品德 品德主要是來衡量被測評者的人品方面，品德主要是來衡量被測評者的人品方面，主要包括政策水平、敬業(yè)精神、遵章守紀(jì)和主要包括政策水平、敬業(yè)精神、遵章守紀(jì)和原則性、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、品德修養(yǎng)及禮儀。原則性、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、品德修養(yǎng)及禮儀。 對于不同級別上的職工，各個評價因素在對于不同級別上的職工，各個評價因素在評語中所占的比重是不同的，級別越

26、高則工作評語中所占的比重是不同的，級別越高則工作中的自由度越大，對能力的要求也越高；在較中的自由度越大，對能力的要求也越高；在較低級別上，定型事務(wù)較多，與高級別相比更需低級別上，定型事務(wù)較多，與高級別相比更需要的是紀(jì)律性、積極性等工作態(tài)度因素。要的是紀(jì)律性、積極性等工作態(tài)度因素。二、企業(yè)內(nèi)部員工績效評價方法及其選擇二、企業(yè)內(nèi)部員工績效評價方法及其選擇 員工績效評價方法指的是貫穿整個績效員工績效評價方法指的是貫穿整個績效評價過程的方法。這些方法對員工績效評價評價過程的方法。這些方法對員工績效評價流程的各個方面都有影響，方法不同，績效流程的各個方面都有影響，方法不同，績效評價的流程的某個環(huán)節(jié)就有很

27、大的不同。評價的流程的某個環(huán)節(jié)就有很大的不同。 （一）績效評價方法 針對員工的績效評價的方法很多，但是針對員工的績效評價的方法很多，但是沒有適合一切企業(yè)，一切組織，一切目的的沒有適合一切企業(yè)，一切組織，一切目的的通用的方法，各種績效評價的方法都有其使通用的方法，各種績效評價的方法都有其使用對象和使用范圍。因此，組織進(jìn)行績效評用對象和使用范圍。因此，組織進(jìn)行績效評價的一個重要問題就是根據(jù)組織的實際情況價的一個重要問題就是根據(jù)組織的實際情況設(shè)計一種或者幾種方法，使其既適合評價目設(shè)計一種或者幾種方法，使其既適合評價目的，又適合組織員工的特點，進(jìn)而使評價的的，又適合組織員工的特點，進(jìn)而使評價的結(jié)果公正

28、，公開。結(jié)果公正，公開。 1量表評定法量表評定法 量表評定法是最簡單的、最古老的、運量表評定法是最簡單的、最古老的、運用最普遍的績效評價方法之一，它主要根用最普遍的績效評價方法之一，它主要根據(jù)設(shè)計的等級評價量表來對被評價者進(jìn)行據(jù)設(shè)計的等級評價量表來對被評價者進(jìn)行評價，同時量表也是績效評價用的最多的評價，同時量表也是績效評價用的最多的形式。所以量表評定法既是評價方法也是形式。所以量表評定法既是評價方法也是評價的形式。這種方法從定性、定量兩方評價的形式。這種方法從定性、定量兩方面評價，適用于被評價者人數(shù)不等的評價面評價，適用于被評價者人數(shù)不等的評價工作。工作。 某公司員工績效考核表某公司員工績效考

29、核表評價對象：評價對象： 部門：部門： 職務(wù)：職務(wù)： 年年 月月 日日精神文明精神文明2222能力能力2828工作態(tài)度工作態(tài)度2020工作業(yè)績工作業(yè)績3030部部 分分綜綜合合評評價價政政策策水水平平敬敬業(yè)業(yè)精精神神遵遵章章守守紀(jì)紀(jì)和和原原則則性性人人際際關(guān)關(guān)系系網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)品品德德修修養(yǎng)養(yǎng)及及禮禮儀儀業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)專專業(yè)業(yè)能能力力工工作作適適應(yīng)應(yīng)性、性、創(chuàng)創(chuàng)造造性性組組織織領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能能力力交交際際公公關(guān)關(guān)能能力、力、協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)性性體體力力和和忍忍耐耐力力出出勤勤情情況況主主動動性、性、積積極極性性責(zé)責(zé)任任感感學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)態(tài)態(tài)度度工工作作質(zhì)質(zhì)量量工工作作量量工工作作效效率率特特殊殊貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)4 45 54 44

30、 45 57 75 56 65 55 56 65 55 54 46 67 79 98 82行為對照表法行為對照表法 這種方法使用一些描述被評價者的行為這種方法使用一些描述被評價者的行為的短語，要求評價者選出最能描述被評價者的短語，要求評價者選出最能描述被評價者的語句。此方法把描述各種績效狀況的大量的語句。此方法把描述各種績效狀況的大量陳述句分成陳述句分成4至至6句組成的單元，每一單元中句組成的單元，每一單元中的句子描述的都是績效中同一方面的情景。的句子描述的都是績效中同一方面的情景。有的單元中的句子看上去全是褒義的，但其有的單元中的句子看上去全是褒義的，但其中可能只有半數(shù)真正與所評價的績效維度

31、有中可能只有半數(shù)真正與所評價的績效維度有關(guān)。評價者參照被評價者的狀況逐條對比勾關(guān)。評價者參照被評價者的狀況逐條對比勾選。由于句子虛實參半，個人偏好就能較好選。由于句子虛實參半，個人偏好就能較好的避免。的避免。 3關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀關(guān)鍵事件法是主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時間內(nèi)進(jìn)事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時間內(nèi)進(jìn)行回顧評價的一種方法。行回顧評價的一種方法。 關(guān)鍵事件法一般與其他評價方法結(jié)合使用，關(guān)鍵事件法一般與其他評價方法結(jié)合使用，并作為其他評價方法的一種補充。由于這種方法并作為其他評價方法的一種補充。由于這種方法

32、得到的工作報告是非結(jié)構(gòu)化的，在衡量指標(biāo)上缺得到的工作報告是非結(jié)構(gòu)化的，在衡量指標(biāo)上缺乏一組同一的規(guī)范，而且是對不同員工的不同工乏一組同一的規(guī)范，而且是對不同員工的不同工作側(cè)面進(jìn)行描述，無法在員工之間、團(tuán)隊之間和作側(cè)面進(jìn)行描述，無法在員工之間、團(tuán)隊之間和部門之間進(jìn)行工作情況的比較，因此很容易產(chǎn)生部門之間進(jìn)行工作情況的比較，因此很容易產(chǎn)生評價誤差。另外在采用這種方法時，評價者使用評價誤差。另外在采用這種方法時，評價者使用自己指定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工，員工沒有參與的機(jī)自己指定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工，員工沒有參與的機(jī)會，因此不適合用于進(jìn)行人事決策。會，因此不適合用于進(jìn)行人事決策。4正態(tài)分布法正態(tài)分布法n 這種方

33、法的理論基礎(chǔ)是：員工的績效是呈正這種方法的理論基礎(chǔ)是：員工的績效是呈正態(tài)分布的，這種方法的特點是處于兩端水平的人態(tài)分布的，這種方法的特點是處于兩端水平的人少，中間水平的人多。正態(tài)分布法要求評價者按少，中間水平的人多。正態(tài)分布法要求評價者按事先定好的比例把許多被評者分成不同的等級，事先定好的比例把許多被評者分成不同的等級，按照這個比例來分組，例如：低績效者占按照這個比例來分組，例如：低績效者占1010、低于平均績效者占低于平均績效者占2020、平均績效者占、平均績效者占4040、高、高于平均者占于平均者占2020、高績效者、高績效者1010。應(yīng)用正態(tài)分布。應(yīng)用正態(tài)分布法進(jìn)行操作時，把每一位被評價

34、者的姓名寫在一法進(jìn)行操作時，把每一位被評價者的姓名寫在一張獨立的卡片上，然后針對每一位被評價者的被張獨立的卡片上，然后針對每一位被評價者的被考核指標(biāo)（如工作態(tài)度、工作質(zhì)量、積極性、創(chuàng)考核指標(biāo)（如工作態(tài)度、工作質(zhì)量、積極性、創(chuàng)造性等），把每一位員工的卡片放入適合的類別造性等），把每一位員工的卡片放入適合的類別中。低績效者給中。低績效者給1 1分、低于平均績效者給分、低于平均績效者給2 2分、平分、平均績效者給均績效者給3 3分、高于平均者給分、高于平均者給4 4分、高績效者給分、高績效者給5 5分。分。正態(tài)分布法的優(yōu)點主要表現(xiàn)在：正態(tài)分布法的優(yōu)點主要表現(xiàn)在：n避免出現(xiàn)評價標(biāo)準(zhǔn)過份寬松的情況發(fā)生。

35、避免出現(xiàn)評價標(biāo)準(zhǔn)過份寬松的情況發(fā)生。n避免出現(xiàn)評價標(biāo)準(zhǔn)過份嚴(yán)格的情況發(fā)生。避免出現(xiàn)評價標(biāo)準(zhǔn)過份嚴(yán)格的情況發(fā)生。n避免出現(xiàn)評價結(jié)果全部趨中傾向的現(xiàn)象。避免出現(xiàn)評價結(jié)果全部趨中傾向的現(xiàn)象。5排隊法排隊法 排隊法是較為簡單的績效評價方法之一。排隊法是較為簡單的績效評價方法之一。此法要求評價者把被評價者按照某種要素從此法要求評價者把被評價者按照某種要素從高到低排列出來。高到低排列出來。 這種方法的優(yōu)點為簡單性及其強(qiáng)制要求這種方法的優(yōu)點為簡單性及其強(qiáng)制要求評定者區(qū)分不同水平的績效。評定者區(qū)分不同水平的績效。 排隊法有兩種評價方式：排隊法有兩種評價方式：n簡單排列法簡單排列法n交替排列法交替排列法6兩兩比

36、較法兩兩比較法 兩兩比較法使得排序型的工作績效評價變兩兩比較法使得排序型的工作績效評價變得更為有效。得更為有效。 基本做法是：將每一位員工按照所有的評基本做法是：將每一位員工按照所有的評價要素（工作數(shù)量、工作質(zhì)量等）與所有其價要素（工作數(shù)量、工作質(zhì)量等）與所有其他員工進(jìn)行比較。他員工進(jìn)行比較。 該方法只適用于員工較少的績效評價。該方法只適用于員工較少的績效評價。兩兩比較示意法就“工作質(zhì)量”要素所做的評價就“創(chuàng)造性”要素所做的評價比較對象趙 錢 孫 李 周比較對象趙 錢 孫 李 周趙 +-趙 -錢- -錢+ -+孫-+ +-孫+ -+李+- +李+-+ -周+ -周+-+錢的工作質(zhì)量最高趙的創(chuàng)造

37、性最強(qiáng)7行為錨定等級評價法行為錨定等級評價法 行為錨定等級評價法（行為錨定等級評價法（Behaviorally Anchored Rating Scale，簡稱，簡稱BARS）的目）的目的在于：通過一個等級評價表，建立與不同的在于：通過一個等級評價表，建立與不同績效水平相聯(lián)系的行為錨來對績效維度加以績效水平相聯(lián)系的行為錨來對績效維度加以具體的界定，從而將針對關(guān)鍵事件的描述與具體的界定，從而將針對關(guān)鍵事件的描述與量化等級的方法統(tǒng)一起來。量化等級的方法統(tǒng)一起來。 8目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法（目標(biāo)管理法（Management by Objectives 簡稱簡稱MBO）是在一個目標(biāo)管理系統(tǒng)中

38、，企業(yè)的最高管）是在一個目標(biāo)管理系統(tǒng)中，企業(yè)的最高管理層首先為公司確定來年的戰(zhàn)略目標(biāo)。在此基礎(chǔ)理層首先為公司確定來年的戰(zhàn)略目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，目標(biāo)被分解到各級管理者和員工手中，明確上，目標(biāo)被分解到各級管理者和員工手中，明確各級各部門在未來一年應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)。而這一各級各部門在未來一年應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)。而這一目標(biāo)分解的結(jié)果即構(gòu)成每一員工個人工作績效的目標(biāo)分解的結(jié)果即構(gòu)成每一員工個人工作績效的評價標(biāo)準(zhǔn)。評價標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是一個循環(huán)系統(tǒng)，這個循環(huán)系統(tǒng)從設(shè)目標(biāo)管理是一個循環(huán)系統(tǒng)，這個循環(huán)系統(tǒng)從設(shè)定組織共同目標(biāo)開始，經(jīng)過循環(huán)螺旋上升，最終定組織共同目標(biāo)開始，經(jīng)過循環(huán)螺旋上升，最終又回到組織新的共同目標(biāo)。下圖

39、表示了目標(biāo)管理又回到組織新的共同目標(biāo)。下圖表示了目標(biāo)管理法的循環(huán)流程。法的循環(huán)流程。目標(biāo)管理法的循環(huán)流程目標(biāo)管理法的循環(huán)流程 6、按照已建立或修正的目標(biāo)對員工進(jìn)行末期評價5、中期考核提供了有關(guān)已建立目標(biāo)完成程度的反饋信息5a新增部分加入5b不宜部分刪除4、與員工達(dá)成目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)的一致7、回顧企業(yè)的績效情況1、企業(yè)共同目標(biāo)企業(yè)績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)3、上司為下屬列示目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)2、部門特定目標(biāo)部門績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)3、員工為自己計劃目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)9、360度績效評價法度績效評價法 360度績效評價反饋系統(tǒng)就是由被評價人度績效評價反饋系統(tǒng)就是由被評價人的上級、同事、的上級、同事、 下級和（或）內(nèi)部客戶、下

40、級和（或）內(nèi)部客戶、 外部客戶以及本人擔(dān)任評價者，外部客戶以及本人擔(dān)任評價者， 從四面八從四面八方對被評者進(jìn)行全方位的評價，再通過反方對被評者進(jìn)行全方位的評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的，饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的，也稱為多評估者評價系統(tǒng)或多源反饋系統(tǒng)。也稱為多評估者評價系統(tǒng)或多源反饋系統(tǒng)。 360度績效評價反饋過程度績效評價反饋過程輸入評估目的評估形式選擇評估者評估者的培訓(xùn)被評估者的培訓(xùn)指導(dǎo)者的培訓(xùn)責(zé)任心加工多源評價信息整理反饋報告對反饋的反映改進(jìn)目標(biāo)和行動計劃即時培訓(xùn)跟蹤評估對改進(jìn)的再認(rèn)識輸出增加其它的期望意識工作行為的改進(jìn)減少爭議和沖突增加同期性的360度績效

41、反饋組織學(xué)習(xí) 從上圖可以看出，從上圖可以看出，360度績效反饋過程是度績效反饋過程是一個一個“系統(tǒng)工程系統(tǒng)工程”，包括確定評價目的和評，包括確定評價目的和評價方式，進(jìn)行各種相關(guān)培訓(xùn)，多源評估和收價方式，進(jìn)行各種相關(guān)培訓(xùn)，多源評估和收集評價信息，進(jìn)行反饋以及事后培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，集評價信息，進(jìn)行反饋以及事后培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)之間又是互動的。從其輸出結(jié)果來看，各環(huán)節(jié)之間又是互動的。從其輸出結(jié)果來看，360 度績效反饋過程更加注重員工發(fā)展和組度績效反饋過程更加注重員工發(fā)展和組織學(xué)習(xí)的目的，與目前人力資源管理的發(fā)展織學(xué)習(xí)的目的，與目前人力資源管理的發(fā)展潮流相一致。潮流相一致。（二）員工績效評價方法的選擇 對

42、員工進(jìn)行績效評價的方法有很多種。對員工進(jìn)行績效評價的方法有很多種。每種評價方法都有它的長處和局限性。不每種評價方法都有它的長處和局限性。不論是從理論上還是從實踐上來看，沒有一論是從理論上還是從實踐上來看，沒有一種方法能適用于所有場合，或者說一種在種方法能適用于所有場合，或者說一種在任何情況下都適用的方法是不存在的。在任何情況下都適用的方法是不存在的。在具體的績效評價中，究竟選擇何種方法，具體的績效評價中，究竟選擇何種方法，主要看以下幾個因素：主要看以下幾個因素：n績效評價的目標(biāo)績效評價的目標(biāo) n費用上的考慮費用上的考慮 n被評價者的職務(wù)層次和類型被評價者的職務(wù)層次和類型 在上述的方法中，量表評

43、定法是使用在上述的方法中，量表評定法是使用比較廣泛的一種方法。相對來說關(guān)鍵事件比較廣泛的一種方法。相對來說關(guān)鍵事件法，行為錨定等級評價法，法，行為錨定等級評價法，360度績效評價度績效評價法，平衡記分卡法等使用的比較少，但是法，平衡記分卡法等使用的比較少，但是效果要好的多而且對整個評價系統(tǒng)的要求效果要好的多而且對整個評價系統(tǒng)的要求也比較高。也比較高。 三、企業(yè)內(nèi)部員工績效評價流程（一）確定績效評價的目的和目標(biāo)（一）確定績效評價的目的和目標(biāo)（二）制定績效評價方案（二）制定績效評價方案（三）確定績效評價者（三）確定績效評價者（四）建立評價指標(biāo)體系（四）建立評價指標(biāo)體系（五）建立績效標(biāo)準(zhǔn)（五）建立績

44、效標(biāo)準(zhǔn)（六）收集整理績效考核數(shù)據(jù)（六）收集整理績效考核數(shù)據(jù)（七）進(jìn)行考核綜合評價（七）進(jìn)行考核綜合評價（八）績效評價決策建議（八）績效評價決策建議（九）跟蹤檢驗和反饋（九）跟蹤檢驗和反饋確定績效評價目的和目標(biāo)制定績效評價方案確定績效評價者建立評價指標(biāo)體系建立績效標(biāo)準(zhǔn)收集整理績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行考核綜合評價績效評價決策建議跟蹤檢驗和反饋四、企業(yè)內(nèi)部員工績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計四、企業(yè)內(nèi)部員工績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計原則和步驟原則和步驟 指標(biāo)是進(jìn)行績效評價的基礎(chǔ)，一切沒有指標(biāo)是進(jìn)行績效評價的基礎(chǔ)，一切沒有指標(biāo)的所謂評價只能是憑主觀印象所做出的指標(biāo)的所謂評價只能是憑主觀印象所做出的猜測猜測, ,或者說或者說

45、其客觀性和公正性就比較差，其客觀性和公正性就比較差，（一）指標(biāo)體系設(shè)計的原則（一）指標(biāo)體系設(shè)計的原則 1指標(biāo)要簡單，簡明，清晰指標(biāo)要簡單，簡明，清晰2指標(biāo)必須有十分明確的指向性指標(biāo)必須有十分明確的指向性3時刻堅持目標(biāo)的堅定性和原則的靈活性時刻堅持目標(biāo)的堅定性和原則的靈活性4指標(biāo)必須能夠被度量且具有相當(dāng)?shù)拿舾行灾笜?biāo)必須能夠被度量且具有相當(dāng)?shù)拿舾行?績效評價指標(biāo)之間要保持一定的互補性和績效評價指標(biāo)之間要保持一定的互補性和 內(nèi)在的相關(guān)性。內(nèi)在的相關(guān)性。6指標(biāo)要本土化指標(biāo)要本土化（二）指標(biāo)設(shè)計步驟（二）指標(biāo)設(shè)計步驟1工作分析。工作分析提供兩方面的信息：工作分析。工作分析提供兩方面的信息： （1）出任者

46、的主要任職資格）出任者的主要任職資格 （2）把工作目的、職責(zé)、任務(wù)轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵指標(biāo)）把工作目的、職責(zé)、任務(wù)轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵指標(biāo)2工作流程分析工作流程分析3理論驗證理論驗證4要素調(diào)查，確定指標(biāo)要素調(diào)查，確定指標(biāo)5修訂。修訂分為兩種：修訂。修訂分為兩種： （1）評價前修訂）評價前修訂 （2）評價后修訂）評價后修訂五、績效綜合評價績效評價的最終結(jié)果不僅僅表現(xiàn)為一些指標(biāo)績效評價的最終結(jié)果不僅僅表現(xiàn)為一些指標(biāo)的羅列，而需要將指標(biāo)轉(zhuǎn)化為對績效的綜合評價。的羅列，而需要將指標(biāo)轉(zhuǎn)化為對績效的綜合評價?？冃ЬC合評價解決的就是多指標(biāo)綜合評價的問題，績效綜合評價解決的就是多指標(biāo)綜合評價的問題，而多指標(biāo)綜合評價的核心問題是各

47、個指標(biāo)權(quán)數(shù)的而多指標(biāo)綜合評價的核心問題是各個指標(biāo)權(quán)數(shù)的確定。在確定指標(biāo)權(quán)數(shù)時，我們通常采用以下一確定。在確定指標(biāo)權(quán)數(shù)時，我們通常采用以下一些方法，如德爾菲法（些方法，如德爾菲法（Delphi）、相鄰指標(biāo)比較法、）、相鄰指標(biāo)比較法、方差倒數(shù)加權(quán)法、變異系數(shù)加權(quán)法、復(fù)相關(guān)系數(shù)方差倒數(shù)加權(quán)法、變異系數(shù)加權(quán)法、復(fù)相關(guān)系數(shù)倒數(shù)加權(quán)法、層次分析法倒數(shù)加權(quán)法、層次分析法(AHP)、主成份分析法和、主成份分析法和因子分析法、標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)加權(quán)法等等，在對各個因子分析法、標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)加權(quán)法等等，在對各個指標(biāo)的權(quán)數(shù)確定下來之后，運用指標(biāo)評價值的綜指標(biāo)的權(quán)數(shù)確定下來之后，運用指標(biāo)評價值的綜合合成方法，如加法模型、乘法模型

48、、加乘混合合合成方法，如加法模型、乘法模型、加乘混合模型、主成分模型和因子模型、模糊數(shù)學(xué)模型、模型、主成分模型和因子模型、模糊數(shù)學(xué)模型、灰色聚類模型對績效進(jìn)行綜合評價?；疑垲惸Ｐ蛯冃нM(jìn)行綜合評價。六、員工績效評價案例分析案例案例 AA公司人員測評方案的設(shè)計與實施公司人員測評方案的設(shè)計與實施（一）員工績效評價方法的選擇（一）員工績效評價方法的選擇 綜合考慮績效評價的目標(biāo)、評價費用以綜合考慮績效評價的目標(biāo)、評價費用以及被評價者的職務(wù)層次和類型，及被評價者的職務(wù)層次和類型，AA公司的公司的績效評價采用量表法?？冃гu價采用量表法。（二）人員測評指標(biāo)體系的建立（二）人員測評指標(biāo)體系的建立 AA公司人

49、員測評指標(biāo)體系公司人員測評指標(biāo)體系心理素質(zhì)心理素質(zhì)文化素質(zhì)文化素質(zhì)工作技能工作技能價值觀價值觀智力智力人格人格1.事業(yè)心、事業(yè)心、進(jìn)去心進(jìn)去心2.學(xué)習(xí)能里學(xué)習(xí)能里4.積極主動性積極主動性6.學(xué)歷學(xué)歷8.工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗3.綜合分析能力綜合分析能力5.自信與開拓性自信與開拓性7.專業(yè)知識專業(yè)知識9.人際交往能力人際交往能力11.科學(xué)決策能力科學(xué)決策能力10.領(lǐng)導(dǎo)與管理能領(lǐng)導(dǎo)與管理能力力（三）人員評價方法體系的設(shè)計（三）人員評價方法體系的設(shè)計 測評方式測評方式對應(yīng)的測評指標(biāo)對應(yīng)的測評指標(biāo)權(quán)重權(quán)重筆試方式筆試方式+情境模擬測情境模擬測驗方式驗方式 9.人際交往能力人際交往能力 30% 10.領(lǐng)導(dǎo)與管

50、理能力領(lǐng)導(dǎo)與管理能力 11.科學(xué)決策能力科學(xué)決策能力 8.工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗 面試方式面試方式 1.事業(yè)心、進(jìn)取心事業(yè)心、進(jìn)取心 20% 5.自信與開拓性自信與開拓性 7.專業(yè)知識專業(yè)知識 學(xué)歷、工作經(jīng)歷學(xué)歷、工作經(jīng)歷 3.綜合分析能力綜合分析能力 15% 2.學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力 6.學(xué)歷學(xué)歷 7.專業(yè)知識專業(yè)知識 8.工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗 領(lǐng)導(dǎo)評議領(lǐng)導(dǎo)評議綜合綜合20%群體評議群體評議綜合綜合15% AA公司此次人員測評對象主要是企業(yè)公司此次人員測評對象主要是企業(yè)的在崗員工，其中在的在崗員工，其中在AA工作工作5年以上的就有年以上的就有65人，占總?cè)藬?shù)的人，占總?cè)藬?shù)的81，因而，因而， 基于崗位職基

51、于崗位職責(zé)對員工績效進(jìn)行評價與分析將為人員測評責(zé)對員工績效進(jìn)行評價與分析將為人員測評提供充分的信息，從而大大提高了人員測評提供充分的信息，從而大大提高了人員測評的信度和效度。的信度和效度。 10.企業(yè)內(nèi)部部門績效評價一、一、企業(yè)內(nèi)部部門績效評價的定義和作用企業(yè)內(nèi)部部門績效評價的定義和作用 二、二、部門績效評價內(nèi)容部門績效評價內(nèi)容 三、三、企業(yè)內(nèi)部部門績效評價常用方法企業(yè)內(nèi)部部門績效評價常用方法 四、四、部門績效評價的流程部門績效評價的流程 五、五、企業(yè)內(nèi)部部門績效評價案例介紹企業(yè)內(nèi)部部門績效評價案例介紹 一、企業(yè)內(nèi)部部門績效評價的定義和作用一、企業(yè)內(nèi)部部門績效評價的定義和作用 企業(yè)內(nèi)部部門績效

52、評價是指為了實現(xiàn)本企企業(yè)內(nèi)部部門績效評價是指為了實現(xiàn)本企業(yè)既定的目標(biāo)業(yè)既定的目標(biāo)(體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益)，通，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成與企業(yè)目標(biāo)預(yù)過持續(xù)開放的溝通過程，形成與企業(yè)目標(biāo)預(yù)期一致的利益和產(chǎn)出，并促進(jìn)部門持續(xù)改進(jìn)期一致的利益和產(chǎn)出，并促進(jìn)部門持續(xù)改進(jìn),做出有利于企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的行為。做出有利于企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的行為。 企業(yè)內(nèi)部部門績效評價是本企業(yè)和員工企業(yè)內(nèi)部部門績效評價是本企業(yè)和員工之間績效管理承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。部門績之間績效管理承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。部門績效管理能夠客觀、公正地反應(yīng)各部門間的差效管理能夠客觀、公正地反應(yīng)各部門間的差異，有利于培育企業(yè)競爭優(yōu)勢、

53、獲取核心競異，有利于培育企業(yè)競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力，以促進(jìn)部門業(yè)績的整體提升。爭力，以促進(jìn)部門業(yè)績的整體提升。 績效管理過程包括績效計劃、績效實施績效管理過程包括績效計劃、績效實施與監(jiān)控、績效評估、績效反饋四個環(huán)節(jié)，整與監(jiān)控、績效評估、績效反饋四個環(huán)節(jié)，整個環(huán)節(jié)如下圖所示：個環(huán)節(jié)如下圖所示： 基于戰(zhàn)略的部門績效管理體系框架基于戰(zhàn)略的部門績效管理體系框架 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)與KPI部門業(yè)務(wù)重點與KPI崗位業(yè)務(wù)重點與KPI績 效 計劃績效實施與 監(jiān) 控與控制績 效 評估績 效 反饋二、部門績效評價內(nèi)容 許多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是以部門為基礎(chǔ)的。部門許多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是以部門為基礎(chǔ)的。部門是企業(yè)內(nèi)一個

54、可以辨認(rèn)、獨立自主的單位，也稱是企業(yè)內(nèi)一個可以辨認(rèn)、獨立自主的單位，也稱做分部、子公司或一個企業(yè)單位。做分部、子公司或一個企業(yè)單位。 對部門進(jìn)行績效評價時要依據(jù)不同性質(zhì)的部對部門進(jìn)行績效評價時要依據(jù)不同性質(zhì)的部門采用有不同的側(cè)重點的指標(biāo)進(jìn)行評價。然后在門采用有不同的側(cè)重點的指標(biāo)進(jìn)行評價。然后在進(jìn)行最終總結(jié)的時候進(jìn)行部門間差異的調(diào)整。進(jìn)行最終總結(jié)的時候進(jìn)行部門間差異的調(diào)整。 如果部門經(jīng)理只對本部門發(fā)生的成本承如果部門經(jīng)理只對本部門發(fā)生的成本承擔(dān)責(zé)任，而不對收入經(jīng)營活動負(fù)責(zé)，該部擔(dān)責(zé)任，而不對收入經(jīng)營活動負(fù)責(zé)，該部門則是成本中心?？冃гu價可能就要主要門則是成本中心。績效評價可能就要主要的評價其成本

55、。的評價其成本。 如果部門經(jīng)理不僅對本部門發(fā)生的成本如果部門經(jīng)理不僅對本部門發(fā)生的成本承擔(dān)責(zé)任，而且對部門所賺取的收入大小承擔(dān)責(zé)任，而且對部門所賺取的收入大小負(fù)責(zé)，則該部門是利潤中心，則績效評價負(fù)責(zé)，則該部門是利潤中心，則績效評價時就要將該部門的實際利潤和預(yù)算利潤比時就要將該部門的實際利潤和預(yù)算利潤比較。較。 如果部門經(jīng)理不僅對本部門發(fā)生的成本如果部門經(jīng)理不僅對本部門發(fā)生的成本和賺取的收入承擔(dān)責(zé)任，而且還對資本支和賺取的收入承擔(dān)責(zé)任，而且還對資本支出決策、存貨量、顧客應(yīng)收帳款、壞帳收出決策、存貨量、顧客應(yīng)收帳款、壞帳收回和材料采購負(fù)責(zé)，則該部門是投資中心，回和材料采購負(fù)責(zé)，則該部門是投資中心，

56、此時如果對部門的績效評價既要考慮部門此時如果對部門的績效評價既要考慮部門的營利性，也要考慮對部門投入資源的大的營利性，也要考慮對部門投入資源的大小，因此在進(jìn)行績效評價時主要對其資本小，因此在進(jìn)行績效評價時主要對其資本回報率進(jìn)行考評。回報率進(jìn)行考評。 三、企業(yè)內(nèi)部部門績效評價常用方法三、企業(yè)內(nèi)部部門績效評價常用方法 （一）外部導(dǎo)向法（一）外部導(dǎo)向法 外部導(dǎo)向法也稱標(biāo)桿基準(zhǔn)法（外部導(dǎo)向法也稱標(biāo)桿基準(zhǔn)法（Bench Marking），就是把企業(yè)最強(qiáng)的競爭對），就是把企業(yè)最強(qiáng)的競爭對手或同行業(yè)領(lǐng)先、最有聲望企業(yè)的關(guān)鍵手或同行業(yè)領(lǐng)先、最有聲望企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為作為對照分析的基準(zhǔn)，通過嚴(yán)業(yè)績行為作為對照分

57、析的基準(zhǔn)，通過嚴(yán)格地分析、評價與比較，建立可持續(xù)發(fā)格地分析、評價與比較，建立可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，實現(xiàn)本企業(yè)最展的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，實現(xiàn)本企業(yè)最優(yōu)的持續(xù)改進(jìn)。優(yōu)的持續(xù)改進(jìn)。 （二）關(guān)鍵成功因素法（二）關(guān)鍵成功因素法n 關(guān)鍵成功因素法是基于企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素法是基于企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與核心價值觀，對企業(yè)運營過程中的若干與核心價值觀，對企業(yè)運營過程中的若干關(guān)鍵成功要素進(jìn)行提煉與歸納，從而起建關(guān)鍵成功要素進(jìn)行提煉與歸納，從而起建立企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績評價指標(biāo)體系和績效管理立企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績評價指標(biāo)體系和績效管理系統(tǒng)的程序和方法，這一方法的重點是提系統(tǒng)的程序和方法，這一方法的重點是提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（取

58、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Performance Indicator, KPI）。）。 關(guān)鍵性成功因素法示意圖關(guān)鍵性成功因素法示意圖管理者A關(guān)鍵性成功因素管理者B關(guān)鍵性成功因素管理者C關(guān)鍵性成功因素對個人的關(guān)鍵性因素進(jìn)行匯總和分析就企業(yè)整體關(guān)鍵性成功因素達(dá)成共識企業(yè)關(guān)鍵性成功因素管理者D關(guān)鍵性成功因素（三）部門（三）部門360績效考核績效考核 部門部門360績效考核，也稱為全方位反饋績效考核，也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。部門評價或多源反饋評價。部門360績效考核績效考核是由與被考核部門有密切關(guān)系的橫向部門、是由與被考核部門有密切關(guān)系的橫向部門、下屬單位分別匿名評價；分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)評價下屬單位

59、分別匿名評價；分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)評價意見和評分，對比被考核者的自我評價向被意見和評分，對比被考核者的自我評價向被考核者提供反饋，以幫助被考核者提高和改考核者提供反饋，以幫助被考核者提高和改進(jìn)其工作水平和業(yè)績。進(jìn)其工作水平和業(yè)績。 部門部門360績效考核示意圖績效考核示意圖橫向部門分管領(lǐng)導(dǎo)被考核部門下屬單位橫向部門（四）平衡記分卡法（四）平衡記分卡法 平衡記分卡法（平衡記分卡法（Balanced Scorecard，簡，簡稱稱BSC）是由哈佛大學(xué)商學(xué)院著名的教授羅）是由哈佛大學(xué)商學(xué)院著名的教授羅勃特勃特卡普蘭創(chuàng)立的平衡記分卡。平衡記分卡普蘭創(chuàng)立的平衡記分卡。平衡記分法的優(yōu)點是它既強(qiáng)調(diào)了績效管理與企業(yè)戰(zhàn)

60、法的優(yōu)點是它既強(qiáng)調(diào)了績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系，又提出了一套具體的略之間的緊密關(guān)系，又提出了一套具體的指針框架體系。指針框架體系。BSC的框架體系包括四部分的框架體系包括四部分（或稱為四個指針類別）：學(xué)習(xí)與成長性，（或稱為四個指針類別）：學(xué)習(xí)與成長性，內(nèi)部管理性，客戶價值，財務(wù)。內(nèi)部管理性，客戶價值，財務(wù)。 四、部門績效評價的流程n（一）確定評價目的（一）確定評價目的n（二）制定部門績效統(tǒng)計評價方案（二）制定部門績效統(tǒng)計評價方案n（三）確定績效評價者（三）確定績效評價者n（四）建立評價指標(biāo)體系（四）建立評價指標(biāo)體系n（五）建立績效標(biāo)準(zhǔn)（五）建立績效標(biāo)準(zhǔn)n（六）收集整理績效考核數(shù)據(jù)（六）收