電大人力資源管理試題(全)

1、人力資源管理單選題CD-（用人單位）承擔繳納社會保險的義務，是社會保險基金的主要繳納者。CT-傳統(tǒng)的職業(yè)道路（是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑）。DH-對懷孕（ 7 個月）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。NZ-女職工生育享受不少于（90）日的假期。DQ-電氣設備的安全屬于（安全生產(chǎn)技術）。DQ-短期獎勵計劃不包括（期權計劃）。DZ-導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（人力資源供給大于需求）。GJ-根據(jù)我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當事人可以申請（企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會）調(diào)

2、解。GL-管理人員、專業(yè)技術人員以及銷售人員等比較適合采用（目標管理法）進行績效考評。GW-崗位工資制員工的薪酬取決于（工資標準）。GX-個性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國心理學家、職業(yè)指導專家約翰.L.霍蘭德）提出的。GY-關于薪酬管理原則，說法不正確的是（適當拉開薪酬差距）。GY-關于斯坎倫計劃的陳述，哪一個是錯誤的（斯坎倫比率等于勞動力成本與產(chǎn)品銷售價值的比率）。GZ-工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（職系）。JJ-計件工資的特點是（工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度）。JX-績效考評是對員工（A 項和 B 項）進行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。LD-勞動合同的法定內(nèi)容不包括（試用期限

3、）。LD-勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的契約稱為（勞動合同）。LD-勞動合同的終止符合的法定條件不包括（勞動者沒有達到法定退休年齡）。LD-勞動者解除合同，應提前（30）日以書面形式通知用人單位。 BLD-勞動爭議當事人從知道或應當知道權利被侵害之日起，應在（ 60 天）內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。LD-勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人的仲裁申請之日起（ 7）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。LD-勞動關系的內(nèi)容是（權利和義務）。MB-目標管理法能使員工的 （個人目標與組織目標） 有機結合。ME-馬爾科夫分析法的基本思想是（找出過去人事變動的.

4、規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢）。NB-內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點有（了解全面，更容易做到用其所長）。PX-培訓需求分析中，（工作崗位層面分析）層面的分析指的是確定員工達到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓的內(nèi)容。QB-確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（人力資源規(guī)劃）。QY-企業(yè)內(nèi)部供給的預測方法包括（馬爾科夫分析法）。QY-企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為（入職引導）。QY-企業(yè)一般給銷售人員實行的是（績效工資制）。QY-某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（支付略低于市場工資水平的工資）。RL-人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有

5、利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（時效性）特征。RL-人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（德爾菲法）。RL-人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（ A組織目標） 。RL-人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（供需平衡） 。SH-社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險具有（保障性）的特征。SH-社會保險關系的主體不包括（工會）。SH-社會福利的實施對象是（勞動者）。SJ-（序列比較法）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。SK-(績效改進 )是考評結果最重要的應用 .。SY-（性向測驗）是用于測量從事某種工作所應具備的某種潛在能

6、力的心理測試。SY-（必備條款）是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。SZ（- 工作要素）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。SZ-（壓力面試）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地， 目的在于觀察其反應能力、 承受能力和情緒控制能力。SZ-(暈輪效應 )是指考評者在對被考評者進行評價時， 對被考評者的某種要素評價較高或較低， 將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。SZ-（職業(yè)錨）是指當一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關重要的東西或價值觀。CTJ-調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為（ 30）天，到期未結束的視

7、為調(diào)解不成。WG-我國的社會保險包括五大內(nèi)容： （養(yǎng)老保險） 、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。WZ-網(wǎng)狀職業(yè)道路 （既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會）。XL-下列關于德爾菲法的表述，正確的是（整個過程要盡.可能簡化，不問與預測無關的問題）。ZY-（成就測驗）主要是針對特定領域為檢測應試者對有XM-下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（工作中晉關知識和技能的掌握程度而設計的，目的在于了解應試者升）。“應知”、“應會”掌握的水平。XY-學員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務，ZY-職業(yè)人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學從而提高處理各種問題的能力。這種培訓方式是

8、（角色扮教授帕金森）提出的。演法）。多項選擇題YB-（獎勵工資）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分， 即工資中隨著員工努力程度和工作績CJ-常見的個人獎勵包括（ABCE）。A計件制 B計時制效的變化而變化的部分。C傭金制 E行為鼓勵計劃 CQ-長期績效獎勵計劃包括YC-（工傷保險）又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中（ BCE）。 B現(xiàn)股計劃 C期股計劃 E期權計劃因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦GY-關于勞動合同終止的說法，正確的是（ACE）。機構對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟補償?shù)囊籄勞動合同期限屆滿，勞動合同終止C勞動者達到法項社會保險制度。定年齡，

9、勞動合同終止E發(fā)生了自然因素和不可抗力YD-（比例控制法）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等GY-關于女職工的特殊保護，說法正確的是（BC）。級差距， 便于相對比較， 又可以有效控制各等級的人數(shù)分B女職工可以享受 90 天產(chǎn)假 C女職工在懷孕期間，不布，保持人配合理， 避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等GY-關于工作分析，下列陳述正確的是（ABCD）。A. 工作級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B. 工作分析可YG-員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況以使每個員工的分

10、工明確。C. 工作分析的最終目的是為為出發(fā)點， 根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是了制定合理的薪酬。 D. 工作分析包括工作職位研究和任職遵循了（因人擇事）原則。資格研究。YG-員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部GZ-工作分析又稱 （ BD）。B職務分析D崗位分析 GZ-分工作時間參加的培訓稱為（在崗培訓）。工作評價常用的方法有（AB）。 A職位排序法 B. 職位YM-一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、分類法原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、JJ-計件工資制主要適用于（ABDE）。軟方面的表現(xiàn)， 都需要綜合考慮， 逐一評估， 這體現(xiàn)了績A生產(chǎn)的目的

11、是提高產(chǎn)量B生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性效的（多維性）的特點。D員工或班組的產(chǎn)量易計算E企業(yè)有科學的勞動定額YX-以下關于人力調(diào)配圖，說法正確的是（人力調(diào)配圖是JS-金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三一種崗位延續(xù)計劃）。個階段（ ABC）。 A幻想期 B嘗試期 C現(xiàn)實期YX-以下關于績效考評結果應用的說法錯誤的是（工作分JX-績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因析方法的選擇）。素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。YX-以下關于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（薪酬調(diào)查的目的是A激勵 B技能 C環(huán)境 D機會給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才）。JX-績效標準是績效考

12、評的基礎，必須（CD）。 C定量YX-以下不屬于獎金的是（技能工資）?；?D客觀化YZ-由組織的各級管理者，根據(jù)需要預測對各種人員需要JX-績效反饋的具體方式主要有（ABCD）。 A正式的工量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預測進行綜合，作總結 B員工和主管面談C非正式的走動管理 D工形成總體預測方案，這種方法稱為（微觀集成法）。作空些時間的溝通ZL-在理論界通常將（舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)KY-可以用來預測人力資源需求的方法有（BDE）。 B德立者、人力資本之父。爾菲法 D比率分析法 E回歸分析法ZR-在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務外LD-勞動合同的解除包括 （ ABD

13、E）情況。 A 員工嚴重失職、包模式是指（將一項完整的人力資源管理職能工作的一部營私舞弊 B 勞動者不能勝任工作D 被依法追究刑事責任 E分外包出去， 其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負經(jīng)濟性裁員責）。LD-勞動者的基本權利不包括（CD）。 C提高職業(yè)技能ZR-在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務外D完成勞動任務包模式是指（將一項完整的人力資源管理職能工作全部外MT-媒體廣告招聘的優(yōu)點有（ABC）。 A信息傳播范圍包出去）廣 B應聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大ZS-在使用績效考評的關鍵法時，（考評者要記錄并觀察NY-內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（AB）。 A容易造成員工工作中的關鍵事

14、件）?！敖H繁殖” B內(nèi)部備選對象范圍狹窄.PJ-評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ ABC）。A公文處理B無領導小組討論C角色扮演PX-培訓需求分析要從以下層面進行（ ABC）。A.組織層面分析B. 工作崗位層面分析C. 個人層面分析QY-企業(yè)內(nèi)部供給預測方法不包括（AB）。 A地方勞動力市場B全國勞動力市場分析QY-企業(yè)進行人力資源外包的主要原因是（ABC）。 A為了節(jié)省費用 B聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務 C為了提高人力資源工作的效果QY-企業(yè)進行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ABCD）。A能夠有效控制和降低運營成本B有助于獲得專業(yè)指導，提高自身人力資源管理水平 C有助于降低和轉(zhuǎn)

15、移風險，增強市場競爭力 D能獲取和維護更先進的專業(yè)技術RL-人力資源和其他資源不同，它主要具有（AD）特征。A. 社會性D. 能動性RL-人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應采取的主要措施為（ BCDE）。B進行技能培訓，提高員工勞動效率 C外包 D面向社會招聘所需人員 E進行技術創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率RL-人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應采取的主要措施為（ ABC）。A通過開拓新的業(yè)務增長點來吸收過剩的人力資源 B裁員 C制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休RZ-入職引導的意義主要在于（ABCE）。 A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準則以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織

16、中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法E.可以使新員工盡快建立起個人的信心，盡早在工作中獲得成功SC-雙重職業(yè)道路（ACDE）。 A認為技術專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者C為經(jīng)理人員和專業(yè)技術人員設計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系 D員工有了繼續(xù)留在技術崗位上發(fā)展或進入管理層的機會 E不提倡從合格的技術專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者， 又可雇傭具有高技能的技術人員SE-施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨， 即（ ABCDE）。 A 技術 /職能型 B 管理能力型 C創(chuàng)造型 D 安全 /穩(wěn)定型 E自主/獨立型SH-社會保險具有

17、（ABCD）等特征。 A強制性B保障性 C福利性D社會性 SY-收益分享計劃不包括（ DE）。D行為鼓勵計劃E管理獎勵計劃SY-屬于勞動者應當履行的義務是（BCD）。 B完成勞動任務 C提高職業(yè)技能D遵守勞動紀律和職業(yè)道德TY-同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ ABCE）因素的影響。 A 員工的績效B 員工的崗位C 員工的能力E員工的工齡.XD-現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（ AE）。A. 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是 “著眼于人” E. 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)XL-心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進行系統(tǒng)地測量，以推

18、論人的心理特征。常用的心理測驗方法有：（ ACDE）。A個性測驗C成就測驗D智力測驗E性向測驗YF-一份精心制作的申請表具有哪些功用? (ABC)A它提供了一份關于申請人愿意從事這份職務的記錄B它為負責面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳 C它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄判斷題QY-企業(yè)進行人力資源外包，就將管理過程中的全部風險轉(zhuǎn)移給了外包商。（錯）RG-如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒?則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。（對）RL-人力資源是一種不可再生性資源。（錯）RL-人力資本的所有權不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（對）RL-人力資本的核心是教育投資。（對）RL-人

19、力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（對）RL-人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預測的一種非常有效的方法。（錯）RL-人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預測。（錯）SC-雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會。（錯）SH-社會保險的物質(zhì)幫助形式，可以是設施、補貼、救災物資，也可以是貨幣。（錯）SH-社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難時， 可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。（對）TL-泰勒被西方管理學界稱為“科學管理之父”。（

20、對）TS-投射測驗的缺點是，被試在回答問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制，因而會影響測量的效度。（錯）XD-現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。（錯）XF-西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設為基礎和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（對）XS-銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。（對）YB-一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”.普通員工的職業(yè)中介機構。（錯）YB-一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強調(diào)“任務績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重 “周邊績效” 。（對）YG-員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小

21、，可靠性高。（對）YG-員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（對）YG-員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好， 績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。（對）YR-用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（錯）ZJ-在績效考評中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。（對）ZK-在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權重， 這樣才會更全面地進行考評。 （錯 ）ZS-在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。（對）ZT-整體業(yè)務外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能

22、工作全部外包出去， 企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能。（對）ZX-甄選與測試工作是整個招聘過程的關鍵環(huán)節(jié)。（對）ZY-職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（對）ZY-職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。（對）ZY-職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程，和組織沒有關系。（錯）ZZ-組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的過程。（對）ZZ-組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。（對）案例分析案例參考答案一、某鋁業(yè)公司該如何進行員工的供求平衡？1、一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術水平較

23、穩(wěn)定的員工，既勞動力隊伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是： 1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當?shù)兀?2）人員結構不合理，單身員工過多， 易流動的員工過多； 3）由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標準； 4）公司對人員需求的估計不足。2、 （ 1）把內(nèi)部相對富余的人員（經(jīng)過培訓后）安排到人員短缺的崗位上去。（ 2）進行技術創(chuàng)新，提高勞動生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。（ 3）在符合有關法律的基礎上讓員工加班。（ 4）在當?shù)卣袉T工進行培養(yǎng)和培訓。（ 5）在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些

24、措施可保持員工的供需平衡。二、通達公司員工的績效考評.（ 1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)； 為員工的職務調(diào)整提供依據(jù)； 為員工培訓提供依據(jù)， 為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長； 為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。（ 2）存在的問題及改進辦法：考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。考評指標缺乏科學性， 太籠統(tǒng)。 需要進一步細化， 加以量化。 考評人員單一。 考評小組要由了解員工工作情況的人組成。 考評過程不完整。 要進行考評反饋， 要面談。三、工作職責分歧1、我會采取如

25、下方法解決：對服務工應該表揚；對操作工來講， 我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？但無論怎么樣，我們都應該批評或教育。 對車間主任來講，我們應該適當?shù)呐u。2、怎么防止類似問題的發(fā)生？ 應對說明書進行修改。對操作工來講， 應增加這樣的條文， 工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話，應該擔負一定的保潔責任。 發(fā)生事情之后， 應及時報上去。對服務工和勤雜工， 也同樣要加一條， 要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。四、搞員工培訓值得嗎？1你是否同意在公司經(jīng)濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？不同意。因為1 ）扭轉(zhuǎn)公司局

26、面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成；2）只有提高銷售人員的素質(zhì)才能有競爭力； 3）大學畢業(yè)生只有書本上的理論知識和抽象的概念， 現(xiàn)有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術知道的少，也需要培訓。 2你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)理都感到滿意？可以改變培訓方法、 培訓計劃， 通過多種途徑對銷售人員進行培訓，比如說：崗位培訓、角色扮演等方法，使得培訓成本降低。五、從組織內(nèi)部尋找人才1、你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊， 因此求才應首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3）尋找人之前首先要分析如

27、何用， 找什么樣的人。 這些觀點我很有同感。 2、 從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點？內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。 2）他們對組織情況較為熟悉， 了解與適應工作的過程會大大縮短， 他們上任后能很快進入角色。3）內(nèi)部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣， 提高工作熱情， 調(diào)動員工的積極性， 激發(fā)他們的上進心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為： 1）容易造成 “近親繁殖” 。.老員工有老的思維定勢， 不利于創(chuàng)新， 而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。 2）容易在組織內(nèi)部形成錯綜復雜的關系網(wǎng)，任人唯親， 拉幫結派， 給公平、 合理、科學的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對

28、象范圍狹窄。六、美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)、美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮： 1）管理層擔心公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣；2）人們認為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機遇或關注；3）重點人才和中層管理人員的流失；4）新舊人員的接替規(guī)劃過程， 員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性。可從如下幾個方面來談：1）對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力；2）確立人生方向和奮斗目標，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關系； 3）實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。2、職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”優(yōu)點是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責任： 個人應該為自己的前途負責， 領導

29、者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對自己負責的企業(yè)文化， 在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領導的參與程度； 們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。缺點是很費時間和精力。員工的角色起決定作用。七、可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險嗎？養(yǎng)老保險是國家為了保障職工退休后的基本生活， 而建立的一種社會保障制度， 也是社會保險的一種。 勞動法中規(guī)定：“國家發(fā)展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老等情況下獲得幫助和補償。 ”勞動法規(guī)定的這種社會保險， 不同于保險公司的金融保險，主要區(qū)別在于：（ 1）前者是在與用人單位

30、發(fā)生勞動關系時，勞動者應享有的權利，但后者卻不是； （2）前者是強制性的， 即企業(yè)和勞動者必須依法參加， 而后者是自愿性的， 即是否參加， 完全憑企業(yè)或勞動者自愿。 所以，趙博士自己向保險公司投保的養(yǎng)老保險， 不能代替社會保險中的養(yǎng)老保險。本案中，能否因為趙博士當初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險，就可以免除公司的責任了呢？不能。因為勞動法第72 條中規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！边@說明，參加社會保險、繳納社會保險費不光是用人單位的義務， 也是勞動者的義務。 它是用人單位和勞動者的共同義務。 對于勞動者的權利， 勞動者當然可以放棄， 但是對于義務， 就必須履行， 他

31、無權放棄。因此，即使勞動者不想?yún)⒓由鐣ｋU也是不行的。綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險，是違反法律規(guī)定的。 它不光應該依法為職工繳納養(yǎng)老保險， 還應該同時繳納失業(yè)、 大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會保險。 只有這樣， 才能保障職工的合法權益， 并免受因違法而帶來的制裁。八、“里外不是人”的加薪方案1、薪酬設計欠科學，加薪有失公平； 薪酬制度缺乏規(guī)范，.隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。2、在加薪時要注意公平性。包括外部公平和內(nèi)部公平；在制定薪酬制度或加薪時， 一要進行薪酬調(diào)查， 了解同類企業(yè)的工資情況， 了解員工關注什么， 二要進行崗位評估

32、，確定各崗位的相對價值和重要性； 應根據(jù)實際設立相應的等級薪酬體系； 要有業(yè)績考核制度； 要對員工的期望心理進行合理疏導，使員工之間了解彼此的工作。選擇題 :1.認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于 成年人口觀2,人力資源與人力資本在形式 / 經(jīng)驗 這一點上有相似之處 .3.具有內(nèi)耗性特征的資源是人力資源 .4,人力資源管理，即負責組織人員的招聘，甄選，訓練及報酬等功能的活動， 以達成個人與組織的目標。 這一概念屬于 過程揭示論5.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在觀念上 .6.以“任務管理” 為主要內(nèi)容的泰勒的 “科學管理原理” ，是在 經(jīng)濟人 性假設基礎上提出來的。7.“社會

33、人”人性理論假設的基礎是霍桑試驗。8,以人性為核心的人體管理的主體是何種基本要素職工9,期望激勵理論屬于那種類型的激勵理論。過程型激勵理論10,通常制約人們士氣，創(chuàng)造力，生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型組織內(nèi)部環(huán)境11,某企業(yè)對 10名新招來的員工進行上崗前培訓,從講課到實習一共花了5000 員費用 ,請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支開發(fā)成本12,預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟預測未來的人力資源需求13,從現(xiàn)在的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容思想14,“只有真正解放了被管理者，才能最

34、終解放管理者自己”，這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么資源15,任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的 對一般管理者16,把“員工視為活動主體，公司主人”是哪一種人力資源管理模式 以人為中心 ,理性化團隊管理17,每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標：反映了“以人為中心，理性化團隊管理”模式的 開放式的悅納表現(xiàn) 特點18,“好吃懶做， 惟利是圖” ，符合下面哪種思想假設？ “經(jīng)濟人”假設19, 主張集體獎，而不主張個人獎，這是哪種假設的思想？ “社會人”假設.20,下面哪一項不是人本管理的基本要素？產(chǎn)品21,與員工同甘共苦，同舟共濟，反映了人本管理哪方面的

35、基本內(nèi)容？培育和發(fā)揮團隊精神22,明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？ 壓力機制23,通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息，這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的那項活動？ 控制與評價24,在 P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個變量？績效25,馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？ 內(nèi)容性激勵理論 26,人力資源管理科學化的基礎是 工作分析27,適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是決策表28,工作分析中方法分析常用的方法是問題分析29,管理人員定員的方法是職責定員法30,依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依許序排列，由此確定每種工作的價值的方

36、法是 排序法31,影響招聘的內(nèi)部因素是 企事業(yè)組織形象32,招聘中運用評價中心技術頻率最高的是公文處理33,甑選程序中不包括的是尋找候選人34,企業(yè)對新錄用的員工進行集中培訓，這種方法叫做49,考評對象的基本單位是考評要素50,員工考評指標設計分為6 個階段51, 下列方法中不屬于考評指標量化的方法是標度劃分 52,相對比較判斷法包括成對比較法53,基本工資的計量形式有計時工資和計件工資54,下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能55,下列特點的組織和工種，哪個適宜采取崗位工資制同一崗位技能要求差別小56,可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是工齡或技術熟練

37、程度57, 為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與獎金 類型的工資結合起來使用 . 58,由若干個工資部分組合而成的工資形式稱結構工資制59,下列獎金中， 員工持股計劃屬于長期獎金60,在貫徹按勞動取酬原則時，需要以物化勞動 勞動為主要依據(jù)，同時考慮 潛在勞動和流動勞動勞動來進行分配 .61, 工作評價是指通過確定崗位的勞動價值來劃分崗位等級相應工資的方法62,根據(jù)勞動的復雜程度，繁重與精確程度和責任大小來劃分等級， 根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制崗度技術等級工資制前培訓35,在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是

38、研討法36,崗位培訓成本應屬于開發(fā)成本37,孟教授提出正確計算 IQ 的公式是 IQ=(心理年齡 / 實際年齡 )×100 38, 各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測的方法 ? 投射測驗63,我國的社會保險制度體系主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。64, 失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三種原則 強制性原則 、無償性、固定性 .65,中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是： (1) 安全第一，預防為主； (2)保護員工在勞動過程中的安全健康； (3). 管生產(chǎn)必須管安全39,讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法稱為 構成技術40,檢驗測量

39、結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為度41,讓秘書起草一份文件這是一種任務42,為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序，這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容？職務評估43,“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)職務分析哪一方面內(nèi)容？ 人員的選拔與使用44,企業(yè)在招募、選拔、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為人力資源的獲得成本45,通過人員分析，確定人員標準，這是招聘選拔工作哪階段？ 準備階段46,擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？宣傳和報名階段47,工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決

40、策運作，這是一種什么樣的的培訓策略？細節(jié)說明的工作48,按照考評范圍和內(nèi)容來分，可分為單項考評66,勞動合同一般有試用期限，按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過 6 個月信67,人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由 美國波士頓大學教授帕森斯68,人性化設計的特點主要有：界面友好、 操作簡便、程序流暢、一看就懂69,一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 管理效能 ，保證 管理質(zhì)量 ，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高， 把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正體現(xiàn)出來70,勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下， 遭受意外傷害， 職業(yè)病以及因這兩種情況造成死

41、亡， 在勞動者暫時喪失或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家，社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是那種社會保險制度工傷保險71, 根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測評、自我評價， 從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的按個人職業(yè)生涯設計方法自行設計法72. 處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并發(fā)求參加社會勞動的人口被稱為 待業(yè)人口.判斷：1.以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化價值觀四個方面。2.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、事例、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)過程。3.在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。4.工作分析的結果的職務說明書。5.“經(jīng)常敲擊熱水瓶

42、”描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述。6.定額與定員不相關。×7.通過人才交流中心選擇人員， 有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、 通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。8.培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)， 二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。×9.榜樣的影響是社會學習理論的核心。10.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。×11.人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。12.目前，我國一些企業(yè)領導人仍把員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。13.人力資源不具有在利用中再生、 在利用中增值的特點。 14.在分析搬運任務時，可以這樣描述：搬運結束后

43、工具被清潔員清潔。×15.優(yōu)選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式， 節(jié)約時間，提高效率的一種方法分析。16.甄選能為企事業(yè)單位中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。×17.招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。18.通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向， 還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。19.不僅新老員工需要接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”，接受培訓。20.員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。多選：1.人性化設計的特點主要有： 界面友好 B操作簡便

44、 C程序流暢 D一看就懂 。2一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 A管理效能 ，保證 B管理質(zhì)量 ，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高， 把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正體現(xiàn)出來。.3 為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論 ? C人際 (群 )關系學 D行為科學E以人為本理論4.關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即 A成年人觀 B在崗人員觀 C人員素質(zhì)觀5人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和 B操作簡便 C程序流暢 D一看就懂6 人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務所組成A設計調(diào)查問卷B把問卷發(fā)給調(diào)查對象 C將結果表

45、格化并加以解釋E把調(diào)查結果反饋給調(diào)查對象7問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題 A實際做了什么 B為什么要做 C該環(huán)節(jié)是否真的必要 D應該做什么8招聘策略包括哪些內(nèi)容 ? A招聘地點的選擇 B招聘渠道或者方法的選擇 C招聘時間的確定 D招聘宣傳戰(zhàn)略 E招聘推銷戰(zhàn)略 F招聘的評價和招聘的掃尾工作安排9 9人們在長期的人力資源招聘工作實踐中， 發(fā)展了許多種實用的甄選方法， 它們是 A面試法 B測驗法 C評價中心法 D個人信息法 E背景檢驗法 F筆跡學法10下 面各種方法有 哪些是培訓能用 到的 ? A講 授法 B角色扮演法 C實習 D觀摩 E遠程教學法 F游戲和模擬工具

46、訓練法11按考評主體劃分， 可把員工考評的類型劃分成哪些種類 ? A自我考評 B他人考評 F下級考評12職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化， 因此可以將個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段 ? A成長階段 B探索階段 C 確立階段 D維持階段 E下降階段13、在 20 世紀，西方幾種經(jīng)典的人性假設是 A、經(jīng)濟人 B、社會人 C、自我實現(xiàn)人 D、復雜人14、人力資源需求預測的方法有 A、德爾菲法 B、回歸分析法15、人力效法管理科學化的基礎是A、工作評價B、工作分析16、打印一封英文信， 要最后達到打印英文信的目的， 打字員必須能夠系統(tǒng)地操作 A、熟悉每個英文單詞 B、能在電腦中拼出單

47、詞 C、辨認與修改語法錯誤 D、把打好的文稿打印紙上 等要素。17、問題分析常用于工作要素與流程分析，其操作步驟有 A、目的分析 B、地點分析 C、順序分析 D、人員分析 E、方法分析18、影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為 A、空缺職位的性質(zhì) B、企事業(yè)組織的性質(zhì) C、企事業(yè)組織的形象 等方面。19、背景資料可以從以下 A、來自校方的推薦材料 B、有關原工作情況的材料 C、申請人業(yè)務能力的證明 D、申請人所受法律強制方面的記錄 E、來自推薦人的推薦材料 等.A ）、醫(yī)療保險、A、 養(yǎng)老保方面獲得。20、人們發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響常包括 A、注意過程 B、保持過程 C、動力復制過程 D、強化過

48、程 等因素。21、按考評標志， 可把員工考評分為 A、常模參照性考評 B、效標參照性考評 C、無標準的內(nèi)容考評 等類型。22、我國勞動法第三條規(guī)定， 員工可依法享有 A、勞動權 B、民主管理權 C、休息權 D、勞動報酬權 E、勞動保護權 F、職業(yè)培訓權 G、社會保險權 H、勞動爭議提請?zhí)幚頇?等權利。單項選擇題1、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（ A） A、內(nèi)容性激勵理論 B、過程性激勵理論 C、強化性激勵理論 D、歸因性激勵理論 2、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗 位等級及相應工資 的方法（ B） A、 勞動差別 B、 勞動價值 C、 勞動條件 D、勞動責任3、1

49、名客房服務員每天負責打掃 10 間房間。這是哪種常見的定額形式？ （ B） A、時間定額 B、產(chǎn)量定額 C、服務定額 D、看管定額4、人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項工作的重要性？（ A） A、 招聘和選拔 B、 員工培訓 C、 績效考核 D、薪酬管理5、我國的社會保險制度體系主要包括（失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。險 B、 就業(yè)保險C、 生活保障D、健康保險6、通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到工作分析目的。這種活動就是下面哪一種基本方法？（ C ）A、 觀察分析法B、 主管人員分析法C、 記實分析法 D、問卷調(diào)查分析法7、通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項工作？ （ B ） A、人員招聘 B、 員工培訓 C、 績效考核 D、職業(yè)管理8在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型( B ) A組織外部環(huán)境 B組織內(nèi)部環(huán)境 C 物質(zhì)環(huán)境 D 人文環(huán)境9期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論( B )A內(nèi)容型激勵理論 B過程型激勵理論 C行為改造型激勵理論 D綜合激勵理論10具有內(nèi)耗性特征的資源是 ( B ) A 自然資源 B