品牌服裝企業(yè)如何建設團隊

1、品牌服裝企業(yè)如何建設團隊2009年可謂是服裝行業(yè)的分水嶺，國內眾多服裝企業(yè)紛紛建立并加強實施品牌戰(zhàn)略，重新對服裝品牌進行定位，通過重塑并倡導品牌價值來提升自身產品的品位和檔次，并運用促銷方式和銷售渠道來贏得市場。加之原有很多服裝出口企業(yè)把市場轉向國內以及國外服裝品牌的加入，致使2009年中國服裝行業(yè)領域競爭相當激烈。企業(yè)要想把一個普通品牌打造成世界品牌，想在未來競爭中占得先機，就必須有出色的研發(fā)設計、質量過硬的產品、有效的營銷手段和品牌運作能力，而這些歸根結底需要一支高素質、高效率的企業(yè)綜合團隊才能實現(xiàn)。如何建立高效能團隊，如何從管理機制和制度保障上提升團隊成員能力素質，贏得其忠誠度呢？可以從

2、以下幾個方面進行：一、確立公司品牌戰(zhàn)略、品牌文化以及品牌營銷策略1、確立品牌戰(zhàn)略和文化按照品牌經營要求，確立品牌的戰(zhàn)略規(guī)劃是其走向成功的必由之路，必須提上日程，引起重視。目前國內服裝市場分布范圍廣，消費層次日趨分明，日益增多的各類品牌形成“戰(zhàn)國紛爭”態(tài)勢，而象征品牌市場成熟的強勢品牌仍處于競爭發(fā)育中，此外，企業(yè)的市場行為以及消費者尚不穩(wěn)定，沒有形成普遍的針對于某一種品牌的消費忠誠，或者說，企業(yè)在品牌培育上還對顧客需求了解的不深或沒有將顧客需求放在品牌策略的首要位置。因此，企業(yè)必須要摒棄浮躁心態(tài)，對服裝品牌有一個清晰、明確的定位，專注于品牌建設和創(chuàng)新。品牌戰(zhàn)略是種資本密集和智力型的投資方案，要求

3、企業(yè)有較強的市場抗風險能力。我們可以看到，成功實現(xiàn)品牌戰(zhàn)略的企業(yè)，在選擇目標市場的前提下，實行品牌的虛擬化經營，控制品牌的營銷策略和品質，而將設計、生產、物流供應等業(yè)務委托給穩(wěn)定而分散的合作伙伴，這種模式不僅利于服飾鞋帽零售商（制造零售商）以最小的成本獲取品牌利潤，并為服飾連鎖零售商（服飾制造零售商）創(chuàng)建下線品牌或經營其它商品創(chuàng)造機會。“品牌文化對于一個服裝品牌來講是相當重要的，中國服裝的未來是在產品和品牌中有自己的民族元素，品牌文化應該和具體產品有良好的結合，更貼近消費者、更時尚、更流行。” 每一個品牌都要有自己的個性，突出自己的特點與優(yōu)勢?！捌馀啤钡摹爸腥A立領”在設計風格上體現(xiàn)中國元素，既

4、是一種文化訴求，也是一種特色風格。這種符合個性化需求的品牌，正是服裝細分中所要求的。2、制定品牌營銷策略，加大視覺營銷為了迎接即將到來的品牌快速成長期，企業(yè)不斷深化品牌營銷策略，進一步打造自有品牌形象，并逐步引入視覺營銷概念和實踐經驗。利用賣場空間藝術化是品牌概念形象化，使品牌的個性通過賣場環(huán)境充分的表現(xiàn)于消費者，讓品牌風格與賣場風格統(tǒng)一起來。用場景氣氛營造來激發(fā)消費者的購買行動，要構成一種強烈的現(xiàn)場感召力，吸引顧客進入一種氛圍，讓其全身心地體驗品牌的魅力。充分利用產品陳列，讓有美感和符合品牌檔次的服裝在終端賣場中演繹的更美。加強櫥窗展示策略，用好的櫥窗設計達到吸引顧客、詮釋服裝品牌理念、服裝

5、文化、促進服裝銷售的作用。二、優(yōu)化組織結構，加強信息化建設為進一步完善公司體制、機制，優(yōu)化流程，提高效率，增強公司核心競爭力，更好地適應市場，對公司組織結構進行的梳理和優(yōu)化。加強產品研發(fā)和設計中心、營銷中心、生產中心、采購中心等專業(yè)領域建設，合理設置組織架構，明確部門職能，清晰流程接口，提高公司整體的科技力、營銷力、制造力、采購力以及綜合管理能力，提升企業(yè)管理的專業(yè)化、標準化、規(guī)范化水平，提高企業(yè)的運行效率。以研發(fā)和設計中心為例，它是公司研發(fā)和設計創(chuàng)新的主體，擔當產品研發(fā)維護、產品設計項目組織等任務的中心。公司對中心采取授權管理模式，對內實行主任負責制。中心內設一級、二級機構。一級機構由公司進

6、行設置、調整和管理，二級機構（研發(fā)部、設計部等）由中心根據工作需要設置、調整和管理。這種組織結構不僅有利于研發(fā)和設計團隊建設，使企業(yè)擁有一支穩(wěn)定的、熟知企業(yè)產品技術和運作結構以及品牌特征和營銷方式的、專業(yè)化研發(fā)和設計精英隊伍，而且良好的組織氛圍、順暢的溝通機制也促使團隊成員充分發(fā)揮創(chuàng)作思維，讓同一團隊的不同參與者在同一目標下齊心合力，相互支持，保證研發(fā)和設計項目的成功。其次，由于目前很多服裝企業(yè)處在全球價值鏈的準層級關系中，可以實現(xiàn)過程和產品升級，但是向設計和品牌環(huán)節(jié)升級是很困難的。所以，有些企業(yè)開始試探性的開展網絡化治理結構，借此實施自己的品牌戰(zhàn)略。此外，加快企業(yè)信息化建設，便于部門與部門間

7、溝通、信息的共享與工作進度的掌握，確保了整個企業(yè)工作的流暢性和高效性。最常用的如數(shù)據語言溝通。即通過一系列數(shù)據直觀且高效地實現(xiàn)各部門相互溝通，減少重復性作業(yè)，方便管理。比如，市場部通過數(shù)據將這一季熱賣服裝的數(shù)據傳達給設計部門，那么在下一季的設計中這款服裝中的設計元素仍然可以作為賣點。三、制定和完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃服裝企業(yè)要想通過塑造品牌獲得競爭優(yōu)勢，提升核心競爭力，必將開展一場爭奪優(yōu)秀創(chuàng)新、管理、營銷人才的大戰(zhàn)，如何留住企業(yè)拔尖人才是重大的現(xiàn)實問題。服裝企業(yè)應把人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，通過人才的規(guī)劃與經營、人力資本增值實現(xiàn)公司經營戰(zhàn)略。根據組織結構調整和崗位設置需要，以及人才的補充計劃，選

8、聘符合企業(yè)發(fā)展要求的人才充實員工隊伍。因此，人力資源規(guī)劃是今后人力資源開發(fā)、管理工作的指南，是促進公司戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)術目標得以實現(xiàn)的重要保證。公司未來幾年人力資源規(guī)劃是依據公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和核心業(yè)務的發(fā)展規(guī)劃，立足于形成公司的核心能力，從人力資源的數(shù)量、質量和素質三個方面入手，達到盤活現(xiàn)有人力資源存量、提高人力資源對公司的價值貢獻，最終達到實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實現(xiàn)。三、建立完善的人力資源管理體系人力資源政策的實施，是公司選人、用人、育人、留人的保障。企業(yè)要建立完善的激勵和約束機制，從薪酬、績效、進出機制等方面保障企業(yè)發(fā)展的人才需求。1、設計薪酬體系，構建激勵機制在對一家服裝企業(yè)進行人力資

9、源診斷時發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)薪酬沒有真正體現(xiàn)崗位價值，與自己的工作付出相比，員工的對薪酬的滿意度并不是很高。究其原因，最直接的就是薪酬與考核的掛鉤不夠緊密，缺乏激勵作用，引起員工不公平感。薪酬制度沒有起到公司提倡的“堅持效率優(yōu)先、兼顧公平”的精神。常此以往，員工必然喪失奉獻精神和工作熱情。因此，我們進行工作分析，明確崗位職責，并開展崗位價值評估，解決薪酬制度方面存在的“內部不公平性”。同時，加強收入分配管理，規(guī)范工資構成，控制收入水平。對于公司高層實行年薪制，專業(yè)管理序列、專業(yè)技術類各序列、業(yè)務類各序列崗位實行崗位績效工資制。生產操作類各序列和服務類崗位實行與當?shù)貏趧恿κ袌龉べY指導價位相銜接的協(xié)議工資

10、制。建立工資收入正常調整機制：通過崗位變動調整工資，通過公開選拔、競爭上崗、擇優(yōu)聘用等實現(xiàn)“崗變薪變”；通過崗位等級變動調整工資，通過專業(yè)技術職務評聘、職業(yè)資格認證以及工作業(yè)績考核等實現(xiàn)“等級能升能降”；通過崗位工資檔次變動調整工資，通過年度崗位考核，確定進退檔比例。建立特殊人才薪酬，對于服裝企業(yè)急需的設計、營銷、管理等緊缺人才實行高于市場的協(xié)議工資制。總之，通過薪酬改革，使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務。建立內部創(chuàng)業(yè)制度，鼓勵有創(chuàng)業(yè)意向的員工在企業(yè)的支持下，承擔企業(yè)內部某些或工作心愛綱目，并與企業(yè)共擔風險、共享成果。這種激勵方式不僅可以滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望，同時也能激發(fā)企業(yè)內部活力，改善內部分配機制，是一

11、種員工和企業(yè)雙贏的管理制度。內部創(chuàng)業(yè)是企業(yè)適應知識經濟下快速變化和復雜的市場環(huán)境的重要手段，是企業(yè)不斷開拓新的業(yè)務增長點，實現(xiàn)戰(zhàn)略性業(yè)務重組、轉移和升級的有效途經。建立內部創(chuàng)業(yè)體制也是實現(xiàn)后向一體化戰(zhàn)略的重要工具。內部創(chuàng)業(yè)可創(chuàng)造員工和企業(yè)“雙贏”的局面：一方面可滿足企業(yè)優(yōu)秀員工的創(chuàng)業(yè)欲望，最大限度地幫助其開拓自己的事業(yè)；另一方面，也利于企業(yè)留住優(yōu)秀人才，充分激發(fā)內部活力，進一步擴大發(fā)展規(guī)模，從而創(chuàng)造更多的利潤。2、建立任職資格等級制度，打通職業(yè)生涯通道新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。任職資格是指員工承擔某一職位/工作所必備的條件與能力，包括任職者的知識

12、與經驗、任職者的技能和績效要求。任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓等，提供了依據。職工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格等級制度對任職者承擔職位/工作的任職資格進行的制度性區(qū)分，首先進行崗位序列劃分，明確各序列定義，并且對每類崗位進行職種劃分，確定了每一職種所跨職層，為每一職種確定跑道。通過對各職種任職資格最高和最低等級標準的價值評估，確定各職種等級區(qū)間。任職資格管理不僅規(guī)范了企業(yè)崗位管理，而且明確了團隊成員在職業(yè)通道中發(fā)展的條件，有助于團隊職業(yè)生涯規(guī)劃，從而促進團隊成員的成

13、長。職業(yè)生涯規(guī)劃將團隊人員個人的發(fā)展需要與組織發(fā)展規(guī)劃相結合，確定符合實際的員工職業(yè)生涯發(fā)展目標，能夠幫助團隊成員更好地了解自己的實力和技能水平，明確自己的發(fā)展方向，激發(fā)員工的及時性，發(fā)揮個人的專業(yè)特長，為企業(yè)做出更大的貢獻。同時，多條晉升通道可使具有不同能力素質的、不同工作興趣的員工找到適合自己的發(fā)展路徑，增進工作的方向感。將人力資源政策與職業(yè)生涯規(guī)劃和任職資格管理結合起來，才能真正吸引、激勵、開發(fā)、保留優(yōu)秀的人力資源，實現(xiàn)組織人力資源的優(yōu)化配置，從而實現(xiàn)組織的發(fā)展。3、建立嚴格公平的績效考核體系建立團隊績效管理體系，按照下管一級的原則，對直接下屬團隊進行績效管理和考評。各個團隊負責人對團隊

14、成員崗位職責履行情況和績效水平實施公開、公平和公正的考核，促進團隊成員履行崗位職責、保證部門完成工作目標、提升企業(yè)管理水平。不同崗位類別應確定不同的考核內容和重點，管理類崗位要側重績效考核，專業(yè)技術類、業(yè)務類及操作類要側重崗位職責考核。同時，將考核的結果與員工加薪、晉職晉級、接受培訓聯(lián)結起來，達到激勵員工不斷為企業(yè)做貢獻，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。4、建立科學的培訓機制，提高培訓效用第五項修煉描繪了我們的時代：多得讓人目不暇接的資訊，快得無法跟上的變化。在這樣的時代背景下，終身學習是必然選擇。企業(yè)應有計劃地對全體員工實施知識、技能和企業(yè)價值觀的培訓，不斷提高企業(yè)各類人員的素質能力，如設計人員的創(chuàng)新能力

15、、時尚敏感度、觀察能力，生產人員的質量意識、操作能力，管理人員的管理能力、協(xié)調溝通能力，營銷人員的銷售能力、品牌推廣能力、服務意識等。同時，要讓員工認識到，培訓是企業(yè)提供的最大福利。有針對行的進行培訓需求分析,設計或選擇培訓內容,靈活選擇合適的培訓方式,建立培訓后的監(jiān)督、考核、評估機制。企業(yè)需要深挖自己的培訓機制與管理機制，通過開展層級遞進的培訓，開發(fā)員工的潛能，強化員工職業(yè)道德，提高員工素質、專業(yè)水平和工作能力以及培育良好的企業(yè)文化，進而提高企業(yè)競爭力，使企業(yè)實現(xiàn)階梯性的發(fā)展！ 5、完善人才選拔與淘汰機制為了保持企業(yè)員工的活力和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人才的合理流動，企需要建立一套適合行業(yè)發(fā)展和自身特點的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才同時淘汰不合格人才，實現(xiàn)組織人員“優(yōu)勝劣汰”以達到人力資源優(yōu)化配置的機制，包括績效考評與晉升淘汰機制、職業(yè)發(fā)展與選拔機制。將能力或價值取向不適應服裝行業(yè)發(fā)展要求的員工“分流”，消除沉淀層，以推動全體員工努力向