人力資源管理師二級(jí)人力資源規(guī)劃歷年真題匯總

1、人力資源管理師二級(jí)歷年真題匯總?cè)肆Y源規(guī)劃單項(xiàng)選擇部分2007.532、（B）以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)。P2（A）古典組織理論（B）近代組織理論（C）現(xiàn)代組織理論（D）當(dāng)代組織理論33、（C）表明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。P3（A）任務(wù)與目標(biāo)原則（B）集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則（C）有效管理幅度原則（D）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則34、以（A）為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。P9（A）成果（B）工作（C）關(guān)系（D）人員35、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的前兆不是（A）p12（A）新任領(lǐng)導(dǎo)上任（B）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降（C）員工士氣

2、低落（D）組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露36、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃和（D）。p22（A）職業(yè)生涯規(guī)劃（B）人員培訓(xùn)計(jì)劃（C）薪酬福利計(jì)劃（D）人員配備計(jì)劃37、（A'）是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。P27（A）人力資源供求協(xié)調(diào)平衡（B）人力資源的需求預(yù)測(cè)問(wèn)題（C）人力資源的供給預(yù)測(cè)問(wèn)題（D）人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問(wèn)題38、以下人員需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于量化分析方法的是（A）p40（A）德?tīng)柗品ǎ˙）趨勢(shì)外推法（C）馬爾可夫分析法（D）人員比率法39、某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時(shí)為6060，定額工時(shí)為60，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01，運(yùn)用工作定額分析法測(cè)定分

3、析法測(cè)定的企業(yè)人力資源需求為（B）p45（A）60（B）100（C）160（D）20040、（B）具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。P69（A）人力資源供求平衡（B）人力資源供大于求（C）人力資源供不應(yīng)求（D）人力資源供求失衡2007.1132、在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，（A）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位P2（A）靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論（B）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論（C）古典組織設(shè)計(jì)理論（D）近代組織設(shè)計(jì)理論33、（C）將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來(lái)。P4（A）模擬分權(quán)組織（B）分公司與總公司（C）多維立體組織（D）子公司與母公司34、在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力企業(yè)會(huì)采取（C）。P1

4、0（A）增大數(shù)量戰(zhàn)略（B）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略（C）縱向整合戰(zhàn)略（D）多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略35、（C）是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。P13（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）組織結(jié)構(gòu)整臺(tái)（D）突發(fā)式變革36、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括控制階段：互動(dòng)階殷；擬定目標(biāo)階段：規(guī)劃階段，排序正確的是（D）.P14(B)(C)(D)37、人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括(A)P22晉升意向(B)晉升比率(C)晉升條件(D)晉升時(shí)間38、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是(A)P29人力資源的需求預(yù)測(cè)(B)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(C)人力資源的供給預(yù)測(cè)(D)人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)39、定員定額分析法不包括(D)p45-46(A)

5、工作定額分析法(B)比例定員法(C)勞動(dòng)效率定員法(D)人員比率法40、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法不包括(D)P64-66(A)人力資源信息庫(kù)(B)馬爾可夫模型(C)管理人員接替模型(D)回歸分析模型2008.532、以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是(A、組織的規(guī)章B組織的體制的協(xié)調(diào)33、合理分權(quán)的作用不包括(AA、有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)C、有利于基層迅速正確地做出決策34、以下關(guān)于智囊機(jī)構(gòu)的說(shuō)法不正確的是(A、又稱(chēng)戰(zhàn)略研究部或信息公司案進(jìn)行決策C、參與制定集團(tuán)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃息資料35、管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是(A、業(yè)務(wù)程序B、業(yè)務(wù)崗位D)。P2C、組織的機(jī)構(gòu)D組織)。B、有利于調(diào)動(dòng)

6、下級(jí)的積極主動(dòng)性D、有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問(wèn)題B)。P7B、對(duì)集團(tuán)高層提供的方D、搜集、整理、儲(chǔ)存相關(guān)信C)。P10-11C、業(yè)務(wù)數(shù)量D信息D)。P2C、組織的機(jī)構(gòu)D組織)。B、有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極主動(dòng)性D、有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問(wèn)題B)。P7B、對(duì)集團(tuán)高層提供的方D、搜集、整理、儲(chǔ)存相關(guān)信C)。P10-11C、業(yè)務(wù)數(shù)量D信息36、企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括(AA、給員工增加福利津貼B、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃C、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃D、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才37、狹義的人力資源規(guī)劃不包括(DA、人員配

7、備計(jì)劃B、人員晉升計(jì)劃計(jì)劃38、)。P13)。P22C、人員補(bǔ)充計(jì)劃D人員培訓(xùn)A)不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法。A、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B、轉(zhuǎn)換比率法回歸分析法39、人力資源預(yù)測(cè)的作用不包括(A、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力極性C、有助于開(kāi)拓市場(chǎng)空間依據(jù)40、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，)。D、P40C趨勢(shì)外推法D、P31B有助于調(diào)動(dòng)員工的積是實(shí)施人力資源管理的重要的主要思路是通過(guò)觀察歷年傳遞企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。P45A、計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型B馬爾可夫模型C、計(jì)算機(jī)模型D、定員定額分析法2008.1132、下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是(C)0P2組織體制(A

8、) 機(jī)構(gòu)信息控制(B) 規(guī)章33、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說(shuō)法錯(cuò)誤的是(B)0P5(A) 卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)模式子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中(B) 多維立體組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司(C) 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)34、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是(C)0P12(A) 某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)(B) 某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)35、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，以下不屬于其表現(xiàn)的

9、是36、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)法律因素的是(A)0P25(D)0P13(A)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化(B)工作效率降低(C)要求離職的人數(shù)增多(D)市場(chǎng)占有率縮小(A) 質(zhì)量管理(B)勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定(C)戶籍制度(D)安全生產(chǎn)的規(guī)定37、局部改變某個(gè)科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的(A)變革方式0P12(A) 改良式(B) 漸進(jìn)式(C) 計(jì)劃式爆破式38、以下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容的是(C)。P33現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)(A) 未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)(B) 未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析D)。P40(B)轉(zhuǎn)換比率法D)。P40(B)轉(zhuǎn)換比率法(D)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B)。4239、以下不屬于

10、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是(灰色預(yù)測(cè)模型法(C)馬爾可夫分析法40、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是(A) 德?tīng)柗品ㄟm合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的(B) 轉(zhuǎn)換比率法沒(méi)能說(shuō)明不同類(lèi)別員工需求的差異德?tīng)柗品捎糜谄髽I(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測(cè)2009.5兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的(D)變革方式。P13A. 改良式B.漸進(jìn)式C.計(jì)劃式D.爆破式以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說(shuō)法錯(cuò)誤的是(A)P4-6A. 康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展B. 子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成

11、的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體32. 以下不屬于部門(mén)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則的是(D)P8-9以關(guān)系為中心B.以成果為中心C.以工作和任務(wù)為中心D.以層次為中心33. 以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容的是(B)P11各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別A. 員工與崗位之間是否匹配哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能B. 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變以下不屬于企業(yè)人員配置計(jì)劃的內(nèi)容的是(A)P28A.企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì)B.人員的職務(wù)變動(dòng)情況C.企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量D.職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)方法34. 以下說(shuō)法不正確的是(D)P31人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)A. 動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要靜態(tài)的組織條件下，人力

12、資源預(yù)測(cè)并非必要B. 現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動(dòng)態(tài)的以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法的是(D)P40A.馬爾可夫分析法B.綜合分析法C.灰色預(yù)測(cè)模型法D.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事情未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的方法是(C)P43A.趨勢(shì)外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉(zhuǎn)換比率法以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是（B）P44A. 趨勢(shì)外推法最為簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需考慮不同自變量之間影響B(tài). 馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給的情況馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的情況2009.1132、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法不正確的是

13、（A）。P2（A）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容（B）現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論（C）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容（D）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展33、（D）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。P4（A）獨(dú)立型（B）模擬分權(quán)（C）依托型（D）多維立體34、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包含（B）。P10（A）組織體系圖（B）組織戰(zhàn)略圖（C）工作說(shuō)明書(shū)（D）業(yè)務(wù)流程圖35、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（B）組織結(jié)構(gòu)的變革方式.P13（A）改良式（B）爆破式（C）計(jì)劃式（D）漸進(jìn)式36、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不

14、包括（D）。P23（A）受訓(xùn)人員的數(shù)量（B）培訓(xùn)的方式方法（C）培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算（D）培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施37、編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于（A）。P37（A）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（B）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（C）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，減去報(bào)告期初期人員總數(shù)（D）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)38、定員定額分析法不包括（A）結(jié)構(gòu)定員法38、定員定額分析法不包括（A）結(jié)構(gòu)定員法A）。P45-46（B）崗位定員法（C）效率定員法（D

15、）比例定員法39、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員需求總量的是（C）。P47（A）企業(yè)戰(zhàn)略（B）組織結(jié)構(gòu)（C）管理幅度（D）人工成本40、關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是（D）。P63（A）企業(yè)職位空缺不可能完全通過(guò)內(nèi)部供給解決（B）嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給（C）人員供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)（D）企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給2010.532. （C）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容.P2（A）管理行為規(guī)范（B）權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)（C）組織信息控制（D）部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說(shuō)法正確的是（D）。P5（A）分公司有自己獨(dú)

16、立的名稱(chēng)（B）總公司對(duì)分公司的債務(wù)沒(méi)有責(zé)任（C）分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立（D）較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門(mén)結(jié)構(gòu)模式的是（B）。P8（A）直線職能制（B）常設(shè)機(jī)構(gòu)（C）超事業(yè)部制（D）事業(yè)部制在不同的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門(mén)結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在（D）之中。P9（A）直線職能制（B）事業(yè)部制（C）模擬分權(quán)制（D）跨國(guó)公司企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括（D）指標(biāo)。P22（A）晉升條件（B）晉升比例（C）晉升時(shí)間（D）晉升路徑以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用的是（C）P23（A）充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能（B）對(duì)未來(lái)的薪酬總額

17、進(jìn)行預(yù)測(cè)（C）提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力（D）保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是（A）P31-32（A）不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制（B）要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力（C）有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力（D）能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法的是（C）P40-41（A）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（B）描述法（C）轉(zhuǎn)換比率法（D）德?tīng)柗品ㄔ谌肆Y源需求預(yù)測(cè)的定量方法中，（D）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。P44（A）計(jì)算機(jī)模擬法（B）馬爾可夫分析法（C）定員定額

18、分析法（D）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法2010.1132、在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，（A）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位P2（A）靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論（B）現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論（C）古典組織設(shè)計(jì)理論（D）近代組織設(shè)計(jì)理論33、（C）是將矩陣組織結(jié)構(gòu)與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)有機(jī)結(jié)合而形成的管理組織結(jié)構(gòu)模式P4(A) 模擬分權(quán)組織(B) 分公司與總公司(C) 多維立體組織(D) 子公司與母公司34、在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取(C)P10(A) 增大數(shù)量戰(zhàn)略(B) 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略(C) 縱向整合戰(zhàn)略(D) 多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略35、相較于組織結(jié)構(gòu)變革的其他方式，(C)是企業(yè)較為常用的方式P13(A) 改良式變革(B) 爆破式變

19、革(C) 組織結(jié)構(gòu)整合(D) 突發(fā)式變革36、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括：控制階段；互動(dòng)階段；擬定目標(biāo)階段；規(guī)劃階段。排序正確的是(D)P14(A)B)©(C)(D)37、人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括(A)P22(A) 晉升預(yù)案(B) 晉升比率(C) 晉升條件(D) 晉升時(shí)間38、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是(A)P29(A) 人力資源的需求預(yù)測(cè)(B) 人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(C) 人力資源的供給預(yù)測(cè)(D) 人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)39、作為企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的一種方法，定員定額分析法不包括(D)P45-46(A) 工作定額分析法(B) 比例定員法(C) 勞動(dòng)效率定員法(D) 人員比率

20、法40、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法不包括(D)P64-66(A) 人力資源信息庫(kù)(B) 馬爾可夫模型(C) 管理人員接替模型(D) 回歸分析法2011.532、以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法不正確的是(D)。P1組織理論研究組織運(yùn)行的全部問(wèn)題(A) 邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)(B) 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的33、為了貫徹專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作的組織設(shè)計(jì)原則，企業(yè)不必采取的措施是(B)。P3(A)實(shí)行系統(tǒng)管理(B)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織(C)創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境(D)設(shè)立必要的委員會(huì)34、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式不包括(D)0P12-13(A)改良式(B)

21、爆破式(C)計(jì)劃式(D)漸進(jìn)式35、企業(yè)在分析決策權(quán)應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門(mén)時(shí)，無(wú)需考慮的因素是C)0P12(A)決策的性質(zhì)C)0P12(A)決策的性質(zhì)(B)決策者所需具備的能力(C)決策的環(huán)境(D)決策對(duì)各職能的影響面36、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括(A)0P24(A)人口的性別比例(B)勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量(C)勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量(D)勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)37、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)依據(jù)的原理不包括(C)0P38(A)慣性原理(B)相關(guān)性原理(C)趨勢(shì)原理(D)相似性原理38、(D)一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，聽(tīng)取專(zhuān)家的分析評(píng)估，經(jīng)多次重復(fù)后達(dá)成一致意見(jiàn)0P40(A)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法(B)描述

22、法(C)轉(zhuǎn)換比率法(D)德?tīng)柗品?9、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是(B)0P44-45回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法(A) 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣馬爾可夫分析法可預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求(B) 灰色預(yù)測(cè)模型能對(duì)含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)40、(A)利用慣性原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)0P48(B)人員比率法(D)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法(A)趨勢(shì)外推法(C)回歸分析法2011.11 32、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法不正確的是(C)P1A、組織設(shè)計(jì)理論有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分B、動(dòng)態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容C、組織設(shè)計(jì)理論又被稱(chēng)為廣義的組織理論D靜態(tài)組織理

23、論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容33、多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括(D)P4A、地區(qū)利潤(rùn)中心B、專(zhuān)業(yè)成本中心C、產(chǎn)品利潤(rùn)中心D、地區(qū)成本中心34、以下關(guān)于企業(yè)集團(tuán)智囊機(jī)構(gòu)的說(shuō)法不正確的是(B)P5A、任務(wù)之一是搜集整理儲(chǔ)存相關(guān)信息資料B、可以對(duì)集團(tuán)高層提供給的方案進(jìn)行決策D、又被稱(chēng)為戰(zhàn)略研究部或信息公C)P8員工素質(zhì)D、信息溝通C、能夠參與制定集團(tuán)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)規(guī)劃司35、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素不包括A、企業(yè)環(huán)境B、企業(yè)規(guī)模C、36、以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說(shuō)法不正確的是（A）P13A、是一種改良式變革B、是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作C、是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式D主要解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分

24、散傾向和實(shí)現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求37、以下關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說(shuō)法不正確的是（D）P21A、人員補(bǔ)充計(jì)劃與人員晉升計(jì)劃相聯(lián)系B、人員晉升計(jì)劃最直接的作用是激勵(lì)員工C、狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人力規(guī)劃D、一般來(lái)說(shuō)，三年以上的計(jì)劃可稱(chēng)為規(guī)劃38、企業(yè)人力供給計(jì)劃不包括（B）P28A、招聘計(jì)劃B、培訓(xùn)計(jì)劃C、內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃D、晉升計(jì)劃39、以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說(shuō)法不正確的是（A）P30A、人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測(cè)的一部分B、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益C、保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)D、要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求40、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的方法的說(shuō)法

25、不正確的是（A）P40A、描述法適合于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)B、可以分為定量和定性?xún)纱箢?lèi)C、德菲爾法是一種定性預(yù)測(cè)方法D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方法單項(xiàng)選擇答案：07.5BCAADAABB07.11ACCCDAADD08.5DABCADACB08.11CBCDAAADB09.5DADBADDCB09.11ADBBDAACD10.5 CDBDDCACDACCCDAADD11.5 DBDCACDBACDBACDBAA多項(xiàng)選擇部分2007.590、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論，說(shuō)法正確的是（ABD）。P1（A）組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論（B）組織理論被稱(chēng)于廣義組織理論（C）組織設(shè)計(jì)理論被稱(chēng)為

26、大組織理論（D）組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同（E）組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相同91、部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式的組合原則包括（BCE）。P8-9（A）以產(chǎn)權(quán)為中心（B）以關(guān)系為中心（C）以成果為中心（D）以崗位為中心（E）以工作和任務(wù)為中心92、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括（ABCD）。P12-13（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）計(jì)劃式變革（D）組織結(jié)構(gòu)整合（E）反饋式變革93、(ACDE)屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。P25(A) 企業(yè)的行業(yè)特征(B)企業(yè)結(jié)構(gòu)(C)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略(D)企業(yè)文化(巳企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)94、人力資源預(yù)測(cè)的局限性包括(BCDE)P32(A) 預(yù)測(cè)方法不精密(B)企

27、業(yè)內(nèi)部的抵制(C)預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂(D)知識(shí)水平的局限(E環(huán)境的不確定性95、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括(ABCD日。P41-45(A) 轉(zhuǎn)換比率法(B)馬爾可夫分析法(C)回歸分析法(D)灰色預(yù)測(cè)模型法(E)趨勢(shì)外推法2007.1190、(ABCDE)是新型組織結(jié)構(gòu)模式P4-6(A) 多維立體組織結(jié)構(gòu)(B)子公司與母公司模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)(D)分公司與總公司(C) 企業(yè)集團(tuán)91、以工作和任務(wù)為中心的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括(ABE)P9(A) 矩陣結(jié)構(gòu)(B)直線制(C)事業(yè)部制(D)分權(quán)制(C) 直線職能制92、(BCDE)環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。P24(A) 組織(B)科技(C)人口(D)

28、經(jīng)濟(jì)(E)法律93、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括(ACDE)P26(A)確保人力資源需求的原則(B)保持穩(wěn)定性的原則(C)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則(D)保持適度流動(dòng)性的原則(E) 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則94、(ABCDE)是影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素P32(A)顧客需求的變化(B)生產(chǎn)需求變化(C)勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(D)追加培訓(xùn)需求生產(chǎn)率變化趨勢(shì)95、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法包括(BDE)。P40(A)轉(zhuǎn)換比率法(B)描述法(C)回歸分析法(D)德?tīng)柗品?E)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法2008.590、以下組織結(jié)構(gòu)變革的方式中，屬于改良式變革的是(AD)。P12A、新設(shè)一個(gè)職位B、兩家企業(yè)合并C、企業(yè)組織

29、結(jié)構(gòu)的整合D、局部改變某個(gè)科室的職能E、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)91、以下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的是(ABCDE)。P26A、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)B、產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率C、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)D技術(shù)裝備的先進(jìn)性E、生產(chǎn)銷(xiāo)售狀況92、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括(ACDE)。P30-31A、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)B、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)D、企業(yè)特種C、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)人力資源預(yù)測(cè)E、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)93、崗位定員法是根據(jù)（A、崗位工作的經(jīng)驗(yàn)要求產(chǎn)率D、工作崗位的多少DE）計(jì)算和確定定員人數(shù)的方法。P45B、崗位工作的效率C、崗位工作人員的生E、崗位工作負(fù)荷量的大小94、影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)有

30、（ABDE）。P48A、出勤率B、總成本C、生產(chǎn)技術(shù)水平D總資產(chǎn)E、企業(yè)管理幅度95、若企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，可以采取的解決方法一般有（CDE）。A、減少員工的工作時(shí)間B、合并或關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)D將符合條件的富余人員調(diào)往空缺C、提高企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成崗位E、制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃2008.1190、企業(yè)集團(tuán)是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括（BCDE）。P6（A）持股成員企業(yè)層（B）控股成員企業(yè)層（C）參股成員企業(yè)層（D）協(xié)作成員企業(yè)層（E）核心企業(yè)91、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，部門(mén)結(jié)構(gòu)可以選擇的模式有（ABC）。P8（A）直線制（B）職能制（C）矩陣制（D）子公司（E）非常設(shè)機(jī)構(gòu)92、企業(yè)組

31、織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有（ABCE）。P10（A）多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（B）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略（C）增大數(shù)量戰(zhàn)略（D）人才培養(yǎng)戰(zhàn)略（E）縱向整合戰(zhàn)略93、人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括（ACE）。P24（A）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（B）企業(yè)的行業(yè)特征（C）科技環(huán)境（D）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（巳社會(huì)文化94、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素包括（ABCDE）。P32-33（A）市場(chǎng)需求（B）工資狀況（C）企業(yè)總產(chǎn)值（D）工作時(shí)間（E）政府的方針政策的影響95、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有（ACDE）。P63（A）擇業(yè)心理偏好（B）企業(yè)人員的自然流失（C）社會(huì)就業(yè)意識(shí)（D）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度（E）地域性因素20

32、09.590. 企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括（ABDE）P6-7A.依托型組織職能機(jī)構(gòu)B.非常設(shè)機(jī)構(gòu)C.綜合型組織職能機(jī)構(gòu)D.智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)91. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（AD）P13A.實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求B.保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行C.實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化D.解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向E.提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的總體水平92. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（ABCD）P23-24A.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B.提高企業(yè)人力資源的利用效率C.促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展D.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃E.政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度93. 影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素

33、有（ACE）P25A.戶籍制度B.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制E.政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度德?tīng)柗品ㄋ?qǐng)的專(zhuān)家的來(lái)源有（ABCDE）P40A.組織內(nèi)部B.組織外部C.管理人員D.普通員工E.高層管理企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（BCD）P63A.薪酬B.退休C.平調(diào)D.晉升E.福利2009.1190、企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心的特點(diǎn)有（ABD）。P7（A）獨(dú)立核算（B）自負(fù)盈虧（C）受集團(tuán)控制（D）自求發(fā)展（E）參與集團(tuán)決策活動(dòng)91、新型的組織機(jī)構(gòu)包括（DE）等多種形式P4-6（A）矩陣制（B）直線職能組織（C）事業(yè)部制（D）多維立體組織（E）子公司和母公司

34、92、以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆是（ABCDE）。P12（A）成本增加（B）合理化建議減少（C）指揮不靈（D）市場(chǎng)占有率縮小（巳信息不暢P22P2293、人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)（ABE）制定的員工職務(wù)提升方案。（A）企業(yè)目標(biāo)（B）人員需要（C）工作調(diào)動(dòng)（D）戰(zhàn)略需要（巳內(nèi)部人員分布情況94、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（BCDE）。P24（A）人口的性別比例（B）勞動(dòng)力的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)（C）勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量（D）勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量（E）社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模95、勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)（BD）計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。P46（A）工作崗位的多少（B）勞動(dòng)效率（C）工作負(fù)荷量的大小（D

35、）生產(chǎn)任務(wù)量（E）崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn)2010.590. 在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清楚（ABD）P12（A）某個(gè)單位應(yīng)同那些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系（B）某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)（C）某個(gè)單位考慮如何才能稱(chēng)為行業(yè)的領(lǐng)頭（D）某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供那些服務(wù)（E）內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)哪些經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略改變組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本原因在于（CDE）P13（A）改革方式太過(guò)于激烈（B）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化（C）改革使他們失去了工作的安全感（D）部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊（E）改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有（BDE）P26（A）人力資源費(fèi)

36、用的控制（B）人力資源需求預(yù)測(cè)（C）人力資源信息的收集（D）人力資源供給預(yù)測(cè)（E）人力資源供需綜合平衡人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析的內(nèi)容是（ABE）P33-34（A）對(duì)顧客群的分析（B）對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析（C）對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析（D）對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)的分析（E）對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法正確的是（ACE）P44-45（A）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求（B）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣（C）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給（D）生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)（E）灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

37、以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法的是（CE）P64-65（A）生產(chǎn)函數(shù)模型法（B）經(jīng)驗(yàn)推斷法（C）人力資源信息庫(kù)（D）定員分析法（巳管理人員接替模型2010.1190、（ABCDE）屬于新型組織結(jié)構(gòu)模式P4-6（A）多維立體組織結(jié)構(gòu)（B）子公司與母公司（C）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)（D）分公司與總公司（巳企業(yè)集團(tuán)91、以工作和任務(wù)為中心的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式有（ABE）P9（A）矩陣結(jié)構(gòu)（B）直線制（C）事業(yè)部制（D）分權(quán)制（E）直線職能制92、（BCDE）屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境P24-25（A）組織環(huán)境（B）科技環(huán)境（C）人口環(huán)境（D）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（巳法律環(huán)境93、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（ACDE）P25-26（A）確保人力資源需求（B）保持人員固定性（C）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)（D）保持適度流動(dòng)性（巳與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)94、（ABCDE是影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素。P32-33（A）顧客需求的變化（B）生產(chǎn)需求（C）勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（D）追加培訓(xùn)需求（巳生產(chǎn)率變化趨勢(shì)95、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法包括（BDE）P40（A）轉(zhuǎn)換比率法（B）描述法（C）回歸分析法（D）德?tīng)柗品?巳經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法2011.590、有效管理幅度不是一個(gè)固定值，它受(ABE)等條件的影響。P3(A)職務(wù)性質(zhì)(B)人員素質(zhì)(C)管理風(fēng)格(D)管理層次職能機(jī)構(gòu)健全程度91