日化股份有限公司薪酬激勵方案

1、.九鑫日化股份XX薪酬鼓勵方案. v.目錄第一章總那么1第二章薪酬體系2第三章薪酬總額管理3第四章高層管理人員薪酬7第五章總部其他人員薪酬10第六章生產(chǎn)系統(tǒng)員工薪酬12第七章薪酬特區(qū)15第八章員工福利16第九章其他鼓勵18第十章薪酬調(diào)整22第十一章其他規(guī)定24第十二章附那么26. v.第一章總那么第一條 適用X圍本方案適用于九鑫日化股份XX以下簡稱“九鑫日化的全體員工。第二條 目的為提高九鑫日化的效益水平和市場競爭能力，保存、鼓勵和吸引實現(xiàn)九鑫日化開展目標(biāo)所需要的管理人才和業(yè)務(wù)人才，特制定本方案。薪酬方案第三條 原那么薪酬是鼓勵方法的主要手段，薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、鼓勵

2、性及可持續(xù)開展的原那么，并考慮公司承受能力，同時結(jié)合運用多種鼓勵方式，充分調(diào)發(fā)動工的工作積極性。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：奉獻、能力和責(zé)任，具體數(shù)額主要參考外部人才市場價格確定，并結(jié)合公司開展階段的實際情況，以確保公司薪酬的競爭性和吸引力。第二章薪酬體系第五條 薪酬體系為鼓勵員工專精所長，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，分別適用不同類型的薪酬體系：（一） 九鑫日化總部人員：部門總監(jiān)以上、總裁以下的管理層適用年度股權(quán)分紅制，以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進展評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬；其他人員采用崗位績效工資制度，根據(jù)崗位價值和奉獻大小來確定崗位工資，實際獲得的薪酬與考核結(jié)果相關(guān)。薪酬鼓勵（二） 省辦人員：省

3、辦經(jīng)理適用年薪制，城市經(jīng)理、業(yè)務(wù)員等銷售人員適用銷售提成制，其他職能人員實行崗位績效工資制。具體規(guī)定見九鑫日化股份XX省辦薪酬鼓勵方案。（三） 生產(chǎn)廠人員：生產(chǎn)廠廠長適用年度利潤分紅制，其他員工在生產(chǎn)廠薪酬總額內(nèi)實行崗位績效工資制和計時工資。（四） 市場稀缺的關(guān)鍵崗位人才或公司重點吸引和留用的高級人才進入工資特區(qū)，適用協(xié)議工資制。第三章薪酬總額管理第六條 薪酬總額定義指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給全體員工的勞動報酬總額，包括根本工資總額、績效工資總額、獎金總額以及其他薪酬支出總額的合計。第七條 薪酬總額管理（一） 公司薪酬總額的X圍公司薪酬總額由五局部組成：總部薪酬總額、各省辦薪酬總額、生產(chǎn)廠薪

4、酬總額、總裁獎勵基金和工資儲藏金。薪酬管理（二） 薪酬總額確實定1. 總部薪酬總額、省辦薪酬總額和生產(chǎn)廠薪酬總額的預(yù)算和管理方法見后面各條規(guī)定。2. 總裁獎勵基金按照總部薪酬總額、省辦薪酬總額和生產(chǎn)廠薪酬總額之和的5提取，用于獎勵優(yōu)秀員工和管理人員，使用方法見“其他獎勵。（三） 薪酬預(yù)算與審批每年年底，人力資源部評估歷史薪酬總額情況、下年度經(jīng)營目標(biāo)和方案，組織相關(guān)部門制定薪酬總額方案并初步審核匯總后，報總裁審核。薪酬預(yù)算經(jīng)董事會下設(shè)的薪酬考核委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。總部薪酬總額由人力資源部預(yù)算和核定，并負責(zé)日常管理；省辦薪酬總額由銷售部預(yù)算和核定，并負責(zé)日常管理監(jiān)控和指導(dǎo)，每月執(zhí)行情況報人力資源部備

5、案；生產(chǎn)廠薪酬總額由生產(chǎn)廠廠長預(yù)算，并報人力資源部核定，在薪酬執(zhí)行過程中承受人力資源部的指導(dǎo)和監(jiān)視。（四） 公司薪酬總額的管控為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第八條 總部薪酬總額管理（一） 總部薪酬總額的X圍包括總裁及總裁以下總部人員的薪酬總額，具體人員X圍包括市場一部、市場二部、廣告公關(guān)部、南/北銷售部不含省辦、重點客戶部、方案物流部、人力資源部、財務(wù)部和生產(chǎn)管理部以及相應(yīng)機構(gòu)派出的省辦會計、省辦出納和各中轉(zhuǎn)庫庫管員和記賬員。薪酬相關(guān)（二） 總部薪酬總額確實定薪酬總額依據(jù)人員編制、上一年度公司的薪酬水平、經(jīng)營效益等因素計算。目標(biāo)薪

6、酬總額=本年度各層級人員編制上一年度公司各層級人員的平均薪酬1+預(yù)計增長率其中，各層級人員編制包括年薪制人員編制、基層管理人員的編制、一般人員的編制；預(yù)計增長率由董事會下設(shè)的薪酬考核委員會根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)和實現(xiàn)情況確定。（三） 總部薪酬預(yù)算與審批每年1月份，人力資源部應(yīng)根據(jù)上年薪酬水平和本年度的經(jīng)營方案，對各職系中各職級、職檔的崗位工資基數(shù)進展調(diào)整，報總裁辦公會審批；并通過對本年度各職級、職檔人數(shù)的預(yù)計，做出年度各項薪酬預(yù)算，匯總后報公司董事會批準(zhǔn)。（四） 薪酬總額的管控職責(zé)與權(quán)限人力資源部負責(zé)公司整體薪酬總額和總部薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，在每月初，將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報總

7、裁，按季度提交董事會下設(shè)的薪酬考核委員會。第九條 省辦薪酬總額管理（一） 省辦薪酬總額的X圍省辦薪酬總額包括省辦事處除導(dǎo)購以外所有員工的薪酬總額，具體人員X圍包括省辦經(jīng)理、督導(dǎo)、綜合文員、城市經(jīng)理、業(yè)務(wù)代表，不包括省辦會計、省辦出納和導(dǎo)購員、各中轉(zhuǎn)庫庫管員和庫房記賬員。（二） 省辦薪酬總額確實定薪酬總額依據(jù)本年度銷售方案、上年薪酬總額占回款的百分比、上年薪酬水平、人均單產(chǎn)以及所在區(qū)域的行業(yè)薪酬水平等因素計算。目標(biāo)薪酬總額=目標(biāo)銷售額薪酬比率R 其中，薪酬比率調(diào)整系數(shù)r銷售任務(wù)增長率人均單產(chǎn)增長率薪酬比率調(diào)整系數(shù)r由銷售部根據(jù)各省辦銷售任務(wù)增長率和人均單產(chǎn)增長率進展測算調(diào)整，取值X圍在0.5,

8、2之間。（三） 薪酬預(yù)算與審批每年1月份，銷售部組織各省辦薪酬總額的測算和制定，并報營銷副總裁審核后，報人力資源部備案。人力資源部匯總總部、省辦和生產(chǎn)廠薪酬總額后，提交董事會下設(shè)的薪酬考核委員會審批通過后，下達相應(yīng)單位執(zhí)行。（四） 薪酬總額的管控職責(zé)與權(quán)限為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，銷售部應(yīng)于每月初將上月各省辦實際薪酬發(fā)放情況匯總審核，并上報人力資源部備案。第十條 生產(chǎn)廠薪酬總額管理（一） 生產(chǎn)廠薪酬總額的X圍生產(chǎn)廠薪酬總額是指生產(chǎn)廠廠長含生產(chǎn)廠廠長以下人員的薪酬總額，包括正式職員、季節(jié)工、臨時工等的工資總額。（二） 生產(chǎn)廠薪酬總額確實定薪酬總額依據(jù)本年度生產(chǎn)量、上年人工標(biāo)準(zhǔn)定額和上

9、年薪酬水平等三項因素計算。目標(biāo)薪酬總額=目標(biāo)生產(chǎn)量人工標(biāo)準(zhǔn)定額R 其中，人工定額調(diào)整系數(shù)r由人力資源部根據(jù)生產(chǎn)廠上年薪酬水平以及所在區(qū)域的行業(yè)薪酬水平進展測算調(diào)整，取值X圍在0.5, 2之間。（三） 薪酬預(yù)算與審批每年1月份，人力資源部組織生產(chǎn)廠薪酬總額的測算和制定，并報公司總裁審核后，報人力資源部存檔備案。人力資源部匯總總部、省辦和生產(chǎn)廠薪酬總額后，提交董事會下設(shè)的薪酬考核委員會審批通過后，下達相應(yīng)單位執(zhí)行。（四） 薪酬總額的管控職責(zé)與權(quán)限為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，生產(chǎn)廠應(yīng)于每月初將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總審核，并上報人力資源部，承受人力資源部在薪酬發(fā)放上的指導(dǎo)和監(jiān)管。第四章高層

10、管理人員薪酬第十一條 適用X圍高層管理人員包括公司總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)和各部門總監(jiān)。第十二條 收入構(gòu)造收入構(gòu)成年薪超額鼓勵獎股權(quán)鼓勵高層管理人員適用年薪制，收入以年度為周期計算，在完成年初預(yù)定的銷售目標(biāo)并超額實現(xiàn)利潤目標(biāo)后，根據(jù)超額利潤的多少發(fā)放超額鼓勵獎。股權(quán)鼓勵詳見公司原始股配售方案。第十三條 年薪年薪總額根本年薪效益年薪（一） 根本年薪根本年薪反映對高層管理人員根本勞動價值的回報，不與考核掛鉤，按年薪總額的40%逐月固定發(fā)放，即：根本年薪年薪40%月度收入根本年薪12（二） 效益年薪效益年薪即年薪總額扣除根本年薪局部，在年底根據(jù)個人年度考評結(jié)果計算，于下年初發(fā)放。只有在公司的銷售收入及

11、利潤目標(biāo)都完成80%及以上時，公司高層才可享受到效益年薪。效益年薪年薪總額個人年度考核系數(shù)根本年薪當(dāng)效益年薪0時，不抵扣已發(fā)放的根本年薪。個人年度考核系數(shù)根據(jù)年度考核結(jié)果確定，年度考核分數(shù)低于60分的人員，不發(fā)效益年薪。年度考核系數(shù)對照表年度平均考核得分10091分9081分8071分7061分年度考核系數(shù)10.90.80.7第十四條 超額鼓勵獎當(dāng)公司完成年初預(yù)定的銷售任務(wù)，且利潤目標(biāo)也超額完成時，可將超額利潤的50%作為高層管理人員的超額鼓勵獎。個人超額鼓勵獎超額鼓勵獎金總額分配系數(shù)分配系數(shù)個人年薪所有高層管理人員年薪總和第十五條 年功工資年功工資是為感謝、獎勵員工在九鑫日化工作奉獻而設(shè)計的

12、報酬，根據(jù)員工在九鑫日化工作的工齡時間計算，每年年底一次性發(fā)放。年功工資工齡100元工齡工齡以進入九鑫的年份數(shù)計算，不滿一年的按一年計算。第十六條 有關(guān)年薪的管理規(guī)定實行年薪制的高層管理人員年薪收入實行嚴格的XX制度，各管理者之間不得互相打聽其他人的收入。各部門總監(jiān)的年薪標(biāo)準(zhǔn)由公司總裁、副總裁直接存檔保管。年底進展效益年薪核算時，由人力資源部將相關(guān)考核結(jié)果遞交公司總裁、副總裁，公司總裁、副總裁根據(jù)考核結(jié)果計算確定各部門總監(jiān)實際效益年薪。公司總裁、副總裁的年薪由集團總裁管理。第十七條 職務(wù)福利職務(wù)福利是專門針對公司中高層管理者的福利，以鼓勵和回報他們對公司開展所作奉獻。適用X圍為公司部門總監(jiān)及以

13、上人員。為公司效勞滿三年及以上的部門總監(jiān)及以上人員，可享受公司為其個人購置住房提供的一局部現(xiàn)金補貼及貸款歸還補貼，補貼額度以職務(wù)等級為依據(jù)，員工購置住房的實際支出金額超過現(xiàn)金補貼及貸款歸還補貼局部的，由員工自行解決?，F(xiàn)金補貼在員工購置住房時一次性拔付，貸款補貼是指員工購置住房時如以個人名義在銀行貸款時，公司每年根據(jù)公司效益實現(xiàn)情況、員工的職務(wù)和業(yè)績對員工貸款購房的局部進展補貼?，F(xiàn)金補貼效勞年限年薪標(biāo)準(zhǔn)補貼比例貸款歸還補貼年薪標(biāo)準(zhǔn)補貼比例個人年度考核系數(shù)當(dāng)公司當(dāng)年利潤目標(biāo)100%實現(xiàn)時，員工才能享受貸款歸還補貼。補貼比例標(biāo)準(zhǔn)為：總裁、副總裁3.5%，部門總監(jiān)2.5%。員工在享受公司提供的住房補貼

14、后，必須與公司簽訂相應(yīng)的效勞合同，員工如不履行合同內(nèi)相關(guān)規(guī)定，公司有權(quán)收回由以上補貼及貸款購置的住房。第五章總部其他人員薪酬第十八條 適用X圍總部各部門中除高層管理人員以外的員工，不包括工勤人員。第十九條 收入構(gòu)造收入構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)工資崗位工資績效獎金年功工資第二十條 標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)工資是以根本工資為根底，同時考慮員工學(xué)歷、過去績效表現(xiàn)、工作經(jīng)歷、技能等因素后形成的薪酬元素。根本工資是保障員工根本生活而設(shè)置的薪酬元素，根本工資確實定以不低于政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為原那么，假設(shè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化時，公司可根據(jù)實際情況將根本工資作相應(yīng)調(diào)整。第二十一條 崗位工資崗位工資是表達員工所在崗位價值的薪酬元素，員

15、工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。標(biāo)準(zhǔn)工資、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)參見九鑫日化總部員工工資級別表。第二十二條 績效獎金績效獎金是表達員工通過工作績效獲得回報的薪酬元素，以員工的崗位為根底，根據(jù)員工每季度的工作績效確定?？冃И劷鹈考径冉Y(jié)算一次，在下季度的三個月內(nèi)每月發(fā)放?？冃И劷皙劷饦?biāo)準(zhǔn)季度考核系數(shù)獎金標(biāo)準(zhǔn)詳見九鑫日化總部員工工資級別表。季度考核系數(shù)根據(jù)員工的季度考核結(jié)果確定，見下表：季度考核系數(shù)對照表考核結(jié)果ABCDE考核系數(shù)1.41.211.21.4員工考核結(jié)果的其他鼓勵見九鑫日化總部員工績效考核管理方法。第二十三條 年功工資年功工資是為感謝、獎勵員工在九鑫日化工作奉獻而設(shè)計的報酬，根據(jù)員工在九鑫

16、日化工作的工齡時間計算，每年年底一次性發(fā)放。年功工資工齡100元工齡工齡以進入九鑫的年份數(shù)計算，不滿一年的按一年計算。第六章生產(chǎn)系統(tǒng)員工薪酬第二十四條 適用X圍生產(chǎn)系統(tǒng)員工包括生產(chǎn)管理部及生產(chǎn)廠全部員工。生產(chǎn)系統(tǒng)作為公司獨立性相對較強的部門，其薪酬體系也相對獨立于公司其它部門。除生產(chǎn)管理部總監(jiān)的薪酬由公司人力資源部制定，總裁審核外，生產(chǎn)管理部及生產(chǎn)廠其他員工的薪酬由生產(chǎn)管理部總監(jiān)在生產(chǎn)系統(tǒng)的工資總額中自行分配，分配方案報公司總裁審批，同時報送人力資源部備案。生產(chǎn)系統(tǒng)的薪酬總額每年由人力資源部按生產(chǎn)廠目標(biāo)利潤、員工人數(shù)及崗位審核確定。第二十五條 生產(chǎn)管理部總監(jiān)薪酬（一） 收入構(gòu)造收入構(gòu)成根本工資

17、年終分紅股權(quán)鼓勵年功工資（二） 根本工資根本工資每月固定發(fā)放，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為6000元。（三） 年終分紅年終分紅生產(chǎn)廠實現(xiàn)利潤25%個人年度考核系數(shù)根本工資12其中，生產(chǎn)廠實現(xiàn)利潤按以下公式計算：生產(chǎn)廠實現(xiàn)利潤加工費收入原料節(jié)約收入生產(chǎn)廠加工費收入公司結(jié)算加工費總額生產(chǎn)廠實際發(fā)生加工費總額公司結(jié)算加工費總額某產(chǎn)品當(dāng)年生產(chǎn)量加工費結(jié)算價格原料節(jié)約收入某產(chǎn)品原料定額消耗量實際消耗量該原料采購價格年終分紅于年底結(jié)算并一次性發(fā)放。（四） 股權(quán)鼓勵股權(quán)鼓勵方案詳見九鑫日化公司原始股配售方案相關(guān)規(guī)定。（五） 年功工資年功工資是為感謝、獎勵員工在九鑫日化工作奉獻而設(shè)計的報酬，根據(jù)員工在九鑫日化工作的工齡時間計算

18、，每年年底一次性發(fā)放。年功工資工齡100元工齡工齡以進入九鑫的年份數(shù)計算，不滿一年的按一年計算。第二十六條 生產(chǎn)系統(tǒng)管理人員薪酬生產(chǎn)系統(tǒng)管理人員包括生產(chǎn)管理部職能人員和生產(chǎn)廠所有管理人員。收入構(gòu)成根本工資績效獎金年功工資年終獎金（一） 根本工資根本工資每月發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)由生產(chǎn)系統(tǒng)自行確定，可參照九鑫日化總部員工工資級別表。（二） 績效獎金績效獎金是表達員工通過工作績效獲得回報的薪酬元素，以員工的崗位為根底，根據(jù)員工每月/季度的工作績效確定?？蓞⒄找韵鹿桨l(fā)放：績效獎金獎金標(biāo)準(zhǔn)考核系數(shù)獎金標(biāo)準(zhǔn)由生產(chǎn)系統(tǒng)自行確定，可參照九鑫日化總部員工工資級別表?？己讼禂?shù)根據(jù)生產(chǎn)系統(tǒng)對員工的考核結(jié)果確定，可參照下表執(zhí)

19、行：季度考核系數(shù)對照表考核結(jié)果ABCDE考核系數(shù)1.41.211.21.4（三） 年功工資年功工資是為感謝、獎勵員工在九鑫日化工作奉獻而設(shè)計的報酬，根據(jù)員工在九鑫日化工作的工齡時間計算，每年年底一次性發(fā)放。年功工資工齡100元工齡工齡以進入九鑫的年份數(shù)計算，不滿一年的按一年計算。以上各項工資標(biāo)準(zhǔn)可參照九鑫日化工資級別表由生產(chǎn)廠自行確定，確定后上報公司人力資源部備案。（四） 年終獎金年終獎金根據(jù)生產(chǎn)廠實現(xiàn)利潤情況確定，由生產(chǎn)管理部總監(jiān)在結(jié)算的年終獎金總額內(nèi)進展二次分配。年終獎金總額生產(chǎn)廠實現(xiàn)利潤35%第二十七條 生產(chǎn)工人薪酬生產(chǎn)工人各月工作量波動幅度大，工作結(jié)果可通過工時定額進展量化考核，因此其

20、薪酬實行計時或計件工資。月工資實際工作日X元/每天或月工資完成的工時或工件量單位工時或工件工資含量具體計算方法由生產(chǎn)廠在其年度工資總額中自行決定。第七章薪酬特區(qū)第二十八條 薪酬特區(qū)適用X圍特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭劇烈的稀缺人才。第二十九條 設(shè)立薪酬特區(qū)的目的設(shè)立薪酬特區(qū)，使工資政策重點向?qū)居休^大奉獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為鼓勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十條 薪酬原那么（一） 談判原那么薪酬特區(qū)的員工薪酬以市場價格為根

21、底，由雙方協(xié)商確定。（二） XX原那么為保障薪酬特區(qū)員工的順利工作，對其工資嚴格XX，員工之間制止相互打探。（三） 限額原那么實施協(xié)議工資制的人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及開展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十一條 薪酬體系薪酬特區(qū)的薪酬體系實行協(xié)議工資制，薪酬水平以市場價格為根底，由雙方協(xié)商確定。員工與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等。第三十二條 薪酬特區(qū)人才的淘汰針對薪酬特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進展年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一） 年度考核結(jié)果為“D時；（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第三十三條 薪酬特區(qū)的薪酬總

22、額原那么上不超過公司工資總額的15%。第八章員工福利第三十四條 設(shè)立目的為增強公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項或全部福利，包括根本保險、休假和津貼補貼等。第三十五條 根本保險公司為員工所投根本保險主要是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險。保險的計算以根本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例交納，公司與員工各承當(dāng)一局部，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第三十六條 休假（一） 帶薪休假帶薪休假是一種獎勵性質(zhì)的附加福利，不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日，具體按照公司員工守那么相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（二） 婚、喪、產(chǎn)假員工的婚喪產(chǎn)假按照公司員工守那么相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十七條 津貼補貼（一

23、） 公務(wù)通訊、交通津貼手機的公務(wù)使用費用在額度X圍內(nèi)由公司報銷，具體方法按照九鑫集團總部職員工手機、交際費、交通費標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（二） 住房補貼員工享受在額度X圍內(nèi)的租房費用補貼，具體額度界定按照公司相關(guān)制度執(zhí)行。（三） 餐補在工作期間，公司和各省辦事處在辦公地點免費為員工提供午餐和晚餐。（四） 體檢對員工每年提供一次體檢，體檢費200元以內(nèi)。部門總監(jiān)以上人員可以享受一次全面體檢，費用1500元以內(nèi)。（五） 過節(jié)費在春節(jié)等重大節(jié)日時，公司為每位正式員工提供過節(jié)費，在相應(yīng)節(jié)日休假前發(fā)放。過節(jié)費標(biāo)準(zhǔn)全年平均不高于1000元/人，春節(jié)300元，五一節(jié)300元，中秋國慶節(jié)300元。（六） 喜慶費員工結(jié)婚、

24、生子等重大喜慶日子時，公司為員工提供500元/人的喜慶費。第九章其他鼓勵第三十八條 培訓(xùn)深造時機公司每年年初在年度經(jīng)營方案中預(yù)算培訓(xùn)基金，并報董事會薪酬考核委員會審批，人力資源部負責(zé)培訓(xùn)基金的管理。九鑫日化正式員工連續(xù)為公司效勞一年以上，有權(quán)向公司申請脫崗培訓(xùn)。根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果公司承當(dāng)相應(yīng)的培訓(xùn)費用，具體規(guī)定如下：年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“A上年度考核結(jié)果為“A可享受培訓(xùn)費1000元/年800元/年（一） 一般員工的脫崗培訓(xùn)連續(xù)效勞在兩年以下的一般員工，脫崗培訓(xùn)時間不超過一個月；連續(xù)效勞在兩年以上，三年以下的一般員工，脫崗培訓(xùn)時間不超過兩個月；連續(xù)效勞三年以上，十年以下的

25、一般員工，脫崗培訓(xùn)時間不超過三個月；連續(xù)效勞十年以上的一般員工，可享有半年的脫崗培訓(xùn)。公司因特殊需要安排的外派培訓(xùn)不在此規(guī)定。員工脫崗培訓(xùn)必須經(jīng)部門總監(jiān)批準(zhǔn)，并由人力資源部進展資格確認前方可進展。（二） 部門總監(jiān)以上高層管理人員的脫崗培訓(xùn)部門總監(jiān)以上高層管理人員在公司連續(xù)效勞一年以上，三年以下的，脫崗培訓(xùn)時間不超過三個月；連續(xù)為公司效勞三年以上，業(yè)績特別優(yōu)秀的高層管理人員，有權(quán)向公司申請公司指定高校的工商管理學(xué)位深造。學(xué)費支出應(yīng)由個人先墊付，拿到學(xué)位并與公司簽訂效勞合同后，憑發(fā)票全額報銷，高層管理人員如在效勞期間提前離開公司，應(yīng)退還相應(yīng)的學(xué)費。部門總監(jiān)以上高層管理人員要獲得不超過三個月的脫崗培

26、訓(xùn)時機，需經(jīng)公司總裁同意總裁的培訓(xùn)需經(jīng)董事會批準(zhǔn)，人力資源部進展資格確認前方可進展；要獲得學(xué)位深造時機，需由公司主管總裁根據(jù)績效考核結(jié)果提名，總裁同意，提交董事會審批，學(xué)費從人力資源部年度預(yù)算的培訓(xùn)基金中支付。（三） 培訓(xùn)期間的工資待遇連續(xù)脫產(chǎn)培訓(xùn)時間在三個月以內(nèi)的，可視同正常上班，不影響薪酬，超過三個月以上的，只領(lǐng)取根本工資。第三十九條 旅游獎勵為充分鼓勵優(yōu)秀員工并促進員工間的相互溝通了解，增強員工的團隊精神，設(shè)立旅游獎勵。年度績效考核結(jié)果為“A的員工，每年獎勵一次價值1000元的旅游獎勵X圍目前只限于總部員工及生產(chǎn)廠部長以上人員。第四十條 總裁特別嘉獎設(shè)立總裁特別嘉獎的目的在于強化鼓勵優(yōu)秀

27、員工或團體的工作業(yè)績或良好行為，鼓勵員工自覺地關(guān)心公司的開展，推動新型企業(yè)文化的建立?？偛锰貏e嘉獎采用評審制，獎勵的對象是個人或群體。每年評選一次，選中數(shù)額不限，但原那么上寧缺勿濫。獎金的數(shù)額暫定5000至5萬元不等。每年年底由各部門申報本部門符合條件的候選人個人或團體，將候選人及申報資料報人力資源部整理匯總。人力資源部在審核無誤后報總裁辦公會進展評審，由總裁辦公會篩選優(yōu)秀者，擬定獎金數(shù)額，向總裁推薦，總裁審批通過后由人力資源部組織進展獎金發(fā)放并進展備案。原那么上認為至少符合以下條件之一者方具備申請總裁特別嘉獎的資格：（一） 通過個人經(jīng)歷或能力，有效防止影響公司運營的重大危害的發(fā)生，大幅度降低

28、甚至挽回了對公司可能造成的潛在損失。這種危害的發(fā)生是日常工作中難以預(yù)料的，并且對這種危害的有效處理已經(jīng)遠超出對候選人正常的工作要求。（二） 通過個人或團體的經(jīng)歷、技能與開拓性工作，通過對現(xiàn)有工作方法、技巧或流程的改良甚至變革，大幅度降低公司運營本錢或提高公司產(chǎn)出，創(chuàng)造了常規(guī)做法難以到達的效率或成果。（三） 對公司做出其他重要奉獻的人員。第四十一條 其他單項獎單項獎由部門申報，經(jīng)主管總裁審批后人力資源部備案，并從總裁獎勵基金中給予一次性獎勵，同時記入考核檔案。獎勵金額在505000元。（一） 信息獎每月評定，根據(jù)員工在工作過程中提供的信息進展評比，評比標(biāo)準(zhǔn)為信息具有較高價值或信息被屢次采納應(yīng)用，

29、獲獎名額在30名以內(nèi)，獎金額度為50元/人。由市場部根據(jù)收集整理的信息資料提出候選人，總裁辦公會評比。（二） 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路、開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出奉獻，授予創(chuàng)新獎。（三） 伯樂獎為公司推薦公司急需人才，經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和奉獻的員工；或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，授予伯樂獎。（四） 其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊奉獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模X、優(yōu)秀員工、競賽獎、見義勇為獎等。第四十二條 股權(quán)鼓勵對有突出業(yè)績或在九鑫日化工作滿5年以上的在冊員

30、工，可享受股權(quán)鼓勵。股權(quán)鼓勵方案包括以下兩種：（一） 當(dāng)公司完成當(dāng)年利潤目標(biāo)后，從稅后利潤中提取一定比例10%，購置公司股份或轉(zhuǎn)增股份分配給到達上述條件的員工，員工根據(jù)業(yè)績和崗位獲得相應(yīng)股份。如果公司未完成當(dāng)年利潤指標(biāo)，不得轉(zhuǎn)增股份。利潤轉(zhuǎn)增股份總額用于轉(zhuǎn)增股份利潤總額股票價格可獲得股份利潤轉(zhuǎn)增股份總額分配比例員工獲贈股份由董事會下設(shè)的薪酬考核委員會統(tǒng)一管理，員工每年根據(jù)自己的股份額度獲得分紅。（二） 公司設(shè)立一定額度的認股權(quán)如現(xiàn)有股份的10%以內(nèi)，允許員工以優(yōu)惠價格在一定時期內(nèi)認購公司股份。在公司上市前認股權(quán)的認購價格低于公司上市時的發(fā)行價，在上市后的認股權(quán)行使價按照上市規(guī)那么規(guī)定，以認股權(quán)

31、授予日收市價和授予前5個營業(yè)日平均收市價的兩者較高者計算，但公司將為員工補貼購置價與認股權(quán)行使價之間的差額。公司為每位員工建立個人記賬XX，但XX由董事會下設(shè)的薪酬考核委員會統(tǒng)一運作管理，任何情況下公司不得挪用該XX上的基金。該基金的運作應(yīng)與公司日常運作資金分開管理及經(jīng)營。運作過程中必須嚴格遵守董事會下設(shè)薪酬考核委員會制定的運作原那么。公司將定期對員工書面報告其賬戶情況每半年一次；當(dāng)員工要求查詢時，應(yīng)提供查詢效勞。第十章薪酬調(diào)整第四十三條 公司薪酬調(diào)整的原那么是整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。第四十四條 整體調(diào)整根據(jù)公司實現(xiàn)的經(jīng)濟效益，結(jié)合外部市場的工資水平變化和物價變化等因素，對公司整體薪酬水平做

32、統(tǒng)一調(diào)整。薪酬的整體調(diào)整由總裁辦公會決定，報董事會下設(shè)的薪酬考核委員會批準(zhǔn)。第四十五條 個別調(diào)整個別調(diào)整是指針對員工個人進展的調(diào)整，包括員工工資等級的升降以及員工崗位的變換。（一） 工資等級的升降每年年底，根據(jù)員工年度績效考核得分的排序結(jié)果，人力資源部做出相應(yīng)的崗位工資晉升或降級建議。員工工資等級升降標(biāo)準(zhǔn)表工資等級晉升標(biāo)準(zhǔn)年度績效考核結(jié)果為“A或連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果為“B工資等級下降標(biāo)準(zhǔn)年度績效考核結(jié)果為“E或連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果為“D獲準(zhǔn)工資等級晉升的員工根據(jù)審批結(jié)果在所在職級中崗位工資上浮一檔，從晉升結(jié)果公布后次月起執(zhí)行新的崗位工資；勒令降級的員工在所在職級中崗位工資下降一檔，從降級結(jié)果公布后次月起執(zhí)行新的崗位工資。對于已到達所在職級最高檔次的員工，那么不再執(zhí)行職級內(nèi)晉升，但作為跨職級晉升的優(yōu)先候選人；對于到達所在職級最低檔次的員工，不再執(zhí)行降