淺談工作分析在人力資源中的應(yīng)用

1、淺談工作分析在人力資源中的應(yīng)用工作分析是人力資源活動的基石和導(dǎo)向。人盡其才，才適其職，職得其人，職盡其用是工作分析永遠(yuǎn)的追求。一、工作分析的內(nèi)涵（一） 概念1含義：它是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等做出規(guī)范的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動。2工作分析的流程 （1） 計劃，確定目的和使用范圍 并選擇分析樣本。（2） 設(shè)計，選擇分析方法和分析人員。（3） 信息分析，收集分析并綜合所獲得的信息資料。（4） 結(jié)果表述，包括工作描述、工作說明書、資格說明書、職務(wù)說明書

2、。（5） 運(yùn)用指導(dǎo)，報告分析結(jié)果并指導(dǎo)應(yīng)用。（二） 工作分析的性質(zhì)與作用工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理的奠基工程，對人力資源有十分重要的作用和意義。1性質(zhì)工作分析是人力資源開發(fā)與管理中的一種手段，也是整個組織管理系統(tǒng)中的方法與技術(shù)，因此它屬于方法論的學(xué)科范疇。2作用下表列出了工作分析的結(jié)果在各方面的應(yīng)用。總的來說，這些作用可以分析三個部分：（1）組織決策（如組織結(jié)構(gòu)開發(fā)）； （2）工作和設(shè)備設(shè)計；（3）人力資源管理。 具體地說，工作分析有以下八個方面的作用： （1） 選拔和任用合格的人員。 （2） 制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃。 （3） 設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。 （4） 提供考核、

3、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。 （5） 提高工作和生產(chǎn)效率。 （6） 建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度。 （7） 改善工作設(shè)計和環(huán)境。 （8） 加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。（三） 工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式工作分析的直接結(jié)果是工作描述，是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式。工作分析其表現(xiàn)形式有工作說明書、資格說明書、職務(wù)說明書。二、工作分析的必要性和重要性 （一）工作分析的必要性1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動壞境的必要條件。4. 工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

4、5. 工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)。 （二）工作崗位分析的重要性下表列出了工作分析的結(jié)果在各方面的應(yīng)用。總的來說，這些作用可以分析三個部分：（1）組織決策（如組織結(jié)構(gòu)開發(fā)）；（2）工作和設(shè)備設(shè)計；（3）人力資源管理。 具體地說，工作分析有以下八個方面的作用： （1） 選拔和任用合格的人員。 （2） 制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃。 （3） 設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。 （4） 提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。 （5） 提高工作和生產(chǎn)效率。 （6） 建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度。 （7） 改善工作設(shè)計和環(huán)境。 （8） 加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。三、怎樣進(jìn)行工作分析（一）工作分析的基本方法

5、?？梢酝ㄟ^以下方法的選擇來進(jìn)行工作分析1、觀察法：優(yōu)點：有助于了解崗位比較客觀的信息;能澄清某些疑問;能直觀得到崗位要求的個人資格。缺點：分析者對工人造成壓力;不易觀察到一些突發(fā)事件;不適用于工作周期長的崗位。2、面談法： 優(yōu)點：可為崗位分析、績效評估提供第一手信息;了解員工需求及滿意度;發(fā)現(xiàn)管理隱性問題;較好溝通。缺點：員工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性;比較費(fèi)時。3、問卷調(diào)查法： 優(yōu)點：短時間內(nèi)獲取信息;內(nèi)容有針對性;員工容易作答;事后對結(jié)果的處理和分析;意見和建議渠道。缺點：可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差;不能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。4、工作實踐法： 優(yōu)點：直接了解崗位的實際工作情況以及崗

6、位的各方面要求。缺點：不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位。（二） 工作分析的步驟 1.決定用途   2.收集背景信息資料3.選擇代表性的崗位4.收集各種工作分析的資料 5.讓任職者與其上層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可收集到的資料   6.編制工作說明書 通常工作分析會產(chǎn)出兩種信息：工作說明書、工作規(guī)范（三）工作分析的具體應(yīng)用 工作分析要應(yīng)用到實際的操作中才能發(fā)揮它真正的作用，以下是集中具體的操作步驟。1任務(wù)分析的操作步驟（1）.分析系統(tǒng)任務(wù)（2）選擇培訓(xùn)任務(wù)（3）制定工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)（4）選擇指導(dǎo)背景與方式（5）確定培訓(xùn)的基本資格要求（6）確立學(xué)習(xí)目標(biāo)四、工作

7、分析在人力資源中的應(yīng)用（一） 人員分析的概念這里的人員，是指擔(dān)任一定工作的人，是工作中的“人”。所謂人員分析，即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些足已保讓人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。1知識，一般指可以直接應(yīng)用于完成工作任務(wù)的信息體系； 2技能，一般指從事某項工作表現(xiàn)出的熟練技藝； 3能力，一般指從事某項工作的能量、經(jīng)驗與水平； 4其他個性因素，一般指從事某項工作所表現(xiàn)出的品性，態(tài)度與興趣等。（二） 人員分析的重要性：合適有效的人員分析可以使員工的績效改進(jìn)，組織的業(yè)績增長。選擇一個行之有效的人員分析方法至關(guān)重要。（三） 職能分析系統(tǒng)與PAQ法認(rèn)真的研讀了人員

8、分析的六種方法我覺得職能分析系統(tǒng)與PAQ法綜合起來使用效果更好。1職能分析系統(tǒng)這個系統(tǒng)的主要貢獻(xiàn)包括普通教育量表和個人技能分類方法。（1）普通教育表 數(shù)據(jù) 人員 事件 數(shù)據(jù) 人員 事件 工具 推理 數(shù)學(xué) 語言 任務(wù)編號 工作者因素水平 工作者因素定位 普通教育 3B3A 1A 35%63%5%33144E6目標(biāo)： 對象： 任務(wù)：向當(dāng)事人建議或解釋保持良好外表的理由，并勸說其按當(dāng)?shù)厣鐣?biāo)準(zhǔn)和期望采取特殊措施，以使當(dāng)事人以得體的衣著和修飾前去求職 作業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)內(nèi)容 定性的： · 提供給顧客的信息必須是完全的、準(zhǔn)確的、清楚的 · 恰當(dāng)?shù)姆椒ā⑴e止、態(tài)度 定量的： ·

9、少于1%出現(xiàn)這樣的情況：顧主報告說由于工作者提供了不準(zhǔn)確、不完全、不清楚的信息導(dǎo)致求職時在衣著方面的差錯 少于1%的顧客抱怨工作者的舉止 職業(yè)上的： · 如何向求職者說明服飾標(biāo)準(zhǔn) · 如何勸說顧客遵循適當(dāng)?shù)难b飾和衣著標(biāo)準(zhǔn) 特殊的： · 當(dāng)事人對職業(yè)背景的知識 · 對當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的裝飾和衣著標(biāo)準(zhǔn)的知識 （2）技能分類。該系統(tǒng)把技能分為適應(yīng)技能、職業(yè)技能和特殊技能。     適應(yīng)技能，指個體根據(jù)工作中存在的身體上、交往上、組織上的安排和情況來處理不變的和變化的工作要求的能力。    職業(yè)技能，指個體依據(jù)

10、個人偏好和能力水平綜合形成的處理事務(wù)、數(shù)據(jù)、人際關(guān)系的能力，如維修和操作機(jī)器，比較、編制和分析數(shù)據(jù)，請教或指導(dǎo)他人時的信息溝通。    特殊技能。指個體根據(jù)業(yè)務(wù)需要的標(biāo)準(zhǔn)來從事某一特定工作的能力。2 PAQ法(1) 職位分析問卷法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治鰡柧?，是目前最普遍和流行的人員導(dǎo)向職務(wù)分析系統(tǒng)。設(shè)計者的初衷在于開發(fā)一種通用的、以統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)的方法來建立某職位的能力模型，同時運(yùn)用統(tǒng)計推理進(jìn)行職位間的比較，以確定相對報酬。適用于工作評價，進(jìn)而決定該工作的工資等級和獎金。(2) 其優(yōu)缺點 職位分析問卷的優(yōu)點： 考慮員工與職位兩個因素，并將各種職位所需要的基礎(chǔ)技

11、能與基礎(chǔ)行為以標(biāo)準(zhǔn)化的方式羅列出來，從而為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)淮制定等提供了依據(jù)；大多數(shù) 職位皆可由5個基本尺度，包括：1）是否負(fù)有決策/溝通/社會方面的責(zé)任；2）是否執(zhí)行熟練的技能性活動；3）是否伴隨有相應(yīng)的身體活動；4）是否操縱汽車/設(shè)備；5）是否需要對信息進(jìn)行加工）這五個基本維度對工作進(jìn)行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分?jǐn)?shù)。因此PAQ可將職位分為不同的等級；由于PAQ可得出每一個（或每一類）職位的技能數(shù)值與等級，因此它還可以用來進(jìn)行職位評價及人員甄選；PAQ法不需修改就可用于不同組織中的不同職位，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得職位分析更加準(zhǔn)確與合理。 職位分析問卷的缺點： 1)由于問卷沒有對職位的特定工作進(jìn)行描述，因此，職位行為的共同性就使得任務(wù)間的差異較模糊，所以不能描述實際工作中特定的、具體的任務(wù)活動。 2)可讀性不強(qiáng)，只有具備大學(xué)文化水平的人才能理解其中的項目，使用范圍產(chǎn)生限制。 3)花費(fèi)很多時間，成本很高，程序非常繁瑣。 3在實踐中的應(yīng)用在工作分析的前期，可以用職能分析系統(tǒng)來進(jìn)行。后期可以使用PAQ法來做出工作評價。在具體的應(yīng)用中，應(yīng)該視企業(yè)情況而定。規(guī)模較小的企業(yè)可以將職位分析問卷做的較為簡潔，以判斷、選擇為主。那么對于基層員工，也應(yīng)該以他們可以