2018年一級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師后簡答題匯總解答

1、第一章 勞動標準實施管理1 、簡述影響用人單位勞動標準實施的主要因素答： （ 1 ）勞動監(jiān)察的力度：是指勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，并對違反勞動法律、法規(guī)的行為進行制止、責令改正和給予處罰的具體行政行為。 （ 2 ）勞動標準的制定：勞動標準的制定過程，為了使用人單位的勞動標準得到很好的實施，用人單位勞動標準的制定程序就必須具備其合理性。勞動標準的可操作性，影響用人單位勞動標準實施的另一個影響因素是勞動標準的可操作性。（ 3）用人單位的經(jīng)營情況：一般來說，如果用人單位的經(jīng)營狀況良好，盈利性較強，那么該用人單位勞動標準的實施情況就會較好，因為用人單位有能力有資金

2、去執(zhí)行法律規(guī)定的甚至是遠遠高于法律規(guī)定的勞動標準，而對于那些經(jīng)營狀況較差，連自身盈利都不能實現(xiàn)的用人單位而言，他們只有通過削減成本獲得更多利潤，從而很難有效的施行勞動標準。 （ 4 ）勞動力供求關(guān)系：如果勞動力市場是處于供太于求的狀態(tài)，那么用人單位就處于優(yōu)勢地位，用人單位勞動標準的實施狀況往往不好，因為他們不需要靠高勞動標準來吸引和留住員工。2 、簡述我國基本勞動標準的地方差異答：基本勞動工資的地方差異：一、最低工資標準的地區(qū)差異： 2004 年 3 月 1 日施行的最低工資規(guī)定第 3 條規(guī)定： “本規(guī)定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的

3、前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬， 最低工資規(guī)定第7 條還規(guī)定：省、自治區(qū)、直轄市范圍內(nèi)的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標準” 。二、假期及加班工資支付的地方差異：根據(jù)勞動法第四十四條規(guī)定，支付加班費的標準：在標準工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。但是對加班工資的計算基數(shù)，我國目前還沒統(tǒng)一規(guī)定，各地規(guī)定也不相同。三、休息休假的地區(qū)差異：目前我國勞動者享有的假期主要有法定假節(jié)日、帶薪年假、病假、探親假、婚假，喪假

4、，女職工產(chǎn)假、節(jié)育手術(shù)假、產(chǎn)前假、哺乳假、丈夫的護理假。其中除了法定節(jié)假日有明確規(guī)定外，其他休息休假都給了地方制定休息休假標準權(quán)利，因此各地標準不一。3 、簡述全球化的概念和影響答： 概念； 經(jīng)濟全球化是指以市場經(jīng)濟為基礎(chǔ)，以先進科技和生產(chǎn)力為手段，以發(fā)達國家為主導，以最大利潤和經(jīng)濟效益為目標，通過分工、貿(mào)易、投資、跨國公司和要素流動等，實現(xiàn)各國市場分工與協(xié)作，相互融合的過程。 影響： 全球化對用人單位勞動標準的影響降低了勞動標準的競爭，隨著經(jīng)濟全球化的推進，資本在全球范圍內(nèi)自由流動，使世界產(chǎn)業(yè)格局正在經(jīng)歷新的調(diào)整過程，提高了勞動標準的壓力，將工業(yè)產(chǎn)品大量向發(fā)達國家出口，是勞動標準尚低的發(fā)展中

5、國家的主要策略之一。4 、簡述企業(yè)社會責任運動的概念和影響答：企業(yè)社會責任運動是指在一定時期社會賦于企業(yè)的經(jīng)濟、法律、倫理以及人道主義的期望，包括遵紀守法、保護環(huán)境、保護消費者權(quán)益、保護勞工的基本權(quán)利和人權(quán)、支持慈善事業(yè)，捐助社會公益、保護弱勢群體等等，它使企業(yè)在追求自身利益的同時，關(guān)注消費者、股東、員工、政府和社區(qū)等相關(guān)利益者的需要。影響：企業(yè)社會責任運動已經(jīng)取得很大成功，以勞動標準為主要內(nèi)容的社會責任標準正在成為公認的國際貿(mào)易標準，這在一定程度上強迫相關(guān)用人單位提高自身的勞動標準。這對我國的用人單位而言是把雙刃劍，好處在于：如果用人單位能夠出色地履行相應(yīng)的企業(yè)社合責任，將給企業(yè)帶來更多的訂

6、單和貿(mào)易機會；促進企業(yè)競爭力的增強和效益的提高；提高勞動標準后廠有利于吸引人才、留住人才，提高員工的績效。但是也存在很多不利的影響：企業(yè)社會責任標準成為發(fā)達國家的市場準入條件，是我國產(chǎn)品出口的新的貿(mào)易壁壘；高勞動標準提高了用人單位運營成本，削弱了中國產(chǎn)品在國際市場上的競爭力。5 、簡述用人單位必須修改或調(diào)整勞動標準的情形用人單位必須修改或調(diào)整勞動標準的情形分為兩部分：一法律法規(guī)的修改：用人單位勞動標準的制定必須以遵守強制性勞動標準為前提，發(fā)揮強制性作用的勞動標準根據(jù)其表現(xiàn)形式不同，可以分為立法型勞動標準和國家標準化機構(gòu)批準的強制實行的勞動標準。立法型勞動標準主要包括法律、行政法規(guī)，地方性法規(guī)、

7、部門規(guī)章和地方性規(guī)章中的規(guī)定，國家標準化機構(gòu)批準的要求強制執(zhí)行的勞動標準通常是指勞動安全與衛(wèi)生方面的技術(shù)性標準，主要是涉及勞動領(lǐng)域自然科學屬性的勞動標準。因此，法律法規(guī)修改導致立法型勞動標準和國家標準化機構(gòu)批準的強制實行的勞動標準發(fā)生改變時，用人單位的勞動標準也要隨之做出改變；二不符合用人單位生產(chǎn)發(fā)展需要：由于勞動標準會顯著影響到用人單位的成本，因此用人單位制定的勞動標準與用人單位的發(fā)展狀況息息相關(guān)。在用人單位發(fā)展的初期，用人單位管理規(guī)模小，抵抗風險的能力差，最核心的問題是解決生存問題，因此在這一階段，用人單位制定的勞動標準水平較低，可能僅僅達到法定的勞動標準水平，而且勞動標準體系也很不完善，

8、可能僅僅包括最基礎(chǔ)的勞動標準，在用人單位發(fā)展成熟階段，用人單位的規(guī)模擴大，管理者的管理幅度增大，在這一階段，原先簡單不完善的勞動標準就不能滿足用人單位生產(chǎn)發(fā)展的需要，此時管理者就需要不斷制定各類勞動標準，建立起完善的用人單位勞動標準體系。由于用人單位的盈利能力增加，這一階段用人單位的勞動標準水平也需要有所上升，以保持自身的外部競爭力，因此，當勞動標準不符合用人單位生產(chǎn)需要時，用人單位的勞動標準也需要發(fā)生改變。6 、簡述單位發(fā)展戰(zhàn)略或發(fā)展規(guī)劃的制定與實施方法。普：發(fā)展戰(zhàn)略或發(fā)展規(guī)劃的制定：單位發(fā)展戰(zhàn)略是指用人單位根據(jù)環(huán)境的變化，本身的資源和實力選擇適合的經(jīng)營領(lǐng)域和產(chǎn)品，形成自己的核心競爭力，并通

9、過差異化在競爭中取勝。 （ 1 ）開展內(nèi)外部戰(zhàn)略環(huán)境分析：戰(zhàn)略環(huán)境分析是戰(zhàn)略制定的基礎(chǔ)。其中包括外部環(huán)境分析和內(nèi)部能力分析兩大部分。外部環(huán)境分析包括宏觀環(huán)境分析和行業(yè)環(huán)境分析。宏觀環(huán)境分析包括經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境、政治環(huán)境、技術(shù)環(huán)境等。行業(yè)分析包括行業(yè)監(jiān)管政策、行業(yè)中的競爭者和潛在競爭者、目標/ 細分市場分析、各細分市場上的競爭狀況等。（ 2）制定總體戰(zhàn)略目標與思路：在內(nèi)外部環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，認識了單位發(fā)展的外部機遇和挑戰(zhàn)、內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢之后，即可制定單位的中期戰(zhàn)略目標和實現(xiàn)目標的途徑，以統(tǒng)一全單位的工作思路，明確單位未來的發(fā)展方向。（ 3）編制戰(zhàn)略措施規(guī)劃：戰(zhàn)略總體思路明確之后，應(yīng)制定落實思路

10、的關(guān)鍵措施并進行措施的規(guī)劃分解。這是確保中期戰(zhàn)略目標得順利實現(xiàn)的重要保障。戰(zhàn)略措施規(guī)劃是將目標實現(xiàn)的關(guān)鍵方面層層分解為一系列可執(zhí)行、可衡量的戰(zhàn)略行動 包括戰(zhàn)略關(guān)鍵措施、主要工作和項目三個層次。關(guān)鍵措施是根據(jù)戰(zhàn)略總體思路確定的實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵方面；主要工作是為實現(xiàn)每一個戰(zhàn)略關(guān)鍵措施及其目標需要實施的幾個主要方面；項目是每一主要工作下需要相關(guān)部門獨立開展或者牽頭開展的完整的最小工作單元7 、簡述用人單位勞動標準與單位發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系答：單位發(fā)展戰(zhàn)略描述了用人單位的發(fā)展目標，是用人單位行動的向?qū)?，引領(lǐng)用人單位制定勞動標準的方向。 （ 1 ）單位發(fā)展戰(zhàn)略為制定勞動標準確立了核心思想。單位發(fā)

11、展戰(zhàn)略是隨著用人單位所處的發(fā)展階段的不同而變化的，因此就需要相應(yīng)的勞動標準予以配合。勞動標準實質(zhì)上是單位發(fā)展戰(zhàn)略順利實施的重要工具。 （ 2 ）用人單位勞動標準通過規(guī)范員工的行為標準，營造了良好而有序的內(nèi)部工作環(huán)境和秩序；通過規(guī)范各項作業(yè)的流程及標準，提高了員工的工作效率；通過規(guī)范用人單位的勞動管理活動，創(chuàng)造了良好的企業(yè)社會形象。這些都有利于用人單位更好地實現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略。因此，用人單位勞動標準是實現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略的重要保證。第二章 勞動合同管理1 、簡要辨析勞動合同訂立與勞動關(guān)系建立的關(guān)系 答：所謂訂立勞動合同（或稱勞動合同訂立）是指勞動者和用人單位經(jīng)過相互選擇和平等協(xié)商，就勞動合同條款達成協(xié)

12、議，從而明確相互權(quán)利義務(wù)的法律行為。它一般包括確定合同當事人和確定合同內(nèi)容兩個階段。廣義上的勞動合同訂立包括訂立書面勞動合同和訂立口頭勞動合同，狹義上的勞動合同訂立僅指訂立書面勞動合同。由于勞動法和勞動合同法都要求建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立書面勞動合同，故“訂立勞動合同”一般為狹義。而所謂勞動關(guān)系的建立，是指勞動者與用人單位實際發(fā)生勞動關(guān)系，亦即勞動關(guān)系在事實上開始存續(xù)。 2 什么是無效勞動合同？簡述勞動合同無效的確認事由及相應(yīng)的法律后果答：無效勞動合同指勞動合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。 勞動合同法第26 條第 2 款規(guī)定，對勞動合同無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或

13、者人民法院確定。這表明，無效勞動合同的確認，既可以是當事人一方主張勞動合同無效而另一方無異議的情形，也可以是第三人（如勞動爭議監(jiān)察機構(gòu)）主張勞動合同無效而當事人無異議的情形，只有在當事人對勞動合同無效有爭議的場合，才應(yīng)當由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人們法院確認。勞動合同訂立與勞動者合同被確認無效期間，一般有一段時間，在此時間勞動己付出勞動。故勞動者合同無效的法律后呆，需要分兩個階段處理。 （ l ）勞動者訂立至勞動合同被確認無效期間的法律后果：由于勞動者在勞動合同被確認無效前所支出的勞動力具有不可回收性，故此階段原來由無效合同所確定的勞動權(quán)利義務(wù)應(yīng)當重新確定。 勞動合同法 28 條僅對勞動報酬的支出

14、做出規(guī)定：勞動合同被確認無效，勞動者己付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。其中，需要注意的是，重新確定的勞動報酬數(shù)額若高于已支付的勞動報酬數(shù)額，用人單位應(yīng)向勞動者補足其差額部分。 （ 2）勞動合同被確認無效后的法律后果：勞動合同雖被確認無效，但由于存在實際的用工行為，用人單位和勞動者之間依然存在勞動關(guān)系。根據(jù)勞動合同法第 38 、 39 的規(guī)定，對導致勞動合同無效無過期的一方當事人可選擇解除勞動合同。依據(jù)勞動合同法第38 條第 l 款第 5 項和第 46 條的規(guī)定，因用人單位過錯導致勞動合同無效的，勞動者可以即時辭職，并獲

15、得經(jīng)濟補償，依據(jù)勞動合同法第39 條第 5 款的規(guī)定，因勞動者過錯導致勞動合同無效的，用人單位可以即時辭退。3 分析勞務(wù)派遣用工非全日制用工、外包用工這三種用工方式的優(yōu)劣勢答： 勞務(wù)派遣 的 優(yōu)勢 在于不需要直接雇傭勞動者，可以規(guī)避用人單位的人員編制和工資總額的限制，用工的自由度較大。但也存在明顯的 弊端： （ 1）新修的的勞動合同法修正案明確規(guī)定勞務(wù)派遣只能在臨時性、輔助性、替代性的崗位上實施，并且對“三性”下了明確的定義，因此法律風險是目前使用勞務(wù)派遣必須面臨的風險之一，任何的從嚴解釋都有可能導致單位使用勞務(wù)派遣以規(guī)避編制限制的目的落空。（ 2 ）根據(jù)法律規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞

16、務(wù)派遣單位與用人單位承擔連帶賠償責任。這就意味一旦勞務(wù)派遣單位人間蒸發(fā)，破財或解散，所拖欠支付的工資和欠繳的社會保險費用都要由單位承擔，即便用工單位已經(jīng)把這些費用支付給了派遣單位。 外包用工的優(yōu)勢： 只要承包人具有法定的資質(zhì)和獨立法人資格，且不存在與本單位職工混崗的情況下，用人單位對于承包人雇傭的勞動者承擔的責任非常小，主要是在發(fā)生人身損害的情況下涉及到民事侵權(quán)損害賠償?shù)膯栴}。 而弊端也同樣明顯， 由企業(yè)不能插手承包人雇傭的員工的日常管理，從而決定了所能夠外包的工作僅限于企業(yè)中的輔業(yè)工作，否則會影響企業(yè)的長遠發(fā)展和人力資源積累。 非全日制用工的優(yōu)點： 用人單位不需要簽訂書面合同，解除勞動合同不

17、需要支付補償金，只需要繳納工傷保險費，因此和全日制用工以及勞務(wù)派遣相比，企業(yè)的法律責任比較輕。 弊端 ：用人單位的管理風險比較大。由于法律對于非全日制的工時限制比較短，因此企業(yè)不能夠根據(jù)需要而延長工作時間，而且必須有嚴格的考勤制度和工時記錄。4 、筒述關(guān)鍵崗位的界定方法答：主要方法有：崗位參照法、崗位排列法、崗位分類法，因素比較法、因素計點 / 評分法。5 、簡述心里契約理論，并分析在勞動合同履行管理中的運用答：心里契約是雇傭雙方對雇傭關(guān)系中被此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心里約定，約定的核心是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的互相責任，本質(zhì)上是對無形的心里內(nèi)容的期望。作用：在管理心里契約過

18、程中，要堅持雙贏的思想，否則不良的潛規(guī)則會侵蝕心里契約，甚至形成“你好我不好，你不好我好”的惡性心里契約。同時，要注意平衡，只有平衡才能長久，在企業(yè)動態(tài)發(fā)展過程中，不斷平衡兩者之間的短期與長期期望和條件，確保它們在變化中符合員工需求。由于心里契約的特殊性決定了它的構(gòu)建與鞏固是一個永恒的動態(tài)過程，所以，對企業(yè)而言更關(guān)心的是心里契約的維護與鞏固，防止心里契約的破壞。6 、分析勞動合同履行過程中可能面臨的風險，并提出風險控制方法答：在訂立勞動合同和建立勞動關(guān)系的環(huán)節(jié)，所謂用工的法律風險主要是指用工時，用人單位因為自己或其他利益相關(guān)人違法用工而可能需要承擔的責任。具體內(nèi)容包括： （ 1 ）用人單位不具

19、備用人單位主體資格的法律責任（ 2 ）用人單位訂立無效合同的法律責任（ 3）用人單位違反書面勞動合同簽訂義務(wù)的法律責任（ 4）用人單位非法使用童工的法律責任（ 5 ）用人單位招用在職勞動者的法律責任（ 6）用人單位提供的勞動合同文本內(nèi)容存在瑕疵的法律責任風險控制方法： （ 1 ）以直接用工代替間接用工，并減少授訂權(quán)訂立勞動合同層級（2）間接用工加強對于合同單位的用工資格審查（3 ）完善訂立勞動合同的規(guī)則制度，嚴格勞動合同訂立流程管理（ 4 ）為避免續(xù)訂無固定期限勞動合同時的兩難選擇，根據(jù)崗位合理確定初次雇傭的勞動合同期限7 、簡述勞動合同變更風險的控制方法答：通常情況下，勞動合同的任何一方一旦

20、提出要求，如呆一方不接受的話，則極有可能導致勞動合同的解除或終止。在這種情況下，用人單位如果是出于生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動者調(diào)職的，應(yīng)當事先充分考慮勞動者接受變更條件的可能性以及可能存在的困難，再看哪些困難是用人單位可以幫助克服的，哪些困難對于勞動者本人來講難以解決，然后再決定是否提出變更提議。而在勞動者提出變更的情況下，用人單位應(yīng)當考慮本單位的崗位和用人需術(shù)選擇是否接受變更提議以及接受提議的范圍。8 、簡述經(jīng)濟性裁員條件和裁員對象的確認方法。答：經(jīng)濟性裁員條件：（1）經(jīng)濟性裁員的實體性條件依照破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、 重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍

21、需裁剪人員其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使 勞動合同無法履行的（2）經(jīng)濟性裁員的程序性條件一次性裁員的人員數(shù)量或比例達到法定標準履行公示義務(wù)上報行政部門依法 辦理手續(xù)裁員對象的確認方法：據(jù)勞動合同法第42條規(guī)定，勞動者屬于下列人員之一的，用人單位在經(jīng)濟性裁員時不得將其裁掉從事接觸職業(yè)危害作業(yè)的勞動者未進行崗位職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期間的患職業(yè)病功因公負傷或部分喪失 勞動能力的患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期在本單位連續(xù)工作15年，且距法定退休年齡不足 5年法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形9 、簡述典型案例分析方法答：典型案例分析

22、包括個案研究和社區(qū)研究。 個案研究 即對一個人、一個事件、一個社會集團或一個社區(qū)所進行的深入全面的研究。它的特點是焦點特別集中，對現(xiàn)象的了解特別深入、詳細。個案研究通過對事物進行深入的洞察，能夠獲得非常豐富、生動、具體，詳細的資料，能夠較好反映出事物或事件發(fā)生、發(fā)展及變化的過程，而且能為后來較大的總體研究提供理論假設(shè)。個案研究的方式對于深入實地研究一個特定的單位，或者是為比較目的而研究幾個單位來說特別有用。在個案研究的單位不同時，采取的具體方法也會有所不同。當研究的個案是一個社區(qū)或者是一個集合時，通常又稱為社區(qū)研究。社區(qū)研究中，研究者通常采用觀察、訪談，以及收集當?shù)噩F(xiàn)有文獻等方法來收集資料。個

23、案研究以及社區(qū)研究具有深入、全面的優(yōu)點。但最大的不足，或者說其最困難的一個面，是如何發(fā)掘個案研究所具有的概括意義。一般來說，研究者很難將個案研究中所得的結(jié)果進行推廣，除了對所研究的對象進行詳細全面的描述外，研究者更多的是努力從所研究的對象進行詳細全面的描述外，研究者更多的是努力從研究的具體個案中，抽出一些有價值的命題，或提出一些具有更深理論意義的研究題目，為后續(xù)的研究提供一些有啟發(fā)性的思路和有價值的方向。10 、簡述用工調(diào)整方案撰寫的注意事項答： （ 1 ）用工規(guī)模，用工方式的調(diào)整； （ 2 ）酬薪方案的調(diào)整； （ 3 ）安排員工轉(zhuǎn)型培訓。11 簡述競業(yè)限制，保密協(xié)議后續(xù)履行的注意事項答：保密

24、協(xié)議內(nèi)容應(yīng)當合法完備、權(quán)責清晰，一般包括以下內(nèi)容：12 1）商業(yè)秘密范圍（ 2 ）保密義務(wù)和泄密行為（3）違約責任。第三章 集體協(xié)商和集體合同1 、進行區(qū)域性行業(yè)性集體協(xié)商應(yīng)注意哪些要點？答： （ 1 ）進行區(qū)域性集體協(xié)商要注意事項的要點：第一、按照我國法律的規(guī)定，區(qū)域性工資集體協(xié)商的適用范圍是有限制的，要在縣級以下區(qū)域內(nèi)展開。第二、區(qū)域性工資專項集體合同最明顯的優(yōu)勢是，在鎮(zhèn)、村、街道等較小區(qū)域充分發(fā)揮基層工會熟悉當?shù)仄髽I(yè)狀況緊密聯(lián)系職工的優(yōu)勢，就當?shù)氐哪承┨厥馇闆r、特殊需要訂立區(qū)域性工資專項工資集體合同。第三、注意不同層級工資集體協(xié)商的區(qū)分及銜接（2）進行行業(yè)性集體協(xié)商可以根據(jù)不同行業(yè)的性質(zhì)

25、，從實際出發(fā)，對工資集體協(xié)商的內(nèi)容有所側(cè)重。如建筑業(yè)、礦上、餐飲行業(yè)等，雙大量農(nóng)民工為主要謬對象，應(yīng)該突出工資支付保障條件，確保農(nóng)民工工資不被。在安全生產(chǎn)和職業(yè)衛(wèi)生事故的高危地區(qū)和行業(yè)，如煤礦行業(yè)等，要突出職工福利待遇問題。在女職工相對集中的地區(qū)和行業(yè)，如紡織行業(yè)，既要協(xié)商好計件工資的工資標準，又要突出對女職工權(quán)益的維護。在改制企業(yè)集中的地區(qū)和行業(yè)，要把職工經(jīng)濟補償問題放在首要位置。2 、區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商代表怎樣產(chǎn)生答：區(qū)域性集體協(xié)商主體的兩種情況：一是區(qū)域工會組織現(xiàn)對應(yīng)的企業(yè)代表組織為協(xié)商主體；二是沒有區(qū)域或企業(yè)代表組織的情況下，可由區(qū)域工會組織與區(qū)域內(nèi)全體企業(yè)民主推選或進行授權(quán)委托等

26、方式產(chǎn)生的企業(yè)方協(xié)商代表進行平等協(xié)商。行業(yè)性集體協(xié)商主體分三種情況：一是由行業(yè)工會或聯(lián)合會與行業(yè)內(nèi)企業(yè)代表組織進行協(xié)商；二是由行業(yè)工會與行業(yè)內(nèi)企業(yè)方推薦產(chǎn)生的代表進行協(xié)商；三是未組建行業(yè)工會的，可由行業(yè)所在區(qū)域工會代行工會職能，與企業(yè)代表組織進行協(xié)商。行業(yè)性工資集體協(xié)商代表要按照集體合同規(guī)定所規(guī)定的程序產(chǎn)生。3 、區(qū)域性、行業(yè)性集體合同與用人單位集體合同的區(qū)別有哪些？答： （ 1 ）區(qū)域性集體協(xié)商主題可以有兩種情況：一是以區(qū)域工會組織與對應(yīng)的企業(yè)代表組織為協(xié)商主體；二是在沒有區(qū)域企業(yè)代表的情況下，可由區(qū)域工會組織與區(qū)域內(nèi)經(jīng)全體企業(yè)民主推薦或授權(quán)委托等方式產(chǎn)生的企業(yè)方代表進行平等協(xié)商。 （ 2

27、）企業(yè)層級集體協(xié)商是以單個企業(yè)的基層工會和企業(yè)行政代表為主體。企業(yè)方協(xié)商代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任， 。職工方協(xié)商代表由本單位工會選派，未建工會的企業(yè)由職工民主推薦代表，并得到半數(shù)以上職工同意。如果企業(yè)工會向企業(yè)行政提出要約存在困難，也可由上級工會代為向企業(yè)行政約。4 、區(qū)域性、行業(yè)性集體合同如何進行監(jiān)督檢查答：加強對區(qū)域性、行業(yè)性案體協(xié)議的監(jiān)督檢查，要建立相應(yīng)的監(jiān)督檢查組織，制定和完善各項監(jiān)督檢查制度，形成上下結(jié)合，內(nèi)外互動的工作體系。監(jiān)督檢查組織可以有以下幾種方式： （ 1 ）通過企業(yè)集體合同監(jiān)督檢查委員會，加強對全區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商的監(jiān)督檢查。 （2 ）依托職

28、工代表大會專門工作委員會進行。 （ 3）健全區(qū)域性、行業(yè)性專項集體協(xié)議監(jiān)督檢查組織和勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制監(jiān)督檢查組織進行。 （ 4 ）依靠集體協(xié)商指導員加強對工資集體協(xié)議的監(jiān)督檢查。同時，加強區(qū)域性、行業(yè)性的監(jiān)督檢查要建立健全履行情況報告制度、履約責任制度、信息通報制度、整改建議制度和職工舉報制度等等。第四章 勞動規(guī)章制度建設(shè)1 、簡述勞動規(guī)章制度與勞動合同，集體合同的關(guān)系。答：勞動規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的都是確定勞動關(guān)系雙方當事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的重要依據(jù)，這三者都有關(guān)于勞動條件內(nèi)容的規(guī)定，并且還存在一定交叉。但這三者有明顯的區(qū)別：（ 1 ）勞動規(guī)章制度的制度是用人單位單方主導的行為，

29、最終決定權(quán)由用人單位享有； （2 ）勞動規(guī)章制度與集體合同所規(guī)定的是全體職工的共同權(quán)利義務(wù)，而勞動合同規(guī)定的只是單個職工的權(quán)利和義務(wù)。勞動規(guī)章制度是以勞動合同的附件形式，作為勞動合同的重要組成部分。（3 ）勞動規(guī)章制度與集體合同的側(cè)重點不同。前者側(cè)重于規(guī)范在職工勞動過程中的各種行為，后者側(cè)重于規(guī)范用人單位范圍內(nèi)的最低勞動標準和勞動待遇。2 ，簡述勞動規(guī)章制度制定的程序。答：勞動規(guī)章制度制定的程序一般包括起草、討論，通過和公示四個個步驟： （ 1）起草勞動規(guī)章制度草案。制訂計劃、確定起草人、起草條文、征求意見、修改草案： （ 2 ）合法性審查。不能遺漏法定內(nèi)容，不能與法律法規(guī)相抵觸； （ 3 ）

30、平等協(xié)商。召開職工大會或職工代表大會討論，平等協(xié)商確定；由企業(yè)工會參與制訂；使職工的意見和建議能充分反映。 （ 4）公示或告知。將規(guī)章制度交由每個員工閱讀并簽字；將規(guī)章制度內(nèi)容公告并拍照留存；召開職工大會公示，并作好記錄；委托工會公示并保留證據(jù)； （ 5 ）交當?shù)貏趧有姓块T審 查備案。此舉不影響生效，但可增合法性證明力。3 、簡述勞動規(guī)章制度審查、修訂的原則。答：勞動規(guī)章制度審查、修訂應(yīng)以遵循以下原則： （ 1 ）企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度不得損害勞動者權(quán)利。 （ 2 ）企業(yè)制定的勞動規(guī)章制 度應(yīng)當有利于勞動者履行勞動義務(wù)。企業(yè)制定勞動規(guī)章制度的主要目的在于保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行。 （3 ）

31、企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度 應(yīng)當有職工參加。我國勞動合同法第四條第二款規(guī)定。 “用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的勞動規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定” 。用人單位的勞動規(guī)章制度只有經(jīng)過民主程序制定，內(nèi)容合法并進行公示，人民法院在審理勞動爭議案件時，才能作為依據(jù)使用。否則，用人單位的勞動規(guī)章制度沒有法律上的約束力4 、簡述勞動規(guī)章制度實施的必要條件答（ 1 ）勞動規(guī)章制度的實施主體是企業(yè)行政，是由企業(yè)行政發(fā)布的并且

32、負責在企業(yè)范圍內(nèi)貫徹落實：勞動規(guī)章制度所規(guī)范的是員工在勞動過程中的行為。 （ 2）勞動規(guī)章制度實施的目的在于規(guī)范員工生產(chǎn)過程中的勞動行為，以保證正常的生產(chǎn)勞動秩序，為確保勞動制度的客觀性、準確性和公正性，勞動規(guī)章實施應(yīng)遵守的原則包括：嚴格執(zhí)行，依章治企原則；前后統(tǒng)一，全面實施原則；各司其職，協(xié)作實施原則；合理實施原則。5 、勞動規(guī)章制度的評估要素有哪些?答：有效的勞動規(guī)章制度評估體系主要是由五個基本要素構(gòu)成（ 1 ）勞動規(guī)章制度的主體。評估主體，是指評估由什么機構(gòu)、部門或人員來實施。 （ 2）勞動規(guī)章制度的評估對象。勞動規(guī)章制度體系的評估對象是評估的客體。根據(jù)實際需要，企業(yè)可選擇勞動規(guī)章制度體

33、系中的某一項、某幾項或是整個勞動規(guī)章制度體系進行評。（ 3 ）勞動規(guī)章制度的評估目標。勞動規(guī)章制度評估體系的目標是鑒定人們所執(zhí)行的勞動制度在達到其目標上的效果，以期通過優(yōu)化勞動規(guī)章制度運行機制的方式來強化和擴大勞動規(guī)章制度的效果。 （4 ）勞動規(guī)章制度的評估標準。勞動規(guī)章制度的評估標準是判斷評估對象優(yōu)劣的基準，是勞動規(guī)章制度實施的評估的基礎(chǔ)。（ 5 ）勞動規(guī)章制度的評估方法。這是勞動規(guī)章制度評估的手段。上述五個要素共同組成一個完整的勞動規(guī)章制度評估體系，他們之間相互聯(lián)系，相互影響。6 、列舉幾種常見的勞動規(guī)章制度評估方法，并簡要進行介紹答：在實務(wù)中，常見的勞動規(guī)章制度評估防范通?？梢苑譃閮深悾?/p>

34、一類是定性分析，主要包括圖標評估法，強制排序怯、對比評估法等；另一類是定量分析，主要包括層次分析法、經(jīng)濟計量學方法、成本效益法等。 （ 1）圖標評估祛：圖表評估法是在勞動規(guī)章制度評估中普遍采用的方法，評估人員根據(jù)被評估對象填寫表格時情況，把各項得分加總，便得出了圖標評估的結(jié)果。 （ 2 ）簡單排列評估法：采用在執(zhí)行的勞動規(guī)章制之間進行相互比較，進行從優(yōu)到劣的排列。 （ 3 ）配對比評估法：配對比評估法是將每個評估對象的每一項特征作為指標，與其他評估對象兩兩進行比較。 （4 ）層次分析法：層次分析法是從經(jīng)濟系統(tǒng)論的思想出發(fā)，將評估對象視為一個系統(tǒng)，并把這一系列復雜的分體進行層層分解為若干要素，并

35、將遮些要素的支配關(guān)系組成逐層遞進的層次結(jié)構(gòu)。7 、簡述勞動規(guī)章甜度評估的步驟答：勞動規(guī)章制度評估可分為三個步驟： （ 1 ）評估的準備：成立評估組織、確定評估成員、確定評估對象，確定評估標準和評估方法、設(shè)計評估方案。（ 2）評估的分析與實施：搜集資料、分項評估、匯總整理。（ 3 ）評估結(jié)果的輸出：形成綜合判斷、評估分析結(jié)果、向相關(guān)部門或人員反饋評估結(jié)果第五章 勞資溝通與民主管理1 、企業(yè)公開信息的指標一般分為哪幾類，主要內(nèi)容是什么 ?答： （ 1 ）企業(yè)重大決策：主要包括企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃，投資和生產(chǎn)經(jīng)營重大決策方案，企業(yè)改革改制方寨，兼并、破產(chǎn)方案，重大技術(shù)改造方案，職工裁員、分流安置方案等

36、重大事項。（ 2 ）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理方面：主要包括年度生產(chǎn)經(jīng)營目標及完成情況，財務(wù)預(yù)決箅，企業(yè)擔保，大額資金使用，工程建成項目的招投標，大宗物資采購供應(yīng)，產(chǎn)品銷售和盈虧情況，承包租聘合同執(zhí)行情況，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟責任制落實情況，重要規(guī)章制度的定制等。 （ 3 ）涉及職工切身利益方面；主要包括勞動法律法規(guī)的執(zhí)行情況，集體合同、勞動合同的簽訂和履行，職工提薪晉級、工資獎金分配、獎罰與福利，職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等社會保障基金繳納情況，職工招聘，專業(yè)技術(shù)職稱的評聘，評優(yōu)選進的條件、數(shù)量和結(jié)果，職工購房、售房的政策和住房公積金管理以及企業(yè)公積金和公益金的使用方案，安全生產(chǎn)和勞動保護措施，職工培訓

37、計劃等。（ 4 ）與企業(yè)領(lǐng)導班子建設(shè)和黨風廉政建設(shè)密切相關(guān)的問題：主要包括民主評議企業(yè)領(lǐng)導情況，企業(yè)中層領(lǐng)導人員，重要崗位人員的選聘和任用情況，干部廉潔自律規(guī)定執(zhí)行情況，企業(yè)業(yè)務(wù)招待費用使用情況，企業(yè)領(lǐng)導人員工資（年薪） 、獎金，兼職、補貼，住房、用車、通訊工具使用情況，以及出國出境費用支出情況等。2 、簡述企業(yè)公開信息指標的評估原則答 （一）科學性原則：主要體現(xiàn)在理論和實踐相結(jié)合，以及所采用的科學方法等方面。在理論上要站得住腳，同時又能反應(yīng)公開信息對象的客觀實際情況。 （二）系統(tǒng)優(yōu)化原則：公開信息、對象必須用若干指標進行衡量，這些指標是相互聯(lián)系和相互制約的。有的指標之間有橫向關(guān)系，反應(yīng)不同側(cè)

38、面的相互制約關(guān)系；有的指標之間有縱向關(guān)系，反應(yīng)不同層次之間的包含關(guān)系，同時，同層次指標之間盡可能的界限分明，避免相互有內(nèi)在聯(lián)系的若干組，若干層次的指標體系，體現(xiàn)出很強的系統(tǒng)性。 （三）通用可比原則：指的是不同時期以及不同對象問的比較，即縱向比較和橫向比較。 （四）實用性原則：指的是實用性、可行性和可操作性。 （五）目標導向原則：要對企業(yè)公開信息的指標進行評估，就要從以下四個方面衡量是否符合目標導向的要求： （ 1）選取的指標是否反映群眾最關(guān)心，反應(yīng)最強烈的熱點問題； （ 2 ）選取的指標是否涉及職工切身利益，需要讓職工清楚、明白的事項； （ 3 ）選取的指標是否容易引發(fā)矛盾和產(chǎn)生誤解，容易滋生

39、腐敗現(xiàn)象的問題；（ 4 ）選取的指標是否立足企業(yè)，遵循循序漸進的要求。3 、廠務(wù)公開制度的負責人、相應(yīng)機構(gòu)指導原則以及公開事項分別是什么 ?答：企業(yè)負責人是實行廠務(wù)公開的責任人，同時企業(yè)應(yīng)該建立相應(yīng)機構(gòu)或者確定專人負責廠務(wù)公開工作。企業(yè)實行廠務(wù)公開應(yīng)當遵循合法、及時、真實、有利于職工權(quán)益維護和企業(yè)發(fā)展的原則。 2012 年新頒布的企業(yè)民主管理規(guī)定對廠務(wù)公開規(guī)定如下： （ 1 ）經(jīng)營管理的基本情況；（ 2 ）招用職工及簽訂勞動合同的情況；（ 3 ）集體合同文本和勞動規(guī)章制度的內(nèi)容； （ 4 ）獎勵處罰職工、單方解除勞動合同的情況以及裁員的方案和結(jié)果，評選勞動模范和優(yōu)秀職工的條件、名額和結(jié)果； （

40、 5）勞動安全衛(wèi)生標準、安全事故發(fā)生情況及處理結(jié)果； （ 6 ）社會保險以及企業(yè)年金的繳費情況； （ 7 ）職工教育經(jīng)費提取、使用和職工培訓計劃及執(zhí)行的情況； （ 8 ）勞動爭議及處理結(jié)果情況； （ 9 ）法律法規(guī)規(guī)定的其他事項。國有企業(yè)、集體企業(yè)及其控股企業(yè)除公布以上相關(guān)事項外還應(yīng)公開： （ 1 ）投資和生產(chǎn)經(jīng)營管理重大決策方案等重大事項，企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃； （2 ）年度生產(chǎn)經(jīng)營目標及完成情況，企業(yè)擔保，大額資金使用、大額資產(chǎn)處置情況，工程建設(shè)項目的招投標，大宗物資采購供應(yīng)，產(chǎn)品銷售和盈虧情況，承包租賃合同履行情況；（ 3）專業(yè)技術(shù)職稱的評聘情況；（ 4 ）中層領(lǐng)導人員，重要崗位人員的選聘

41、和任用情況，企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬、職務(wù)消費和兼職情況，以及出國出境費用支出等廉潔自律規(guī)定執(zhí)行情況，職工代表大會民主評議企業(yè)領(lǐng)導人員的結(jié)果； （ 5 ）依照國家有關(guān)規(guī)定應(yīng)當公開的其他事項。4 、撰寫廠務(wù)公開分析報告的注意事項有哪些?答： （一）厘情報告閱讀的對象及報告分析的范圍 報告閱讀對象不同，報告的寫作角度、深度也就不同。分析報告的框架具體如下：報告目錄一一重要提示一一報告摘要一一具體分析一一問題重點綜述及相應(yīng)的改進措施。 （二）立足當前，瞄準未來，以數(shù)據(jù)和事實說話：準確的數(shù)據(jù)以及對發(fā)展前后的對比，使報告顯得富有說服力。因此，需要對要分析的問題進行深入研究，必要的時候可以制作問卷，向職工征詢，使

42、分析言之有據(jù)。5 、簡述勞動關(guān)系的定義和法律特征答： 勞動法對勞動關(guān)系作了明確的界定，是每時勞動者與所在的單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。 勞動法從法律的角度確立和規(guī)范勞動關(guān)系，是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切的其他關(guān)系的法律規(guī)范。 勞動法中所規(guī)范的勞動關(guān)系主要包括以下三個特征： （ l ）勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系，與勞動者有直接的聯(lián)系。 （ 2 ）勞動關(guān)系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動者所在單位。 （ 3）勞動關(guān)系的一方勞動者要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則以及有關(guān)制度。6 、簡述企業(yè)社會責任的慨念和內(nèi)涵答：企業(yè)社會責任的概念是指企

43、業(yè)在追求經(jīng)濟效益、實現(xiàn)企業(yè)自我發(fā)展的同時，承擔對經(jīng)濟、環(huán)境和社會可持續(xù)發(fā)展的社會責任。企業(yè)社會責任的內(nèi)涵是指在一定時期社會賦子企業(yè)的經(jīng)濟、法律、倫理以及人道主義的期望，包括遵紀守法、保護環(huán)境、保護消費者權(quán) 益、保護勞工的基本權(quán)利和人權(quán)、支持慈善事業(yè)、捐助社會公益、保護弱勢群體等等，它使企業(yè)在追求自身利益的附時，關(guān)注消費者、股 東，員工、政府和社區(qū)等相關(guān)利益者的需要。7 、簡述勞資協(xié)商決定事項落實情況評估的內(nèi)容和標準。答：評估的內(nèi)容比校廣泛。對各種不同的勞資協(xié)商協(xié)議，評估的內(nèi)容可能是不一樣的。但總體上說，評估內(nèi)容包括三個方面內(nèi)容：即協(xié)議方案是否合理、實施行動是否得力以及是否取得了預(yù)期的效果。 首

44、先， 在對協(xié)議方案的評估中，主要內(nèi)容包括其在實踐過程中表現(xiàn)出來的必要性、有效性和可行性。即：一項協(xié)議在多大程度上為用人單位勞動者所需要（必要性） ；它能夠在多大程度上達到預(yù)期目標，或解決預(yù)期的問題（有效性） ；它在實踐中可操作的程度如何 （可行性 ）。 其次， 對于協(xié)議實施行動的評估中主要看協(xié)議實施過程中的各項行動是否合理并有效，包括組織工作是否得力，機構(gòu)設(shè)置是否合理，它們在協(xié)議實施中是否有效的發(fā)揮了作用，規(guī)章制度是否合理并完善，資金和其他資源調(diào)動是否及時有數(shù)等等。評估的標準分為： （ 1）行動標準、收效標準和效率標準。所謂“行動標準”是指在評估中評判一項協(xié)議行動進展情況的標準，即己投入的資金

45、和己采取的行動是否達到了預(yù)先的計劃。所謂“收效標準”是評判一項協(xié)議行動收效大小的質(zhì)量標準，即已采取的行動是否取得了預(yù)期的收效，是否達到了該項協(xié)議預(yù)期的目標。所謂“效率標準”是指對一項協(xié)議行動效率的評判，也即對其投入產(chǎn)出率高低的評判。（ 2 ）事實標準與價值標準。8 、簡述協(xié)商決定事項落實情況評估的實施方式。答：實施方式可分為： （ 1 ）評估的常用方法：即有定量分析也有定性分析。 （ 2 ）評估的組織及實施方式：協(xié)商協(xié)議評估一般也需要按照嚴格的程序執(zhí)行。評估工作的主要環(huán)節(jié)包括評估的擬定、評估者和評估機構(gòu)的選定、評估的實施、評估報告的撰寫等。選擇合適和合格的評估機構(gòu)和評估者是協(xié)商協(xié)議評估工作中的

46、重要一環(huán)。評估機構(gòu)分評估的組織機構(gòu)和評估工作的執(zhí)行機構(gòu)，前者主要負責制定評估工作的計劃、組建或聘請評估的執(zhí)行機構(gòu)、驗收評估工作的報告；而后者則負責評估工作的具體實施。評估的組織機構(gòu)可以由勞資雙方共同組成，協(xié)議評估的執(zhí)行機構(gòu)則可以是由勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師臨時組建的評估工作班子，也可以委托政府研究部門、大學和相關(guān)的科研機構(gòu)，以及一些商業(yè)性的政策評估機構(gòu)等。評估計劃擬定完成和評估隊伍組建之后，就可以按照評估計劃展開評估工作。評估者通過收集資料、整理和分析資料，得出評估結(jié)論，然后寫作評估報告。9 、簡述職工代表大會的組織機構(gòu)，組織原則、工作制度的相關(guān)規(guī)定和要求。答：職工代表大會的組織機構(gòu)包括大會主席團、代表

47、團（組）和根據(jù)工作需要而設(shè)立的經(jīng)常性或臨時性的專門小組。職工代表大的組織原則是民主集中制，也是職工代表大會的基本制度，它是職工代表大會協(xié)調(diào)行動、集中意志、充分發(fā)揮作用的重要保證。職工代表大會的工作制度包括：職工代表大會的會議制度、職工代表大告專門小組工作制度、職工代表大會團（組）長和專門小組負責人聯(lián)席會議制 度、職工代表活動制度以及民主管理考評制度。10 、簡述職工代表大會決議的檢查督促工作內(nèi)容。答：為切實保證職工代表大會決議的貫徹落實，工會要組織職工代表大會專門委員會（小組）和職工代表，對決議的落實情況進行檢查督促，主要內(nèi)容： （ l ）會后檢查：一般在每次職代會閉會后2 個月左右，由工會組

48、織職工代表團（組）長和有關(guān)職工代表組成檢查團，進行檢查。（ 2）專題檢查：對職代會決議中的重點、難點或職工群眾普遍關(guān)注的熱點問題，組織專門小組進行檢查。（ 3 ）總結(jié)檢查：在下次職代會開會前的 1 個月左右進行，對上次職代會閉會以來決議的落實情況作出切合實際的評價。 （ 4 ）大會檢查：在職工代表大會上，由大會主席團對上次職代會決議執(zhí)行情況進行評價，對執(zhí)行不力的要追究責任，提出處理意見。檢查督促的程序和方法是： （ 1）提出貫徹執(zhí)行和落實職代會決議的要求。 （ 2 ）職代會閉會后，及時檢查向職工群眾傳達貫徹的情況。（ 3 ）檢查貫徹落實情況。（ 4）寫出書面總結(jié)。11 、職工代表大會決議的主要

49、落實途徑有哪些?答：職工代表大會的決議是職工代表大會在其職權(quán)范圍內(nèi)依法對其所議重大事項和問題所需要會后認真貫徹的決定。主要落實途徑有： （ 1 ）發(fā)布落實決議通知，這是當前各企事業(yè)單位落實職代會決議的最常用也是最重要的途徑。 （ 2 ）通過職工代表落實職代會決議，落實職工代表大會決議是職工代表義務(wù)與職責，對于這一點，各企事業(yè)單位在其制定的職工代表大會實施辦法中都有規(guī)定。 （ 3 ）對決議目標進行分解，以行政會議方式進行落實。企事業(yè)單位的職能部門是職工代表大會通過的決議的主體。12 、簡述職工董事、職工監(jiān)事制度的工作機制。答：工作機制包括： （ 1）信息溝通機制，建立暢通的信息溝通機制，讓職工董

50、事、職工監(jiān)事了解全面、詳細的情況有利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展，真正實現(xiàn)參政議政。（ 2）咨詢參謀機制，可以為職工董事、職工監(jiān)事成立“智囊團”之類的組織，還可以聘請咨詢服務(wù)機構(gòu)或有關(guān)專家、學者為職工董事，職工監(jiān)事提供好的建議。 （ 3 ）監(jiān)督機制，職代會對職工董事、職工監(jiān)事的工作要監(jiān)督檢查。職工董事，職工監(jiān)事應(yīng)定期向職代會匯報，做述職報告，一年至少一次。 （ 4 ）保護機制，職工董事，職工監(jiān)事的權(quán)利受到法律保護，職工董事、職工監(jiān)事依法行使職權(quán)，任何組織和個人不得壓制、阻撓和打擊報復。 （5 ）工作指導機制，上級工會應(yīng)加強對職代會和職工董事、職工監(jiān)事工作的指導，加強對職工代表的培訓，不斷提高政策水平，業(yè)

51、務(wù)水平和參與管理能力，依法維護職工董事、職工監(jiān)事的合法權(quán)利。13 、職工董事，職工監(jiān)事制度的創(chuàng)新可以從哪幾個方面入手?答： （ 1 ）建立職工董事、職工監(jiān)事的述職制度。 （ 2 ）建立職工董事、職工監(jiān)事聯(lián)系群眾的制度。（ 3 ）建立職工董事，職工監(jiān)事了解企業(yè)情況的制度。（4）建立職工董事、董事會參與決策前的論證制度。（5 ）建立職工董事、職工監(jiān)事的培訓制度。 （6 ）建立職工董事，職工監(jiān)事權(quán)益保障制度。14 、簡述國外員工民主參與的一般形式。答： （ 1 ）集團談判。集團談判是西方國家勞動關(guān)系管理中核心制度之一，也員工通過工會組織參與管理的一種有效手段。 （ 2）工人委員會。在歐洲國家，工人委

52、員會制是一種較為廣泛采用的形式。（ 3 ）員工董事、監(jiān)事制。董事會或監(jiān)事會中的員工代表制度是公司最高管理機構(gòu)中的員工參與制度。（ 4）員工自治小組。員工自治小組是車間和班組一級工作現(xiàn)場員工直接參與經(jīng)濟管理的一種形式，它是由班組成員自行安排小組計劃，決定完成生產(chǎn)任務(wù)的方式，并且從事技術(shù)改革和質(zhì)量改進等項工作。15 、簡述員工民主參與的度量方式。笞：（1）參與過程的種類：員工的參與是被迫的還是自愿的。員工的參與是正確的還是非正確的。員工的參與是直接的還是間接的。（2）參與度：無參與。不同程度的磋商。聯(lián)合或共同決策。員工的完全控制。（3）參與管理的內(nèi)容。工作層面的問題和工作條件。決策層面的有關(guān)問題。

53、 ）企業(yè)層面或企業(yè)戰(zhàn)略層面問題。（4）管理階段的參與度。發(fā)現(xiàn)問題。搜集信息。尋找 解決辦法。評估解決辦法。選擇解決辦法。實施解決辦法。（5）對參與問題的態(tài)度。企業(yè)管理的員工參與狀況與管理者和員工雙方對參與管理的態(tài)度也是密切相關(guān)的。第六章 員工申訴與勞動爭議處理1 、什么是群體性突發(fā)事件，它由哪些具體的表現(xiàn)形式與特點 ?答：群體性突發(fā)事件是指突然發(fā)生的，由 10 人以上（含10 人）共同實施的，造成或者可能造成嚴重社會危害，需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對的公共事件。表現(xiàn)形式：在勞動關(guān)系領(lǐng)域中，表現(xiàn)形式為： （ 1 ）重大勞動安全事故； （2 ）重大勞動衛(wèi)生事故； （3 ）重大勞動爭議； （4）勞動

54、關(guān)系沖突；（ 5）其他突發(fā)事件。特點：（ 1 ）突發(fā)性和不可預(yù)期性； （2 ）群體性； （3 ）社會影響性； （4）利益訴求特定性。2 、群體性突發(fā)事件應(yīng)如何處理?答：突發(fā)事件處理的一般流程： （1）突發(fā)事件處理的準備； （2） 突發(fā)事件確認； （3）突發(fā)事件控制； （4） 突發(fā)事件解決。重大突發(fā)事件發(fā)生時應(yīng)做到：第一，確認迅捷的信息傳遞；第二，及時的信息確認，杜絕任何形式的信息偏誤；第三，科學地理解信息以及據(jù)此信息做出迅速反應(yīng)。3 、什么是危機管理，簡述危機處置的原則與方法。答：危機管理是指組織通過危機的事前監(jiān)控、事中處理和事后恢復，最大限度地降低或消除危機所帶來的損害的一系列過程。危機處置

55、的原則： （ 1）主動性原則； （2 ）快速性原則； （3 ）真實性原則； （ 4）誠意性原則； （5）公眾利益至上原則；（6）專業(yè)性原則；（7 ）利益兼顧原則。 危機處置的方法： （ 1）危機中止； （2 ）危機隔離：第一，危害隔離；第二，人員隔離（ 3）危機消除； （4 ）危機利用。4 、產(chǎn)生勞動爭議產(chǎn)生的原因有哪些?答：勞動爭議產(chǎn)生的原因： （ 1 ）主體因素，是雇主或雇主組織以及雇員或雇員組織，勞動關(guān)系雙方追求的利益不同是勞動爭議發(fā)生根源； （ 2 ）經(jīng)濟因素，勞動爭議的產(chǎn)生是建立在勞動關(guān)系形成時基礎(chǔ)上，勞動關(guān)系的變化，特別是勞動關(guān)系力量的變化極易產(chǎn)生各種矛盾，經(jīng)濟環(huán)境的變化無形中控制著勞動關(guān)系的變化。 （ 3 ）制度因素，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)則或行動準則。影響勞動爭議的因素： （ 1 ）經(jīng)濟和社會發(fā)展不平衡，導致社會矛盾尖銳，勞動爭議增加； （ 2 ）收入差距擴大，群體間利益分化嚴重；（ 3）效率與公平關(guān)系的偏差對惡化勞動