(完整word版)組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)總結(jié),推薦文檔

1、組織行為學(xué)2011 級(jí)政管 03 班- 陳志意1. 組織 p.2答：是指一些人為了達(dá)到某種共同的特定目標(biāo)，而結(jié)合形成的人際關(guān)系系統(tǒng)。2. 組織行為 p.6答： 泛指組織條件下組織中的個(gè)體、 群體以及組織整體的心理和行為表現(xiàn)， 包括內(nèi)隱的心理和外顯的行為。3. 組織行為學(xué) p.8答： 是指研究組織中個(gè)體、 群體以及組織整體的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律， 提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。4. 暈輪效應(yīng) p.30答：暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的傾向，通過(guò)知覺(jué)對(duì)象的部分特征推論其他特征。5. 歸因 p.30答： 觀察者為了預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)人們的行為并對(duì)環(huán)境和行為加以控制而對(duì)他人

2、或自己的行為過(guò)程所進(jìn)行的因果解釋和推論。6. 定勢(shì) p.31答： 是指以前的心理活動(dòng)會(huì)對(duì)以后的心理活動(dòng)形成一種準(zhǔn)備狀態(tài)或心理傾向， 從而影響到以后心理活動(dòng)的進(jìn)行。7. 歸因偏差 p.32答：（1）基本歸因偏差：人們?cè)谠u(píng)價(jià)他人的行為時(shí)總是傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。（ 2）行為者與觀察著偏差：行為者傾向于強(qiáng)調(diào)外部環(huán)境等不可控的因素，作出外部歸因；觀察者傾向于強(qiáng)調(diào)行為者本身的特質(zhì)因素，進(jìn)行內(nèi)部歸因。（ 3）自我服務(wù)偏見(jiàn)：個(gè)體傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部因素，而把失敗歸因于外部因素，傾向于給人留下好印象，自我標(biāo)榜。8. 印象管理 p.33答：就是個(gè)體試圖影響和控制別人對(duì)自己的

3、社會(huì)知覺(jué)或者對(duì)自己的歸因的過(guò)程。包括： 自我提升的印象管理策略 使自己看起來(lái)比實(shí)際更加出色或者試圖增加自己對(duì)某個(gè)積極結(jié)果的影響作用。防御式的印象管理策略 就是盡量避免別人將某個(gè)消極結(jié)果的責(zé)任歸因于自己。9. 人格 p.37答： 是指人們所具有的個(gè)體獨(dú)特的、 穩(wěn)定的對(duì)待現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式，是一種穩(wěn)定的心理特征。10. 自我效能感 p.40答： 就是個(gè)體關(guān)于自己能夠成功地完成某項(xiàng)任務(wù)的信念， 就是個(gè)體對(duì)自己能力的自信心，包括：水平、強(qiáng)度、概化程度。11. 控制點(diǎn) p.40答：就是個(gè)體所認(rèn)為的直接影響自己行為的原因，即內(nèi)部原因還是外部環(huán)境。由此可分為：內(nèi)控型個(gè)體、外控型個(gè)體。12. 自我

4、監(jiān)控 p.41答： 是指為了給他人留下良好的印象， 在不同的環(huán)境條件下采取不同行為模式的人格特質(zhì)。自我監(jiān)控水平高的個(gè)體傾向于隨著環(huán)境改變自己的行為。13. 態(tài)度 p.43答： 是指?jìng)€(gè)體對(duì)客觀事物、 人或事件以一定方式做出反應(yīng)時(shí)所持的評(píng)價(jià)性的、 較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。包括情感成分、認(rèn)知成分、行為意向成分。14. 認(rèn)知失調(diào)理論 p.44答： 認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人不同的認(rèn)知元素之間出現(xiàn)了不和諧的時(shí)候， 或者個(gè)體的態(tài)度和行為不一致時(shí)，就會(huì)引起個(gè)體內(nèi)心的不自在。15. 學(xué)習(xí) p.54答： 由于經(jīng)驗(yàn)造成的個(gè)體相對(duì)持久的行為改變。 包含學(xué)習(xí)意味著改變、 改變是持久的、改變來(lái)自于經(jīng)驗(yàn)。16. 心理契約 p.62答：

5、是指?jìng)€(gè)體與組織之間隱含的沒(méi)有明文規(guī)定的雙方各自的責(zé)任以及對(duì)對(duì)方的期望，包括組織對(duì)員工的責(zé)任和員工對(duì)組織的責(zé)任。17. 個(gè)人 -組織契合度 p.66答： 是指員工個(gè)人的特征或偏好與組織的文化和氣氛是否相一致， 也就是個(gè)體人格和組織人格是否協(xié)調(diào)一致。18. 組織公平感 p.72答：就是組織中的個(gè)體對(duì)組織中的制度、政策和管理活動(dòng)的公平性感知。包括：分配公平-結(jié)果公平，人們對(duì)組織中的資源分配的結(jié)果的公平性感知；程序公平-人們對(duì)組織中分配資源時(shí)所采用的程序或過(guò)程是否公平的感知?；?dòng)公平-人們對(duì)在組織中執(zhí)行程序或開(kāi)展管理時(shí)，人際處理方式公平的感知。19. 組織社會(huì)化 p.75答： 是指員工學(xué)會(huì)組織中的價(jià)值

6、觀、 規(guī)范和行為方式， 從而成為真正的組織成員的過(guò)程。20. 組織公民行為 p.78答： 是指組織成員自愿做出的行為， 這些行為沒(méi)有得到正式的報(bào)酬系統(tǒng)直接而明確的認(rèn)可，但從整體上有利于提高組織效能。組織有效運(yùn)作要求組織成員：A:留任在組織中、B:可靠的完成角色要求的職責(zé)、C:做出角色要求之外的創(chuàng) 新的和主動(dòng)的行為。21. 激勵(lì) p.90答： 就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件， 激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)， 使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。22. 馬斯洛的需要層次理論 p.91答：五個(gè)層級(jí)：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。生理和安全需要屬于較低層次的需要、物質(zhì)的需要；社交、尊重

7、、自我實(shí)現(xiàn)需要屬于較高層次需要，精神方面需要；23. 弗洛姆的期望理論 p.101理論基礎(chǔ)： 人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并且達(dá)成組織目標(biāo)， 是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。公式：M=V - EM ：激發(fā)力量 調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V ：目標(biāo)效價(jià) 達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值大小。E:期望值一據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。處理好三方面關(guān)系：努力與績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要。24. 亞當(dāng)斯的公平理論 p.103基本觀點(diǎn)： 當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬之后， 不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心所得報(bào)酬

8、的相對(duì)量。兩種比較：一是橫向比較，將自己獲得報(bào)酬和投入比與組織內(nèi)其他人作比。二是縱向比較，將自己目前的報(bào)酬投入比與以前的相比較。25. 斯金納的強(qiáng)化理論 p.105管理中強(qiáng)化理論改造行為的四種方式：正強(qiáng)化：用某種有吸引力的結(jié)果，使得員工好的行為重復(fù)出現(xiàn)。負(fù)強(qiáng)化： 預(yù)先告知不良行為或績(jī)效不良后果， 讓員工以符合或避免方式回避不良結(jié)果。自然消退：對(duì)員工某些行為不理睬，表示輕視或否定，從而減少員工的該行為。懲罰：以強(qiáng)制或威脅性的結(jié)果制造不愉快的環(huán)境表示否定，避免重發(fā)的可能性。26. 壓力 p.123答： 壓力是當(dāng)個(gè)體面臨緊張刺激時(shí)所產(chǎn)生的內(nèi)部的一種生理和心理準(zhǔn)備狀態(tài)， 使得個(gè)體隨時(shí)準(zhǔn)備對(duì)刺激做出反應(yīng)

9、。27. 壓力的基本模式 p.123答：壓力是個(gè)體對(duì)各種刺激做出生理、心理和行為反應(yīng)的綜合模式。相關(guān)因素：壓力源：各種有可能使個(gè)體產(chǎn)生壓力的刺激。緊張：是指?jìng)€(gè)體在持續(xù)的壓力作用下所產(chǎn)生的生理、心理偏離正常水平的狀態(tài)。壓力源 個(gè)體對(duì)壓力的認(rèn)識(shí) 壓力 緊張狀態(tài)不良后果 （生理癥狀、 心理問(wèn)題，不良績(jī)效）28. 壓力的影響 p.129有利影響：A:加深我們的意識(shí)水平，B:增強(qiáng)我們的心里警覺(jué)程度，C:導(dǎo)致高級(jí)認(rèn)知和行 為表現(xiàn)。D:促使人們表現(xiàn)出更高的工作效率和績(jī)效。不利影響：A:心理健康問(wèn)題，B:生理健康問(wèn)題，C:行為問(wèn)題。29. 群體類(lèi)型 p.146正式群體：是由組織正式確定的具有明確的組織方式、任

10、務(wù)目標(biāo)的群體。非正式群體： 不是由組織的規(guī)定而形成， 而是組織成員間某種需要結(jié)合成的群體。30. 群體的五階段模型 p.147答：認(rèn)為群體的形成和發(fā)展經(jīng)歷五個(gè)階段：A 形成階段：成員熟悉、形成基本的群體行為規(guī)則、人際關(guān)系建立、歸屬感。B 震蕩階段：內(nèi)部沖突不斷，不能解決則解散，解決則進(jìn)入下個(gè)階段。C 規(guī)范化階段：成員間建立一套共同接受的行為方式和形成共同的愿望。D 執(zhí)行任務(wù)階段： 努力完成任務(wù)， 成員間關(guān)系和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)接納有助于群體發(fā)揮作用。E 終止階段：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，成員離開(kāi)，或樂(lè)觀，或悲觀。31. 間斷-平衡模型 p.149答：認(rèn)為群體的發(fā)展基本上以接近中間的某個(gè)時(shí)間作為分水嶺劃分成兩個(gè)階段。第一

11、平衡階段：群體首先界定任務(wù)，確定目標(biāo)，并在此階段不易發(fā)生變化。中間時(shí)間：感到時(shí)間的壓力和完成任務(wù)的緊迫，進(jìn)行變革和飛躍。第二平衡階段： 放棄舊思維， 采納新見(jiàn)解， 效率更高， 以最后沖刺迅速完成任務(wù)。32. 群體結(jié)構(gòu)變量 p.149答： 群體結(jié)構(gòu) - 是指構(gòu)成群體的個(gè)體之間的相互關(guān)系以及使群體按照有序的、 可預(yù)期的方式運(yùn)轉(zhuǎn)的一些特征。A 角色：就是人在某種社會(huì)情境中的一系列典型的行為特征。角色期待-對(duì)于扮演一定角色的人，人們期待他表現(xiàn)出某種行為。角色同一性-對(duì)一種角色的態(tài)度和角色行為的一致性。角色沖突-當(dāng)個(gè)體扮演多個(gè)社會(huì)角色時(shí)，角色期待可能相互矛盾，產(chǎn)生沖突。B 規(guī)范：群體成員共同接受和遵循的

12、知道行為的規(guī)則。C 地位：是指人們對(duì)某個(gè)群體或群體成員的相對(duì)位置或等級(jí)的社會(huì)化界定。地位符號(hào)-能夠反應(yīng)個(gè)體地位的標(biāo)志性事務(wù)。D 群體凝聚力：是一種吸引群體成員，使得他們?cè)敢獗Ａ粼谌后w內(nèi)的力量。E 群體規(guī)模： 指群體中成員的數(shù)量。 規(guī)模越大， 平均每個(gè)成員所作出的貢獻(xiàn)越小。F 群體構(gòu)成：指構(gòu)成群體的成員在年齡、性別、教育背景、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、能力、個(gè)性、價(jià)值觀等方面具有共同性的程度。同質(zhì)性群體-適宜完成比較簡(jiǎn)單、需密切配合、常規(guī)性的任務(wù)。異質(zhì)性群體-容易產(chǎn)生創(chuàng)造性觀點(diǎn)。33. 社會(huì)助長(zhǎng)作用 p.156答：是指由于別人在場(chǎng)或者與別人一起活動(dòng)時(shí)所帶來(lái)的工作效率和績(jī)效的提升。理論基礎(chǔ)：內(nèi)驅(qū)力理論內(nèi)驅(qū)力-是機(jī)

13、體內(nèi)部的一種緊張狀態(tài)，會(huì)喚起個(gè)體比較高的興奮狀態(tài)， 激發(fā)了人們的競(jìng)爭(zhēng)和被評(píng)價(jià)意識(shí)。原理：人在社會(huì)化過(guò)程中， 已經(jīng)學(xué)會(huì)了將社會(huì)情境看成競(jìng)爭(zhēng)情境， 因此， 當(dāng)他人在場(chǎng)或者與他人一起活動(dòng)時(shí)，個(gè)體的行為變成了由高度自我意識(shí)支配的自我表現(xiàn)過(guò)程，個(gè)體希望獲得積極的評(píng)價(jià)，表現(xiàn)出高績(jī)效。34. 社會(huì)懈怠作用 p.157答： 當(dāng)人們從事可疊加性的工作 （即個(gè)人的貢獻(xiàn)可以互相累加增加群體的工作產(chǎn)出）時(shí)，隨著群體規(guī)模的增大，個(gè)體的貢獻(xiàn)呈現(xiàn)下降的現(xiàn)象。原因-群體責(zé)任的擴(kuò)散。避免策略：使群體成員的貢獻(xiàn)可識(shí)別化、使工作任務(wù)更重要更有意義、獎(jiǎng)勵(lì)群體時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)體、使用懲罰威脅措施、35. 去個(gè)性化 p.159答： 就是指在一個(gè)

14、群體中， 個(gè)體參與群體行為， 其原有的個(gè)性特征完全埋沒(méi)在群體之中，成為“沒(méi)有個(gè)性”的“去個(gè)性化”個(gè)體的過(guò)程。原因： A 群體成員的匿名性，個(gè)體在群體中無(wú)法被識(shí)別出身份的狀態(tài)。B 群體中責(zé)任的模糊性和分散性，出問(wèn)題個(gè)體不必為群體承受譴責(zé)壓力。36. 溝通 p.171答：是指某種信息從一個(gè)人、群體、組織傳遞到另一個(gè)人、群體、組織的過(guò)程。37. 溝通的基本過(guò)程和要素 p.171基本過(guò)程：信息的發(fā)送者將信息進(jìn)行編碼， 通過(guò)信息溝通的渠道傳遞給信息的接收者， 信息接收者在接收信息時(shí)對(duì)信息進(jìn)行解碼， 往往要提供給發(fā)送者反饋。 在各個(gè)環(huán)節(jié)都可能會(huì)遇到障礙，活動(dòng)是在一定背景下進(jìn)行。七大要素：A 發(fā)送者：也就是

15、信息源。 B 接收者：發(fā)送者發(fā)送信息的對(duì)象。C 信息及其編碼解碼：傳遞的內(nèi)容，將信息轉(zhuǎn)換成能夠理解的形式。D 通道：信息傳遞的途徑或方式。 E 反饋：接收者接到信息后將信息回傳到發(fā)送者那里。F:溝通過(guò)程中白干擾因素。G:溝通的情境。38. 溝通在群體和組織中的作用 p.173答： A ：使群體或組織成員獲得必要的信息以完成工作目標(biāo)。B：使得群體或組織成員之間相互理解、避免沖突。C：是傳遞群體或組織的規(guī)范、文化、觀念的途徑。D:是群體或組織成員交流感情的方式。39. 人際溝通網(wǎng)絡(luò) p.178鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)：相當(dāng)于組織中的垂直溝通系統(tǒng)。每個(gè)人只和其上下級(jí)發(fā)生聯(lián)系，不了解信息來(lái)源和最終接收者。輪式溝通

16、網(wǎng)絡(luò)：是由一個(gè)處于核心地位的人分別與其他人進(jìn)行溝通。環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)：每個(gè)成員僅與相鄰者聯(lián)系，而不能與更遠(yuǎn)的成員進(jìn)行溝通。Y 式溝通網(wǎng)絡(luò)：兼有鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)和輪式溝通網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn)。全通道式溝通網(wǎng)絡(luò)： 是所有成員間的參與與信息溝通的一種形式。 所有成員地位平等，無(wú)核心人物。40. 有效溝通的障礙 p.180答： A ：來(lái)自發(fā)送者的溝通障礙。表達(dá)信息將思想觀念轉(zhuǎn)化成具體的口頭或書(shū)面語(yǔ)言時(shí)會(huì)發(fā)生誤解。B： 來(lái)自接收者的溝通障礙。 接收者對(duì)信息編碼與發(fā)送者發(fā)送信息的原意不一致。C:溝通雙方的不同背景特征所導(dǎo)致的溝通障礙。D：信息傳遞過(guò)程中的障礙。在傳遞過(guò)程中，常常會(huì)被曲解，造成信息失真。E:溝通中的物理障礙。

17、在溝通過(guò)程中可能會(huì)遇到很多物理障礙的干擾。41. 領(lǐng)導(dǎo) p.187答： 領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)上是影響力， 即對(duì)一個(gè)組織、 一個(gè)群體或一些個(gè)人的行為與觀念施加影響的過(guò)程。42. 領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來(lái)源 p.187答：一：來(lái)自于職位權(quán)力。由于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所處的位置由上級(jí)或組織賦予， 人們往往出于壓力和習(xí)慣而不得不服從這種職位權(quán)力。 二：來(lái)自于個(gè)人權(quán)利。是由于自身的某些特殊條件才具有的。如：高尚的品德、豐富的經(jīng)驗(yàn)、卓越的工作能力等。43. 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)怎樣樹(shù)立威信 p.189答： A ： 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)自身的任務(wù)和責(zé)任。 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、 滿足成員需要。B:領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)樹(shù)立正確的權(quán)威觀。破除對(duì)職位權(quán)力的迷信、正確的

18、認(rèn)識(shí)權(quán)力的 來(lái)源、正確的使用權(quán)力。44. 群體決策的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) p.230優(yōu)點(diǎn)：A ：群體決策能夠獲得更為完整的信息。B ：群體決策能夠產(chǎn)生更多的備選方案。C:群體決策可以充分利用群體成員的專長(zhǎng)。D :群體會(huì)產(chǎn)生社會(huì)助長(zhǎng)作用。E:群體決策可以增強(qiáng)決策的可接受性。缺點(diǎn)：A:群體決策需要耗費(fèi)較多的時(shí)間。B:群體決策容易出現(xiàn)偏差。C:群體決策中存在社會(huì)抑制作用和社會(huì)惰化作用。45. 沖突 p.242答：是指一方（可以是個(gè)體、群體、組織）感知到另一方對(duì)自己的利益產(chǎn)生了消極影響或者將要產(chǎn)生消極影響的過(guò)程。46. 產(chǎn)生沖突的原因 p.245組織因素：A:對(duì)稀缺資源的競(jìng)爭(zhēng)、B:職責(zé)或權(quán)限的不清晰、C:組織變

19、革。群體間因素：A：部門(mén)或群體間的相互依賴關(guān)系、B：部門(mén)或群體目標(biāo)上的不相容、人際因素：A:對(duì)潛在沖突方的歸因、B:溝通障礙、C:人際知覺(jué)的偏見(jiàn)、47. 沖突的過(guò)程 p.246階段 1：對(duì)立或不和諧。沖突過(guò)程的開(kāi)始存在不和諧因素，可以是產(chǎn)生沖突的因素，即沖突源。階段 2：認(rèn)知與情感投入。對(duì)沖突的認(rèn)知使得沖突明朗化，由于認(rèn)識(shí)到?jīng)_突，雙方有了情感注入。階段3：行為意向。是指介于人的認(rèn)知、 情感和外顯行為之間的行為意圖和傾向， 對(duì)沖突的發(fā)展和解決起決定性作用。包括：競(jìng)爭(zhēng)： 在沖突中努力尋求自身利益的滿足， 為了達(dá)到自己的目標(biāo)， 絲毫不理會(huì)他人的利益，謀求的是自己贏 對(duì)方輸?shù)慕Y(jié)果。合作：對(duì)于自己的、他

20、人的利益都給予高度的關(guān)注，試圖實(shí)現(xiàn)雙方的最大利益，追求的是自己贏 對(duì)方也贏的結(jié)果。回避：遠(yuǎn)離沖突、消極的解決方式，對(duì)自己的利益和他人的利益缺乏興趣，造成的是自己輸 對(duì)方也輸?shù)慕Y(jié)果。妥協(xié)： 遷就對(duì)方的做法， 愿意做出自我犧牲滿足對(duì)方的利益， 其結(jié)果是自己輸對(duì)方贏。折中：沖突雙方都做出某些讓步，尋找一種權(quán)宜的可被接受的解決方法， 尋求有得也有失的結(jié)果，雙方都得到不完全的滿足。階段4：實(shí)際行動(dòng)。動(dòng)態(tài)的相互作用的過(guò)程。階段5：結(jié)果?？赡苁枪δ苷５慕Y(jié)果，提高績(jī)效；也可能是功能失調(diào)的結(jié)果，降低績(jī)效。48. 正式組織 p.263答：是由管理者通過(guò)正式的籌劃而建立起來(lái)的，有明確的目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)、職能以及由

21、此形成的成員間的責(zé)權(quán)關(guān)系， 并借助組織結(jié)構(gòu)圖和職務(wù)說(shuō)明書(shū)等文件予以明確規(guī)定的。49. 組織設(shè)計(jì)的兩大關(guān)鍵任務(wù) p.264分工：就是將組織的目標(biāo)進(jìn)行分解，通過(guò)部門(mén)或工作崗位劃分的方式來(lái)表明報(bào)告關(guān)系。橫向分工-組織的各個(gè)分支單位（部門(mén)或工作崗位）之間的分工，依據(jù)專業(yè)化?？v向分工-組織層次中職權(quán)和責(zé)任的劃分。地域分工-是指組織中的辦公室、工廠和人員在地理上的分布情況。表明了 組織結(jié)構(gòu)所需的寬度、深度、廣度。整合：就是將分工后的部門(mén)或工作崗位通過(guò)正式的溝通、 協(xié)作系統(tǒng)來(lái)表明它們之間預(yù)期的互動(dòng)方式。包括：縱向整合-就是在組織中協(xié)調(diào)垂直報(bào)告鏈中的不同層級(jí)之間活動(dòng)的機(jī)制。橫向整合-是指組織中各部門(mén)之間橫向的

22、溝通和協(xié)調(diào)。50. 橫向型組織 p.274答： 橫向型的組織結(jié)構(gòu)弱化了縱向的層級(jí)， 打破刻板的部門(mén)邊界， 注重橫向的合作與協(xié)調(diào)。 能夠使組織適應(yīng)迅速變化的外部環(huán)境要求， 滿足顧客需求， 調(diào)動(dòng)員工積極性，但需要較高的員工素質(zhì)和具備教練式的管理者技能。51. 無(wú)邊界組織 p.275答：在無(wú)邊界組織中，指揮連減弱了，控制范圍縮小了，僵化的部門(mén)劃分讓位于得到授權(quán)的團(tuán)隊(duì)，組織中個(gè)體的職責(zé)帶有流動(dòng)性、沒(méi)有清晰界定的角色。52. 組織的網(wǎng)絡(luò)化與虛擬化 p.276網(wǎng)絡(luò)化組織：蛛網(wǎng)或群集組織。組織網(wǎng)絡(luò)化是針對(duì)某一企業(yè)組織而言， 以該企業(yè)為核心， 由相關(guān)企業(yè)組織聯(lián)合而成的一種企業(yè)組織網(wǎng)絡(luò)。類(lèi)型包括：穩(wěn)定的網(wǎng)絡(luò)-是

23、以成品企業(yè)為核心，將相關(guān)企業(yè)沿價(jià)值鏈聯(lián)系起來(lái)。內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)-是指在企業(yè)組織之間創(chuàng)造一種內(nèi)部市場(chǎng)。動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)-以經(jīng)紀(jì)人組織為核心，把產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)值鏈上的有關(guān)企業(yè)聯(lián)結(jié)起來(lái)。虛擬組織：虛擬組織是一種高度靈活化的組織結(jié)構(gòu)形式， 由具有共同目標(biāo)、 共享資源的組織形成的網(wǎng)絡(luò)，也是網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)。兩個(gè)層次：其一、 單體組織虛擬化， 組織從傳統(tǒng)運(yùn)作方式改為以 IT 網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的運(yùn)作方式。其二、 組織之間關(guān)系層面的虛擬化， 即地域分散的組織捕捉共同的市場(chǎng)機(jī)會(huì)， 在電子空間結(jié)合，形成臨時(shí)合作團(tuán)體。53. 組織文化 p.282答： 是指組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中形成的， 為組織多數(shù)成員所共同個(gè)遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值

24、標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，是理念形態(tài)文化、制度-行為形態(tài)文化和物質(zhì)形態(tài)文化的復(fù)合體。54. 組織文化的三層次 p.283觀念層 內(nèi)隱層次：是指組織的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、 價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、 職業(yè)道德及精神風(fēng)貌是組織文化的核心和主體，是形成物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)。包括：組織最高目標(biāo)、組織哲學(xué)、企業(yè)核心價(jià)值觀、組織精神、組織風(fēng)氣、組織道德、組織宗旨等。制度-行為層- 中間層次：組織制度和組織規(guī)定的行為規(guī)范， 它約束組織成員的行為， 維持組織活動(dòng)的正常秩序包括：一般制度、特殊制度、組織風(fēng)俗、員工行為規(guī)范。器物層-外顯層次：又稱符號(hào)層， 是組織文化在物質(zhì)層次上的體現(xiàn)， 是組織文化的表層部分， 是群體價(jià)值觀的載體

25、。55. 組織文化對(duì)組織行為的影響 p.287A ：導(dǎo)向作用-即把組織成員的行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來(lái)。B:規(guī)范作用-組織文化構(gòu)成組織成員的軟約束， 使組織成員行為趨于和諧、 一致， 符合組織目標(biāo)需要。C:凝聚作用-組織文化是凝聚員工的感情紐帶和思想紐帶，起到凝聚組織成員的作用。D:激勵(lì)作用-在滿足物質(zhì)需要的同時(shí)， 崇高的群體價(jià)值觀帶來(lái)的滿足感、 成就感和榮譽(yù)感帶來(lái)精神的滿足，產(chǎn)生持久深刻的激勵(lì)作用。E:整合作用-組織文化可以整合組織的人力、 物力、 財(cái)力、 知識(shí)、 社會(huì)資源， 形成強(qiáng)大的合力。F：輻射作用-組織風(fēng)氣即組織文化通過(guò)一些外顯的形式使被了解，被識(shí)別，形成組織形象。56. 組織風(fēng)氣對(duì)

26、群體行為的影響 p.299A ：潛移默化作用-組織風(fēng)氣形成組織內(nèi)部的心理定勢(shì)，構(gòu)成組織心理環(huán)境的主要部分，長(zhǎng)久下去，組織成員形成一致的態(tài)度，共同的行為方式，行為習(xí)慣。B:規(guī)范作用-作為一種非強(qiáng)制性的、 無(wú)形的軟規(guī)范， 組織風(fēng)氣對(duì)群體行為發(fā)揮著引人注目的制約作用。C:篩選作用-一個(gè)組織形成的風(fēng)氣，以及在它影響下形成的集體心理定勢(shì)，對(duì)一切外來(lái)信息、社會(huì)影響有篩選作用。D:凝聚作用-組織風(fēng)氣會(huì)影響到組織成員的工作欲望以及對(duì)組織的向心力和相互之間的吸引力，繼而起到凝聚成員的作用。57. 組織文化建設(shè) p.302含義：又叫組織的“軟管理” ，就是組織領(lǐng)導(dǎo)者有意識(shí)的倡導(dǎo)優(yōu)良文化，克服不良文化的過(guò)程。內(nèi)容：

27、A：培育具有優(yōu)良取向的價(jià)值觀念，塑造杰出的組織精神。B:堅(jiān)持以人為中心，全面提高員工素質(zhì)。C:提倡先進(jìn)的管理制度和行為規(guī)范。D:加強(qiáng)禮儀建設(shè)，促進(jìn)組織文化的習(xí)俗化。E:改善物化環(huán)境，塑造組織良好形象。工作：一：文化盤(pán)點(diǎn)（文化診斷）在進(jìn)行組織文化的策劃之前， 通過(guò)深入調(diào)查研究， 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)現(xiàn)有的組織文化做到心中有數(shù)。二：文化設(shè)計(jì)（文化策劃）就是指對(duì)現(xiàn)實(shí)組織文化診斷的基礎(chǔ)上，確定適合于本組織的目標(biāo)化組織文化。目標(biāo)化組織文化： 領(lǐng)導(dǎo)者正式提出并在組織全體成員中倡導(dǎo)的群體價(jià)值觀和行為規(guī)范。三：文化實(shí)施通過(guò)人格化、 行為化等方式將抽象的設(shè)計(jì)理念具象化為具體的行為方式， 實(shí)現(xiàn)由現(xiàn)實(shí)文化到目標(biāo)文化的過(guò)渡，實(shí)際上是組織文化的變革和更新。58. 組織變革 p.319理論角度定義：組織用系統(tǒng)思想加以指導(dǎo)后發(fā)生的一些符合組織目標(biāo)的變化。實(shí)踐角度定義：組織根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，