《管理心理學(xué)》期末復(fù)習(xí)大綱

1、1.判斷題、2.名詞解釋、3.簡答題、4.案例分析題、5.論述題管理心理學(xué)期末復(fù)習(xí)大綱一掌握以下基本概念（名詞解釋）社會知覺：主體對客體環(huán)境中有關(guān)個人、團(tuán)體和組織特性的知覺。社會知覺的過程不僅包括依據(jù)主體的社會經(jīng)驗(yàn)對有關(guān)信息、線索進(jìn)行選擇、識別的知覺活動，還包括分析、比較、歸納、概括、判斷、推理等思維活動。社會知覺是人的更復(fù)雜的認(rèn)知活動。社會知覺是人們社會行為的基礎(chǔ)。社會知覺是現(xiàn)代以人為中心的管理科學(xué)及管理心理學(xué)的重要研究課題之一。包括對他人的認(rèn)知、人際知覺、角色知覺三類。自我知覺：即自我認(rèn)識，是一種重要的社會知覺。一個人能正確地認(rèn)識自己是有效的從事社會活動的前提，也是社會化成熟的標(biāo)志。首因效

2、應(yīng)（第一印象）：是社會知覺中的一種主觀傾向，指第一次交往過程中形成的印象對雙方以后交往關(guān)系的影響，也稱“先入為主”效應(yīng)或第一印象。近因效應(yīng)：即指最近或最后獲得的信息，對人的社會知覺的影響作用更鮮明、更大。這主要表現(xiàn)在對熟悉的人或?qū)ο笊?。暈輪效?yīng)：是一種自然現(xiàn)象，但在心理學(xué)上是指一種社會認(rèn)知偏差，指在人際知覺中形成的以點(diǎn)概面或以偏概全的主觀印象?？贪逵∠螅涸谏鐣X中，人們常受以前經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ降挠绊懀a(chǎn)生一種不自覺的心理活動的準(zhǔn)備狀態(tài)，并在其頭腦中形成關(guān)于某類人的固定形象。這種對某一個人或某一類人的固定的刻板印象是社會知覺的定勢現(xiàn)象，也稱社會刻板印象。態(tài)度：態(tài)度是個人對待外界現(xiàn)象（包括人、事和物）較

3、為穩(wěn)固的，由認(rèn)知、情感、意向三種成分所構(gòu)成的內(nèi)在心理傾向。激勵：所謂激勵就是指一個有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時的意愿程度，簡言之，激勵就是激發(fā)與鼓勵并調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性的過程。團(tuán)體：是通過人們彼此之間相互交往、相互聯(lián)系、相互影響，而形成的為達(dá)到共同的目標(biāo)，滿足共同的需要，以一定的社會活動方式和一定的社會規(guī)范聯(lián)系在一起的一種組織的集體形態(tài)。非正式團(tuán)體：是人們在相互交往過程中自發(fā)形成的，沒有正式組織程序和明文規(guī)定的團(tuán)體。這是由一些性格相投、志趣相同、新年一致、情感親近、活動與交往關(guān)系密切的個體組合而成的。非正式團(tuán)體可以滿足人們的社交欲望、歸屬感和情感上的需要；它也有自己的規(guī)范和共同遵守的

4、紀(jì)律；有自己的頭頭，成員之間有一定的約束力。使團(tuán)體活動得以維持下去。團(tuán)體士氣：士氣本意是指軍隊作戰(zhàn)時的集體戰(zhàn)斗精神，其含義延伸到現(xiàn)代企業(yè)和組織中表示團(tuán)體的工作精神、服務(wù)精神和團(tuán)隊精神。意見溝通：指的是兩個或兩個以上人之間經(jīng)由聯(lián)絡(luò)渠道，傳遞與交流信息、思想觀點(diǎn)、情感愿望、以及，達(dá)到相互了解與理解的過程。意見溝通是團(tuán)體存在與發(fā)展的一個重要條件。團(tuán)體凝聚力：指團(tuán)體對每個成員的吸引力和向心力，以及團(tuán)體成員之間相互依存、相互協(xié)調(diào)、相互團(tuán)結(jié)的程度和力量。它可以通過團(tuán)體成員對團(tuán)體的向心力、忠誠度、責(zé)任感、集體榮譽(yù)感來表示；也可以用團(tuán)體成員之間的關(guān)系融洽、團(tuán)結(jié)合作、親和友誼、有一致的價值觀、有相近的態(tài)度等萊說

5、明；還可以表現(xiàn)為團(tuán)體成員眾志成城、齊心協(xié)力抵御外來攻擊或同其他團(tuán)體的競爭能力。團(tuán)體凝聚力對于團(tuán)體行為和團(tuán)體效能的發(fā)揮，對完成團(tuán)體任務(wù)起著重要作用。從眾行為：指個人在團(tuán)體中，不知不覺地受到團(tuán)體的“壓力”，而在意見判斷和行為上表現(xiàn)出與團(tuán)體中大多數(shù)人相一致的現(xiàn)象。決策：管理心理學(xué)中，決策是廣義的，指人們對某一件事情拿主意，想辦法，做出審慎的選擇或決定的過程。決策在現(xiàn)代成為管理理論中的一門系統(tǒng)科學(xué)，最早是由美國卡內(nèi)基-梅隆大學(xué)的西蒙等人提出的。決策貫穿于管理的全過程，管理就是決策。決策是領(lǐng)導(dǎo)人的一項(xiàng)根本性的工作。決策是管理的靈魂與核心，決策是成敗的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)是：指引和影響個體、團(tuán)體

6、或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的行為過程。這里實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)行為實(shí)施指引和影響的人叫做領(lǐng)導(dǎo)者，在現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)中，領(lǐng)導(dǎo)者的含義即指領(lǐng)導(dǎo)者個人，也指領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)。領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者互為依存的。人際關(guān)系：表示人與人之間相互交往、聯(lián)系和影響而形成的心理行為關(guān)系，稱為人際關(guān)系。人際關(guān)系中包含交往的認(rèn)知、情感、意向行為三種心理成分。領(lǐng)導(dǎo)的影響力：領(lǐng)導(dǎo)的影響力就是指：領(lǐng)導(dǎo)者在人際關(guān)系、團(tuán)體與組織行為中，影響與改變他人心理與行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)的影響力還通過其所在著名企業(yè)對其他企業(yè)，乃至國內(nèi)外企業(yè)產(chǎn)生重要影響。領(lǐng)導(dǎo)影響力由權(quán)力性與非權(quán)力性影響力構(gòu)成。二簡要問題（包括部分判斷題的知識點(diǎn)內(nèi)容）1. 了解管理心理學(xué)的研究對象及其獨(dú)特

7、性。(1)狹義概念:是研究企業(yè)管理過程中人的心理。行為科學(xué)指的是一門獨(dú)立的學(xué)科，門管理科學(xué)。(2)廣義概念:是研究在企業(yè)管理過程中人的心理和行為。行為科學(xué)是指一個學(xué)科群，由心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)構(gòu)成。 管理心理學(xué)的獨(dú)特研究對象，具有其獨(dú)特性：（1）現(xiàn)代企業(yè)管理的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理。 （2）管理心理學(xué)著重研究企業(yè)中的（人人）系統(tǒng)（3）管理心理學(xué)著重研究企業(yè)中的純碎的人的因素（4）管理心理學(xué)著重研究企業(yè)中的內(nèi)環(huán)境系統(tǒng)2. 了解管理心理學(xué)的研究目的、任務(wù)。學(xué)科性質(zhì)：（一）管理心理學(xué)的理論性特點(diǎn)（二）管理心理學(xué)的多學(xué)科交叉性特點(diǎn)（三）管理心理學(xué)的多層次性多維度特點(diǎn) 管理心理學(xué)的目的

8、是提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率，為社會主義的物質(zhì)文明建設(shè)服務(wù)。管理心理學(xué)的研究任務(wù)：（一）提高組織的勞動和工作生產(chǎn)率，完成組織 既定目標(biāo)。（二）對勞動者實(shí)施有效管理教育，提高勞動者的綜合素質(zhì)。（三）建構(gòu)與完善具有中國本土化特色的管理心理學(xué)理論體系。3. 了解管理心理學(xué)的研究方法，重點(diǎn)掌握觀察法、實(shí)驗(yàn)法、談話法、問卷法。在實(shí)際情境中進(jìn)行觀察時，可按被觀察者所處的情境特點(diǎn)分為自然觀察與控制觀察兩種。 （1）自然觀察：是指完全在自然的條件所進(jìn)行的觀察,被觀察者一般并不知道自己正處于被觀察之中 （2）控制觀察：是在限定條件下所進(jìn)行的觀察，被觀察者可能不了解，也可能了解自己正處于被觀察的地位。實(shí)驗(yàn)法是指研究者

9、有目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設(shè)一定條件的環(huán)境中誘發(fā)被試產(chǎn)生某種心理現(xiàn)象，從而進(jìn)行研究的方法稱之為實(shí)驗(yàn)法。實(shí)驗(yàn)法依試驗(yàn)場地的性質(zhì)差異，可以分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)兩種。談話法（晤談法）（1）有組織的談話。 （2）無組織的談話。問卷法常用的問卷量表有三種形式：是非法、選擇法、等級排列法。4. 一般了解西方管理心理學(xué)的發(fā)展簡史。（各階段大約時間、代表性人物第一階段：早期管理（經(jīng)驗(yàn)管理階段）時間:大致從18世紀(jì)后期到19世紀(jì)末。代表人物：亞當(dāng)斯密 、羅伯特·歐文、查爾斯·巴貝奇第二階段：科學(xué)管理階段。時間：從19世紀(jì)末20世紀(jì)初。代表人物:泰勒科學(xué)管理理論，法約爾五要素，韋伯官僚

10、模型第三階段：現(xiàn)代管理階段。時間:從本世紀(jì)40年代到70年代，大致經(jīng)歷了30年時間。代表人物：梅奧（行為科學(xué)）：人際關(guān)系理論、馬斯洛、赫茨伯格。第四階段：最新管理階段（系統(tǒng)管理理論階段）。時間：70年代提出的一種管理理論。代表人物：巴拉德、西蒙、卡斯特、杜拉克、卡曼。5. 掌握我國古代管理心理學(xué)的主要思想內(nèi)容（九大方面的主要內(nèi)容）第一、關(guān)于“人性”本質(zhì)問題的看法“以人為本”第二、關(guān)于人群關(guān)系的看法 以和為貴”、“人能合群”、“身先士卒”第三、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的道德品質(zhì) “以德為先”第四、關(guān)于為人處事哲學(xué)推崇“中庸之道”第五、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)與策略“治國安邦”、“先治民心” “法治為主”第六、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者

11、的素質(zhì)純而不雜，精而不亂。第七、關(guān)于“士氣激勵”問題重“氣”激勵、賞罰分明第八、關(guān)于人才觀-“重人得民”、“任人為賢”、“人有所長”、“因人而異”第九、關(guān)于人與客觀事物的關(guān)系無為而治6. 掌握馬克思主義的人性觀。（主要核心觀點(diǎn)）人的本質(zhì)。馬克思指出：“人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會關(guān)系的總和”。 人的本質(zhì)是各種社會關(guān)系的總和。人性是人的自然屬性和社會屬性的統(tǒng)一。人性的本質(zhì)是人的社會歷史性和發(fā)展變化性的統(tǒng)一。 馬克思主義人性觀提出，人的本質(zhì)是歷史的，發(fā)展的，一切社會關(guān)系的總和。2 人的價值。無產(chǎn)階級的價值觀是集體主義。無產(chǎn)階級價值觀的特征是：為人民服務(wù)，對人民負(fù)責(zé)

12、，為實(shí)現(xiàn)社會主義、共產(chǎn)主義而奮斗，為全人類的解放作貢獻(xiàn)。人的需要。馬克思主義認(rèn)為人的需要是分層次的。馬克思認(rèn)為，在現(xiàn)實(shí)世界中，個人有許多需 要可分為自然的、精神的、社會的需要三種。恩格斯從物質(zhì)資料的角度第一次提出了社會主義社會人的需要層次。馬克思主義認(rèn)為“社會要滿足人的需要是有條件的?！?. 掌握經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自動人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)。代表性人物及其主要管理思想的要點(diǎn)。一、“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)麥格雷戈；雪恩（1）人類多數(shù)趨于天生懶惰，不愿多做工作。（2）人類多數(shù)缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔(dān)負(fù)責(zé)任。（3）人們多數(shù)喜歡以自我為中心而忽視組織目標(biāo)。（4）多數(shù)人安于現(xiàn)狀，習(xí)慣于抵抗

13、變革。（5）人們易受欺騙，常有盲從舉動。 X管理理論：-基于這種人性假設(shè)麥格雷戈提出X管理理論要點(diǎn)是：（1）管理者從經(jīng)濟(jì)利益出發(fā)來使用生產(chǎn)中的人力、物力、財力。（2）管理者的任務(wù)在于指導(dǎo)與激發(fā)職工的工作表現(xiàn)，并時?？刂婆c修正職工的行為，以符合組織之需要。（3）管理者必須管制其下屬，并需要利用說明、獎賞、處罰與控制等方法。二、“社會人”的假設(shè)梅奧（1）傳統(tǒng)管理把人性假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”這是不完全的，人應(yīng)該是社會人。除了物質(zhì)條件外，社會心理的因素對調(diào)動人的生產(chǎn)積極性有很大的影響。（2）傳統(tǒng)管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要取決于工作方法和工作條件。(3)非正式團(tuán)體，無形組織的作用，其有著特殊的規(guī)范，影響團(tuán)體成員的行

14、為。（4）提出了新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性，這種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于傾聽和溝通職工的意見，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要和非正式團(tuán)體的社會需要取得平衡。管理原則1、強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，管理的重點(diǎn)不應(yīng)只注意生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)注意關(guān)心人，滿足人的需要。2、管理人員的職能不應(yīng)只注意指揮、計劃、組織和控制，而應(yīng)重視職工間的人際關(guān)系，溝通信息，了解情況，上傳下達(dá)，重視培養(yǎng)形成職工的歸屬感和整體感。3、在獎勵時提倡集體獎勵，不主張個人獎勵制度。4、提出了新型的“參與管理”的形式，即讓職工不同程度上參加企業(yè)決策的研究和討論。三、“自動人”的假設(shè)“自動人”假設(shè)認(rèn)為：人并無好逸惡勞的天性，人的潛力要充分表現(xiàn)出來，才能充分發(fā)揮出來，人才能感受到最

15、大的滿足。工作是滿足人的需要的最基本的社會活動和手段。而自我現(xiàn)實(shí)，即成就需要是個人潛能的充分發(fā)揮，人們才感到最大的滿足。1、厭惡工作并不是普通人的本性（天性）。工作可能是一種滿足，工人們有自愿去做的愿望；也可能是一種懲罰。2、外來的控制和處罰的威脅不是促使人們努力達(dá)到組織目標(biāo)的唯一手段。3、致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)聯(lián)系在一起的報酬在起作用。4、逃避責(zé)任，缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性。5、在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性。6、在現(xiàn)代工作化社會條件下，普通人的智能潛力只利用了一部分.管理原則1、管理重點(diǎn)的變化。從重視人的因素轉(zhuǎn)移到重視工作環(huán)境.

16、 主張創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境、工作條件、能充分發(fā)揮人的潛力和才能，充分發(fā)揮個人的特長和創(chuàng)造力。2、管理者的職能作用的變化。管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指揮者和控制者。也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者；而是生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計者與采訪者。他們的主要任務(wù)是創(chuàng)造適宜的環(huán)境條件，以發(fā)展人的聰明才智和創(chuàng)造力。3、獎勵制度的變化。內(nèi)部激勵. 即重視職工獲得知識，施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、創(chuàng)造等自我實(shí)現(xiàn)的需要等來調(diào)動職工的積極性。管理的任務(wù)只是在于創(chuàng)造一個適當(dāng)?shù)沫h(huán)境。4、管理制度的變化。該人性假設(shè)主張下放管理權(quán)限，建立較為充分的決策參與制度，提案制度等滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。 8. 掌握社會知覺的概念及其類別

17、的涵義。（他人知覺、人際知覺、角色知覺和自我知覺）他人知覺：指對他人的需要、動機(jī)、情感、觀點(diǎn)、信念、性格等內(nèi)部心理狀態(tài)的知覺。人際知覺：指對人與人之間的關(guān)系的知覺。 角色知覺：指對人們在社會上所扮演的角色（社會分工）和有關(guān)角色行為的社會標(biāo)準(zhǔn)的知覺。自我知覺：指對通過對自己的行為的觀察面對自己的心理狀態(tài)的知覺。9. 了解社會知覺的錯覺，重點(diǎn)掌握前五種錯覺涵義。1第一印象：指兩個素不相識的人初次見面時，所形成的印象，主要是根據(jù)對方的儀表、風(fēng)度、表情、姿態(tài)、言談、舉止、年齡、身材、相貌、服飾、打扮等印象而形成的。2、首因效應(yīng)（也稱優(yōu)先效應(yīng)）：是指在觀察、了解一個人時，對方先出現(xiàn)的特點(diǎn)將給人以強(qiáng)烈的印

18、象，并影響著對這個人的看法。3、近因效應(yīng)：指在了解、認(rèn)識一個人時，對方新近出現(xiàn)的特點(diǎn)將給人以深刻的印象，并影響著對這個人的看法。4、暈輪效應(yīng)（光輪效應(yīng)、以點(diǎn)概面反應(yīng)）指在對他人的知覺中，由于這個人的某種品質(zhì)或特征比較突出，使人產(chǎn)生了特別清晰、明顯的印象，并由此產(chǎn)生一定的情感，致使后來獲得的有關(guān)此人的信息，好帶上相同的情緒色彩，并由此經(jīng)直推斷此人其他尚未熟悉的品質(zhì)或特征。5.刻板印象（定型）:指由于受到社會的影響，而對某一類人特有穩(wěn)定不變的看法，在頭腦中形成了關(guān)于某一類人的固定印象。 10. 掌握個體氣質(zhì)、性格和能力差異與管理之間的關(guān)系。氣質(zhì)差異與管理1、有助于職工揚(yáng)長避短，發(fā)揮特長，提高工作效

19、率2、不同氣質(zhì)類型的人組成團(tuán)體，可以產(chǎn)生互補(bǔ)作用，有助于人際關(guān)系的協(xié)調(diào)3、氣質(zhì)對人的身心健康有影響4、氣質(zhì)類型與職工的政治思想工作性格差異與管理 性格與人際關(guān)系。人際關(guān)系是影響管理績效的重要因素。性格與創(chuàng)造力、競爭力。人的創(chuàng)造力和競爭力又同人的某些性格特征有密切關(guān)系。 能力的差異與管理 1.掌握好各類職工的能力標(biāo)準(zhǔn)，合理招聘人才2.根據(jù)人的能力差異，對職工職業(yè)技術(shù)教育和進(jìn)行能力的訓(xùn)練3.根據(jù)人的能力差異合理分工，做到人盡其才量材錄用4.全面了解人的能力特點(diǎn)，便于貫徹正確的用人原則11. 掌握態(tài)度的“三階段說”理論主要觀點(diǎn)。凱爾曼提出態(tài)度形成和轉(zhuǎn)變過程包括依從、認(rèn)同、內(nèi)化三個階段。（一） 依從，

20、即個人為了獲得獎酬或避免懲罰，按照社會的要求，群體的規(guī)范或是別人的意志而采取的表面服從的行為。特點(diǎn)是A 態(tài)度受外部壓力或誘惑的影響B(tài) 表面上順從，但內(nèi)心并不服C服從行為往往是暫時性的，有監(jiān)督就有服從，無監(jiān)督就違反D從被迫服從，逐漸形成習(xí)慣，可能轉(zhuǎn)化為自覺服從。（二） 認(rèn)同，即個體自愿地接受他人的觀點(diǎn)、信念，使自己的態(tài)度逐漸與他人相一致的過程，認(rèn)同是內(nèi)化的前提，是形成與轉(zhuǎn)變個體的信念和態(tài)度的重要環(huán)節(jié)。（三） 內(nèi)化，真正從內(nèi)心深處相信并接受他人觀點(diǎn)，完全形成或徹底轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。此階段是人們的態(tài)度真正形成或徹底轉(zhuǎn)化的階段，也是人的態(tài)度和行為最穩(wěn)定、最持久較為系統(tǒng)的階段。12. 掌握激勵概念及其實(shí)質(zhì)

21、（廣義、狹義的激勵概念內(nèi)涵）激勵指一個有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時的意愿程度，簡言之，是激發(fā)與鼓勵并調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性的過程。具體而言，分為3個角度解釋：A 從誘因和外部強(qiáng)化的觀點(diǎn)看，激勵就是將外部適當(dāng)?shù)恼T因轉(zhuǎn)化成內(nèi)部心理動力，從而強(qiáng)化人的行為。B 從內(nèi)部狀態(tài)來看，激勵即指人的動力系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，對行為有強(qiáng)大的推動力量。C 從心理和行為過程來看，激勵主要指由一定的刺激激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使人發(fā)揮內(nèi)在潛力，從而實(shí)現(xiàn)新追求的目標(biāo)而努力的心理和行為過程。其實(shí)質(zhì)就是激發(fā)鼓勵，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。13. 掌握激勵的作用。對一個企業(yè)來說，科學(xué)的激勵制度至少具

22、有以下幾個方面的作用：  1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來  在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。  2、開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧  美國哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯（W·James）教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數(shù)

23、，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。  3、留住優(yōu)秀人才  德魯克（P.Druker）認(rèn)為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來自激勵工作。  4、造就良性的競爭環(huán)境  科學(xué)的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中

24、，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥格雷戈(Douglas M·Mc Gregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。14. 掌握雙因素理論、期望理論、公平理論的主要觀點(diǎn)及其應(yīng)用意義。赫茨伯格的雙因素理論實(shí)際上是針對滿足的目標(biāo)而言的。所謂保健因素實(shí)質(zhì)上是人們對外部條件的要求；所謂激勵因素實(shí)質(zhì)上是人們對工作本身的要求。根據(jù)赫茨伯格的理論，要調(diào)動人的積極性，就要在“滿足”二字上做文章。滿足人們對外部條件的要求，稱為間接滿足，它可以使人們受到外在激勵；滿足人們

25、對工作本身的要求，稱為直接滿足，它可以使人們受到內(nèi)在激勵。應(yīng)用意義：A 重視保健因素，創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境和條件，可以消除員工不滿意的負(fù)面情緒和態(tài)度，這對提高工作效率和管理效能有積極作用。B 有效的管理，應(yīng)在保健因素的基礎(chǔ)上，改善個人工作本身的激勵因素，獲得成就、賞識、責(zé)任進(jìn)步和成長的機(jī)會，給員工以主人翁感，讓工作本身變成一種強(qiáng)有力的激勵因素。C 要使工資和獎金分開，兩者都成為激勵因素。期望理論：由弗魯姆提出的，是以三種因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系，要激勵員工，就必須讓員工明確：（1）工作能提供給它們真正需要的東西（2）它們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的（3）只要努力工作就能提高他們的績效。

26、這種需要與目標(biāo)間的關(guān)系用公式表示即為：動機(jī)=期望值* 效價。 應(yīng)用意義：根據(jù)期望理論，為了激勵員工的動機(jī)，需要處理好下面幾種關(guān)系：A 提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系。B 提高關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識，解決員工的工作成績與獎勵的關(guān)系。C 提高效價水平，解決員工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系.D 不應(yīng)該脫離實(shí)際拔高期望值、效價與關(guān)聯(lián)性的作用，否則會舍得其反。公平理論：又稱社會比較理論，該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個人實(shí)際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直

27、接影響職工的工作動機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。應(yīng)用意義：根據(jù)公平理論，在企業(yè)和組織管理中，我們應(yīng)當(dāng)盡量減少員工的不公平感。這對滿足員工的需要，維護(hù)身心平衡與健康，改善人際關(guān)系和調(diào)動員工積極性，提高效能有重要意義。15. 了解俞文釗的“同步激勵論”的主要內(nèi)涵（公式涵義）。只有當(dāng)物質(zhì)與精神激勵都處于高之時才有最大的激勵力量，二個維度只要有一個維度住于低值時，都不能獲得最佳、最大的激勵力量。公式：激勵力量=f（物質(zhì)激勵*精神激勵）16. 掌握團(tuán)體士氣與工作（生產(chǎn)）效率之間的關(guān)系（用圖說明）P23417. 掌握人際意見

28、溝通的特點(diǎn)（用圖說明）言語交流（書面或者口頭）是人類意見溝通的最重要的形式。人與人之間的意見交流不僅是信息、消息的交流，也是人的思想、感情、態(tài)度、觀點(diǎn)的交流。人類意見、信息的含義既豐富又復(fù)雜。人與人之間的意見溝通過程，心理因素起著重要的作用。在發(fā)信者與接信者之間，需要彼此了解對方進(jìn)行信息交流的動機(jī)和目的意圖；需要彼此注意、認(rèn)知、理解交流信息的含義；需要有相互交流的愿望。而信息交流的結(jié)果往往又影響和改變?nèi)说男睦砗托袨?，以增進(jìn)團(tuán)體成員之間的和諧感情。在人與人的意見溝通過程中，會出現(xiàn)特殊的障礙。這種障礙不僅是傳播信息通道上的失真或編碼、譯碼上的錯誤；而且包括人所特有的心理障礙。人的知識、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、

29、觀點(diǎn)、個性不同，對同一信息的看法和理解也可能不同。人與人的意見溝通具有不同的風(fēng)格（見圖8-6）。由于每個人的個性差異，其向別人提供有關(guān)自己的信息及接受別人的信息程度有明顯的差異，另外向別人提供反饋信息也不相同。這兩方面的差異可將人際信息溝通劃分為五種不同的類型：自我克制型，善于克制自己，不肯輕易流露感情。自我防守型，善于保護(hù)自己，較敏感，一旦接受他人信息立即反饋。自我暴露型，性格外露，不善偽裝，也易接受外界信息，反饋程度差。自我談判型，是較穩(wěn)重的中間類型。自我實(shí)現(xiàn)型，反應(yīng)靈敏，積極主動，反饋程度高。18. 掌握個體決策與團(tuán)體決策的異同。1、速度：一般地說，個人決策不需要意見溝通和討論，決策過程

30、環(huán)節(jié)少，其速度高于團(tuán)體決策。2、準(zhǔn)確性：行為科學(xué)的許多研究證明：團(tuán)體決策的準(zhǔn)確性高于個人決策。這主要因?yàn)樵趫F(tuán)體決策過程中，由于成員之間相互作用，可見綜合多方面的信息與知識，有利于糾正個人決策中可能出現(xiàn)的偏差，并形成多種可選擇的方案；而個人決策受個人的知識、能力、魄力和所掌握信息的限制，因而其準(zhǔn)確性低。3、創(chuàng)造性：實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，個人決策時主意更多。但個人意見的發(fā)表會受到團(tuán)體的影響。因而僅從量上比較分析，還不能完全說明決策創(chuàng)造性哪一個更高。4、效率：對于復(fù)雜程度相同的任務(wù)，團(tuán)體決策所花的時間一般要比個人決策多，但由于其準(zhǔn)確性較高，故所付出的代價一般要比個人決策低。許多研究表明：從長遠(yuǎn)來看，團(tuán)體

31、決策的效率高于個人決策。5、執(zhí)行效果（對執(zhí)行的影響）：團(tuán)體決策由于可讓執(zhí)行人員（如：職工代表）參與進(jìn)行，使他們了解決策的來龍去脈，并加深理解，其實(shí)施就會比較順利。個人決策在執(zhí)行過程中，則可能因執(zhí)行人員理解不深或持不同看法而較難發(fā)揮積極性和主動性。6、極端性：研究表明，團(tuán)體決策中，由于責(zé)任分散以及社會規(guī)范的影響，比起個人決策，更容易出現(xiàn)極端性或傾向于冒險，或傾向于保守。19. 掌握個體的心理沖突（動機(jī)沖突）的主要類型。（1）接近接近型沖突這類沖突是指一個人同時要達(dá)到兩個相反的，而又不可能同時達(dá)到的目標(biāo)所引起的個體的內(nèi)心的沖突。基本模式為：-圖為代表人，代表目標(biāo)代表人的行為方向（2）回避回避型沖突

32、： （3）接近回避型沖突其是指一個人想接近一個目標(biāo)，同時又想回避這一目標(biāo)時便會產(chǎn)生這種沖突。（人）（目標(biāo)） （4）雙重接近回避型沖突由于不同因素的影響，兩種“接近回避”型的沖突有時會混合而形成這種類型的沖突。例如同一部門兩個領(lǐng)導(dǎo)人對工作提出兩項(xiàng)互相矛盾的要求，其下屬無論達(dá)到哪一項(xiàng)要求，必須只有一個領(lǐng)導(dǎo)人滿意，另一個領(lǐng)導(dǎo)人則不滿意，因此便處于既要同時達(dá)到兩個目標(biāo)，又同時回避這兩個目標(biāo)的沖突之中。丈夫在母親與妻子之間的沖突也是如此。 20. 掌握解決團(tuán)體之間沖突的三種常用方法。一維空間的競爭和合作模式托馬斯的兩維策略：橫坐標(biāo)維度是合作性，縱坐標(biāo)是堅持活維護(hù)性堅持滿足自己需要與利益的程度。

33、這兩個維度，可形成五種處理沖突的策略：強(qiáng)制策略、退避策略、克制策略、統(tǒng)合策略、妥協(xié)策略。布朗的調(diào)節(jié)沖突的策略：提出要把沖突保持在適當(dāng)水平上。他認(rèn)為：沖突水平過高時，要設(shè)法減低；沖突過少時，要設(shè)法增加；應(yīng)從態(tài)度、行為、組織結(jié)構(gòu)三方面調(diào)節(jié)沖突。 21. 掌握人際間成功交往的基本原則和方法。基本原則：交互與強(qiáng)化原則社會交換（或功利）原則人際吸引的增減原則情境控制與聯(lián)接原則方法：正確認(rèn)識處理人際關(guān)系的基本原則，擺正各種關(guān)系的位置，妥善處理好人際之間的矛盾。加強(qiáng)自我意識的修養(yǎng)，學(xué)會在社會交往中正確地認(rèn)識自我、評價自我、控制自我、調(diào)試自我，能用勇于承認(rèn)和改正自己的錯誤，有利于搞好和改善人際關(guān)系。采用角色扮

34、演法，加強(qiáng)心理品質(zhì)與個性特征的鍛煉與訓(xùn)練。加強(qiáng)情緒與意志力的培養(yǎng)與良好個性和行為的訓(xùn)練，養(yǎng)成心胸開闊、性情開朗、自我克制、調(diào)控情緒、嚴(yán)于律己、寬以待人、遇事冷靜、得理讓人等品質(zhì)與行為，有利于搞好人際關(guān)系。按照“PAC分析”改善人際交往。22. 掌握領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者、管理和管理者的區(qū)別與聯(lián)系。領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)對應(yīng)的英語有動詞lead，指實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的行為；也有名詞leadership，指領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系或過程；領(lǐng)導(dǎo)者對應(yīng)的英語單詞是leader，指實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的人，容易區(qū)分?，F(xiàn)代漢語詞典中隊領(lǐng)導(dǎo)的定義是：率領(lǐng)并引導(dǎo)朝一定方向前進(jìn)；擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的人?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)在，領(lǐng)導(dǎo)者的還以既指領(lǐng)導(dǎo)者個人，也指領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)。其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)和

35、領(lǐng)導(dǎo)者是互為依存的。管理和管理者管理是一種特殊的領(lǐng)導(dǎo)。管理是由領(lǐng)導(dǎo)者或者非領(lǐng)導(dǎo)者通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、激勵、指揮和控制，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為過程。管理者的范圍大于領(lǐng)導(dǎo)者的范圍，管理者的人數(shù)多于領(lǐng)導(dǎo)者；領(lǐng)導(dǎo)者主要涉及全局方面與方向問題，管理者涉及具體與效率問題。23. 了解領(lǐng)導(dǎo)的基本功能。領(lǐng)導(dǎo)者地基本功能分為組織功能和激勵功能兩個方面。1、組織功能，即建立組織管理機(jī)構(gòu)，科學(xué)地組織生產(chǎn)，達(dá)成組織目標(biāo)的功能。為了有效地管理大生產(chǎn)，發(fā)揮組織的功能，還應(yīng)在組織系統(tǒng)內(nèi)部建立如下機(jī)構(gòu)：（1）建立決策中心（2）建立執(zhí)行系統(tǒng)（3）建立有效的控制與監(jiān)督系統(tǒng)，以及及時暢通的信息反饋系統(tǒng)為了發(fā)揮組織功能，完成組織任

36、務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者還必須做到：（1）對環(huán)境進(jìn)行科學(xué)分析，根據(jù)企業(yè)或組織內(nèi)部與外部的條件，需要與可能性，制定與設(shè)置組織總目標(biāo)，進(jìn)行重要的決策。（2）根據(jù)組織總目標(biāo)可分解為二級、三級、四級分目標(biāo)；根據(jù)戰(zhàn)略決策及原則考慮策略計劃，包括信息分析、執(zhí)行方案、預(yù)期結(jié)果。（3）為實(shí)現(xiàn)企業(yè)與組織的目標(biāo)及決策，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)合理地組織和使用人力、物力、財力。（4）通過組織結(jié)構(gòu)對企業(yè)與組織的活動過程進(jìn)行有效的控制與及時的信息反饋。（5）建立與健全科學(xué)的管理系統(tǒng)。（6）為新的組織目標(biāo)、戰(zhàn)略決策和策略作準(zhǔn)備。2、激勵功能所謂激勵，就是調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的過程。（1）職工“參與”激勵（2）領(lǐng)導(dǎo)者的“關(guān)懷與榜

37、樣”激勵（3）需要“滿足”激勵（4）員工素質(zhì)“提高”激勵24. 了解領(lǐng)導(dǎo)（作風(fēng)）方式的類型及現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)體制的發(fā)展。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的作風(fēng)及其使用權(quán)力的方式不同，提出了專制型、民主型、放任型三種類型的領(lǐng)導(dǎo)。1、專制型領(lǐng)導(dǎo)只注意工作目標(biāo)，只關(guān)心工作任務(wù)和工作效率，2、民主型領(lǐng)導(dǎo)注意協(xié)助和鼓勵團(tuán)體成員的工作，能關(guān)心并滿足團(tuán)體成員的需要；領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者是民主與平等的關(guān)系，他們之間的社會心理距離很接近。3、放任型領(lǐng)導(dǎo)是無政府主義的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者對工作與員工的需要都不關(guān)心，無規(guī)章、無要求、無評估，工作效率低，人際關(guān)系冷漠?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)體制的發(fā)展從近代到現(xiàn)代，西方領(lǐng)導(dǎo)體制經(jīng)歷了四個發(fā)展階段。1、家長制的行政領(lǐng)導(dǎo)2、經(jīng)理

38、制的產(chǎn)生“硬專家”領(lǐng)導(dǎo)3、職業(yè)的“軟專家”領(lǐng)導(dǎo)4、專家集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)5、新型知識型經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)特征從領(lǐng)導(dǎo)體制的發(fā)展趨勢看，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)工作與領(lǐng)導(dǎo)問題的研究與以往相比較有以下幾個特點(diǎn)：1、領(lǐng)導(dǎo)工作走向科學(xué)化2、黨政、事企分開3、智囊研究和咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)立4、領(lǐng)導(dǎo)觀念的現(xiàn)代化25. 掌握組織概念（傳統(tǒng)組織觀及現(xiàn)代組織觀）。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為：組織是團(tuán)體為達(dá)到共同目標(biāo)，經(jīng)由人力分工和職能分化，運(yùn)用不同層次的權(quán)力和職能，合理地協(xié)調(diào)一群人活動的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。注重從組織內(nèi)部說明其特征，把組織看成是與外界隔絕的封閉的科層結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。其特點(diǎn)如下：組織有一個共同的目標(biāo)，組織包括不同層次與管理職能部門的分工合作，從而形成上下左右，

39、縱橫重疊的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。組織的封閉性、正式性、機(jī)械性、科層結(jié)構(gòu)性是相互作用、運(yùn)用知識技術(shù)的人群組成的有結(jié)構(gòu)性的活動整體等?，F(xiàn)代組織觀念吧組織看成是一個開放的社會心理與技術(shù)系統(tǒng)。除了具有傳統(tǒng)組織特性外還有幾個特性：開放性、復(fù)雜性、是完整的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、組織的權(quán)變性、靈活性等。三、案例分析與論述題所涉及的基本知識點(diǎn)1. 了解掌握經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自動人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)，代表性人物及其主要管理思想的要點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會人假設(shè)自動人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)主要觀點(diǎn)認(rèn)為人的行為在于追求自身的最大利益。把人看做是非理性的，天生懶惰的“自然人”。人們在工作中得到的物質(zhì)利益對于調(diào)動生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最

40、重視的是工作中與周圍人的友好關(guān)系。人并無好逸惡勞的天性，人的潛力要充分表現(xiàn)出來，才能充分發(fā)揮出來，人才能感受的最大的滿足。人沒有萬能不變的管理模式。不應(yīng)把人看成同一類型，要根據(jù)不同的類型采用不同的管理。代表性人物泰勒等梅奧等馬斯洛，麥格雷戈等莫爾斯、洛斯奇主要管理思想（X理論）1、管理重點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)以工作任務(wù)為中心，完成生產(chǎn)任務(wù)，提高生產(chǎn)效率。2、管理的主要職能是計劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)、控制、監(jiān)督。強(qiáng)調(diào)“階梯原則”，通過權(quán)威的運(yùn)用來實(shí)現(xiàn)對組織成員發(fā)的督導(dǎo)和控制。3、領(lǐng)導(dǎo)方式是專制型的，認(rèn)為管理工作是少數(shù)人的事，與廣大員工無關(guān)。4、在獎懲制度方面主要是“胡蘿卜加大棒”的方法。即以金錢（增加工資獎金）

41、來刺激工人產(chǎn)生積極性；用懲罰來對付工人的“消極怠工”行為。（人際關(guān)系理論）1、強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，管理的重點(diǎn)不應(yīng)該只注意生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)注意關(guān)心人，滿足人的需要；強(qiáng)調(diào)關(guān)心人、體貼人、尊重人激勵人的管理理念。2、管理人員的職能不應(yīng)只注意指揮、計劃、組織和控制，而應(yīng)注意員工之間的人際關(guān)系，溝通信息，了解情況，上傳下達(dá)，重視培養(yǎng)形成員工的歸屬感和整體感。3、在獎勵時提倡集體獎勵，不主張個人獎勵制度。4、提出新型的“參與管理”的形式，即讓員工不同程度上參加企業(yè)決策的研究討論。（Y理論）1、管理重視工作環(huán)境，主張創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境、工作條件、能充分發(fā)揮人的潛力和才能，充分發(fā)揮個人的特長和創(chuàng)造力。2、

42、管理者的主要職能是生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計者與采訪者。3、重視內(nèi)部獎勵，即重視員工獲得知識，施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、創(chuàng)造等自我實(shí)現(xiàn)的需要來調(diào)動員工的積極性。4、主張放下管理權(quán)限，激勵較為充分的決策參與制度，提案制度，勞資會議制度，制定發(fā)展計劃，選擇具有挑戰(zhàn)性的工作等，使勞動者顯示出自己的能力，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。（超Y理論）1、采用不同的組織形式提高管理效率。2、根據(jù)企業(yè)情況的不同，采取彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高管理的效率。3、善于發(fā)現(xiàn)員工的需要、動機(jī)、能力、個性方面的個別差異，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式和獎酬方式。2. 掌握領(lǐng)導(dǎo)的影響力及其構(gòu)成。領(lǐng)導(dǎo)者一旦

43、擁有了合法權(quán)力，就同時擁有了不同程度的權(quán)力性影響力，這種影響力在生作用過程中帶有自身的特點(diǎn)：對他人的影響帶強(qiáng)迫性、不可抗拒性。以外部推力的形式發(fā)生作用，對被領(lǐng)導(dǎo)者的激勵作用不大。3.領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的心理距離較大，4.被領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為是被動服從的，缺乏自覺性、主動性而和極性。領(lǐng)導(dǎo)者影響力是一個由多因素構(gòu)成的綜合結(jié)構(gòu).是一個很復(fù)雜的系統(tǒng)。其構(gòu)成因素大致可劃分為權(quán)力因素和非權(quán)力因素兩大因索群。根據(jù)兩大因素群在領(lǐng)導(dǎo)者影響力系統(tǒng)中的作用不同.可把領(lǐng)導(dǎo)者影響力劃分為權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力兩大類。 （一）權(quán)力性影響力，又稱強(qiáng)制性影響力。 權(quán)力影響力在于它對人的影響帶有強(qiáng)迫性、不可抗拒性。它的產(chǎn)生

44、主要有以下幾個方面原因： （1） 傳統(tǒng)因素。傳統(tǒng)因素是指人們對領(lǐng)導(dǎo)者的一種由歷史沿傳而來的傳統(tǒng)觀念。 2、 職位因素.這是一種社會性因素，職位是一種社會分工，是一個人在組織中的職務(wù)和地位，職位因素會使被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生敬畏感。3、 資歷因素 這是指領(lǐng)導(dǎo)者的資格、經(jīng)歷與閱歷的因素，這是一種歷史性因素，反映領(lǐng)導(dǎo)者過去歷史狀況?，F(xiàn)實(shí)生活中，人們對資歷較深的領(lǐng)導(dǎo)者往往比資歷較淺的領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生更強(qiáng)的敬重感。 (二)、非權(quán)力性影響力的構(gòu)成非權(quán)力性影響力，又稱軟權(quán)力，是指由于領(lǐng)導(dǎo)者個人的行為和素質(zhì)而產(chǎn)生的影響力。它并非領(lǐng)導(dǎo)者專有.1、 品格因素 這是領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)性因素。領(lǐng)導(dǎo)者的品格主要包括道德、品行、人格、作風(fēng)等。

45、品格主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的心理活動和言行之中。“2、 才能因素 這主要是指領(lǐng)導(dǎo)者的聰明才智和工作能力、專業(yè)能力。這是領(lǐng)導(dǎo)者能否勝任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、完成領(lǐng)導(dǎo)工作的重要條件。3、 知識因素 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)活動對領(lǐng)導(dǎo)者的知識儲量和水平提出了更高的要求。領(lǐng)導(dǎo)者的知識是科學(xué)性因素。4、 感情因素 感情是人對客觀對象好惡親疏傾向的內(nèi)心體驗(yàn)，是們情緒和情感的綜合。人與人之間建立了良好的感情關(guān)系，便能產(chǎn)生親切感。在有了親切感的人與人之間，相互的吸引力就大，彼此的影響力就高。非權(quán)力性影響力的特點(diǎn)；這種影響力是自然性的、非強(qiáng)制性的。它不是單純外力的作用，而是被領(lǐng)導(dǎo)者在心悅誠服的心理基礎(chǔ)上，自覺自愿地接受影響的過程。領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)

46、者關(guān)系和諧、心理距離近。由于上述特點(diǎn)，它的作用力更為持久3. 比較并掌握領(lǐng)導(dǎo)的古典（傳統(tǒng)）素質(zhì)理論與現(xiàn)代素質(zhì)理論的主要觀點(diǎn)及其在管理實(shí)踐中的意義（應(yīng)用價值）。傳統(tǒng)的性格理論認(rèn)為，“天賦”是一個人能否當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的根本因素，一流的管理者都是天生的，領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)與生俱來，是天生的“偉人”，表現(xiàn)出某些特性的人在領(lǐng)導(dǎo)如何一個群體時都會取得成功，生而不具有這種特性的人就不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。許多心理學(xué)家試圖找出天才的領(lǐng)導(dǎo)者所具有的個性特征。代表人物：吉賽利。吉賽利將領(lǐng)導(dǎo)的品質(zhì)分為能力、個性、激勵等類型，分為8種性格特征：才智、主動性、督查能力、自信心、能為工人所親近、決斷力、性別和成熟程度。以及5種激勵特征：對工作穩(wěn)

47、定的需求、對獎金金錢的需求、對指揮別人權(quán)力的需求、對自我實(shí)現(xiàn)的需求、對成就職業(yè)的需求?，F(xiàn)代性格理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者性格特征的形成是一個動態(tài)過程。領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是在實(shí)踐中形成的，可通過訓(xùn)練和培養(yǎng)來造就。各國心理學(xué)家根據(jù)各國的具體情況合格領(lǐng)導(dǎo)人個人特征和個性條件。其目的在于是領(lǐng)導(dǎo)者的選擇有明確的目標(biāo)，培訓(xùn)有具體的方向，考試有嚴(yán)格的指標(biāo)。鮑莫爾認(rèn)為一個企業(yè)家應(yīng)當(dāng)具備10個條件：合作精神、決策才能、組織能力、精于授權(quán)、善于應(yīng)變、勇于負(fù)責(zé)、敢擔(dān)風(fēng)險、尊重他人和品德超人。豪斯提出了魅力型理論，魅力型的領(lǐng)導(dǎo)者以個人的號召力來影響下屬的行為。傳統(tǒng)的性格理論雖然正確地指出了某些領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的性格品質(zhì)，但仍有很大

48、的局限性。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是天生的，忽略了下屬和環(huán)境因素的作用、所列出的性格特征越來越多，但很多相互矛盾、帶有唯心色彩等。后來許多學(xué)者否定了“偉人論”的觀點(diǎn)，都認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)者必須具備一定的素質(zhì)?，F(xiàn)代的性格理論根據(jù)各國的實(shí)際情況，提出了適合本國的領(lǐng)導(dǎo)者特性，更加具體明確，符合各國的實(shí)際條件。我國的領(lǐng)導(dǎo)人才德才兼?zhèn)渑c德、能、勤、績的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，就是適合我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)及現(xiàn)代化企業(yè)和各類組織的領(lǐng)導(dǎo)者選拔、考核與評價的條件。4. 掌握勒溫、利克特的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（方式）理論的主要觀點(diǎn)。（一）勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論1.勒溫對領(lǐng)導(dǎo)類型的劃分：專制領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、民主領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、放任領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)家長式作風(fēng)（權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)者個人）專制實(shí)行多

49、數(shù)人裁定民主（權(quán)力在團(tuán)體）沒有領(lǐng)導(dǎo)的討論放任（權(quán)力在每個人）領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)第一系統(tǒng)極端專制第二系統(tǒng)仁慈專制第三系統(tǒng)民主協(xié)商第四系統(tǒng)民主參與 下級對領(lǐng)導(dǎo)人的信心信任 毫無信心與信任 有點(diǎn)信心與信任 有較大信心與信任 有充分的信心與信任 下級感到與領(lǐng)導(dǎo)人在一起的自由度 根本沒有自由 只有非常少一點(diǎn)的自由 有較大的自由 有充分的自由 在解決工作問題方面領(lǐng)導(dǎo)人征求和采納下屬意見和建議的程度 很少采納下屬的意見和建議 有時采納下屬的意見和建議 一般能聽取下屬各種意見和建議并積極采納 經(jīng)常聽取下屬意見和建議總是積極采納和運(yùn)用這些意見和建議獎懲措施 恐嚇、威脅和偶然報酬 報酬和有形無形的懲罰 報酬和偶然懲罰 優(yōu)厚

50、報酬啟發(fā)自覺利克特的管理系統(tǒng)表1、高生產(chǎn)效率和低生產(chǎn)效率的部門，職工的士氣可能無差別。2、部門領(lǐng)導(dǎo)者凡是關(guān)心職工的，生產(chǎn)效率就高；經(jīng)常施加壓力的，生產(chǎn)效率則低。3、部門領(lǐng)導(dǎo)者與下級和職工接觸多的，生產(chǎn)效率就高；反之生產(chǎn)效率則低。4、部門領(lǐng)導(dǎo)人注意向下級授權(quán)，聽取下級意見并讓他們參與決策的，生產(chǎn)效率就高；相反，采取獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)方式的，生產(chǎn)效率則低。5. 比較并掌握馬斯洛需要層次論與阿爾得夫的ERG需要論及其在管理中的應(yīng)用。（一）馬斯洛的“需要層次理論” 1、馬斯洛從低向高的需要層次（1）生理需要。指衣、食、住、行、婚姻疾病治療等人類最原始，最基本的維持個體生存的物質(zhì)性需要。（2）安全需要。這是尋求依

51、賴和保護(hù)，避免危險與災(zāi)難，維持自我生存的需要。 （3）社交的需要。也稱愛與歸屬的需要,希望得到愛和愛他人；希望交友融洽、保持友誼、相互忠誠信任、有和諧的人際關(guān)系；依附一定的組織與團(tuán)體，被團(tuán)體接納，成為團(tuán)體的一個成員，有歸屬感。（4）尊重的需要。這是比社交需要更高一層次的自尊、自重和受別人尊重的需要。包括自我尊重方面，如獨(dú)立、自由、自信、成就等；及社會尊重方面，如名譽(yù)、地位、社會認(rèn)定、被他人尊敬等。這是有關(guān)個人榮辱的需求，必須等前幾種需要獲得滿足之后，才能出現(xiàn)并產(chǎn)生激勵力量。2、需要層次之間的關(guān)系馬斯洛認(rèn)為，各需要層次之間的關(guān)系是逐層遞升的，最基本的生理和安全需要得到滿足之后，高層次的需要才能依

52、次出現(xiàn)和滿足他還認(rèn)為，人的五種（或七種）需要在不同年齡階段和不同的社會生活條件下，總有某一種需要處在優(yōu)勢地位。這種占優(yōu)勢地位的需要是主導(dǎo)需要，其需要強(qiáng)度亦最大。馬斯洛認(rèn)為，一個社會的多數(shù)人的需要除受年齡因素影響外，還與該社會經(jīng)濟(jì)狀況以及教育普及程度有關(guān)。馬斯洛還認(rèn)為，在同一時期內(nèi)，不同層次的需要可以并存。 （二）阿爾德夫“ERG”理論阿爾得夫理論的主要論點(diǎn) 1、各個層次的需要獲得滿足越少，則這種需要越為人們渴望追求。例如，滿足生存需要的工資越低，人們越是渴望獲得更多的工資。2、較低層需要越是獲得滿足，對高層需要的渴望追求越大。例如人的生存需要滿足后，對人際關(guān)系和成長需要的追求愈強(qiáng)烈。3、較高層

53、需要越是不能滿足或者缺乏，則對較低層需要的追求也越多。例如一個人對事業(yè)、成就、理想追求缺乏，則就會更多地追求生存的需要。阿爾得夫的理論更切合實(shí)際，修正了馬斯洛理論的某些不足之處 6. 掌握需要理論、雙因素理論、期望理論、公平理論等主要的主要觀點(diǎn)及其應(yīng)用價值。雙因素理論實(shí)為激勵因素、保健因素理論，簡稱為“雙因素理論”。雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)人的動機(jī)的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵因素。保健因素又稱為維持因素，這些因素沒有激勵人的作用。但卻帶有預(yù)防性、保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。 激勵因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，藉此可以提高工作效率，促進(jìn)人們的進(jìn)取心，

54、激發(fā)人體素質(zhì)，增進(jìn)人們的健康。如上述的成就、認(rèn)可、責(zé)任、發(fā)展等因素的存在將給人們帶來極大的滿足。關(guān)于激勵因素與保健因素的相互關(guān)系問題，赫茨伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意不滿意的觀點(diǎn)（認(rèn)為滿意的對立面是不滿意）是不正確的。他認(rèn)為，滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意；不滿意的對立面應(yīng)該是沒有不滿意。雙因素理論可用來指導(dǎo)獎金工作。在我國企業(yè)中要使獎金成為激勵因素，必須與企業(yè)經(jīng)營好壞，以及部門、個人的工作成績掛起鉤來。如果獎金不顧企業(yè)經(jīng)營好壞，不講部門與個人成績大小，采取每個職工各拿一份的“平均分配”的辦法，那么，在這種情況下，獎金就會變成“保健因素”。為此，企業(yè)花錢再多，也起不了激勵的作用。 期望理論 激勵力量=效價

55、×期望值效價是指個人對他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價。這也可理解為，被激勵對象對目標(biāo)的價值看得多大。 效價和期望值的不同結(jié)合，會產(chǎn)生不同的激勵力量，其情況有以下幾種：（1）E高×V高=M高（2）E中×V中=M中（3）E低×V低=M低（4）E高×V低=M低（5）E低×V高=M低 期望理論評價及其在管理中的應(yīng)用期望理論的積極意義主要在于：一是揭示人們采取行動時普遍存在的心態(tài)，即期望的激勵作用，并把它與目標(biāo)激勵聯(lián)系起來，從而擴(kuò)大了人們的激勵視野。二是注重行動結(jié)果的層次分析，并提出“工具性”概念“，使組織的目標(biāo)與個人的目標(biāo)在激勵中共同發(fā)

56、揮作用。三是把效價期望值統(tǒng)一起來分析，有利于克服片面追求效價的行為。公平理論 1、主要觀點(diǎn)（1）公平感：人們通常要將自己的投入和所得報酬的比值與一個和自己條件大體相當(dāng)?shù)娜说耐度牒退脠蟪甑谋戎颠M(jìn)行比較，如果兩者相等，則有公平感；如果不相等，則有不公平感。 用公式表示分別為：Ox Oy Ox表示對自己所得報酬的感覺。公平狀態(tài)：=Ix表示對自己投入的感受。Ix Iy Oy表示對他人所得報酬的感受Iy表示對他人投入的感受。有利于自己的不公平感也是激勵人們的力量。實(shí)際生活中的“傾斜政策”等能調(diào)動積極性的原因也在于此。因此公平的激勵價值也許存在于盡量減少人們損己的不公平感而擴(kuò)大人們利己的不公平感的策略之中。7. 掌握個體的個性差異（能力、氣質(zhì)和性格）與管理之間的關(guān)系。能力的差異與管理：1、重視創(chuàng)造力的管理，發(fā)揮核心競爭力作用。2、掌握好各類員工的能力標(biāo)準(zhǔn)，合理招聘選擇人才。3、根據(jù)人的能力差異，對員工實(shí)施職業(yè)技術(shù)教育和進(jìn)行能力的訓(xùn)練。4、根據(jù)人的能力差異合理分工，強(qiáng)化自主意識，做到人盡其才，量才錄用。5、全面了解人的能力特點(diǎn)，便于貫徹正確的用人原則與方法。氣質(zhì)差異與管理1、 有助于員工揚(yáng)長避短，發(fā)揮特長，合理分配提高工