論組織調(diào)查的方法和技巧

1、論組織調(diào)查的方法和技巧很多組織的總裁們都將確立與員工的溝通渠道看作為組織人力資源管理的首要任務(wù)之一。改善溝通被認(rèn)為是提高生產(chǎn)率和工作生活質(zhì)量的有效方法。良好的溝通可以促進員工的想法轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量的提高（如質(zhì)量小組），并促進組織的變革。同時，還可以增強員工的主動性、參與度，以及自我控制的觀念?？梢酝ㄟ^制定培訓(xùn)方案來改善管理溝通，人力資源部門也可以通過進行組織調(diào)查來與員工進行溝通。 （一）調(diào)查要測量哪些因素 人力資源數(shù)據(jù)資料通常用來衡量工作績效現(xiàn)狀或進行績效預(yù)測。人力資源管理者經(jīng)常還需要其他類型的數(shù)據(jù)。例如，為了找到提高員工工作績效的方法，人力資源管理者必須先測出員工對組織特征的領(lǐng)悟程度，包

2、括工作績效的結(jié)果、組織政策、反饋頻率、工作設(shè)計質(zhì)量、任務(wù)干擾特征、目標(biāo)設(shè)置的諸方面、角色沖突與角色意識、管理行為等。同時，還必須收集有關(guān)員工對組織條件、工作生活質(zhì)量、工作參與度、員工緊張等方面的反應(yīng)。此外，分析組織特征中的實際或目標(biāo)質(zhì)量（使用非現(xiàn)實的測量手段）對管理者來說也非常有用。例如，為了有效地改進工作設(shè)計，管理者必須了解哪些現(xiàn)存的工作體征被員工認(rèn)為是高重復(fù)的。再將這些信息與員工的反應(yīng)結(jié)合起來，就可以促進有效的工作設(shè)計改革的實施。（二）組織調(diào)查的目標(biāo) 組織調(diào)查的目標(biāo)是多重的。首先，它可以幫助確定人力資源職能與活動的有效性。其次，它可以測量出組織內(nèi)部環(huán)境的質(zhì)量，從而找出那些有待提高和改善的方

3、面。最后，組織調(diào)查的結(jié)果可以幫助開發(fā)方案作出一些必要的變化，并幫助評估這些方案的有效性。（三）組織調(diào)查的步驟當(dāng)一名人力資源管理者或一名組織的顧問要實施一次組織調(diào)查時，要考慮和實行一些重要的步驟和事項，包括詳細(xì)的計劃、收集實際數(shù)據(jù)資料、確保員工參與等。然而，上述的這些步驟只有當(dāng)組織的高層管理者對調(diào)查給予支持時才能付諸考慮和實施。在第一步驟，人力資源管理者必須考慮以下因素：·必須具體地測量某一特定員工的感受和反應(yīng)；·必須使用多種方法來收集資料，包括：觀察法、問卷法、訪談法、個人記錄法等·所使用的測量工具必須具有信度和效度；·確定資料收集的對象所有的員工，或僅

4、限管理層的員工，或員工總體的一個樣本，或僅僅是組織中某一特定部門內(nèi)的員工；·控制或把握好調(diào)查的時間，尤其當(dāng)調(diào)查是一長期計劃的組成部分時；·確定對資料進行何種類型的分析；·資料收集的特定目標(biāo)例如，為了分析確定組織人員流動問題的原因。最后的一個考慮因素非常重要。因為只有在確定問題之后，人力資源管理者才能確定在調(diào)查中將涉及哪些相關(guān)的模型或原理，最后才能確定所需的資料及應(yīng)用何種統(tǒng)計技術(shù)來分析這些資料。第二步驟就是資料的實際收集工作。在這一步驟中有三個問題比較重要。第一，必須先確定由誰來管理問卷是直線管理者，人力資源部門的某些成員，還是組織外聘請的人員。第二，必須確定何時、

5、何地、在什么規(guī)模的群體中收集資料。以上這兩個考慮因素受到資料收集所采用的方法的影響。例如，當(dāng)調(diào)查對象為一個較大的群體時，使用問卷法就比使用個人訪談法更適當(dāng)。第三，必須確保員工在調(diào)查中的參與度。其它法是在公司上班時間收集資料，并為員工提供反饋例如，可以向員工保證，讓他們了解調(diào)查結(jié)果。調(diào)查的第三步驟是實際反饋的過程。反饋過程的第一步是根據(jù)調(diào)查目的和要解決的問題來對資料進行分析。分析的結(jié)果將由人力資源管理者提交給直線管理者，直線管理者反過來又將分析結(jié)果與員工們共同討論。反饋過程主要有兩種作用：對于那些已被確定的問題，反饋過程可以用來設(shè)計解決問題的方案；對于那些建立在前一個調(diào)查的基礎(chǔ)之上并已付諸實施的

6、方案，反饋過程可以用來評估方案的效率。 在反饋過程中，員工實際參與問題實施解決方案的程度主要取決于最高管理層的管理哲學(xué)。那些樂于通過調(diào)查組織中的員工以了解各方面工作進度的組織，往往也樂于邀請員工參加改善方案的設(shè)計。這種積極的態(tài)度使得組織調(diào)查得以發(fā)揮最大的效率。盡管越來越多的組織借助于直接的以電腦為基礎(chǔ)的調(diào)查，但目前各組織獲取調(diào)查資料最常用的方法仍數(shù)書面問卷法。圖表1所示的問卷的內(nèi)容是讓員工描述他們對自己所承擔(dān)角色的期望的理解程度（角色模糊調(diào)查）及為了完成組織所期望的目標(biāo)，他們將承擔(dān)多少工作（工作超負(fù)荷調(diào)查）。對角色模糊與工作超負(fù)荷的調(diào)查已被廣泛地應(yīng)用與組織調(diào)查之中。現(xiàn)在，請你根據(jù)自己目前或最近

7、所從事的工作的經(jīng)歷來完成這份問卷。圖表 1：角色模糊與工作超負(fù)荷問卷這些問題針對工作中不同的方面而提出，請指出在你的工作中這些現(xiàn)象的頻率，在每欄你所選擇的分?jǐn)?shù)上劃圈：1.你是否經(jīng)常能準(zhǔn)確地理解工作的職責(zé)是什么？1 2 3 4 5A.非常經(jīng)常B.相當(dāng)經(jīng)常.有時候.偶爾.很少2.你是否經(jīng)常地預(yù)想到他人對你在工作中的期望是什么？1 2 3 4 5A.非常經(jīng)常B.相當(dāng)經(jīng)常.有時候.偶爾.很少3.你的工作目標(biāo)是否經(jīng)常明確地確定？1 2 3 4 5A.非常經(jīng)常B.相當(dāng)經(jīng)常.有時候.偶爾.很少4.你是否經(jīng)常清楚地了解到他人對年在工作中的期望？1 2 3 4 5A.非常經(jīng)常B.相當(dāng)經(jīng)常.有時候.偶爾.很少5.

8、你的工作是否經(jīng)常要求你快速地工作？5 4 3 2 1A.非常經(jīng)常B.相當(dāng)經(jīng)常.有時候.偶爾.很少6.你的工作是否經(jīng)常要求你非常努力的工作？5 4 3 2 1A.非常經(jīng)常B.相當(dāng)經(jīng)常.有時候.偶爾.很少7.你的工作是否讓你在極短的時間內(nèi)完成？5 4 3 2 1A.非常經(jīng)常B.相當(dāng)經(jīng)常.有時候.偶爾.很少8.是不是經(jīng)常有一大堆工作有待完成？5 4 3 2 1A.非常經(jīng)常B.相當(dāng)經(jīng)常.有時候.偶爾.很少當(dāng)你完成這份問卷后，將你在第1、2、3、4欄中所選擇的數(shù)字加總并除以4，得到一個平均數(shù)，這就是你的角色沖突分?jǐn)?shù)。這個分?jǐn)?shù)越接近5，則說明沖突程度越高；分?jǐn)?shù)越接近1，沖突程度就越低。接著你再將剩下那幾欄

9、你選擇的分?jǐn)?shù)加總再除以4，得出來的是你的工作超負(fù)荷分?jǐn)?shù)。請注意這一次所使用的分?jǐn)?shù)是相反的，盡管其最后的解釋與前相似，即分?jǐn)?shù)越高說明工作超負(fù)荷程度越高。這種顛倒計分是問卷設(shè)計者故意設(shè)置的，其目的是為了盡量減少社會期望方面的問題。你可能已注意到，問卷中的各欄目都必須滿足一定的效度與信度標(biāo)準(zhǔn)，正如在人員配備這一章中所論述的一樣。接下來，仍然把你在圖表1的問卷回答時所考慮的那份工作作為基礎(chǔ)，回答圖表2的問題。這份問卷是測量你在工作中的滿意程度的總體水平。請注意，在這里得分越高，則說明你對工作的滿意程度越低。現(xiàn)在你可以將滿意度得分與前面的角色模糊得分及工作超負(fù)荷得分進行比較，得出什么結(jié)果？是三者都低，還是高低不均？這些分?jǐn)?shù)的重要性表現(xiàn)在哪里呢？在大多數(shù)調(diào)查中，經(jīng)常問及員工對組織很多方面的感受和態(tài)度。這些調(diào)查通常是顯示出非常明確的關(guān)系模型。例如，滿意度與角色模糊度之間存在著負(fù)影響關(guān)系，但卻和工作超負(fù)荷呈一致的正向關(guān)系。角色模糊與工作超負(fù)荷通常還和工作壓力及員工績效聯(lián)系在一起。因此，角色模糊分?jǐn)?shù)與工作超負(fù)荷分?jǐn)?shù)為我們提供了大量有關(guān)一名員工的信息。圖表 2：工作滿意度問卷中的部分樣題1.就你目前而言，如果你有機會決定是否仍從事目前的這類工作，你將作出何種決定？A我將：毫不猶豫地選擇同樣的工作 B存在一些第二選擇想法 C明確地決定不從事這一類工作2如果你現(xiàn)在可以自由地選擇你所希望