2016電大《公共組織績效評估》復(fù)習(xí)題

1、公共組織績效評估機(jī)考資料第一章一、雙選題影響績效管理的企業(yè)內(nèi)部制度因素包括（ ）。工作職務(wù)分析制度,績效評估制度影響企業(yè)績效管理的組織因素包括（ ）。組織變革,管理觀念影響企業(yè)績效管理的組織因素包括（ ）。組織變革,管理觀念二、單選題B “把組織目標(biāo)融入到個(gè)人目標(biāo)，并激勵(lì)個(gè)人實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效、推進(jìn)組織績效”,這體現(xiàn)了績效管理的（ ）原則。目標(biāo)一致原則G （ ）關(guān)注企業(yè)在財(cái)務(wù)報(bào)表上可以計(jì)算的利潤，表現(xiàn)為成本收益計(jì)算，是衡量企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的手段之一。效益G 公共部門績效管理的核心是：（ ）績效評估G 關(guān)于績效管理，表述不正確的是（ ）?？冃Ч芾聿⒉蛔⒅貑T工激勵(lì)。J 績效管理的核心活動是（ ）?？冃гu估J

2、 績效管理的實(shí)施步驟如下，排序正確的是（ ）。制定員工個(gè)人工作計(jì)劃；績效考評；管理與支持；培訓(xùn)與發(fā)展；進(jìn)行激勵(lì)K 科學(xué)管理之父是（ ）。泰勒X 下列不屬于公共部門績效管理的“4E”標(biāo)準(zhǔn)的是（ ）。協(xié)調(diào)X 下列關(guān)于傳統(tǒng)公共行政和新公共管理的表述中，不正確的有（ ）。傳統(tǒng)公共行政講究“結(jié)果導(dǎo)向”，而非程序、規(guī)則導(dǎo)向。X 下列關(guān)于公共部門績效管理的價(jià)值的表述中，不正確的（ ）。公共部門績效管理并沒有帶來公共部門的制度改革X 下列關(guān)于公共部門實(shí)行績效管理的可行性的表述中，不正確的有（ ）。公共部門工作人員尚未脫離官僚身份Y 以下提法錯(cuò)誤的是：（ ）政府績效評估強(qiáng)調(diào)政府管理工作必須以政府為中心Z 在公共

3、部門績效管理的“4E”標(biāo)準(zhǔn)中，（ ）標(biāo)準(zhǔn)是組織投入到管理項(xiàng)目中的資源標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)Z 在公共部門績效管理的“4E”標(biāo)準(zhǔn)中，下列哪個(gè)基本原則關(guān)心的主要問題在于“接受服務(wù)的團(tuán)體或個(gè)人是否都受到公平待遇、需要特別照顧的弱勢群體是否能夠享受到更多的服務(wù)”：（ ）公平Z 在公共部門績效管理的“4E”標(biāo)準(zhǔn)中，下列哪個(gè)基本原則要求公共部門能以盡可能低的投入或成本來提供一定數(shù)量或質(zhì)量的公共產(chǎn)品或服務(wù)。（ ）經(jīng)濟(jì)Z 在公共部門績效管理的“4E”標(biāo)準(zhǔn)中，下列哪一個(gè)基本原則首要的問題是“機(jī)關(guān)或組織在既定的時(shí)間內(nèi)，預(yù)算投入究竟產(chǎn)生了什么樣的結(jié)果”：（ ）效率Z在公共部門績效管理的“4E”標(biāo)準(zhǔn)中，主要針對“某組織在既定的時(shí)

4、間內(nèi)，究竟花費(fèi)了多少錢?是不是按照法定的程序花費(fèi)金錢”的是哪個(gè)基本原則：（ ）經(jīng)濟(jì)Z 在公共部門績效管理的“4E”標(biāo)準(zhǔn)中，主要針對“情況是否得到改善”的是哪個(gè)基本原則：（ ）效益Z 在英國的行政改革過程中，（ ）提出了“經(jīng)濟(jì)行政”的指導(dǎo)思想和“成本效益”的指導(dǎo)原則。撒切爾夫人Z （ ）指標(biāo)提出了公共部門的成本觀念，使政府不得不主動去尋找縮小政府管理人員規(guī)模、降低行政管理成本的途徑，從而促進(jìn)政府生產(chǎn)力的提高。經(jīng)濟(jì)三、判斷題C 傳統(tǒng)的公共部門管理把公共管理者界定為對社會公共事務(wù)進(jìn)行管理、管制的角色，而忽視了公共管理者作為管理者也有提高個(gè)人和組織績效的職責(zé)。C 傳統(tǒng)的員工績效評估單純以員工工作來衡量

5、，如計(jì)件法、計(jì)量法、工作時(shí)間考勤等，沒有考慮個(gè)人績效與組織績效的關(guān)系。G 公共部門的產(chǎn)出主要是公共服務(wù)，傳統(tǒng)的成本收益分析也適用于公共部門考核。G 公共部門的服務(wù)對象是社會公眾，其產(chǎn)出大都是無形的公共服務(wù)，并且不以盈利為目的；企業(yè)組織的服務(wù)對象是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)所面對的顧客，以盈利為直接目的。兩者存在嚴(yán)重差異。G 公共部門實(shí)施績效管理的動力直接來自于社會壓力，其目的在于通過有效、節(jié)省地提供公共產(chǎn)品，提高公共部門的合法性。J 績效管理不是公共管理者的主要職責(zé)。J 績效管理其實(shí)就是績效評估的另一種說法。J績效管理是一種注重結(jié)果的管理，將個(gè)人績效和組織績效整合在一起，使整個(gè)組織處于高激勵(lì)、高服務(wù)質(zhì)量的

6、狀態(tài)。J 績效追蹤就是對組織的績效進(jìn)行持續(xù)性的監(jiān)測、記錄與考核，它是改進(jìn)組織績效的基本依據(jù)。K 科學(xué)管理主義理論是公共部門績效管理興起的理論背景。Q 企業(yè)組織績效管理與組織系統(tǒng)外界的競爭環(huán)境棲息相關(guān)，直接反映了市場的需求，其績效也正是在市場壓力下不斷持續(xù)提高的。R 人本思想和員工參與原則為績效管理貫徹目標(biāo)一致原則提供了基本環(huán)境。S 實(shí)施績效管理的最終目的在于通過發(fā)揮員工專長和潛力來提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和組織績效。X 新公共管理區(qū)別于傳統(tǒng)公共行政的最大差異就在于提倡公平性，并使之成為公共部門績效管理的重要衡量指標(biāo)。Y 因?yàn)榭冃Ч芾砗湍繕?biāo)管理都是結(jié)果導(dǎo)向的，都是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而服務(wù)的管理工具，所以二

7、者其實(shí)是等同的。Y “以人為本”的思想是管理學(xué)思想的重要組成部分，也是績效管理的思想精髓，它貫穿于績效管理的始終。Y 員工個(gè)人工作目標(biāo)既是組織總體目標(biāo)分解的結(jié)果，也是員工個(gè)人意愿充分表達(dá)的結(jié)果。作為對員工個(gè)人績效進(jìn)行管理的績效管理，確定員工個(gè)人合適的績效目標(biāo)是整個(gè)績效管理實(shí)施的前提基礎(chǔ)。Z 在績效管理過程中,管理者與員工的相互溝通消除管理了中的阻力，以及由于信息不對稱所造成的誤解和抵制，達(dá)到資源共享和優(yōu)勢互補(bǔ)的功效。四、多選題G 公共部門績效管理的標(biāo)準(zhǔn)包括（ ）。經(jīng)濟(jì),效率,效果,公平G 公共部門績效管理與企業(yè)組織績效管理的差異體現(xiàn)在（ ）。理念方面,目的方面,環(huán)境方面,功能方面H 海斯勒所提

8、出的績效管理要素包括（ ）。指導(dǎo),加強(qiáng),控制,獎(jiǎng)勵(lì)J 績效管理成功實(shí)施的原則包括（ ）?？茖W(xué)考核原則,適度激勵(lì)原則,持續(xù)培訓(xùn)原則X 下列選項(xiàng)中關(guān)于公共部門績效管理的表述正確的有（ ）?？冃Ч芾硎枪补芾碚叩闹饕氊?zé),績效管理強(qiáng)調(diào)公共部門的高效率,績效管理強(qiáng)調(diào)公共部門服務(wù)的高質(zhì)量,績效管理以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、效率、效果和公平為目標(biāo)X 下列選項(xiàng)中屬于績效管理最基本的功能活動的是（ ）。績效評估,績效衡量,績效追蹤Z 在績效管理中貫徹目標(biāo)一致原則的途徑包括（ ）。通過各種形式向全體員工宣傳組織的戰(zhàn)略宗旨和企業(yè)文化，得到認(rèn)同,在團(tuán)隊(duì)工作計(jì)劃的制定中贏得員工真誠的參與,為員工提供可供發(fā)展的美好前景,幫助員工實(shí)施

9、工作計(jì)劃和職業(yè)生涯計(jì)劃第二章一、雙選題C 參與式政府模式之所以強(qiáng)調(diào)基層官員是組織有效運(yùn)作的核心，其原因在于（ ）。基層官員與社會公眾的溝通趨向非官僚化，能夠更大范圍地吸引社會公眾參與到政府決策中，提高對公共部門的支持和信任（外部參與）,基層官員對公共部門具有歸屬感和認(rèn)同感，通過組織授權(quán)，基層官員更具有積極性參與到公共事務(wù)管理中（內(nèi)部參與）E 20世紀(jì)70年代末以來，英國開展的績效管理改革包括（ ）。部長管理信息系統(tǒng),“下一步”行動方案J 解制型政府模式的理念包括（ ）。對公共行政部門的過多限制導(dǎo)致公共行政部門辦事效率低下,解除內(nèi)部控制能夠提高公共管理者的管理能力S 市場式政府模式的理念包括（

10、）。相信市場作為分配社會資源的機(jī)制的效率,市場在配置社會資源方面的高效率能夠排除因?yàn)闄?quán)威因素而導(dǎo)致的非正常競爭和資源的浪費(fèi)X 下列表述中，符合參與式政府模式理念的有（ ）。強(qiáng)調(diào)上下級官員間的互動與參與,基層官員是政府有效運(yùn)作的核心X 下列關(guān)于部長管理信息系統(tǒng)的表述中，正確的有（ ）。部長介入到政策執(zhí)行領(lǐng)域和部門內(nèi)部管理工作，增強(qiáng)了其對政策執(zhí)行過程的監(jiān)測和有效控制,利用現(xiàn)代化信息技術(shù)和制定信息搜集的規(guī)范及時(shí)、全面、系統(tǒng)、規(guī)范地搜集各個(gè)部門、單位的績效信息，避免了傳統(tǒng)層級上報(bào)存在的隱瞞現(xiàn)象X 下列屬于組織授權(quán)的工具的是（ ）。放松管制,政府間放松管制X 下列說法正確的是（ ）。政府放松規(guī)制是指政府

11、對外的經(jīng)濟(jì)政策，要求政府對社會管理減少管制，以利于社會事務(wù)向非官僚化、市場化方向發(fā)展,解制型政府模式針對的是政府自身的改革，即內(nèi)部管理改革二、單選題G 公民憲章運(yùn)動是由英國哪位首相發(fā)動的？（ ）梅杰J 具體案例中，中央機(jī)構(gòu)暫時(shí)讓組織不受規(guī)章制度管束的一種制度。這屬于那種組織授權(quán)工具？（ ）豁免政策K 開展“雷納評審”的是下列哪個(gè)國家：（ ）英國L 雷納評審的程序是（ ）。對現(xiàn)有活動的置疑推動爭論或辯論選擇評審對象形成共識實(shí)施改革措施M （ ），面對公眾要求強(qiáng)化對政府進(jìn)行監(jiān)督和提高政府工作效率的壓力，美國第103屆國會通過了一項(xiàng)重要的法案，即政府績效與結(jié)果法。同年，該法案經(jīng)美國總統(tǒng)克林頓簽署而正

12、式成為一項(xiàng)法律。1993年Q 簽署了政府績效與結(jié)果法的美國總統(tǒng)是（ ）?？肆诸DS （ ）是當(dāng)代西方行政改革的先驅(qū)。英國X 行政機(jī)關(guān)通過（ ）的方式廢除由立法機(jī)關(guān)、中央機(jī)構(gòu)和各部門制定出來用以支配公共組織行為的許多其他規(guī)章制度。放松管制X 行政機(jī)關(guān)通過（ ）的方式將自身人事、財(cái)政和采購等管理權(quán)力交給行業(yè)機(jī)構(gòu)使得中央行政部門的命令和監(jiān)督最小化。行政控制分權(quán)Y 1984年，頒布“文官改革法”和“公共服務(wù)法”的是哪個(gè)國家：（ ）澳大利亞Y 1993年3月，克林頓總統(tǒng)宣布成立國家績效評審委員會(NPR)，并任命副總統(tǒng)戈?duì)栔鞒衷撐瘑T會的工作，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌聯(lián)邦政府的再造工作。該國家績效評審委員會于同年9月制定了

13、第一份報(bào)告，該報(bào)告名為（ ）。從繁文縟節(jié)到結(jié)果導(dǎo)向：創(chuàng)造一個(gè)花錢少、工作好的政府Y 以下關(guān)于“雷納評審”的說法錯(cuò)誤的是：（ ）這是一種量化的、外部的、事后的評估機(jī)制Y 以下說法不正確的是：（ ）英國政府頒布了政府績效與結(jié)果法案Y 以下與美國績效評估實(shí)踐無關(guān)的是：（ ）。改進(jìn)政府管理：下一步行動Y 英國公共部門績效評估實(shí)踐呈現(xiàn)出明顯的（ ）。管理主義傾向Z 在行政改革過程中，（ ）國會于1961年批準(zhǔn)成立“第一次臨時(shí)行政調(diào)查會”。日本Z 在控制組織行政行為的規(guī)章制度中設(shè)立時(shí)間限制；時(shí)間一旦截止，非經(jīng)重新批準(zhǔn)，規(guī)章制度即告終結(jié)。Z 這屬于那種組織授權(quán)工具？（ ）日落法規(guī)Z 在英國的行政改革過程中，

14、發(fā)布了伊布斯報(bào)告的改革措施是（ ）“下一步”行動方案Z 政府未來的治理模式不包括（ ）。強(qiáng)制型政府Z （ ）在行政改革過程中建立了部長管理信息系統(tǒng)。英國Z 政府績效與結(jié)果法案是以下哪個(gè)國家頒布的：（ ）美國Z 政府未來的治理模式的作者是美國政治學(xué)家（ ）。B蓋伊彼得斯三、判斷題B 部長管理信息系統(tǒng)是1980年英國環(huán)境大臣赫素爾廷在環(huán)境部內(nèi)建立的管理機(jī)制和技術(shù)，后來因其顯著的效果在政府各個(gè)部門得到了廣泛推廣。C 參與式政府的治理模式體現(xiàn)民主政治發(fā)展的要求。G 根據(jù)解制型政府模式的理念認(rèn)為：政府永久性問題已成為政府缺乏活力的原因。G 公共部門彈性管理不是為彈性而彈性，彈性管理的出發(fā)點(diǎn)在于社會經(jīng)濟(jì)情

15、況變化，是市場因素和參與因素共同作用的結(jié)果，反映的是社會需求和公眾意愿G 公共部門績效管理可以說是新公共管理運(yùn)動的直接結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，支撐著西方國家政府改革運(yùn)動理念的轉(zhuǎn)變，也標(biāo)志著以官僚制為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)行政模式向以市場為基礎(chǔ)的公共管理模式轉(zhuǎn)變的過程。G 公共部門實(shí)行彈性管理，撤銷現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)也要能保證公共組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不是為撤銷而撤銷，撤銷現(xiàn)有組織的目的在于節(jié)約成本和提高效率L 雷納評審是以雷納勛爵為主要負(fù)責(zé)人的評審小組，召集政府部門的高級公務(wù)員、學(xué)術(shù)界和顧問公司的專家來作為評審員，嚴(yán)格規(guī)定績效評審的基本內(nèi)容和程序，對政府各部門的日常工作進(jìn)行評審。S 授權(quán)是西方國家行政改革的重要趨勢之一，稱之為

16、組織授權(quán)或雇員授權(quán)，充分體現(xiàn)了授權(quán)賦予人員個(gè)人積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的空間。S 所謂參與型政府，指的是政府有應(yīng)變能力，能夠有效地回應(yīng)新的挑戰(zhàn)和新的社會需求。Z 在現(xiàn)代的時(shí)代條件里，如果沒有公眾的積極參與，政府就很難使其行政合法化。四、多選題E 20世紀(jì)70年代末以來，英國開展的績效管理改革包括（ ）。雷納評審,部長管理信息系統(tǒng),“下一步”行動方案,公民憲章運(yùn)動E 20世紀(jì)80年代中期以來，新西蘭行政改革的特點(diǎn)包括（ ）。政府有明確的核心目標(biāo),以立法來推動行政體制改革,高層政治領(lǐng)導(dǎo)人的重視和推進(jìn),通過績效協(xié)議建立新的合作伙伴關(guān)系X 下列表述中，符合參與式政府模式理念的有（ ）。強(qiáng)調(diào)上下級官員間的互動

17、與參與,鼓勵(lì)公眾參與公共事務(wù)的管理,加強(qiáng)基層官員與社會公眾的互動,基層官員是政府有效運(yùn)作的核心X 下列關(guān)于雷納評審的表述中，正確的有（ ）。評審小組的主要負(fù)責(zé)人是以雷納勛爵，成員包括政府部門的高級公務(wù)員、學(xué)術(shù)界和顧問公司的專家,主要采用問題診斷的方式，局限于政府內(nèi)部的部門調(diào)整、方法程序改進(jìn)等，是一種就事論事式改革,采用自愿方式，評審對象完全由各個(gè)部門根據(jù)需要自己選擇，并沒有以法規(guī)形式強(qiáng)制推行,強(qiáng)調(diào)運(yùn)用成本收益的方法來定量分析公共部門的產(chǎn)出和效率，沒有從提高公務(wù)員個(gè)人績效和服務(wù)水平的角度來考慮問題Y 英國“公民憲章”運(yùn)動的具體內(nèi)容包括（ ）。明確公共服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及服務(wù)承諾,公共服務(wù)的信息必須公開、透

18、明,盡可能地為公共服務(wù)的接受者提供可選擇的機(jī)會,公共服務(wù)的提供者必須禮貌對待公民，一視同仁地向公民提供服務(wù)Y 1982年5月英國財(cái)政部公布了財(cái)務(wù)管理新方案，實(shí)行對中央政府財(cái)政資源的有效配置和監(jiān)控。具體內(nèi)容包括（ ）。高層管理系統(tǒng),目標(biāo)陳述,績效評估,分權(quán)與權(quán)力下放Y 1988年，伊布斯領(lǐng)導(dǎo)的效率小組提交的改進(jìn)政府管理：下一步行動報(bào)告，亦簡稱為伊布斯報(bào)告，被視為英國公共服務(wù)改革的一個(gè)重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)。該方案提出的具體建議包括（ ）。設(shè)立執(zhí)行機(jī)構(gòu)，將公共服務(wù)的提供和執(zhí)行職能從掌管它們的集中決策部門中分離出來,給予執(zhí)行機(jī)構(gòu)更大的靈活性和自主性，包括內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)管理、人力資源理與開發(fā)等方面,各部大臣通

19、過與這些執(zhí)行機(jī)構(gòu)簽訂績效合同使其對服務(wù)結(jié)果負(fù)責(zé)Z 政府未來的治理模式包括（ ）。市場式政府,參與式政府,解制型政府,彈性化政府第三章一、雙選題D 第三部門的特征包括（ ）。自治性,志愿性G 工作分析結(jié)果包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，它們是（ ）工作描述,職位說明書Y 由政府自身來承擔(dān)績效管理主體可能產(chǎn)生的問題有（ ）。出于對考核程序或結(jié)果的考慮，不一定會把那些難衡量或者認(rèn)為不應(yīng)該衡量的指標(biāo)納入指標(biāo)體系,制定組織績效目標(biāo)或績效計(jì)劃時(shí)更容易偏向低于組織所能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)二、單選題J 績效目標(biāo)制訂的步驟如下，排序正確的是（ ）。復(fù)審目標(biāo)；確認(rèn)目標(biāo)；擬訂目標(biāo)M 美國管理學(xué)家（ ）于1954年提出了“目標(biāo)管理”理論。

20、彼得德魯克M 目標(biāo)管法能使員工的（ ）保持一致。個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)S （ ）涉及組織發(fā)展、文化建設(shè)及人員激勵(lì)等內(nèi)容。人事目標(biāo)S （ ）是指在工作現(xiàn)場觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容和工具等，并把這些情況記錄下來進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。觀察法Y （ ）一般以作為工作職責(zé)一部分的形式出現(xiàn)。常規(guī)目標(biāo)Z （ ）在1960年首次提出系統(tǒng)的人力資本理論。舒爾茨Z 在對某一工作進(jìn)行分析時(shí)，要注意該工作與其他工作的關(guān)系以及該工作在整個(gè)組織中所處的地位，從總體上把握該工作的特征及對人員的要求。這表明工作分析應(yīng)該遵循（ ）。系統(tǒng)原則三、判斷題C 承認(rèn)第三部門機(jī)構(gòu)在公共部門績效管理過程中的作用是許多國家政府再造運(yùn)動的普遍

21、做法之一。C 傳統(tǒng)公共部門自己對自己的測評受到了廣泛質(zhì)疑，社會公眾（包括非營利組織）的參與測評被認(rèn)為是較真實(shí)、客觀的測評。G 公共部門績效管理并不等同于公共部門人力資源管理。G 公共部門是指所有的管理公共事物、公共資源以及提供公共服務(wù)的部門或機(jī)構(gòu)。J 績效管理不是要對績效結(jié)果的管理，而是對結(jié)果進(jìn)行評比。J 績效管理就是人力資源管理。Y 由于民智未開，所以現(xiàn)階段我國政府績效管理不宜引進(jìn)社會公眾這一主體。Y 由于社會公眾的自身素質(zhì)的限制，不應(yīng)參與公共部門績效管理。四、多選題D 第三部門的特征包括（ ）。民間性,自治性,志愿性G 構(gòu)建公共部門目標(biāo)責(zé)任體系的方法主要有（ ）。目標(biāo)分解,共同協(xié)商,直接通

22、過工作說明書、工作規(guī)范書等來確定J 績效目標(biāo)制訂的具體流程包括（ ）擬訂目標(biāo),復(fù)審目標(biāo),確認(rèn)目標(biāo)S 社會公眾擔(dān)任公共部門績效評估主體的積極意義體現(xiàn)在（ ）。使政府績效評估的結(jié)果更具客觀性,促進(jìn)公民角色的轉(zhuǎn)換,對現(xiàn)代民主政治的發(fā)展具有重要意義X 下列哪些可以承擔(dān)公共部門績效管理主體的角色？（ ）公共部門,第三部門機(jī)構(gòu),社會公眾,公共部門人力資源管理部門X 下列屬于第三部門的組織有（ ）。養(yǎng)老院,志愿者組織,慈善組織,行業(yè)協(xié)會Z 在工作分析過程中，收集工作信息的方法有（ ）。訪談法,問卷調(diào)查法,工作日志法,關(guān)鍵事件法Z 在進(jìn)行公共部門工作分析時(shí)，應(yīng)遵循的原則包括（ ）。目的原則,經(jīng)濟(jì)原則,職位原則

23、,應(yīng)用原則第四章一、雙選題C 從目前看，我國在建構(gòu)公共部門績效指標(biāo)體系方面存在的不足之處包括（ ）。績效指標(biāo)體系制定過程中很容易受到領(lǐng)導(dǎo)因素的影響,把績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)僅僅看成是人力資源管理部門的職責(zé)G 公共部門績效指標(biāo)有“硬”指標(biāo)與“軟”指標(biāo)之分，下列屬于“硬”指標(biāo)的有（ ）。出勤率,受內(nèi)部紀(jì)律處罰的次數(shù)X 下列屬于遵守紀(jì)律性指標(biāo)的有（ ）。某政府部門(機(jī)構(gòu))內(nèi)的出勤率,某政府部門(機(jī)構(gòu))受內(nèi)部紀(jì)律處罰的次數(shù)X 下列指標(biāo)中，比較具有可衡量性的有（ ）。缺勤率,人員培訓(xùn)率Z 針對那些向社會提供服務(wù)的政府部門，其績效指標(biāo)可以包含（ ）。效果指標(biāo),質(zhì)量指標(biāo)二、單選題A “A表示工作表現(xiàn)優(yōu)秀，顧客滿意

24、度高；B表示工作表現(xiàn)良好，顧客滿意度較高E表示工作表現(xiàn)差，顧客極不滿意”，采用的是何種考評標(biāo)度方法？（ ）定義式標(biāo)度C “參加再就業(yè)培訓(xùn)人員在參加培訓(xùn)后就業(yè)的人數(shù)”，這屬于（ ）。效果指標(biāo)D “檔案的管理程序是否過于復(fù)雜”，這屬于（ ）。程序改進(jìn)指標(biāo)D “對困難職工進(jìn)行幫困補(bǔ)助所花費(fèi)的資金”，屬于（ ）。投入指標(biāo)D “多、較多、少”，采用的是何種考評標(biāo)度方法？（ ）量詞式標(biāo)度G 公共部門績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟如下，順序正確的是（ ）。初步確定績效指標(biāo)；工作分析(崗位分析)；工作流程分析；修訂績效指標(biāo)G 公務(wù)員績效考核在（ ）被稱為“勤務(wù)評定”。日本J 績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是為化，選擇你認(rèn)

25、為最適合的作為訂單處員的一條績效標(biāo)準(zhǔn)（ ）。所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處，且正確98%L“垃圾清理、處理的噸數(shù)”屬于（ ）。產(chǎn)出指標(biāo)L “綠地的面積”屬于（ ）。產(chǎn)出指標(biāo)M 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家（ ）提出了“衡量組織經(jīng)營活動的標(biāo)準(zhǔn)可以組成一個(gè)呈金字塔形的層次系統(tǒng)”的思想。斯坦利E西肖爾M 某政府部門(機(jī)構(gòu))“受內(nèi)部紀(jì)律處罰的次數(shù)”屬于（ ）。遵守紀(jì)律性指標(biāo)M 某政府部門內(nèi)的“出勤率”屬于（ ）。遵守紀(jì)律性指標(biāo)R “人事部門是否按時(shí)進(jìn)行工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)”，這屬于（ ）。及時(shí)性指標(biāo)W （ ）位居指標(biāo)體系的最高層，是對評估范圍的類型劃分。維度Y 一個(gè)組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循SMART原則，其中的A是

26、指（ ）。績效指標(biāo)在付出努力的情況下是可以實(shí)現(xiàn)的，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)Y 一個(gè)組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循SMART原則，其中的M是指（ ）?？冃е笜?biāo)或者是數(shù)量化的，或者是行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的Y 一個(gè)組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循SMART原則，其中的R是指（ ）。績效指標(biāo)應(yīng)該與工作高度相關(guān)，是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，而非假設(shè)的Y 一個(gè)組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循SMART原則，其中的S是指（ ）?？冃е笜?biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，適度細(xì)化，并且隨著情境變化而發(fā)生變化Y 一個(gè)組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循SMART原則，其中的T是指（ ）。在績效指

27、標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即要設(shè)定完成這些指標(biāo)的期限Y “100分、90分、80分”，采用的是何種考評標(biāo)度方法？（ ）數(shù)量式標(biāo)度Y “優(yōu)、良、中、及格”，采用的是何種考評標(biāo)度方法？（ ）等級式標(biāo)度Z “制定一個(gè)內(nèi)部規(guī)范所耗費(fèi)的人數(shù)和時(shí)間”，這屬于（ ）。投入指標(biāo)三、判斷題C 產(chǎn)出指標(biāo)是指公共服務(wù)部門提供的服務(wù)內(nèi)容或產(chǎn)品數(shù)量，反映為提供服務(wù)或生產(chǎn)產(chǎn)品做出努力的程度。G 根據(jù)美國學(xué)者詹姆斯威爾遜的觀點(diǎn)，投入可測量和產(chǎn)出不可測量的行政組織被稱為程序型組織。G 公共績效管理的核心是績效評估，而績效指標(biāo)體系又是績效評估的基礎(chǔ)。J 績效考核指標(biāo)體系由多個(gè)層次構(gòu)成，獨(dú)立性原則要求同一層級上的指標(biāo)之間不能存在

28、重疊或因果關(guān)系。J 績效指標(biāo)包含三個(gè)要素：考評要素、考評標(biāo)志和考評標(biāo)度。J 績效指標(biāo)要盡可能周到全面，不遺漏所需考核的任一方面。因此，考核的指標(biāo)越多越好。J 績效指標(biāo)與績效目標(biāo)存在一定差異，績效目標(biāo)是針對個(gè)人而定的，它的制定應(yīng)依個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、性格的不同而各異；績效標(biāo)準(zhǔn)則是按照工作本身來建立的，不管做這項(xiàng)工作的人是誰，所定的標(biāo)準(zhǔn)都是一致的。J 績效指標(biāo)制定過程要讓公務(wù)員充分參與制定，通過管理者與被管理者的相互溝通，將公共部門整體目標(biāo)與具體崗位的情況有機(jī)結(jié)合起來，雙方達(dá)成一致協(xié)議，有助于激勵(lì)員工在雙方一致同意的情況下為既定的績效指標(biāo)努力。Y 要素標(biāo)志是考評要素的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度。四、

29、多選題C 從目前看，我國在建構(gòu)公共部門績效指標(biāo)體系方面存在的不足之處包括（ ）。公共部門績效指標(biāo)的量化程度還不夠,績效指標(biāo)相互獨(dú)立，沒有交叉,績效指標(biāo)體系制定過程中很容易受到領(lǐng)導(dǎo)因素的影響G 公共部門績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則包括（ ）。目的性原則,公平性原則,客觀性原則,硬指標(biāo)與軟指標(biāo)相結(jié)合的原則J 績效指標(biāo)包括哪些要素？（ ）考評要素,考評標(biāo)志,考評標(biāo)度L 良好而有效的績效指標(biāo)所應(yīng)具有的特征包括（ ）。可衡量性,全面性,獨(dú)立性,民主性P 評估政府內(nèi)部管理績效的指標(biāo)主要包括（ ）。投入指標(biāo),時(shí)間性指標(biāo),程序改進(jìn)指標(biāo),內(nèi)部工作人員滿意度X 下列關(guān)于公共部門績效指標(biāo)的描述中，正確的是（ ）。績效指標(biāo)應(yīng)確

30、?？梢跃C合反映被考核者的工作全貌,考核的指標(biāo)在同一個(gè)層次上應(yīng)該相互獨(dú)立，沒有交叉,績效指標(biāo)制定過程要讓公務(wù)員充分參與制定，以得到他們的支持、理解和合作X 下列指標(biāo)中，比較具有可衡量性的有（ ）。缺勤率,人員培訓(xùn)率,人員流失率針對那些向社會提供服務(wù)的政府部門，其績效指標(biāo)可以包含（ ）。投入指標(biāo),產(chǎn)出指標(biāo),效果指標(biāo),質(zhì)量指標(biāo)第五章一、雙選題X 下列關(guān)于標(biāo)桿管理、全面質(zhì)量管理和績效管理之間關(guān)系的表述，正確的有（ ）。三者之間存在較大差異,三者能夠完整結(jié)合起來，三者的目標(biāo)的一致X 下列關(guān)于標(biāo)桿管理的說法中，不正確的有（ ）。在組織實(shí)施標(biāo)竿管理期間，最好同時(shí)設(shè)定多個(gè)比較對象。,標(biāo)桿管理于20世紀(jì)50年代

31、初期被引入公共管理領(lǐng)域，成為推動政府績效改進(jìn)的重要工具之一。二、單選題F “非正式組織”這個(gè)概念最早由（ ）提出梅奧G 公共部門績效層次包括（ ）。組織績效、團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)人績效Q 全面質(zhì)量管理是由（ ）提出的。費(fèi)根堡姆和朱蘭R 如組織還在發(fā)展初期，需要吸收一些經(jīng)驗(yàn)和做法，那么就可以采?。?）。外部標(biāo)竿三、判斷題B 標(biāo)竿管理就是組織之間的相互比較。B 標(biāo)竿管理要求公共部門去尋找最優(yōu)秀的標(biāo)竿來與自身進(jìn)行比較。B 標(biāo)竿管理作為確定比較標(biāo)竿、提高組織績效的管理方式，既有內(nèi)部標(biāo)竿又有外部標(biāo)竿。F “非正式組織”這個(gè)概念最早由美國著名管理學(xué)家布魯姆在工業(yè)文明的社會問題中提出。G 公共部門在引入標(biāo)竿管理時(shí)，

32、最好擴(kuò)大范圍，對整個(gè)組織各方面都進(jìn)行績效改善。S 社會系統(tǒng)學(xué)派創(chuàng)始人巴納德指出，非正式組織是由組織中的個(gè)人接觸、交互影響、自由結(jié)合形成的聯(lián)合體，能對正式組織起到補(bǔ)充、限制的作用。Z 在組織實(shí)施標(biāo)竿管理期間，最好同時(shí)設(shè)定多個(gè)比較對象。Z 政府全面質(zhì)量管理的思想是以顧客為導(dǎo)向，全面提高公共部門服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。Z 組織績效是個(gè)人之間形成的非正式組織憑借相互信任、親密關(guān)系所達(dá)成的績效結(jié)果。四、多選題B 標(biāo)桿管理有哪幾個(gè)關(guān)鍵步驟？（ ）取得共識,確定標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格實(shí)施G 公共部門全面質(zhì)量管理的思想包括（ ）。質(zhì)量第一,顧客服務(wù),事前預(yù)防,普遍受益X 下列關(guān)于標(biāo)桿管理的說法中，正確的有（ ）。標(biāo)桿管理是一

33、種通過相互比較來改善本部門、本組織績效的管理方式。,標(biāo)桿管理是一個(gè)認(rèn)識和引進(jìn)最佳實(shí)踐，以提高績效的過程。,標(biāo)桿管理的目的在于提高組織績效，追求卓越。X 下列關(guān)于標(biāo)桿管理中選擇標(biāo)桿形式的表述中，正確的有（ ）。標(biāo)竿形式的確定需要根據(jù)組織發(fā)展的實(shí)際狀況而定,如組織還在發(fā)展初期，需要吸收一些經(jīng)驗(yàn)和做法，那么就可以采取外部標(biāo)竿,如組織已進(jìn)入成熟發(fā)展期，需要采取激勵(lì)和創(chuàng)新的做法，就可以采用內(nèi)部標(biāo)竿,如組織進(jìn)入發(fā)展停滯期，則可以通過內(nèi)外部比較以提高組織績效和激勵(lì)組織創(chuàng)新第六章一、雙選題A 按照公共部門信息的來源劃分，可以分為（ ）。內(nèi)部信息,外部信息Z 在選擇績效管理試實(shí)施的地點(diǎn)或部門時(shí)，應(yīng)遵循的原則包括

34、（ ）。實(shí)驗(yàn)規(guī)模適當(dāng),實(shí)驗(yàn)對象典型二、單選題G 公共部門績效管理監(jiān)督控制的步驟如下，排序正確的是（ ）。衡量采取行動比較建立標(biāo)準(zhǔn)M 美國聯(lián)邦政府每年用于建立績效測量系統(tǒng)的花費(fèi)超過1.6億。從1979年到1985年的6年間，雷納評審小組共進(jìn)行了266項(xiàng)調(diào)查，截至1986年底，評審共支出了500萬英鎊。這是指在公共部門績效管理信息收集中，面臨（ ）的困境。成本方面X 下列不屬于信息收集實(shí)際操作中面臨的困境的是（ ）實(shí)施問題Y 由于部門利益、既有利益獲得者、官僚者、高層領(lǐng)導(dǎo)的意志等因素的影響，績效管理信息收集的準(zhǔn)確性就可能會大打折扣。這是指在公共部門績效管理信息收集中，（ ）會嚴(yán)重影響公共部門績效管

35、理的有效性。權(quán)力問題三、判斷題G 公共部門實(shí)施職能分離需要一個(gè)長期的過程。在這一過程中，始終需要高層政治領(lǐng)導(dǎo)人的大力支持和推進(jìn)。J 績效框架，又稱績效合同或者說是績效協(xié)議。J 績效框架的控制戰(zhàn)略就是“組織授權(quán)”，賦予執(zhí)行機(jī)構(gòu)以更多的自主權(quán)力。J 績效框架明確了決策機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)的各自責(zé)任和目標(biāo)，既有法律規(guī)定的具體承諾，又保證了一定的靈活性。J 績效框架是一種職能分離的元工具，將具有明顯不同使命的劃槳職能分屬不同的組織，并用書面協(xié)議規(guī)定這些組織的目標(biāo)、預(yù)期結(jié)果、績效后果及管理靈活性K 控制，是組織機(jī)構(gòu)觀察其運(yùn)作情況，使組織機(jī)構(gòu)運(yùn)作保持相對上下溝通順暢、能夠完成預(yù)期的目標(biāo)，并防止出現(xiàn)腐敗、人浮于事

36、等現(xiàn)象。S 所謂“自上而下的民意制造”就是說公共政策的每個(gè)階段都需要以政治溝通為導(dǎo)向，通過政府公眾之間良性的互動來修正政策、提高政策執(zhí)行有效性，從而保障政府管理的合法性和有效性。S 所謂公共政策效能，即公共政策的有效性，就是指公共政策以政治溝通為主要手段，通過政策制定、政策執(zhí)行、政策評估等政策階段所能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的程度。S 所謂顧客合作就是指公共部門和社會公眾通過相互聯(lián)系建立合作關(guān)系。一方面，公共部門了解顧客需要，提供顧客所需要的服務(wù)；另一方面，顧客也能主動參與公共部門服務(wù)過程，明確表達(dá)自己的需要，從而享受到自己所需要的服務(wù)。S 所謂監(jiān)督，是指監(jiān)視各項(xiàng)活動以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行并糾正各種重要偏差

37、的過程。S 所謂信息，是事物存在的方式或運(yùn)動的狀態(tài)，以及這種方式或狀態(tài)的直接或間接的表述。所謂政治溝通，是指“通過一定的政治傳播媒介，不同政治主體之間有效地互相傳遞和交流政治信息的過程”。X 信息成為一種資源的必要條件就是對其進(jìn)行科學(xué)有效的管理。Y 有效的政治溝通對公共政策效能的全面提高起基礎(chǔ)性作用，公共政策效能的提高有助于政治溝通、政治民主的發(fā)展。Y 有效的政治溝通對公共政策效能的全面提高起基礎(chǔ)性作用。Z 職能分離，就是將決策與規(guī)則角色和服務(wù)提供與服從決策進(jìn)行分離，即掌舵者與劃槳者分離。四、多選題C 參與政治溝通的主體可以包括（ ）。政府及官員,政黨,民眾參與者、專家,第三部門、媒體根據(jù)溝通

38、的方向來劃分，公共部門溝通的類型可以分為（ ）。自上而下的溝通,雙向溝通,自下而上的溝通G 公共部門績效管理信息收集的方法包括（ ）。工作環(huán)境問卷調(diào)查法,比較法,專家咨詢法G 公共部門績效管理信息收集將會面臨的技術(shù)困境表現(xiàn)在（ ）。對于跨部門工作任務(wù)的績效結(jié)果數(shù)據(jù)收集困難,公共部門的服務(wù)具有特殊性，其項(xiàng)目實(shí)施效果的顯現(xiàn)有一定的滯后性,不同的公共部門具有不同的工作任務(wù)和工作對象，過于復(fù)雜的公共服務(wù)使建立統(tǒng)一的信息系統(tǒng)成為困難X 下列關(guān)于“績效框架”的表述中，正確的是（ ）?？冃Э蚣埽嗉纯冃Ш贤蛘哒f是績效協(xié)議。,績效框架是一種職能分離的元工具，將具有明顯不同使命的劃槳職能分屬不同的組織，并用書

39、面協(xié)議規(guī)定這些組織的目標(biāo)、預(yù)期結(jié)果、績效后果及管理靈活性,通過設(shè)置績效框架，明確了執(zhí)行機(jī)構(gòu)與決策機(jī)構(gòu)各自的職責(zé),通過設(shè)置績效框架，能夠保證執(zhí)行機(jī)構(gòu)在實(shí)現(xiàn)公共責(zé)任的基礎(chǔ)上順利完成預(yù)定的績效目標(biāo)。X 下列關(guān)于“職能分離”的表述中，正確的是（ ）。職能分離，就是將決策與規(guī)則角色和服務(wù)提供與服從決策進(jìn)行分離，即掌舵者與劃槳者分離。,職能分離幫助公共部門管理層從復(fù)雜的公共事務(wù)中脫離出來，從而提高公共部門的整體效率,獲得授權(quán)和具有更多自主性的執(zhí)行機(jī)構(gòu)可以通過職能分離充分展示自己的能力，提高本部門的工作效率和服務(wù)質(zhì)量,職能分離是西方國家行政改革的重要趨勢之一，也是公共部門績效管理實(shí)施過程中的必然要求。X 下

40、列關(guān)于績效框架的表述中，正確的有（ ）。績效框架又被稱為績效合同或績效協(xié)議,績效框架是一種職能分離的元工具,通過設(shè)置績效框架，明確了執(zhí)行機(jī)構(gòu)與決策機(jī)構(gòu)各自的職責(zé),通過設(shè)置績效框架，能夠保證執(zhí)行機(jī)構(gòu)在實(shí)現(xiàn)公共責(zé)任的基礎(chǔ)上順利完成預(yù)定的績效目標(biāo)X 信息在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展中的作用包括（ ）。中介作用,決策作用,控制作用Y 影響公共政策效能的政治溝通因素包括（ ）。政治主體因素,傳播渠道因素,政治環(huán)境因素Z 下列關(guān)于公共部門績效管理信息收集的作用的表述中，正確的有（ ）。公共部門實(shí)施績效管理之前，收集相關(guān)方面的信息能夠了解該部門實(shí)施績效管理的必要性和可行性,公共部門績效管理信息收集過程中，全面收集各方

41、面的信息可以掌握績效管理反饋的情況，及時(shí)調(diào)整工作和服務(wù)狀況，使個(gè)人和組織始終圍繞整體目標(biāo)展開工作,在終結(jié)階段，通過信息收集可以幫助管理者和政府雇員全面了解自己的績效情況、獎(jiǎng)懲情況第七章一、雙選題Q 期望價(jià)值理論認(rèn)為，要調(diào)動職工積極性，必須處理好的關(guān)系是（ ）績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系,個(gè)人努力與績效的關(guān)系X 下列不屬于早期內(nèi)容型激勵(lì)理論的是（ ）公平理論,期望理論X 下列選項(xiàng)中屬于過程型激勵(lì)理論的有（ ）。公平理論,強(qiáng)化理論Y 以下何種制度是滿足員工的社交需要的？（ ）團(tuán)體活動計(jì)劃,互助金制度Y 以下何種制度是滿足員工的受到尊重的需要的？（ ）晉升制度,參與制度Y 以下何種制度是滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要的

42、？（ ）決策參與制度,提案制度二、單選題1965年，美國心理學(xué)家（ ）在社會交換的不公平中系統(tǒng)地提出了公平理論。亞當(dāng)斯20世紀(jì)50年代末期，（ ）提出了（激勵(lì)-保?。╇p因素因素理論。赫茨伯格20世紀(jì)60年代，美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的理論是（ ）公平理論G 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，占主導(dǎo)地位的需要最可能是自我實(shí)現(xiàn)需要的是（ ）企業(yè)總經(jīng)理H 赫茨伯格把工作成就、上級賞識、責(zé)任、個(gè)人進(jìn)步等因素稱之為（ ）。激勵(lì)因素H 赫茨伯格把公司的工作條件、同事關(guān)系、監(jiān)督、工資等稱之為（ ）。保健因素H 赫茨伯格的雙因素理論屬于（ ）。內(nèi)容型激勵(lì)理論M 馬斯洛按照需要產(chǎn)生的先后，將人的需要排序?yàn)椋?）。生理需

43、要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要M 馬斯洛認(rèn)為，人們最先產(chǎn)生的需要是（ ）生理需要M 馬斯洛提出了（ ）需要層次論M 麥克利蘭及一些心理學(xué)家于70年代在渴求成就和權(quán)力的兩面性等代表作中提出了著名的（ ）。成就激勵(lì)理論M 美國心理學(xué)家（ ）率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式。弗魯姆Q 期望理論是研究（ ）。動機(jī)與行為之間規(guī)律的理論X 下列不屬于早期內(nèi)容型激勵(lì)理論的是（ ）公平理論Y 一個(gè)人期望得到朋友、妻子或兒女等，并渴望同人們一般地建立感情人的聯(lián)系，這屬于（ ）。自我實(shí)現(xiàn)需要Y 以下何種制度是滿足員工的生存需要的？（ ）醫(yī)療保健制度Z 在馬斯洛的需要層次理論中，最高層次的需要是

44、（ ）。自我實(shí)現(xiàn)需要三、判斷題D 對愛情、感情及歸屬的需要，屬于安全需要。G 根據(jù)麥克利蘭的觀點(diǎn)，“A型動機(jī)”的人總是挑選難度適中的任務(wù)，而且只有在自己能夠通過工作影響最G終結(jié)果的條件下才積極主動付諸努力。H 赫茨伯格認(rèn)為，“不滿意因素”多來自于工作任務(wù)本身，如工作內(nèi)容、性質(zhì)，工作成就及別人對其表示承認(rèn)，工作責(zé)任，工作能力的提高等。H 赫茨伯格認(rèn)為，“滿意因素”多來自于周圍環(huán)境，如上級的管理和監(jiān)督，工作條件，人際關(guān)系，工作報(bào)酬等。H 赫茨伯格研究了影響職工滿意程度的各種因素，認(rèn)為滿意的對立面是不滿意。S 所謂懲罰是指通過終止或取消令人不快的結(jié)果而使某種行為得到增強(qiáng)或增加。S 所謂負(fù)強(qiáng)化，即通過

45、懲罰使行為變得不可能發(fā)生。S 所謂正強(qiáng)化是指通過終止或取消令人不快的結(jié)果而使某種行為得到增強(qiáng)或增加。四、多選題X 下列關(guān)于早期內(nèi)容型激勵(lì)理論的表述中，正確的有（ ）。從需求層面研究具體的激勵(lì)內(nèi)容如何提高員工的工作積極性和效率,是當(dāng)今激勵(lì)理論的成長基礎(chǔ)，為當(dāng)今激勵(lì)理論的發(fā)展創(chuàng)造了條件,注重個(gè)人層次和物質(zhì)形式激勵(lì)，而對團(tuán)隊(duì)組織層次和非物質(zhì)形式的激勵(lì)研究不夠,大部分理論都停留在理論層面，運(yùn)用實(shí)踐和經(jīng)歷實(shí)踐考驗(yàn)的機(jī)會相對較少，其有效性得到懷疑X 下列選項(xiàng)中屬于過程型激勵(lì)理論的有（ ）。期望理論,公平理論,強(qiáng)化理論X 下列選項(xiàng)中屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的有（ ）。需求層次理論,雙因素理論,成就激勵(lì)理論第八章一、雙選題G 根據(jù)平衡計(jì)分卡，財(cái)務(wù)性業(yè)績指標(biāo)包括（ ）。利潤,投資回報(bào)率根據(jù)平衡計(jì)分卡，客戶業(yè)績維度的指標(biāo)包括（ ）。新客戶的獲得,市場份額根據(jù)平衡計(jì)分卡，內(nèi)部經(jīng)營維度的指標(biāo)包括（ ）。開發(fā)和創(chuàng)造新產(chǎn)品和服務(wù),創(chuàng)立新的生產(chǎn)工藝技術(shù)根據(jù)平衡計(jì)分卡，學(xué)習(xí)和成長維度的指標(biāo)包括（ ）。員工培訓(xùn)支出,員工滿意程度衡量比較員工與員工之間績效的方法不包括（ ）?？己饲鍐畏?行為差別測評法Z 政府績效評估面臨的