員工成長(zhǎng)管理體系

1、 人力資源部 二XXXX年XXXX月員工成長(zhǎng)管理體系員工成長(zhǎng)管理體系 沒(méi)有公司的成長(zhǎng)，就沒(méi)有員工的自我實(shí)現(xiàn)；沒(méi)有員工的成長(zhǎng)，就沒(méi)有企業(yè)的長(zhǎng)盛不衰；只有共同成長(zhǎng)才能實(shí)現(xiàn)雙贏。 勞動(dòng)保護(hù)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃沖突管理授權(quán)管理概述溝通管理激勵(lì)管理壓力管理了解員工概述員工的需求工作生活質(zhì)量工作滿(mǎn)足感員工的需求員工的需求 研究人員采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，讓員工回答一系列問(wèn)題，對(duì)員工的回答作了分析和比較，除薪酬和福利待遇以外的需要，這些需要主要是：1.在工作中我知道公司對(duì)有什么期望；2.我有把工作做好所必須的器具和設(shè)備；3.在工作中我有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)的事；4.在過(guò)去的7天里，我出色的工作表現(xiàn)得到了承認(rèn)和表?yè)P(yáng)；5.在工作

2、中我的上司把我當(dāng)一個(gè)有用的人來(lái)關(guān)心；6.在工作中有人常常鼓勵(lì)我向前發(fā)展；7.在工作中我的意見(jiàn)一定有人聽(tīng)??；8.公司的使命或目標(biāo)使我感到工作的重要性；9.我的同事們也在致力于做好本職工作；10. 在過(guò)去的6個(gè)月里，有人跟我談過(guò)我的進(jìn)步；11. 去年，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。 從上述需要可以看出，在員工滿(mǎn)足他的生存需要之后，更加希望自己得到發(fā)展并有成就感得到發(fā)展并有成就感。員工成長(zhǎng)管理的內(nèi)容和目標(biāo)員工成長(zhǎng)管理的內(nèi)容和目標(biāo)內(nèi)容：1. 布置相應(yīng)的任務(wù)和行為2. 對(duì)正在做的事情進(jìn)行檢查和指導(dǎo)3. 激勵(lì)員工，讓他們做得更好4. 對(duì)一些做事的方法進(jìn)行批評(píng)5. 了解無(wú)法完成工作的原因6. 確定工資和獎(jiǎng)金7

3、. 對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行建議8. 幫助員工渡過(guò)個(gè)人生活中的危機(jī)員工成長(zhǎng)管理的內(nèi)容和目標(biāo)員工成長(zhǎng)管理的內(nèi)容和目標(biāo)目標(biāo)：1. 應(yīng)使員工明白企業(yè)制定的目標(biāo)，以確保其實(shí)現(xiàn)2. 應(yīng)使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系3. 定期檢查員工的工作績(jī)效及個(gè)人潛力，使員工個(gè)人得到成長(zhǎng)和發(fā)展4. 協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)，以作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)5. 應(yīng)有恰當(dāng)及時(shí)的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞，以提高員工的工作效率6. 使員工從工作中得到滿(mǎn)足感工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量概述 衡量企業(yè)員工成長(zhǎng)管理政策是否有效的重要方法之一，就是看員工的工作生活選題是否得到了改善，員工是否對(duì)他們當(dāng)前的工作生活質(zhì)量感到滿(mǎn)意

4、。員工的工作生活質(zhì)量包括以下內(nèi)容：工作環(huán)境工作氛圍職業(yè)發(fā)展溝通組織結(jié)構(gòu)管理規(guī)范r重視員工工作生活質(zhì)量提高員工對(duì)工作的滿(mǎn)意感，可以促進(jìn)員工對(duì)公司發(fā)展的認(rèn)同，可以增加員工對(duì)工作的責(zé)任感，最終提高了工作效率。提高工作生活質(zhì)量的途徑提高工作生活質(zhì)量的途徑加強(qiáng)企業(yè)員工的成長(zhǎng)管理可以有效地提高工作生活質(zhì)量 倡導(dǎo)“以人為本”員工管理概念強(qiáng)化民主管理盡可能為員工提供舒適、衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境工作滿(mǎn)足感工作滿(mǎn)足感什么是工作滿(mǎn)足感 p 對(duì)一個(gè)人的工作或工作經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的五種愉快的或有益的情緒狀態(tài)。p 工作滿(mǎn)足程度取決于員工個(gè)體對(duì)工作及其回報(bào)的期望值和實(shí)際值的差異。對(duì)工作的期望主要包括對(duì)工作環(huán)境、管理環(huán)境、工作

5、重要性、工作挑戰(zhàn)性和工作優(yōu)越性等的期望；工作回報(bào)的期望主要包括對(duì)工作報(bào)酬、工作評(píng)價(jià)、工作獎(jiǎng)勵(lì)等的期望。員工期望的依據(jù)員工期望的依據(jù)員工期望p 員工期望的程度取決于員工個(gè)體橫向和縱向比較。p 橫向比較是員工個(gè)體將自身與自己周?chē)沫h(huán)境進(jìn)行比較。如：將自己的工作與同事的工作相比較，將自己的能力與自己的朋友的能力相比較等。p 縱向比較是將自己的現(xiàn)在與自己的歷史進(jìn)行比較，從而得出自己的期望值。p 員工的期望來(lái)源于橫向比較和縱向比較，由于每位員工的橫躺比較 和縱向比較的對(duì)象不同，所以，期望值也不會(huì)相同。另外，橫向比較 和縱向在確定期望值中的貢獻(xiàn)比例是不定的。員工更傾向于將他三角最深刻的比較作為確定期望值的

6、基礎(chǔ)。員工滿(mǎn)足感調(diào)查員工滿(mǎn)足感調(diào)查調(diào)查分析的結(jié)果將為管理者著手改善工作提供依據(jù)。常用的員工工作滿(mǎn)足感調(diào)查方式：p 交談法p 問(wèn)卷法了解員工了解員工個(gè)性差異氣質(zhì)差異性格差異勞動(dòng)保護(hù)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃沖突管理授權(quán)管理溝通管理激勵(lì)管理壓力管理了解員工概述了解你的員工 在企業(yè)中，每個(gè)員工之間都存在著差異。對(duì)待同一件事情，每個(gè)員工的心理活動(dòng)、行動(dòng)反應(yīng)等都會(huì)有所不同。了解你的員工、了解員工的個(gè)性差異，才能提高員工成長(zhǎng)管理的水平，更好地促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。員工個(gè)性差異 個(gè)性心理學(xué)家麥迪認(rèn)為：“個(gè)性是決定每個(gè)人心理和行為的普遍性和差異性的那些牲和傾向的較穩(wěn)定的有機(jī)組合”。p個(gè)性稱(chēng)人格。在倫理學(xué)中，人格是指人的尊嚴(yán)、價(jià)值

7、和品格的總和。p個(gè)性是相對(duì)穩(wěn)定的。p個(gè)性具有共性和差異兩個(gè)方面。影響個(gè)性形成的因素r遺傳因素r環(huán)境因素r個(gè)人因素個(gè)性理論認(rèn)知理論 凱利的認(rèn)知理論認(rèn)為，所有人的獨(dú)特的個(gè)性來(lái)自于他們對(duì)待人生的獨(dú)特的模式或風(fēng)格。這種模式或風(fēng)格也稱(chēng)為個(gè)人觀念，個(gè)人觀念是人們?nèi)ヅΦ卣J(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí)世界時(shí)所產(chǎn)生的結(jié)論。r 顯著特性理論 奧爾波特的顯著特性理論認(rèn)為不同的人之所以能夠能動(dòng)地對(duì)刺激作出不同的瓜，是因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)刺激瓜的傾向和偏愛(ài)不同，這種傾向和偏愛(ài)就是人的顯著特性。r 心理分析理論 心理分析理論認(rèn)為，行為是個(gè)性中本我、自我和超我這3種方式結(jié)合運(yùn)用的結(jié)果員工氣質(zhì)差異r 員工的氣質(zhì) 氣質(zhì)是人的個(gè)性特征之一，它是人的心理活動(dòng)

8、的動(dòng)力特征。心理活動(dòng)的速度是指知覺(jué)的速度。氣質(zhì)不會(huì)因?yàn)榛顒?dòng)的內(nèi)容、個(gè)人的動(dòng)機(jī)和目的的轉(zhuǎn)移而改變，氣質(zhì)是一種穩(wěn)定的心理特征。r 氣質(zhì)的類(lèi)型 粘液質(zhì)、多血質(zhì)、膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)r 氣質(zhì)與職業(yè) 變化型、重復(fù)型、服從型、獨(dú)立型、協(xié)作型、孤獨(dú)型、勸服型、機(jī)智型、經(jīng)驗(yàn)決策型、事實(shí)決策型、自我表現(xiàn)型、嚴(yán)謹(jǐn)型員工性格差異員工的性格 性格是指一個(gè)人對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和在習(xí)慣化了行為方式中所表現(xiàn)出來(lái)的較穩(wěn)定的心理特征，人的性格是受一定思想、意識(shí)、信仰、世界觀的影響和制約的 。性格是行為方式、心理方式、情感方式的總和。人的性格特征主要可以從4個(gè)方面進(jìn)行考察：情緒特征、理智特征、意志特征、現(xiàn)實(shí)的態(tài)度。r 性格的類(lèi)型 外向型

9、、內(nèi)向型r 性格與職業(yè) 性格與職業(yè)選擇的自測(cè)表是測(cè)試性格與職業(yè)關(guān)系的最常用的一種方法。這種測(cè)試將現(xiàn)代職業(yè)分為四大類(lèi)：人、程序與系統(tǒng)、交際與藝術(shù)、科學(xué)與工程。壓力種類(lèi)壓力起因壓力診斷壓力控制勞動(dòng)保護(hù)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃沖突管理授權(quán)管理溝通管理激勵(lì)管理壓力管理了解員工概述員工的壓力管理 每個(gè)人在生活和工作中都會(huì)有壓力，適當(dāng)?shù)膲毫?duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)是有益的，但如果壓力太大，就會(huì)使人產(chǎn)生消極的情緒。 從心理學(xué)的角度講，壓力是指員工人體在環(huán)境中受到的種種刺激因素所產(chǎn)生的一種緊張情緒。壓力種類(lèi) 家庭壓力 工作壓力 社會(huì)壓力壓力的起因 員工壓力的起因也叫壓力源。 壓力源的劃分p從內(nèi)容上 n生理壓力源 n心理壓力源p從形式上

10、 n工作壓力源n生活壓力源壓力診斷 員工壓力的測(cè)試項(xiàng)目p角色模糊p角色沖突p角色負(fù)荷超載p事業(yè)生涯開(kāi)發(fā)p個(gè)人職責(zé)壓力的控制宣泄 宣泄是一種發(fā)泄，即通過(guò)某種途徑把自己的積郁舒散。宣泄的途徑很多，對(duì)于性格外向的員工可能會(huì)找個(gè)地方高聲大叫，或借助某個(gè)機(jī)會(huì)與他人產(chǎn)生沖突等，對(duì)于性格內(nèi)向的員工可能會(huì)把心中的積郁寫(xiě)在紙上，寄給遠(yuǎn)方的朋友。咨詢(xún) 咨詢(xún)是最常見(jiàn)的一種壓力控制方式。每個(gè)人幾乎都咨詢(xún)或被咨詢(xún)的經(jīng)歷。比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)的方式是心理咨詢(xún)。引導(dǎo) 通過(guò)引導(dǎo)也可以達(dá)到減輕壓力的目的。對(duì)于性格內(nèi)向的員工，員工管理人員就應(yīng)舉辦一些娛樂(lè)活動(dòng)來(lái)轉(zhuǎn)移注意力，并且培養(yǎng)員工的興趣愛(ài)好，從而緩解壓力。員工激勵(lì)激勵(lì)理論原則方法勞

11、動(dòng)保護(hù)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃沖突管理授權(quán)管理溝通管理激勵(lì)管理壓力管理了解員工概述員工激勵(lì)激勵(lì)就是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。 將激勵(lì)這個(gè)心理學(xué)的概念用于管理，目的是為了調(diào)動(dòng)人積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主動(dòng)能動(dòng)作用。要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，首先要了解員工的需要。 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們的各種需要可以歸結(jié)到5個(gè)層次上，分別是：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。員工的需要產(chǎn)生員工的動(dòng)機(jī)、動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)著員工去尋求目標(biāo)。 當(dāng)員工產(chǎn)生了某種需要，而一時(shí)又不能得到滿(mǎn)足，心理上就會(huì)產(chǎn)生一種不安和緊張狀態(tài)，這就是激勵(lì)狀態(tài)。員工激勵(lì) 激勵(lì)過(guò)程需要心理緊張動(dòng)機(jī)行動(dòng)需要滿(mǎn)足激勵(lì)狀態(tài)解除激勵(lì)理論 馬斯洛的需求層

12、次理論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要?dú)w屬需要安全需要生理需要 赫茨伯格的雙因素理論 赫茨伯格認(rèn)為，主要的激勵(lì)因素是工作對(duì)員工的吸引力，所以要注意通過(guò)工作本身來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。導(dǎo)致員工對(duì)工作滿(mǎn)意的因素往往與工作內(nèi)容和工作本身的特點(diǎn)有關(guān)（即激勵(lì)因素）；員工感到不滿(mǎn)意的因素則往往與工作環(huán)境或外部因素有關(guān)（即保健因素）。激勵(lì)理論激勵(lì)因素保健因素消除不滿(mǎn)意達(dá)到滿(mǎn)意沒(méi)有不滿(mǎn)意激勵(lì)因素和保健因素功能示意圖激勵(lì)理論 其他激勵(lì)理論p麥戈萊倫的成就需要理論p弗隆的期望理論p亞當(dāng)斯的公平理論員工激勵(lì)的原則和方法 員工激勵(lì)的原則 原則一：激勵(lì)要因人而異原則二：獎(jiǎng)懲適度原則三：公平性原則四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情員工激勵(lì)的原則和方法

13、員工激勵(lì)的方法 （成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)）組織激勵(lì)榜樣激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)績(jī)效激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)理想激勵(lì)成就激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)工作內(nèi)容激勵(lì)能力激勵(lì)政策環(huán)境激勵(lì)客觀環(huán)境激勵(lì)環(huán)境激勵(lì)員工激勵(lì)的原則和方法 提高員工激勵(lì)的有效性激勵(lì)來(lái)自于內(nèi)因了解員工的需求制定有效的激勵(lì)政策溝通意義影響溝通的因素溝通技巧勞動(dòng)保護(hù)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃沖突管理授權(quán)管理溝通管理激勵(lì)管理壓力管理了解員工概述溝通的意義 溝通的概述p溝通是指信息憑借一定的符號(hào)載體，在人與人之間或群體之間傳遞信息，并獲取理解的過(guò)程。p表現(xiàn)：組織內(nèi)部上下之間、群體之間、人與人之間p傳遞信息：語(yǔ)言信息、身體動(dòng)作、表情、態(tài)度、觀點(diǎn)、思想等。p溝通常被理解為溝通雙方達(dá)

14、成了某項(xiàng)協(xié)議或約定。溝通的意義 溝通的重要職能就是交流信息，溝通是管理工作的基礎(chǔ)，是人與人之間交往的橋梁，有溝通，都有理解。良好的溝通，尤其是上下級(jí)的溝通通暢，可使員工感到自己是企業(yè)的一員，可以提高員工士氣、激勵(lì)工作熱情，提高工作技能及實(shí)現(xiàn)生活目標(biāo)。 溝通使員工了解整個(gè)企業(yè)目標(biāo)，每個(gè)人都能盡自己最大的努力為企業(yè)工作，積極改善自己的工作績(jī)效，提高產(chǎn)品質(zhì)量和組織戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的目標(biāo)而奮斗。影響溝通的因素 溝通的過(guò)程渠道、信息、譯碼發(fā)送信息者接收信息者信息、編碼、渠道干干擾擾因因素、素、背背景景渠道、信息、譯碼信息、編碼、渠道信息傳遞信息反饋溝通分類(lèi) 根據(jù)載體不同分類(lèi)口頭信息溝通書(shū)面信息溝通非語(yǔ)言溝

15、通 根據(jù)組織系統(tǒng)不同分類(lèi) 根據(jù)級(jí)別不同分類(lèi) 從地位變換的角度分類(lèi) 根據(jù)所屬關(guān)系不同分類(lèi)溝通的障礙 語(yǔ)言運(yùn)用的障礙 過(guò)濾的障礙 心理的障礙 時(shí)間壓力的障礙 信息過(guò)多障礙 組織機(jī)構(gòu)中地位的障礙 溝通技巧欠佳的障礙如何提高溝通效率 慎用語(yǔ)言文字 培養(yǎng)員工溝通技巧 控制信息流程，控制信息的質(zhì)和量 主動(dòng)傾聽(tīng)意見(jiàn) 建立有效溝通渠道授權(quán)概述授權(quán)原則授權(quán)程序授權(quán)程度勞動(dòng)保護(hù)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃沖突管理授權(quán)管理溝通管理激勵(lì)管理壓力管理了解員工概述授權(quán)概述授權(quán)概述 當(dāng)公司企業(yè)發(fā)展到一定階段，隨著企業(yè)事務(wù)的日益增多，管理者已經(jīng)對(duì)每件事情無(wú)法親歷親為，這就需要授權(quán)。 授權(quán)包括任務(wù)、權(quán)力和責(zé)任3個(gè)要素。 授權(quán)的原因：p將更多的

16、時(shí)間留在自己的手中p讓員工參與決策，提高員工參與感p提高決策質(zhì)量p培養(yǎng)員工p獲取員工信任授權(quán)概述授權(quán)概述 授權(quán)的障礙p認(rèn)為員工缺乏相應(yīng)的能力p認(rèn)為員工不應(yīng)參與決策p認(rèn)為自己沒(méi)有培養(yǎng)員工的責(zé)任p認(rèn)為員工不愿去承擔(dān)更大的責(zé)任p不愿與員工分享權(quán)力p對(duì)員工的決策總是很擔(dān)心p對(duì)自己不清楚的事情產(chǎn)生恐懼p喜歡將自己的時(shí)間全部花在工作上，認(rèn)為這樣很充實(shí)授權(quán)的原則 職責(zé)和權(quán)力相符 授權(quán)要完整 授權(quán)要有層次 給予適當(dāng)協(xié)助 員工參與授權(quán) 避免逆授權(quán) 授權(quán)要有控制授權(quán)的程序決定授權(quán)項(xiàng)目選擇合適人選解釋授權(quán)項(xiàng)目讓被授權(quán)人列出計(jì)劃討論監(jiān)控方法和關(guān)鍵點(diǎn)授權(quán)監(jiān)控 授權(quán)的程序授權(quán)流程圖授權(quán)流程圖 授權(quán)的程度 你告訴我情況，我

17、來(lái)決策 你告訴我?guī)讉€(gè)建議，我來(lái)選擇 你告訴我希望和何做，我同意后你再做 你告訴我如何去做，在我反對(duì)反對(duì)之前，你可以繼續(xù)做下去 你可以去做，但事后讓我知道你是如何去做的 你可以去做，不需要與我聯(lián)系。沖突概述沖突成因沖突的解決方法勞動(dòng)保護(hù)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃沖突管理授權(quán)管理溝通管理激勵(lì)管理壓力管理了解員工概述沖突的概述 沖突p沖突是指兩種目標(biāo)的互不相容或互相排斥。p員工沖突就是由于員工與員工之間、員工與組織之間的、認(rèn)識(shí)或情感互不相容或相互排斥而產(chǎn)生的結(jié)果。沖突的概述 沖突與組織進(jìn)步的關(guān)系示意圖高沖 突沖 突沖 突工作績(jī)效低沖突的概述潛伏：沖突的條件產(chǎn)生被認(rèn)識(shí)：?jiǎn)T工認(rèn)識(shí)到了問(wèn)題在存在被 感覺(jué)：?jiǎn)T工有情緒上的

18、反應(yīng)結(jié)局（后果）：積極或消極的后果處理：?jiǎn)T工采取行動(dòng)沖突的發(fā)展階段員工沖突的類(lèi)型1、按內(nèi)容分類(lèi)a.目標(biāo)沖突b.認(rèn)識(shí)沖突c.情感沖突2、沖突分類(lèi)模型示意圖有益的有益的有害的有害的實(shí)質(zhì)的實(shí)質(zhì)的類(lèi)型類(lèi)型1 1有益的有益的-實(shí)實(shí)質(zhì)的質(zhì)的類(lèi)型類(lèi)型2 2有害的有害的-實(shí)實(shí)質(zhì)的質(zhì)的個(gè)人的個(gè)人的類(lèi)型類(lèi)型1 1有益的有益的-個(gè)個(gè)人的人的類(lèi)型類(lèi)型1 1有害的有害的-個(gè)個(gè)人的人的員工沖突的成因人的個(gè)性對(duì)有限資源的爭(zhēng)奪價(jià)值觀和利益的沖突角色沖突追逐權(quán)力職責(zé)規(guī)定不清組織出現(xiàn)變化組織風(fēng)氣不佳沖突的根源輸入適當(dāng)?shù)睦纾航M織方面的改變等不適當(dāng)?shù)睦纾禾幚聿患皶r(shí)處理沖突的手段干涉變量有益的例如：增加激勵(lì)、提高能力有害的例如：組

19、織效能達(dá)不到最佳化，組織目標(biāo)被歪曲沖突的結(jié)果輸出適當(dāng)?shù)睦纾航M織方面的改變等不適當(dāng)?shù)睦纾禾幚聿患皶r(shí)杜布林沖突成因模型示意圖員工沖突成因 個(gè)體沖突成因雙趨型沖突雙避型沖突趨避型沖突 員工之間沖突成因基于信息的沖突基于價(jià)值價(jià)值觀的沖突基于認(rèn)識(shí)的沖突基于本位的沖突 組織沖突的成因p崗位職責(zé)沖突p生產(chǎn)部門(mén)與職能部門(mén)的沖突p橫向沖突p縱向沖突沖突的解決方法 解決員工沖突的一般方法協(xié)商法上級(jí)仲裁法拖延法和平共處法轉(zhuǎn)移目標(biāo)法教育法r托馬斯的沖突處理模型強(qiáng)制合作回避克服妥協(xié)不合作 合作沖突處理模型示意圖武斷不武斷武斷沖突的解決方法 組織沖突的解決方法p職權(quán)法p隔離法p緩沖法 以?xún)?chǔ)備作緩沖 以聯(lián)絡(luò)員作緩沖 以

20、調(diào)解部門(mén)作緩沖職業(yè)計(jì)劃發(fā)展階段員工自我職業(yè)管理職業(yè)發(fā)展計(jì)劃勞動(dòng)保護(hù)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃沖突管理授權(quán)管理溝通管理激勵(lì)管理壓力管理了解員工概述 員工進(jìn)入企業(yè)后根據(jù)自身的才干和能力、自身的需要、自身的價(jià)值觀等要素的綜合，確定職業(yè)范圍。員工都有從自己現(xiàn)在和未來(lái)的工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展的要求和愿望，為了實(shí)現(xiàn)這種愿望和要求，他們不斷地追求理想的職業(yè)，并希望在職業(yè)中獲得順利的成長(zhǎng)和發(fā)展。 為關(guān)心員工的個(gè)人成長(zhǎng)，培養(yǎng)和調(diào)動(dòng)員工的興趣，發(fā)展他們的自我事業(yè)，適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)組織有效使用人才的迫切的需要，企業(yè)應(yīng)積極為每個(gè)員工制定職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。所以，企業(yè)為員工制定職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃是必須和必要的。職業(yè)計(jì)劃發(fā)展階段 職業(yè)階段的劃分 職業(yè)

21、探索階段（25歲左右）建立與發(fā)展階段（25歲-44歲）職業(yè)中期維護(hù)階段（45歲-60歲）職業(yè)后期衰退階段（60歲以后）員工自我職業(yè)管理 員工的自我規(guī)劃發(fā)現(xiàn)和發(fā)展自己的需要、能力、愛(ài)好、才干、抱負(fù)等，確定自己的工作。接受企業(yè)各方面的培訓(xùn)，盡快走上工作崗位，在自己的工作崗位上根據(jù)自己的工作需求及現(xiàn)實(shí)狀況尋找最佳位置。確定此工作為自己的終身職業(yè) 就開(kāi)始在自己的技術(shù)和專(zhuān)業(yè)技能上充分施展自己的才華。在職業(yè)的后期，積極調(diào)整自己的心態(tài)，尋找新生活目標(biāo)及定位，度過(guò)一個(gè)平淡的人生后期。 員工的自我測(cè)評(píng)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 企業(yè)制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的重要性 關(guān)心員工的個(gè)人成長(zhǎng)，培養(yǎng)和調(diào)動(dòng)員工的興趣，發(fā)展他們的自我事業(yè)，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)組織有效的使用人才的迫切需要，適應(yīng)發(fā)展和變革的需要，企業(yè)應(yīng)積極為每個(gè)員工制定職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。職業(yè)的動(dòng)力是員工與企業(yè)之間的相互作用的最佳融洽點(diǎn)，所以企業(yè)為員工制定職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃是必須和必要。員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 如何幫助員工制定職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃 職業(yè)計(jì)劃的步驟 職業(yè)評(píng)測(cè)