人力資源薪酬與福利管理學(xué)生自學(xué)內(nèi)容

1、第五講 薪酬與福利管理第一部分、崗位評價與薪酬等級重點知識n 崗位評價的概念n 崗位評價的目的n 崗位評價的基礎(chǔ)n 崗位評價的方法n 崗位評價的程序n 薪酬等級類型n 崗位評價與薪酬等級的關(guān)系n 薪酬等級劃分的工作程序一、崗位評價崗位評價的概念 崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進行評價。 崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級。 崗位評價是以崗位為對象，并評價擔任該崗位的人員。 崗位評價的目的： 發(fā)現(xiàn)和確認哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中具有更加重要的地位； 哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求； 為改進管理和合理確定薪

2、酬提供依據(jù)。崗位評價的基礎(chǔ)：崗位分析崗位分析的概念：對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。列舉崗位分析的方法：方法概述觀察法通過對特定對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當?shù)奈淖终f明面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話,收集信息資料的一種方法工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法問卷調(diào)

3、查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括: 基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等崗位評價的原則：崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評價工作中來，以便它們認同崗位評價的結(jié)果； 崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開崗位評價的程序1、選擇崗位分析的方法進行崗位分析 (確定企業(yè)的策略和組織目標、確定崗位所需職責(zé)、權(quán)限、任職資格、工作環(huán)境等)2、成立崗位評價小組 (確定10-15個關(guān)鍵崗位作為基準崗位進行崗位評價、確定其他崗位價值、組員選定、選擇崗位評價方法)3、選擇崗位評價

4、的方法進行崗位評價1.選擇崗位分析的方法進行崗位分析的要點:n 確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織的目標n 選擇適當?shù)姆治龇椒ㄟM行崗位分析n 確定進行崗位分析的具體方面n 形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件、即崗位說明書2.崗位評價小組的職能 確定1015個關(guān)鍵崗位作為基準崗位，并進行崗位評價 確定其他崗位相對與基準崗位的價值 推薦確定薪酬的相關(guān)因素(最終由HR審定) 選擇進行崗位評價的方法并對崗位進行評價列舉并比較崗位評價的方法：方法概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列選擇評價崗位；取得工作說明書；進行評價排序簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價標準寬泛，很難避免主

5、觀因素；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小定限排列法將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。成對排列法將企業(yè)中所有崗位，成對地加以比較。方法概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)崗位分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個標準進行比較來確定崗位的相對價值崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上簡單明了，易理解、接受，避免

6、出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵；成本相對較高各崗位的差別明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位要素比較法它通過不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。 其工作程序：1、獲取崗位信息(依據(jù)工作說明書)。2、確定薪酬要素(心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件)。3、選擇關(guān)鍵基準崗位(15-25個)。4、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序。5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率。6、根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序。7、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位。8、確定崗位薪酬等級。能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準確定標尺性崗位在勞動力市場的薪酬標

7、準，將非標尺性崗位與之相比較來確定標尺性崗位的薪酬標準選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標尺崗位確定報酬要素；確定標尺性崗位在各報酬要素上得到的基本工資；將非標尺性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應(yīng)得到的報酬能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。既精確又復(fù)雜。要素計點法要求確定幾個薪酬要素(如知識經(jīng)驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責(zé)、解決問題能力、工作環(huán)境等)，每個要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。操作步驟：1、確定要評價的崗位系列。2、搜集崗位信息。3、選擇薪酬要素。4、界定薪酬要素。5、確定要素等級。6、確定要素的相對價值。

8、7、確定各要素及各要素等級的點值。8、編寫崗位評價指導(dǎo)手冊。崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較高選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值選擇評價標準和權(quán)重；各要素劃分等級并給予分值能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計比較復(fù)雜；對管理水平要求較高；成本相對較高二 薪酬等級（一）薪酬等級的類型n 分層式薪酬等級類型：特點是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展 而提高的；這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。n 寬泛是薪酬等級類型：特點是企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬

9、水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的；這種薪酬等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。（二）崗位評價與薪酬等級的關(guān)系 崗位評價的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是排序形式 對應(yīng)關(guān)系既可以是線性關(guān)系也可以是非線性關(guān)系（三）薪酬等級劃分的工作程序1、決定崗位是否分系列劃分薪酬等級不分系列：需要將不同系列的崗位評價結(jié)果對接起來；在兩個系列中各自找出一個崗位，找出的這兩個崗位的崗位評價結(jié)果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進行統(tǒng)一排序分系列 ：按崗位評價結(jié)果排序2、劃分薪酬等級 將各崗位的崗位評價結(jié)果畫在一個數(shù)軸上，將崗位評價點數(shù)相近的崗位

10、劃分為一個薪酬等級。第二部分 薪酬調(diào)查重點知識n 薪酬調(diào)查的作用n 薪酬調(diào)查的類型n 薪酬市場調(diào)查的工作程序n 薪酬滿意度調(diào)查工作程序n 崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系一、薪酬調(diào)查的作用n 外部競爭性：通過市場薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水 平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力,做到外部公平n 內(nèi)部公平性：通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法， 了解員工是否認為企業(yè)做到了外部公平-員工的薪酬與市場水平大體相當；內(nèi)部公平-員工的薪酬與其工作價值大體

11、相當，和個人公平-員工的薪酬與其個人、所在小組(或部門)的業(yè)績相當二、薪酬調(diào)查的類型n 薪酬市場調(diào)查n 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查一、 薪酬市場調(diào)查 市場調(diào)查方式的比較：調(diào)查方式適用范圍企業(yè)之間相互調(diào)查有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)委托調(diào)查難以在類似(競爭性)企業(yè)中找到對等的崗位時或該企業(yè)屬于新興行業(yè)時，首次設(shè)立某崗位調(diào)查公開的信息用于宏觀把握或思考調(diào)查問卷對于大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查時在統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)時： 薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點處薪酬水平。 如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況

12、時，可以采取頻率分析法。 通過回歸分析可以找出影響薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進行預(yù)測。三、薪酬滿意度調(diào)查的工作程序 確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)全體員工 確定調(diào)查方式：常用問卷調(diào)查法 確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放 方式等薪酬調(diào)查的作用：類型作用薪酬市場調(diào)查做到外部公平薪酬滿意度調(diào)查了解員工是否認為企業(yè)做到了外部公平（與市場水平）、內(nèi)部公平（與其工作價值）、個人公平（與其個人、所在小組的業(yè)績） 四、崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系

13、外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級）崗位分析崗位評價薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計個人業(yè)績小組業(yè)績資歷深度個人公平（績效薪酬）崗位調(diào)查薪 酬 市場調(diào)查第三部分、 薪酬計劃重點知識制定薪酬計劃的準備工作及所需資料一 制定薪酬計劃的方法n 從下而上法n 從上而下法方法程序優(yōu)點缺點從下向上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。實際、靈活，且可行性較高不易控制總體的人工成本。從上向下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部

14、門?？梢钥刂瓶傮w的薪酬成本缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性二 制定薪酬計劃的工作程序n 通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平n 了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平n 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃n 畫出薪酬計劃計算表n 根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進行比較n 各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門實際，制定部門薪酬計劃,上報HR部匯總n 部門計劃與整體計劃有出入,需調(diào)整n 將確定的計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批三 薪

15、酬計劃報告的撰寫內(nèi)容n 本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額n 人力資源規(guī)劃情況n 預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長率、各主要部門薪酬增長率第四部分、薪酬結(jié)構(gòu)重點知識 薪酬結(jié)構(gòu)概念 影響員工薪酬的主要因素 薪酬結(jié)構(gòu)類型 確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法一 薪酬結(jié)構(gòu)概念n 薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。n 一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等.可能題型:選擇題、判斷題二 影響員工薪酬的主要因素（一）薪酬結(jié)構(gòu)類型 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) 以能

16、力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) 組合薪酬結(jié)構(gòu) 新型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)類型特點優(yōu)點缺陷適用企業(yè)舉例以績效為導(dǎo)向員工的薪酬主要是根據(jù)其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化激勵效果好重視眼前利益，不重視長期發(fā)展；重視自己績效，不重視與人合作、交流任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；績效能自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等計件工資、銷售提成工資、效益工資等以工作為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻差別適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)

17、崗位責(zé)任制、職能工資制以能力為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定有利于激勵員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級工資組合薪酬結(jié)構(gòu)將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬全面考慮了員工對企業(yè)的投入各種類型的企業(yè)崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資新型薪酬結(jié)構(gòu)長期激勵薪酬：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新技術(shù)的永久分成（二）確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法n 確定不同員工的薪酬構(gòu)成

18、項目n 確定不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例第五部分 、薪酬制度的制定重點知識 薪酬制度的內(nèi)容 薪酬制度的設(shè)計程序 薪酬制度的設(shè)計要點一 薪酬制度的內(nèi)容n 薪酬分配政策、原則n 工資支配方式n 工資標準n 工資結(jié)構(gòu)n 薪酬等級及級差n 獎金n 津貼n 過渡辦法n 其他規(guī)定二 薪酬制度的設(shè)計程序薪酬制度的設(shè)計要點n 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計n 薪酬等級設(shè)計n 固定薪酬的設(shè)計n 浮動薪酬的設(shè)計n 過渡辦法n 其他規(guī)定 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：薪酬策略的三個層次的薪酬水平：第一、 能夠吸引并保留適當員工所必須支付的薪酬水平第二、 企業(yè)有能力支付的薪酬水平第三、 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所要求的薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)：列舉薪酬結(jié)構(gòu)的類型比較其特點并舉例：薪酬結(jié)構(gòu)的類型特點舉例高彈性類員工在不同時期個人收入的起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)高穩(wěn)定類員工的薪酬與實際績效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，員工薪酬中基本工資所占的比重相當大日本的年功工資制折中類既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又