人力資源管理師三級考前串講課件文檔資料

1、人力資源管理師三級考前串講課件文檔資料重點掌握：重點掌握：2、人力資源管理與開發(fā)的功能：、人力資源管理與開發(fā)的功能：確保各種人事政策和制度與組織績效密切聯(lián)系。確保各種人事政策和制度與組織績效密切聯(lián)系。 確保各種人事政策與組織經(jīng)營確保各種人事政策與組織經(jīng)營目標的統(tǒng)一目標的統(tǒng)一。創(chuàng)造靈活的組織體系，確保組織反應的靈敏性和適應性。創(chuàng)造靈活的組織體系，確保組織反應的靈敏性和適應性。 確保并提高組織結構和工作分工的合理性。確保并提高組織結構和工作分工的合理性。 提供必要的支持使員工充分發(fā)揮潛力。提供必要的支持使員工充分發(fā)揮潛力。一、人力資源規(guī)劃的含義：一、人力資源規(guī)劃的含義：n1、含義要點：從組織的目標

2、與任務出發(fā)，對企業(yè)人力資源、含義要點：從組織的目標與任務出發(fā)，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，使人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結構符合的需求和供給進行預測，使人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結構符合其特定的企業(yè)要求；制定相宜的政策和措施，從而使供需達其特定的企業(yè)要求；制定相宜的政策和措施，從而使供需達到平衡，實現(xiàn)合理配置；保證人力資源與未來組織發(fā)展各階到平衡，實現(xiàn)合理配置；保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應。段的動態(tài)適應。二、人力資源規(guī)劃是為了確保組織實現(xiàn)下列目標二、人力資源規(guī)劃是為了確保組織實現(xiàn)下列目標： 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員；得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結

3、構和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過剩充分利用現(xiàn)有人力資源；能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性；或人力不足；減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性；有效激勵員工。有效激勵員工。 第一節(jié)第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的知識要求人力資源規(guī)劃的知識要求2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃規(guī)劃、費用規(guī)劃1、工作崗位分析的程序。第、工作崗位分析的程序。第7頁，頁，重視第一個準備階段，對重視第一個準備階段，對于該知識點在很大程度有可能是一個簡

4、答題（簡答題于該知識點在很大程度有可能是一個簡答題（簡答題1）。）。2、掌握崗位分析的本質(zhì)：對崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關、掌握崗位分析的本質(zhì)：對崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件及環(huán)境進行系統(tǒng)研究。系、勞動條件及環(huán)境進行系統(tǒng)研究。3、界定工作范圍和內(nèi)容后，就應提出承擔本崗位任務應具備的員、界定工作范圍和內(nèi)容后，就應提出承擔本崗位任務應具備的員工資格條件。工資格條件。 4、19頁的工作崗位的設計的基本方法：重點傳統(tǒng)方法。頁的工作崗位的設計的基本方法：重點傳統(tǒng)方法。5、改進崗位工作設計的內(nèi)容：工作擴大化和工作豐富化（區(qū)別和改進崗位工作設計的內(nèi)容：工作擴大化和工作豐富化（區(qū)別和表現(xiàn)形

5、式是什么？）、工作滿負荷，勞動環(huán)境的變化，照明和色彩表現(xiàn)形式是什么？）、工作滿負荷，勞動環(huán)境的變化，照明和色彩是物質(zhì)因素是物質(zhì)因素 5、記?。汗ぷ鲘徫环治龅母拍詈蛻茫ê苤匾。橐?、記住：工作崗位分析的概念和應用（很重要?。橐院笕棇I(yè)工作奠定基礎（哪三項？）。后三項專業(yè)工作奠定基礎（哪三項？）。 三三、93頁員工的配置方法。頁員工的配置方法。 1、特別注意掌握以人的標準有什么優(yōu)點和缺點。以、特別注意掌握以人的標準有什么優(yōu)點和缺點。以崗的標準有什么樣的優(yōu)點缺點，以及雙向選擇為什么是崗的標準有什么樣的優(yōu)點缺點，以及雙向選擇為什么是最好的。這是第一個知識點。最好的。這是第一個知識點。 2、81

6、頁的員工錄用的決策。重點注意補償式錄用決策，頁的員工錄用的決策。重點注意補償式錄用決策，這是在于錄用的時候強調(diào)了不同方面的重要性，從而導這是在于錄用的時候強調(diào)了不同方面的重要性，從而導致錄用結果的不一樣。此處重要的就是對于它不同方面致錄用結果的不一樣。此處重要的就是對于它不同方面能力的權重設置不一樣而導致最終結果不一樣。要注意能力的權重設置不一樣而導致最終結果不一樣。要注意權重是設定的，是根據(jù)崗位分析設定的。權重是設定的，是根據(jù)崗位分析設定的。 3、79頁的公文框和小組討論這兩種方法。應該掌握！頁的公文框和小組討論這兩種方法。應該掌握！4、62頁內(nèi)外部招聘方法：內(nèi)部招聘方法有三種，外部頁內(nèi)外部

7、招聘方法：內(nèi)部招聘方法有三種，外部招聘有五種，各自的優(yōu)缺點是一個比較重要的知識點。招聘有五種，各自的優(yōu)缺點是一個比較重要的知識點。5、招聘的評估。有三種評估，各包含什么內(nèi)容，即：、招聘的評估。有三種評估，各包含什么內(nèi)容，即：成本效益評估、數(shù)量與質(zhì)量的評估、信度與效度的評估。成本效益評估、數(shù)量與質(zhì)量的評估、信度與效度的評估。四、面試的程序四、面試的程序 71頁，要掌握面試有那些程序；面試提問的技巧。面試頁，要掌握面試有那些程序；面試提問的技巧。面試的提問技巧要特別注意。行為描述型面試是新的面試方法。的提問技巧要特別注意。行為描述型面試是新的面試方法。 六、人員指派的方法，注意著名的六、人員指派的

8、方法，注意著名的匈牙利法匈牙利法，有兩個重要的前提，一個是任務數(shù)和員工數(shù)要相等，有兩個重要的前提，一個是任務數(shù)和員工數(shù)要相等，要符合這些條件才可以。要符合這些條件才可以。 七、七、107頁的輪班，兩班倒，三班倒，四班制，要引頁的輪班，兩班倒，三班倒，四班制，要引起重視。起重視。八、注意日本發(fā)明的現(xiàn)場管理方法八、注意日本發(fā)明的現(xiàn)場管理方法“5S”活動活動 “5S”活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法：活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法： 1、整理（、整理（Seiri）：）： 2、整頓（、整頓（Seiton）：）：3、清掃（、清掃（Seiso）：）：4、清潔（、清潔（Seikesu）：）：5、素

9、養(yǎng)（、素養(yǎng)（Shitsuke）:方案設計題方案設計題 1東強公司是一家工程公司，由于行業(yè)的特殊性，東強公司是一家工程公司，由于行業(yè)的特殊性，公司對于員工以及管理人員的技術能力要求很高，特別是公司對于員工以及管理人員的技術能力要求很高，特別是技術人員，對其實踐能力要求更高，市場上的同類人才很技術人員，對其實踐能力要求更高，市場上的同類人才很少，目前公司的多數(shù)技術人員來自于公司的一個競爭對少，目前公司的多數(shù)技術人員來自于公司的一個競爭對手手某國有企業(yè)，同時這些員工的勞動關系還在原國有某國有企業(yè)，同時這些員工的勞動關系還在原國有單位。為了能夠解決公司的人才隊伍建設問題，東強公司單位。為了能夠解決公司

10、的人才隊伍建設問題，東強公司計劃在加強公司內(nèi)部培訓的同時，增加招聘工作的強度，計劃在加強公司內(nèi)部培訓的同時，增加招聘工作的強度，使得技術人員梯隊能夠建立起來?，F(xiàn)在請您根據(jù)以上的情使得技術人員梯隊能夠建立起來。現(xiàn)在請您根據(jù)以上的情況，為東強公司設計一個人才招聘和建設的簡單方案。況，為東強公司設計一個人才招聘和建設的簡單方案。 1、培訓效果信息的種類：及時性、目的、內(nèi)容、培訓效果信息的種類：及時性、目的、內(nèi)容、教材、教師、時間、場地、受訓群體、培訓形式、教材、教師、時間、場地、受訓群體、培訓形式、組織與管理等；組織與管理等；2、培訓效果信息的收集渠道：生產(chǎn)管理或計劃、培訓效果信息的收集渠道：生產(chǎn)管

11、理或計劃部門、受訓人員、主管領導和培訓師等。部門、受訓人員、主管領導和培訓師等。3、培訓效果評估的指標（注意多選，重要?。?、培訓效果評估的指標（注意多選，重要！）（1）認知成果；（）認知成果；（2）技能成果；（）技能成果；（3）情感成）情感成果；（果；（4）績效成果；（）績效成果；（5）投資回報率。）投資回報率。第一部分第一部分 相關基本知識相關基本知識 一、一、170頁的績效總流程設計頁的績效總流程設計 這點是本章最重要的知識點。五個階段包括準備、這點是本章最重要的知識點。五個階段包括準備、實施、考評、總結、應用開發(fā)階段。實施、考評、總結、應用開發(fā)階段。二、績效總流程中每一個階段的工作要深入

12、了解二、績效總流程中每一個階段的工作要深入了解 比如說在第一個的準備階段，至少應該知道績效考比如說在第一個的準備階段，至少應該知道績效考核所涉及的五類人員，考評者、考評者的下級、同級核所涉及的五類人員，考評者、考評者的下級、同級和外部人員。你還要知道為什么上級考評要占到和外部人員。你還要知道為什么上級考評要占到60%而其他的只有而其他的只有10%。因為只有上級最了解他，他的工。因為只有上級最了解他，他的工作業(yè)績、成果向他的上級匯報，對他上級負責，在工作業(yè)績、成果向他的上級匯報，對他上級負責，在工作中碰到問題要求的上級的支持與幫助，因此他的上作中碰到問題要求的上級的支持與幫助，因此他的上級對他的

13、工作應該是最了解的最有發(fā)言權的，沒有顧級對他的工作應該是最了解的最有發(fā)言權的，沒有顧慮的。所以這種上級考評要占絕大比例。慮的。所以這種上級考評要占絕大比例。第二部分第二部分 特別要注意的內(nèi)容特別要注意的內(nèi)容 八、八、 360度的反饋體系（綜合性評估方法）度的反饋體系（綜合性評估方法） 360度評價：采用多種來源的評價，如員工自評、同事評價、客戶評價、下級度評價：采用多種來源的評價，如員工自評、同事評價、客戶評價、下級評價等。評價等。名名 一、自評；二、同事評價；三、評價委員會；四、客戶和下級評定；五、多層一、自評；二、同事評價；三、評價委員會；四、客戶和下級評定；五、多層次、多維度的評價及其注

14、意事項次、多維度的評價及其注意事項 1、傳統(tǒng)上級評價：、傳統(tǒng)上級評價： 優(yōu)點：經(jīng)濟、實效；簡單、易行。優(yōu)點：經(jīng)濟、實效；簡單、易行。 缺點：由于只反映了上級一個人的意見，員工可能認為考核的結果不公平；缺點：由于只反映了上級一個人的意見，員工可能認為考核的結果不公平；研究表明單一的上級評價過于主觀，預測效果不理想。研究表明單一的上級評價過于主觀，預測效果不理想。 考核過程往往導致抗拒，不能激勵員工，考核的雙方都不愿意進行考核?？己诉^程往往導致抗拒，不能激勵員工，考核的雙方都不愿意進行考核。 2、360度反饋體系度反饋體系 優(yōu)點：由團隊完成；可使員工對自己如何被管理和對待施加一定的影優(yōu)點：由團隊完

15、成；可使員工對自己如何被管理和對待施加一定的影響，而不是完全的被動；更為全面、客觀地反映了員工的貢獻、長處和發(fā)展響，而不是完全的被動；更為全面、客觀地反映了員工的貢獻、長處和發(fā)展的需要；采用的需要；采用360度反饋體系可以表明公司對員工的考核非常重視。度反饋體系可以表明公司對員工的考核非常重視。 缺點：成本高；費時、費力。缺點：成本高；費時、費力。（重要?。ㄖ匾。﹏基本知識基本知識八、八、224頁的崗位評價與薪酬等級的關系頁的崗位評價與薪酬等級的關系 掌握坐標的三條線。崗位評價與薪酬可以是直線關系掌握坐標的三條線。崗位評價與薪酬可以是直線關系也可以是非線性關系，特別是非線性關系。大家要有清醒也可以是非線性關系，特別是非線性關系。大家要有清醒的認識。的認識。九、九、