人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)精講班講義第7～9章

1、中華經(jīng)濟師學習網(wǎng) 官方網(wǎng)站：圣才學習網(wǎng)第七章選拔錄用重點節(jié)排序：第二節(jié)、第一節(jié)難點節(jié)排序：第二節(jié)、第一節(jié)第七章選拔錄用近兩年考情分析：單項選擇題（分）多項選擇題（分）案例分析題（分）合計200620072006200720062007712302002/5分722440006/4分統(tǒng)計4742008/9分第一節(jié)人員選拔錄用概述重點：1掌握選拔與錄用系統(tǒng)的評價標準2掌握勝任特征模型概念3掌握選拔錄用的實施過程4熟悉選拔錄用的含義5熟悉勝任特征的種類6熟悉人員選拔中的具體預(yù)測因素7了解勝任特征模型的建立環(huán)節(jié)難點：1勝任特征模型的作用2勝任特征模型的建立環(huán)節(jié)3選拔錄用的實施過程4人員選拔中的具體預(yù)測

2、因素考試題型：單選與多選內(nèi)容講解：一、選拔錄用的含義（熟悉）要準確理解選拔錄用的含義，需要把握以下三點：第一，選拔錄用應(yīng)包括兩方面的工作，一是評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性；二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織的績效。面對應(yīng)聘者績效的準確預(yù)期對組織而言是最為關(guān)鍵性的事情。第二，選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀。第三，選拔錄用應(yīng)當由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當由直線部門做出。【例題·單選題】關(guān)于人力資源的選拔與錄用，正確的陳述是（）A這一階段中對應(yīng)聘者績效的準確預(yù)期是最為關(guān)鍵性的事件B這一階段主要依據(jù)管理者的判斷，

3、技術(shù)性含量不高C組織所需要的人員一定是最優(yōu)秀的人員D最終的錄用決策應(yīng)當由人力資源部門做出答案：A二、選拔與錄用系統(tǒng)的評價標準（掌握）（注意多選題）（一）標準化（二）有效排列（三）能提供明確的決策點（四）保證充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息（五）突出應(yīng)聘者背景情況重要的方面三、人員選拔的預(yù)測因素（熟悉）（一）勝任特征模型（務(wù)必掌握）（注意單選多選）（掌握）定義：勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。（注意單選題）【例題·單選題】在特定的工作崗位、組織環(huán)境和文化氛

4、圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)被稱為（）A組織承諾 B價值觀 C工作績效 D勝任特征答案：D1勝任特征的基本內(nèi)容（理解）（1）深層次的勝任特征（包含以下內(nèi)容）知識 技能 社會角色：是指一個人在他人面前想表現(xiàn)的形象。 自我概念：對自己身份的認識或知覺。 人格特質(zhì) 動機需要：是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想?！纠}1·多選題】關(guān)于勝任特征模型，水上冰山的部分是（）A知識B技能C人格特質(zhì)D自我概念答案：AB【例題2·多選題】關(guān)于勝任特征模型，水下冰山的部分是（）A動機需要B社會角色C人格特質(zhì)D自我概念答案：ABCD【例題3·多選題】關(guān)于勝任特

5、征模型，內(nèi)隱的部分是（）A社會角色B知識C動機D技能答案：AC【例題4·單選題】對自己身份的認識或知覺被稱為（）A動機B自我概念C社會角色D知識答案：B（2）效標參照，最常用于勝任特征研究的效標是：優(yōu)秀效標和合格績效。（3）因果關(guān)聯(lián)，是指勝任特征與所引起或預(yù)測的行為和績效的關(guān)系。一般模式：意圖行動結(jié)果。勝任特征模型總是包含著一個意圖，即引起行動指向結(jié)果動機或特質(zhì)。2勝任特征的種類（熟悉）（六大類）（1）成就特征：成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量；（2）助人/服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識；（3）影響特征：個人影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力；（4）管理特征：指揮，團隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團隊

6、領(lǐng)導(dǎo)；（5）認知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力；（6）個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。3勝任特征模型的作用（1）工作分析（2）人員選拔（3）績效考核（4）員工培訓（5）員工激勵4勝任特征模型的建立（了解）（八大環(huán)節(jié)）（1）明確目標（2）定義績效標準（3）選取分析效標樣本（4）獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以行為事件訪談法為主。（5）分析數(shù)據(jù)信息（6）建立勝任特征模型（7）驗證勝任特征模型（8）企業(yè)內(nèi)溝通與推廣5建立勝任特征模型需要注意的幾點（二）目前實踐活動中經(jīng)常使用的具體預(yù)測因素（熟悉）1知識 k2技能 s3智力因素 （1）感知力（2）注意力 （3）記憶

7、力 （4）語言能力 （5）思維能力4非智力因素 （1）情緒 （2）動機 （3）氣質(zhì) （4）個性人格（5）綜合素質(zhì)【例題1·單選題】下列因素中（）屬于智力因素。A情緒B注意力C人格D動機答案：B【例題2·單選題】非智力因素包括的內(nèi)容有（）A情緒B感知力C注意力D思維能力答案：A三、選拔錄用的實施過程（掌握）（注意案例分析）第二節(jié)人員篩選方法（重點節(jié)）重點：1掌握設(shè)計申請表時注意的事項2掌握專業(yè)筆試法的形式和優(yōu)點3掌握面試的類型及其特點4掌握心理測驗的類型5掌握評價中心技術(shù)的應(yīng)用6掌握選拔測試的信度與效度的概念及其檢驗方法7熟悉個人簡歷與申請材料的特點8熟悉面試法的特點與工作流

8、程9熟悉實施心理測驗需要注意的問題10了解申請表的主要內(nèi)容11了解面試常見偏差及解決辦法難點：1選拔測試的信度與效度的檢驗方法2評價中心技術(shù)的理解與應(yīng)用3心理測驗的理解與應(yīng)用4面試的理解與應(yīng)用考試題型：單選與多選以及案例分析內(nèi)容講解：現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的主要測試手段有三大類：心理（分析）測驗、面試（分析）和評價中心（分析）。心理（分析）測驗主要通過投射技術(shù)等手段分析其內(nèi)在的（抗打壓能力等）以及潛在的（將來時）適應(yīng)和發(fā)展能力；面試（分析）則將現(xiàn)有能力（解決突發(fā)能力、應(yīng)變能力、反應(yīng)能力、口頭表達能力等）的深度與廣度充分彈性化處理；評價中心（分析）則是系統(tǒng)的考察員工實際應(yīng)用能力（情景模擬、實戰(zhàn)等）的具

9、體化應(yīng)用手段。一、篩選申請材料（一）個人簡歷與申請表的特點（熟悉）優(yōu)點：形式靈活，便于求職者充分進行自我表達缺點：內(nèi)容隨意性大，缺乏規(guī)范性、系統(tǒng)性、全面性，有自我夸大的傾向【例題·單選題】在招聘過程中使用個人簡歷評價法應(yīng)當注意的是，個人簡歷（）A一般都有嚴格、統(tǒng)一的規(guī)格B有利于求職者充分進行自我表達C在招聘過程中的作用不大 D一般能夠系統(tǒng)全面提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息答案：B（二）申請表的主要內(nèi)容（了解）【例題·多選題】一張完整的申請表應(yīng)當使組織了解個體的（）。A受教育程度B個人的隱私C申請人的離職原因D原工作單位的商業(yè)秘密答案：AC（1）有關(guān)申請人的客觀信息。如姓名、年齡、

10、性別、受教育的情況等。（2）申請人過去的成長與進步情況。如申請人的工作經(jīng)歷，過去工作中所取得的成績，所擔任的工作崗位，所獲得的獎勵與肯定。（3）申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機。如工作遷移的次數(shù)，離職的原因。（4）還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實際工作績效的信息。（三）設(shè)計求職申請表時需要注意的事項（掌握）求職人員申請表的設(shè)計要以職務(wù)說明書為依據(jù)，每一欄目均有一定的目的，不要繁瑣、重復(fù)。另外，申請表的設(shè)計還需要符合國家的法規(guī)與政策。二、專業(yè)筆試法（掌握其形式與優(yōu)點）兩種形式：論文形式、測驗形式 （一） 論文形式的筆試1優(yōu)點：在于易于編制試題，能測驗書面表達能力，易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料

11、概括力；2缺點：評分缺乏客觀標準，不能測出應(yīng)聘者的實際操作能力。（二）測驗形式的筆試（注意單選與多選）1優(yōu)點：一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力考察的信度和效度較高，可以大規(guī)模的進行評價。費時少，效率高。應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平。成績評定較為客觀。2缺點：不能全面地考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。一般來說，專業(yè)知識考試（人力資源管理知識、營銷知識、會計知識考試）、一般（水平）知識測試（外語考試、計算機知識考試）往往采用筆試的方式。專業(yè)化筆試比較適合于作為初步篩選的工具。三、面試法（熟悉面試法的特點與工作流程）面

12、試是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，采取通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征、能力狀況及求職動機等的人員選拔方法。面試是企業(yè)最常用的測試手段。（一）面試的特點（熟悉）（單選、多選）1直觀性招聘人員通過與應(yīng)聘者面對面地交談，并通過觀察可以獲得關(guān)于求職者的最真實信息。2全面性面試是一種綜合性的考試，在很短的時間中可以獲得關(guān)于求職者的全方位的信息。3目標性面試過程中可以通過對求職者操作技能的直接考察，克服筆試過程中出現(xiàn)的“高分低能”現(xiàn)象，并可以根據(jù)不同的求職對象有所針對性地提出問題，對主試感興趣的某方面內(nèi)容做深入、靈活、詳細地考察，從而提高人員選拔的有效性。

13、4主觀性面試最大的缺陷在于主觀性。由于對應(yīng)聘者的考察主要依賴于主考官的主管判斷，所以招聘人員本身的經(jīng)驗、愛好和價值觀等內(nèi)容都會影響到面試的結(jié)果，同時對考生的社會贊許傾向和表演行為難于防范和識別。如何克服面試活動中出現(xiàn)的偏差，使面試活動更為科學、客觀和正確，成為招聘設(shè)計工作的重要目標之一?！纠}·單選題】面試法和專業(yè)筆試法相比具有的優(yōu)勢是（）A可以大規(guī)模地進行測試和評價，費時少，效率高B應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平C成績評定較為客觀D可以讓評估人員與應(yīng)試者進行互動，更為直觀、靈活、深入答案：D（二）面試的工作流程（熟悉）1面試前的準備2面試初始階段3面試深入階段4結(jié)束

14、面試【例題·多選題】關(guān)于面試的工作流程，正確的陳述是（）。A面試之前確定面試的目的B在開始的階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛C在面試深入階段表達面試者的觀點非常重要D在結(jié)束階段制定面試評價表答案：AB（三）面試的種類（掌握面試的類型及其特點）面試大致被分為三種類型：結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試。1結(jié)構(gòu)性面試（重點）優(yōu)點：可靠性和準確性較高；主持人易于控制局面；面試通常從相同的問題開始。缺點：不夠靈活；面試人數(shù)較多時，考察內(nèi)容容易被后來應(yīng)試者所掌握。適用于：應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中【例題·多選題】關(guān)于結(jié)構(gòu)性面試，錯誤的陳述是（）A采用專門的題庫

15、 B靈活性比較大 C面試者會提出無限制的問題 D沒有應(yīng)遵循的特別形式答案：BCD結(jié)構(gòu)性面試兩種比較有效的形式：（1）行為事件面談法依據(jù)的理念是對未來績效的最好測試因素是過去的工作經(jīng)歷。通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為。典型問題：談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售。面談技巧：可以采用具體的插話和追問模式引導(dǎo)候選人報告更多信息具體方法：STAR模式（S-當時的情景是什么？ T-具體的任務(wù)是什么？ A-采取了什么具體行動？ R-結(jié)果如何？）優(yōu)勢：客觀性。針對性。根據(jù)該崗位的特點，要求應(yīng)聘者描述過去自己的工作事件是有效的還是無效的，預(yù)測他未來在該方面的行為表現(xiàn)。準確性。關(guān)注

16、應(yīng)聘者在過去的事件中做出的具體行為，面試人員很容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低。真實性。強調(diào)應(yīng)聘者工作行為的具體化表現(xiàn)形式?！纠}1·多選題】行為事件面談法的特點是（）A很大的主觀性B真實性C針對性D沒有區(qū)分度答案：BC【例題2·單選題】通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為，該面談方法稱為（）。A行為事件面談法B初步測試C非機構(gòu)性面試D情景面試答案：A（2）情景面試由加里·萊瑟姆及其同伴開發(fā)，面試者主要圍繞實際工作中會產(chǎn)生的情景提出問題。優(yōu)點：能創(chuàng)擬動態(tài)的和可相比較的情景來揭示人的心理特征，使評價結(jié)果更客觀真實?！纠}·單選題】關(guān)于結(jié)構(gòu)

17、化面試特點的陳述，正確的是（）。A對求職者的技能要求非常高B可靠性和準確性比較低C沒有應(yīng)遵循的特別形式D方便主持人控制局面答案：D2半結(jié)構(gòu)性面試 只對重要問題提前做出準備并記錄在標準化的表格中。要求面試人制定一些計劃，但是允許在提出什么樣的問題及如何提問方面保持一定的靈活性。這類面試所獲得的信息雖然在不同的面試主考間信度不如結(jié)構(gòu)性高，但所獲得的信息會更豐富，而且有可能與工作的相關(guān)性更強。3非結(jié)構(gòu)性面試 是一種高級面談，需要主持人有豐富的知識和經(jīng)驗，對招聘的工作崗位非常熟悉，并能掌握高度的談話技巧。優(yōu)點：（1）是漫談式的，面試者會提出探索性的、無限制的問題，鼓勵求職者多談；（2）面試沒有應(yīng)遵循的

18、特別形式，談話可向各方向展開；（3）可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問。缺點：（1）比較耗費時間； （2）對面試人的技能要求高。適用于：招聘中高級管理人員（四）面試常見偏差及解決辦法1主要面試偏差（了解但實際上挺重要）（1）最初印象傾向，也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)，即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者所獲得的感覺，或應(yīng)聘者測驗分數(shù)，或個人簡歷對面試結(jié)果做出判斷。研究發(fā)現(xiàn)有些招聘者在面談?wù)嬲_始之前就已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌對該應(yīng)聘者的取舍做出了決定。（2）負面印象加重傾向。當招聘者在面談開始之前獲得的有關(guān)應(yīng)聘者的信息是負面信息時，就更容易引導(dǎo)招聘者提前得出結(jié)論。一般而言，負面信息對人所產(chǎn)生的影響大過

19、正面信息對人產(chǎn)生的影響，對人的印象從好變壞比較容易，而從壞變好卻比較難。（3）缺乏職位的相關(guān)知識。當缺乏職位的相關(guān)知識時，面試者通常會將試者與不正確的勝任特征相匹配，導(dǎo)致錯誤的決策。（4）雇傭壓力。招聘的急迫程度對招聘面談的質(zhì)量存在重要的影響。當任務(wù)的完成非常急迫時，對被招聘者的評價比較高。（5）應(yīng)聘者順序錯誤。由于應(yīng)聘者進入應(yīng)聘程序的排列順序不同，對招聘者的判斷有可能造成錯誤的影響。一般而言由于沒有參照或較少參照，主考官對先進入面試的應(yīng)聘者的比較嚴格。（6）對比效應(yīng)。面試者根據(jù)前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)，來評價目前正在接受面試的申請者的傾向。如果前一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，后一位應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則他所得

20、到的評價可能比他本應(yīng)得到的評價更高。（7）非語言行為造成的錯誤。應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等非語言行為，都有可能影響考官的判斷。有很多研究表明，在面談中做出更多的眼睛交流、頭部運動、微笑等等非語言行為的應(yīng)聘者得到的主試評價要高一些?！纠}·單選題】面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者所獲得的感覺，或應(yīng)聘者的簡歷對面試者結(jié)果做出判斷，這種模式錯誤被稱為（）。A非言語行為造成的錯誤B對比效應(yīng)C負面印象加重錯誤D最初印象傾向答案：D2嚴格控制面試程序（1）通過工作分析確定工作要求；（2）嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果，設(shè)計面試中的問題；（3）編制包括一系列評價標準的評價表格；（4）面試過程中還要主要從應(yīng)聘者

21、的非語言行為中獲取信息；（5）面試者需要經(jīng)過訓練，能夠客觀地評價應(yīng)聘者的反應(yīng)。四、心理測驗 （一）心理測驗的類型（重點掌握）1能力測驗（目前比較完善的有三種）（1）智力測驗：是對一般智慧能力的測驗（2）職業(yè)能力測驗（3）特殊能力測驗【例題1·多選題】智力測驗一般測量的是（）。A記憶B情緒C動機D詞匯答案：AD【例題2·多選題】特殊能力測驗一般測量的是（）。A機械能力B情緒控制能力C音樂才能D文字才能答案：ACD2人格測驗（主要有兩種）（1）自陳量表目前比較有名的自陳式人格測驗有：明尼蘇達多重人格測驗、卡氏16種人格測驗、大五人格測驗等。（2）投射法（主要測試成就動機等深層次

22、的個體特質(zhì)）常用的投射法：羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗?！纠}1·多選題】投射方法主要用于測量（）A感情B欲望C思想D智力答案：ABC【例題2·多選題】下列屬于常用的投射方法有（）A主題統(tǒng)覺測驗B卡式16種人格測驗 C羅夏墨跡測驗D明尼蘇達多重人格測驗答案：AC【例題3·多選題】下列屬于比較著名的自陳式測驗有（）A主題統(tǒng)覺測驗B卡式16種人格測驗 C羅夏墨跡測驗D明尼蘇達多重人格測驗答案：BD（二）實施心理測驗需要注意的問題（熟悉）（1）把心理測驗作為補充工具（2）對心理測驗進行修訂（3）保持準確的記錄（4）聘用專業(yè)的心理學人士（5）保護測試者的隱私五、評價中心評價

23、中心是指在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列活動，從而客觀地評價個人能力的方法。（一）評價中心的形式（掌握）1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能力：組織能力、專業(yè)和技術(shù)能力2角色扮演主要是測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。3文件筐作業(yè)文件框測驗是評估中心運用得最廣泛，而且被認為最有效的一種評估形式。4管理游戲是一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事物或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。【例題·單選題】在評價中心中，（）發(fā)給應(yīng)試者一包管理人員應(yīng)處理的、來自組織內(nèi)外、上下級的各種日常文件，要求應(yīng)試者在規(guī)定的時間內(nèi)處理完；（）請應(yīng)試者扮演某級管理者，安排同“模擬下級”談話，針對下級的工作問題做工作；（

24、）通常把應(yīng)試者分成68人一組，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)人，就主試給出的問題自由討論，并給出統(tǒng)一的討論結(jié)果。（）A公文筐測驗、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗B角色扮演、公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗、公文筐測驗、角色扮演D公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗、角色扮演答案：A（二）使用評價中心方法需要注意的問題（1）評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境；（2）評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接受；（3）參評人員要接受嚴格的訓練，訓練時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度而確定；（4）評估人員與被試者應(yīng)當不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴

25、。六、選拔測試的信度與效度（掌握）（一）信度定義：信度也叫可靠性和一致性，是指測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準確性。一個好的測量工具必須穩(wěn)定可靠，或不產(chǎn)生錯誤，或產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測試的錯誤相同。信度指標：（1）重測信度或穩(wěn)定性系數(shù)指用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果之間的一致性。重測信度往往采用兩次測試結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來確定，反映的是一個測驗跨時間的可靠性。（2）復(fù)本信度或等值性系數(shù)指采用兩個測驗復(fù)本（功能相同但題目內(nèi)容不同）來測驗同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關(guān)性。復(fù)本信度的高低反映了這兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度。等值的測驗常用來避免先前測驗對后來測驗產(chǎn)生的學習效果，同

26、時也可避免先測驗的內(nèi)容為后來的應(yīng)聘者所掌握的情況。（3）內(nèi)部一致性信度主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性。這是檢驗測驗本身好壞的重要指標。（4）評分者信度是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。造成篩選技術(shù)或方法可靠性低的原因（二）效度定義：效度即有效性或精確性，指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反應(yīng)的真實程度，即招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度。兩者間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)，其值越大，說明測驗越有效。效度分為以下四種：（1）內(nèi)容效度。是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。例如招聘打字員。這種實際操作的測驗的效度是最高的。內(nèi)容效度的檢驗主要是采用專家判斷方法

27、。（2）效標關(guān)聯(lián)效度或同測效度。是指對現(xiàn)有的員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說明此測驗與某項工作密切相關(guān)。這種測驗效度的特點是省時，可以盡快檢驗?zāi)硿y驗的效度，但在將其應(yīng)用到選拔測驗時，有可能無法準確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。（3）預(yù)測效度。是指對所有應(yīng)聘者都施予某種測驗，但并不依結(jié)果決定錄用與否，待這些被錄用人員工作一段時間以后，對其工作績效加以考核，將考核得分與當初的測驗結(jié)果加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)越大，說明此測驗的效度越高，可以依此來預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。用這種方法檢驗出效度較高的檢驗方法，便可用于將來的人員選拔，且多

28、用于能力及潛力測驗，效果很好。（4）構(gòu)想效度。是指能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。所謂構(gòu)想通常是一些抽象的、假設(shè)性的概念或特質(zhì)，如智力、創(chuàng)造力、語言流暢性、焦慮等。這些構(gòu)想往往無法直接觀察，但是都有其心理上的理論基礎(chǔ)和客觀現(xiàn)實性，可以通過各種可觀察的材料加以確定。例如，員工滿意度可以通過員工對報酬、對同事、對工作內(nèi)容、對成長晉升等幾方面內(nèi)容態(tài)度的肯定程度表現(xiàn)出來。構(gòu)想效度關(guān)心的是：是否能夠正確反映理論構(gòu)想的特性。【例題1·單選題】一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度，即一個測驗確實測試了它預(yù)期測試的東西，這一指標被稱作心理測驗的（）A接近度B信度C效度D難易度答案：C【例

29、題2·單選題】（2007年）在心理測驗中經(jīng)常使用投射方法來測量應(yīng)聘者的（）。A智力B特殊能力C動機D職業(yè)能力答案：C【例題3·單選題】關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點的陳述，正確的是（）。A對求職者的技能要求非常高B可靠性和準確性比較低C沒有應(yīng)遵循的特別形式D方便主持人控制局面答案：D第八章績效管理重點節(jié)排序：第三節(jié)、第四節(jié)、第二節(jié)、第五節(jié)、第一節(jié)、第七節(jié)、第六節(jié)、第八節(jié)難點節(jié)排序：第八節(jié)、第七節(jié)、第四節(jié)、第六節(jié)、第二節(jié)、第五節(jié)、第一節(jié)、第三節(jié)第八章績效管理近兩年考情分析：單項選擇題（分）多項選擇題（分）案例分析題（分）合計20062007200620072006200781100000

30、1/0分820100202/1分832120004/1分842100002/1分850000202/0分860000000/0分870000000/0分880000000/0分統(tǒng)計53204011/3分第一節(jié)績效管理概述 重點：1掌握績效、績效考核、績效管理的相關(guān)概念2掌握績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系3掌握績效管理在組織管理與人力資源管理中的作用4掌握績效管理有效實施的影響因素5熟悉有效的績效管理的特征6熟悉組織在不同競爭優(yōu)勢和不同競爭態(tài)勢下的績效管理策略難點：1組織在不同競爭優(yōu)勢和不同競爭態(tài)勢下的績效管理策略2績效管理有效實施的影響因素3績效管理在組織管理與人力資源管理中的作用4績效考核與

31、績效管理的區(qū)別與聯(lián)系考試題型：單選與多選以及案例分析內(nèi)容講解：一、績效管理概述績效定義：績效是指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責的要求下，實現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的行為。（掌握）績效考核定義：績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特征、行為和結(jié)果。（掌握）績效管理定義：績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于組織行為、達成組織目標、取得卓越績效的管理實踐。績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密結(jié)合。（掌握）【例題1·單選題】績效管理的主要目的在于

32、（）。A人員的招聘B員工的培訓C建立合理的績效優(yōu)化體系D員工的晉升答案：C【例題2·單選題】下列對績效管理含義的描述中，最正確的一項是（）。A一套正式的優(yōu)化結(jié)構(gòu)制度B用來衡量員工工作行為的過程 C一個雙方溝通的過程 D最終的評價答案：C績效考核與績效管理的聯(lián)系：績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于評價關(guān)系相關(guān)的整個績效管理過程。有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。（掌握）績效考核與績效管理的區(qū)別：（兩點）（掌握） 第一，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)；第二，績

33、效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估?！纠}1·多選題】下列有關(guān)績效和績效管理闡述正確的是（）。A績效就是最后評估的一個分數(shù)B績效管理是通過在員工與管理者之間達成關(guān)于目標、標準和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使組織、團隊和個人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程。C績效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績、開發(fā)員工能力與素質(zhì)、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略D績效管理僅僅是一個測量和評估的過程答案：BC【例題2·多選題】現(xiàn)代績效管理的根本目的是（）。A員工能力的不斷提高 B績效的持續(xù)改進 C確定員工薪酬獎懲 D員工的晉升或降職答案：AB（一）績效管理的作用1績

34、效管理在組織管理中的作用（掌握）（1）有助于組織內(nèi)部的溝通（2）有助于管理成本的節(jié)約（3）有助于促進員工的自我發(fā)展（4）有助于建立和諧的組織文化（5）是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段【例題·多選題】績效管理在組織管理中的作用包括（）。A有利于企業(yè)進行工作分析 B節(jié)約管理者的成本C有利于組織的內(nèi)部溝通 D提高薪酬水平答案：BC2績效管理在人力資源管理中的作用（掌握）（1）它為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)。績效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。為人員的配置和甄選提供依據(jù)。幫助組織更有效地實行員工開發(fā)。（2）它可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執(zhí)行效果。（二）有效的績效管理特征（五個特征）（

35、熟悉）（1）敏感性（2）可靠性（3）準確性（4）可接受性（5）實用性（三）績效管理有效實施的影響因素（掌握）（1）觀念（2）高層領(lǐng)導(dǎo)支持（3）人力資源管理部門的盡職程度（4）各層員工對績效管理的態(tài)度（5）績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性（6）績效目標的設(shè)定（7）績效指標的設(shè)置（8）績效系統(tǒng)的時效性【例題1·多選題】績效管理實施的影響因素有（）。A高層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理支持力度 B組織成員對績效管理的理解程度 C組織成員對自己下級工作目標有清晰的把握D人力資源部門對于績效管理的支持程度答案：ABD【例題2·多選題】下列選項中不利于企業(yè)實施績效管理的因素的有（）。A企業(yè)管理者觀念的落后

36、B企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略脫節(jié)C員工抵觸情緒 D缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃體系答案：ABC二、戰(zhàn)略性績效管理（一）適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理（熟悉）1成本領(lǐng)先戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指組織在內(nèi)部加強成本控制，在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等領(lǐng)域內(nèi)都力圖將成本降到最低，從而成為行業(yè)的成本領(lǐng)先者。組織應(yīng)盡量本著節(jié)約人力、物力、財力的原則實施績效管理。組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向、實施成本較低的評價方法（如目標管理法）2差異化戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略指組織通過提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿足客戶的特殊需求，形成競爭優(yōu)勢，這種戰(zhàn)略的核心是獨特的產(chǎn)品與服務(wù)，而不是標準化。因此，組織在在績效管理中應(yīng)當弱化員工工作的直接結(jié)果，鼓勵員工多進行創(chuàng)新

37、的活動。（二）適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理（熟悉）1防御者戰(zhàn)略防御性組織會選擇一個狹窄、穩(wěn)定地細分市場作為產(chǎn)品和服務(wù)的輸出地。為了適應(yīng)外部市場環(huán)境，防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長期發(fā)展。因此，在績效考核方法上，組織可選擇系統(tǒng)化的評價方法，如平衡計分卡法；在績效管理的各溝通環(huán)節(jié)中，側(cè)重于調(diào)動員工潛能、發(fā)揮員工工作積極性。而績效考核提供的豐富反饋信息則更多地運用到員工的開發(fā)、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃。2探索者戰(zhàn)略探索型組織總是不斷開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機會，以期在新市場中迅速立足。因此，在績效考核中，管理者選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方法，強化員工新產(chǎn)品、新市場

38、的開發(fā)成功率；而在績效管理的各溝通環(huán)節(jié)中，側(cè)重于將組織目標融入員工的個人發(fā)展目標，使組織與員工的利益趨于一致。而績效考核的結(jié)果是更多應(yīng)用于薪酬分配，刺激員工最大限度地發(fā)揮潛能。3跟隨者戰(zhàn)略跟隨型組織靠模仿生存，通過復(fù)制探索者戰(zhàn)略取得成功。實行這種戰(zhàn)略的核心是學習。因此，在績效考核方法的選擇上，跟隨者可以考慮選擇標桿超越法，通過樹立標桿組織來確定績效指標和衡量標準；在考核主體的選擇上也要盡量多元化；而在績效管理的各溝通環(huán)節(jié)中，側(cè)重于采用與標桿組織作對照的方式與員工分析績效現(xiàn)狀，并加以改進?？冃Э己说慕Y(jié)果可以更多地用于員工績效的改進和與標桿組織的對比，為下一績效考核周期新目標的設(shè)定奠定基礎(chǔ)。【例題

39、·多選題】以下對戰(zhàn)略性績效管理的認識正確的有（）A企業(yè)戰(zhàn)略不會影響績效管理的實施B具有不同戰(zhàn)略目標的企業(yè)績效管理的戰(zhàn)略也是不同的C戰(zhàn)略性績效管理要求組織從企業(yè)的戰(zhàn)略角度考慮問題D平衡計分卡可以作為戰(zhàn)略績效管理的一個工具答案：BCD第二節(jié)績效計劃 重點與難點：1掌握績效計劃的基本概念及績效計劃目標的種類2掌握績效計劃的內(nèi)容3掌握績效計劃的制定步驟4熟悉績效計劃的制定原則考試題型：單選與多選內(nèi)容講解：一、績效計劃的概念（掌握）定義：是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點，是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。二、績效計劃目標的種類（掌握）種類：績效目標來源于組織目標

40、、部門目標和個人目標，主要用于描述員工應(yīng)執(zhí)行的職位的職責和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出指標。發(fā)展目標指支持員工實現(xiàn)績效目標、促進員工自身發(fā)展的能力標準，主要強調(diào)與組織目標相一致的價值觀、能力和核心行為。 三、績效計劃的內(nèi)容（掌握）內(nèi)容包括：1員工在該績效周期內(nèi)的工作目標以及各工作目標的權(quán)重；2完成目標的結(jié)果；3結(jié)果的衡量方式和判別標準；4員工工作結(jié)果信息的獲取方式；5員工在完成工作中的權(quán)限范圍；6員工完成工作需要利用的資源；7員工在達到目標的過程中可能遇到的困難和障礙以及管理者能夠提供的幫助和支持；8管理者與員工進行溝通的方式。四、績效計劃的制定原則（熟悉）（一）價值驅(qū)動原則（二）戰(zhàn)略相關(guān)性原則（三）系統(tǒng)

41、化原則（四）職位特色原則（五）突出重點原則（六）可測量性原則（七）全員參與原則五、績效計劃的制定步驟（掌握）（一）準備階段（二）溝通階段考點分析：【例題1·多選題】下列關(guān)于績效計劃制定的認識正確的是（）A績效計劃的制定應(yīng)當與組織的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合 B績效計劃僅僅需要主管人員和員工的參與就能完成 C績效計劃的制定過程分為準備階段和溝通階段兩步 D績效計劃中設(shè)定的績效指標或工作標準必須是可以清晰測量的答案：ACD【例題2·單選題】管理者與員工在年初通過溝通，就本年度工作目標和衡量標準工作結(jié)果的考核方式等問題達成一致并形成契約的過程被稱為（）。（2007年）A績效計劃B績效監(jiān)控C

42、績效反饋D目標管理答案：A【例題3·多選題】績效計劃的目標分為（）A績效目標B發(fā)展目標C組織目標D部門目標答案：AB第三節(jié)績效監(jiān)控與輔導(dǎo) 重點：1掌握績效監(jiān)控的概念2掌握績效監(jiān)控中管理者的任務(wù)3掌握績效輔導(dǎo)內(nèi)容及實施步驟4熟悉績效計劃的調(diào)整難點：1績效監(jiān)控中管理者的任務(wù)2績效輔導(dǎo)內(nèi)容及實施步驟3績效計劃的調(diào)整過程考試題型：單選與多選以及案例分析內(nèi)容講解：一、績效監(jiān)控定義：績效監(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動。（必須掌握）（單選題）【例題·單選題】某車間主任經(jīng)常在各工作段上巡視，了解員工的工作狀況，這一過程稱作（）A績效監(jiān)控B檢查考

43、核C績效改進D績效輔導(dǎo)答案：A在績效監(jiān)控階段，管理者需要完成兩項任務(wù)：（必須掌握）第一，準確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件，為日后的績效考核奠定事實基礎(chǔ)；第二，就績效執(zhí)行情況與員工進行必要的溝通、交流。二、績效輔導(dǎo)績效監(jiān)控與績效輔導(dǎo)是兩個目的完全不同的績效實施環(huán)節(jié)：績效監(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列相對正式的活動；而績效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動?？冃лo導(dǎo)貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為。（要求理解）（一）績效輔導(dǎo)的內(nèi)容（掌握）（1）探討績效現(xiàn)狀（2）尋找改進績效的方

44、法【例題1·單選題】通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定和實施有針對性的改進計劃和策略，來提高員工競爭優(yōu)勢的稱為（）A績效監(jiān)控B績效輔導(dǎo)C績效改進D績效反饋答案：C【例題2·單選題】進行有效績效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)是（）A適當?shù)募頑良好的溝通C時機的選擇D員工的自我評估答案：B【例題3·單選題】在績效實施的過程中，管理者與下屬討論工作中的問題，并對其進行幫助，確保下屬完成工作目標的活動是（）。 A績效計劃B績效監(jiān)控C績效輔導(dǎo)D績效反饋答案：C（二）績效輔導(dǎo)的步驟（掌握）1收集資料2定好基調(diào)3達成一致4探索可能5制定計劃6給予信心三、績效計劃的調(diào)整通常情況下，員工的績效

45、計劃目標每個績效周期核定一次，沒有特殊情況不作調(diào)整。如在績效執(zhí)行的過程中，發(fā)生組織業(yè)務(wù)發(fā)展計劃變更、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場環(huán)境變化、不可抗拒的事件等情況，需要調(diào)整計劃時，員工可以向主管人員提出書面申請，由人力資源部組織有關(guān)職能部門重新審定，經(jīng)高層批準后實施。第四節(jié)績效考核 重點：1掌握績效考核的方法2掌握績效評價中容易出現(xiàn)的問題及其應(yīng)對方法3掌握考核者培訓的要點難點：1績效考核的方法2績效評價中容易出現(xiàn)的問題及其應(yīng)對方法考試題型：單選與多選以及案例分析內(nèi)容講解：一、績效考核的方法（一）系統(tǒng)的績效考核方法（1）目標管理法（2）平衡計分卡法平衡積計分卡是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它從組織的戰(zhàn)

46、略目標出發(fā)，從四個角度關(guān)注組織的績效，即財務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學習發(fā)展角度。它的特點是更加全面的反映組織的績效。（3）關(guān)鍵績效指標法其核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績效指標體系。 （4）標桿超越法標桿超越法的核心是選擇同行業(yè)內(nèi)的一流企業(yè)作為本企業(yè)比較、學習、借鑒的榜樣，實現(xiàn)組織趕超一流企業(yè)、不斷提升市場競爭力的目標。標桿超越法更有利于激勵組織內(nèi)部成員的潛力、也有利于促進經(jīng)營者激勵制度的完善。 （二）非系統(tǒng)的績效考核方法（1）排序法（2）配對比較法：員工間兩兩比較，根據(jù)比較結(jié)果排績效名次（3）強制分布法（4）關(guān)鍵事件法（5）不良事故評價法（6）行為錨定法（三）各種績效

47、考核方法的比較績效考核方法優(yōu)點缺點排序法、配對比較法、強制分布法（三者共同點：對員工整體績效水平給出比較）成本低廉、評價尺度統(tǒng)一不能顯示員工在某個具體領(lǐng)域的績效問題、無法應(yīng)用于績效反饋面談關(guān)鍵事件法成本低可執(zhí)行性不高：關(guān)鍵事件記錄不全且無法統(tǒng)一；員工間不具備可比性不良事故評估法幫助企業(yè)避免員工工作失誤引起的巨大損失不能提供豐富的績效反饋信息行為錨定法執(zhí)行性好，評價誤差低，適合于績效反饋面談設(shè)計成本高、設(shè)計周期長目標管理法、關(guān)鍵績效指標法、平衡計分卡（三者共同點：提供一種組織績效的系統(tǒng)化解決方案，對組織戰(zhàn)略發(fā)展支持程度高）為員工績效提供綜合和具體的評價設(shè)計成本高，耗費大量人力物力標桿超越法有利于

48、激發(fā)組織斗志易使企業(yè)陷入模仿標桿的漩渦中失去自身特色；如果標桿選取出現(xiàn)偏差，還可能導(dǎo)致決策失誤二、績效評價中容易出現(xiàn)的問題及其應(yīng)對方法（一）暈輪效應(yīng)：因?qū)λ哪骋惶刭|(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其它方面的品質(zhì)?？朔炤喰?yīng)的核心：消除主管的偏見（二）趨中傾向：員工的考核分數(shù)集中在某一固定范圍的變動中，評價結(jié)果無好壞的差異?？朔呏袃A向：一方面，主管要密切地與員工接觸、徹底與評價標準對比，全面準確了解被評價者的工作情況；另一方面，采取強制分配法、排序法等方法。（三）過寬或過嚴傾向。過分嚴厲或過分寬大地評定員工的傾向。克服方法：選擇適當?shù)姆椒?，建立評價者的自信心或舉行角色互換培訓；或者采取強制

49、分配法消除評價誤差。（四）年資或職位傾向。主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔任職務(wù)較高的被評價者較高的分數(shù)?？朔椒ǎ和ㄟ^各種方式使評價者建立“對事不對人”的觀念，引導(dǎo)評價者針對工作完成情況、工作職責進行評價。（五）盲點效應(yīng)。主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足?？朔椒ǎ簩⒏囝愋偷目己酥黧w納入考核，化解主管評價結(jié)果對員工績效的完全決定作用。（六）刻板印象。個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響?？朔椒ǎ鹤⒁鈴膯T工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征出發(fā)進行考核。（七）首因效應(yīng)。據(jù)第一印象去判斷一個人?？朔椒ǎ憾嘟嵌瓤己?。（八）近因效應(yīng)。最近的或最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素?？朔椒ǎ嚎己饲?，先由員工進行自我總結(jié) 【例題1·單選題】關(guān)于績效考核中