人力資源管理師二級2010年11月真題

1、2008年5月第二部分 理論知識一、單項選擇題26、勞動力市場的基本功能是（ ）（A）調(diào)節(jié)資源的配置 （B）決定就業(yè)量與工資（C）解決生產(chǎn)什么的問題 （D）解決如何生產(chǎn)的問題27、以下不屬于勞動法基本原則特點的是（ ）（A）指導(dǎo)性 （B）權(quán)威性（C）穩(wěn)定性 （D）唯一性28、勞動法的立法宗旨在于（ ）（A）規(guī)范企業(yè)的行為 （B）規(guī)范勞動者行為（C）保護勞動者的合法權(quán)益 （D）規(guī)范勞動力市場29、（ ）是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)（A）戰(zhàn)略測評標(biāo)準(zhǔn) （B）戰(zhàn)略實施標(biāo)準(zhǔn)（C）戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn) （D）戰(zhàn)略計劃標(biāo)準(zhǔn)30、森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為，團隊的有效性要素構(gòu)成不包括（ ）（A）團隊學(xué)

2、習(xí) （B）績效（C）成員滿意度 （D）薪酬31、對員工而言，績效管理不具有的功能是（ ）（A）互相溝通 （B）互相激勵（C）互相促進 （D）互相競爭32、以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是（ ）（A）組織的規(guī)章 （B）組織的體制（C）組織的機制 （D）組織的協(xié)調(diào)33、合理分權(quán)的作用不包括（ ）（A）有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)（B）有利于調(diào)動下級的積極主動性（C）有利于基層迅速正確地做出決策（D）有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題34、以下關(guān)于智囊機構(gòu)的說法不正確的是（ ）（A）又稱戰(zhàn)略研究部或信息公司（B）對集團高層提供的方案進行決策（C）參與制定集團年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃（D）搜集、整理、儲存相關(guān)信息資料3

3、5、管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是（ ）(A)業(yè)務(wù)程序 (B)業(yè)務(wù)崗位(C)業(yè)務(wù)數(shù)量 (D)信息傳遞36、企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時，為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括（ ）(A) 給員工增加福利津貼(B) 讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃(C) 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃(D) 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才37、挾義的人力資源規(guī)劃不包括（ ）(A)人員配備計劃 (B) 人員晉升計劃(C) 人員補充計劃 (D)人員培訓(xùn)計劃38、（ ）不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。(A)經(jīng)驗預(yù)測法 (B)轉(zhuǎn)換比率法(C)趨勢外推法 (D)回歸分析法39、人力資源預(yù)測的作用不包

4、括（ ）(A)提高組織的競爭力 (B)有助于調(diào)動員工的積極性(C)有助于開拓市場空間 (D)是實施人力資源管理的重要依據(jù)40、人力資源需求預(yù)測的方法中，（ ）的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。(A)計量經(jīng)濟模型 (B) 馬爾可夫模型(C) 計算機模型法 (D)定員定額分析法41、以下不屬于員工素質(zhì)測評的基本原理是（ ）(A)個體差異原理 (B) 同素異構(gòu)原理(C) 工作差異原理 (D)人崗匹配原理42、根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測評量化形式是（ ）。(A)等距量化 (B)當(dāng)量量化(C)類別量化 (D)模糊量化43、

5、測評目的具有隱蔽的品德測評法是（ ）(A)訪談技術(shù) (B)FRC法(C)投射技術(shù) (D)問卷法44、報告測評指導(dǎo)語的時間應(yīng)控制在（ ）以內(nèi)。(A)1分鐘 (B)5分鐘(C)10分鐘 (D)15分鐘45、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做？”這屬于（ ）。(A)經(jīng)驗性面試 (B)非結(jié)構(gòu)化面試(C)情境性面試 (D)半結(jié)構(gòu)化面試46、面試考官衡量應(yīng)聘者素質(zhì)時，應(yīng)考慮的前提因素是（ ）。(A)公司崗位需求 (B)應(yīng)聘者能力水平(C)公司發(fā)展戰(zhàn)略 (D)應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?7、招聘時，詢問財務(wù)人員有關(guān)財務(wù)制度的問題屬于（ ）(A)背景性問題 (B)知識性問題 (C)思維性問題 (D)經(jīng)驗

6、性問題48、一般針對某一個開放性的問題來進行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型是（ ）。(A)無情境性討論 (B)不定角色的討論(C)情境性的討論 (D)指定角色的討論49、答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（ ）(A)排序選擇型問題 (B)開放式問題(C)資源爭奪型題目 (D)兩難式問題50、要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等基本特點是制定培訓(xùn)規(guī)劃的（ ）要求。(A)系統(tǒng)性 (B)標(biāo)準(zhǔn)化(C)有效性 (D)普遍性51、以下不屬于教學(xué)計劃的設(shè)計原則的是（ ）。(A)普遍性原則 (B)適應(yīng)性原則(C)針對性原則 (D)最優(yōu)化原則52、在課程設(shè)計文件中，以上不屬于大綱部分的內(nèi)容的是（

7、 ）。(A)教學(xué)資源 (B)交付要求(C)資料結(jié)構(gòu) (D)課程評估53、不同的培訓(xùn)內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合態(tài)度培訓(xùn)的方法是（ ）。(A)課堂講授 (B)測量工具(C)示范模擬 (D)角色扮演54、以下不屬于設(shè)計輪流任職計劃的依據(jù)的是（ ）。(A)通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會按照管理的原則來思考問題(B)將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務(wù)范圍(C)能夠使受訓(xùn)者身歷其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領(lǐng)會(D)公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔(dān)任55、在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的培訓(xùn)效果評估是（ ）(A)建設(shè)性評估 (B

8、)正式評估(C)總結(jié)性評估 (D)非正式評估56、在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，反應(yīng)評估的評估內(nèi)容是（ ）。(A)受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進(B)受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲(C)受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績(D)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度如何57、對培訓(xùn)效果進行評估，評估單位應(yīng)為（ ）。(A)培訓(xùn)單位 (B)學(xué)員的單位主管(C)培訓(xùn)教師 (D)學(xué)員的直接主管58、對培訓(xùn)的情感成果進行評估時，其測量方法不包括（ ）。(A)訪談 (B)態(tài)度調(diào)查(C)關(guān)注某小組 (D)現(xiàn)場觀察59、考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標(biāo)屬于（ ）(A)行為性效標(biāo) (B)特征性效

9、標(biāo)(C)結(jié)果性效標(biāo) (D)品質(zhì)性效標(biāo)60、以下關(guān)于勞動定額法的表述不正確的是（ ）。(A)需要進行時間研究 (B)需要進行工作研究(C)具有多種不同形式 (D)需要進行空間研究61、克服分布誤差的最佳方法是（ ）。(A)目標(biāo)管理法 (B)配對比較法(C)強迫分布法 (D)合成考評法62、“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（ ）。(A)優(yōu)先效應(yīng) (B)首因效應(yīng)(C)后繼效應(yīng) (D)近期效應(yīng)63、語言表達能力屬于（ ）。(A)行為過程型的績效考評指標(biāo) (B)品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)(C)工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo) (D)工作方式型的績效考評指標(biāo)64、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序包括：工作分析；理論驗證；修

10、改調(diào)整；指標(biāo)調(diào)查，排序正確的是（ ）。(A) (B)(C) (D)65、（ ）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。(A)平衡記分卡 (B)關(guān)鍵分析法(C)目標(biāo)分解法 (D)崗位分析法66、對于（ ）的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常唱段是一個范圍。(A)數(shù)量化 (B)質(zhì)量化(C)描述性 (D)目標(biāo)化67、360度考評方法中，對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評價方法為（ ）。(A)客戶評價 (B)自我評價(C)上級評價 (D)同級評價68、美國勞工統(tǒng)計局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（ ）。(A)公司薪酬調(diào)查 (B)商業(yè)性薪酬調(diào)查(C)政府薪酬調(diào)查 (D)專業(yè)性薪酬調(diào)查69、

11、一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時間不應(yīng)超過（ ）。(A)1小時 (B)2小時(C)3小時 (D)4小時70、具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（ ）。(A)崗位分級 (B)崗位分類(C)品位分級 (D)品位分類71、適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是（ ）。(A)一崗一薪工資制 (B)技能工資制(C)一崗多薪工資制 (D)提成工資制72、能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識的工資種類是（ ）。(A)能力工資 (B)提成工資(C)技術(shù)工資 (D)崗位工資73、使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較在的離心力的

12、工資形式是（ ）。(A)計件工資制 (B)提成工資制(C)技能工資制 (D)崗位工資制74、（ ）反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別。(A)工資等級 (B)工資檔次(C)工資級差 (D)浮動幅度75、工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度是（ ）。(A)崗位工資制 (B)考核工資制(C)技能工資制 (D)年功序列制76、企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是（ ）。(A)物價性調(diào)整 (B)工齡性調(diào)整(C)獎勵性調(diào)整 (D)效益性調(diào)整77、按照勞動合同法的規(guī)定，在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者之間依法訂立（ ）。(A)派遣合同 (B)勞動合同(C)集體合同 (D)勞務(wù)派遣協(xié)議

13、78、勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是（ ）的必然結(jié)果。(A)社會化大生產(chǎn) (B)科學(xué)技術(shù)發(fā)展(C)勞動管理專業(yè)化分工 (D)勞動環(huán)境改善79、工資指導(dǎo)線（ ）是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。(A)上線 (B)基準(zhǔn)線(C)下線 (D)標(biāo)準(zhǔn)線80、工資集體協(xié)商時，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前（ ）內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。(A)5日 (B)7日(C)10日 (D)15日81、以下關(guān)于工資指導(dǎo)價位的說法不正確的是（ ）。(A)每年發(fā)布一次 (B)堅持實事求是原則(C)僅供企業(yè)查詢 (D)堅持市場取向原則82、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)保護工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（ ）。

14、(A)安全第一 (B)預(yù)防為主(C)以人為本 (D)獎懲分明83、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為2人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（ ）。(A)個別爭議 (B)集體爭議(C)團體爭議 (D)權(quán)利爭議84、（ ）屬于勞動爭議仲裁的原則之一。(A)平等自愿 (B)一次載決(C)公平公正 (D)二次裁決85、在勞動爭議仲裁的申請和受理中，決定立案的，應(yīng)在（ ）內(nèi)向申訴人發(fā)出書面通知。(A)3日 (B)5日(C)7日 (D)15日二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、對摩擦性失業(yè)表述正確的是（ ）。(A)

15、是高效率利用勞動資源的需要 (B)是一種正常性失業(yè)(C)是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征 (D)是一種崗位交換之間的失業(yè)（E）表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中87、企業(yè)目標(biāo)管理的特點主要包括（ ）。(A)一種系統(tǒng)化的管理模式 (B)更富于參與性(C)有明確的完整的目標(biāo)體系 (D)強調(diào)自我控制（E）有完善的員工福利計劃88、滿足親和需要的行為可以是（ ）。(A)控制他人和活動 (B)受到許多人的喜歡 (C)戰(zhàn)勝對手或敵人 (D)成為團隊的一分子（E）比競爭者更出色89、人力資源理論體系包括（ ）。(A)心理開發(fā) (B)生理開發(fā)(C)倫理開發(fā) (D)技能開發(fā)（E）環(huán)境開發(fā)90、以下組織結(jié)構(gòu)變革的方式中

16、，屬于改良式變革的是（ ）。(A)新設(shè)一個職位 (B)兩家企業(yè)合并(C)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 (D)局部改革某個科室的職能（E）從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)91、以下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的是（ ）。(A)產(chǎn)品結(jié)構(gòu) (B)產(chǎn)品的市場占有率(C)消費者結(jié)構(gòu) (D)技術(shù)裝備的先進性（E）生產(chǎn)銷售狀況92、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容包括（ ）。(A)企業(yè)人力資源需求預(yù)測 (B)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(C)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 (D)企業(yè)特種人力資源預(yù)測（E）企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測93、崗位定員法是根據(jù)（ ）計算和確定定員人數(shù)的方法。(A)崗位工作的經(jīng)驗要求 (B)崗位工作的效率(C)崗位工作人員的生

17、產(chǎn)率 (D)工作崗位的多少（E）崗位工作負(fù)荷量的大小94、影響企業(yè)經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有（ ）。(A)出勤率 (B)總成本(C)生產(chǎn)技術(shù)水平 (D)總資產(chǎn)（E）企業(yè)管理制度95、若企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，可以采取的解決方法一般有（ ）。(A)減少員工的工作時間 (B)合并或關(guān)閉某些臃腫機構(gòu)(C)提高企業(yè)的資本有機構(gòu)成 (D)將符合條件的富余人員調(diào)往空缺崗位（E）制定聘用非全日制臨時用工計劃96、考核性測評的主要特點是（ ）。(A)結(jié)果不公開 (B)系統(tǒng)性強(C)測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強 (D)概括性較強（E）有較高的信度與效度97、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成包括（ ）。(A)平面結(jié)構(gòu) (B)立體結(jié)構(gòu)(C)橫

18、向結(jié)構(gòu) (D)綜合結(jié)構(gòu)（E）縱向結(jié)構(gòu)98、（ ）能夠引起測評結(jié)果的誤差。(A)暈輪效應(yīng) (B)感情效應(yīng)(C)參評人員訓(xùn)練不足 (D)近因誤差（E）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確99、由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差包括（ ）。(A)第一印象 (B)對比效應(yīng)(C)暈輪效應(yīng) (D)錄用壓力（E）鯰魚效應(yīng)100、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括（ ）。(A)測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā) (B)面試問題的設(shè)計(C)評分標(biāo)準(zhǔn)的確定 (D)面試考官的選拔（E）面試結(jié)果和公布101、以下崗位適用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進行人員選拔的是（ ）。(A)人力資源主管 (B)研發(fā)管理人員(C)銷售部門經(jīng)理 (D)公關(guān)部門經(jīng)理（E）財務(wù)管理人員102

19、、以下不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本的是（ ）。(A)教室設(shè)備的租賃費用 (B)培訓(xùn)教師的費用(C)培訓(xùn)項目的設(shè)計費用 (D)學(xué)員的往來交通（E）培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利103、設(shè)計課程時，選擇課程內(nèi)容的原則包括（ ）。(A)適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景 (B)滿足學(xué)員在時間方面的需求(C)使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能 (D)選擇相同難度的課程內(nèi)容進行組合（E）缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么104、在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括（ ）。(A)查閱快捷 (B)重點突出(C)使用簡易 (D)記憶方便（E）翔實全面105、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)要求的內(nèi)容包括（ ）。(A)技能開發(fā) (B)知識更

20、新(C)觀念轉(zhuǎn)變 (D)知識補充（E）思維技巧106、培訓(xùn)效果評估的各種形式中，以下關(guān)于總結(jié)性評估的終局測試說法正確的是（ ）。(A)終局測試具有較強的說服力 (B)能用于決定培訓(xùn)項目的取舍(C)能作為培訓(xùn)項目改進的依據(jù) (D)有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進（E）能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格107、對員工培訓(xùn)的績效成果進行評估時，評估方法包括（ ）。(A)態(tài)度調(diào)查 (B)原始記錄(C)現(xiàn)場觀察 (D)定額標(biāo)準(zhǔn)（E）統(tǒng)計日報108、綜合型的績效考評方法包括（ ）。(A)合成考評法 (B)加權(quán)選擇量表法(C)目標(biāo)管理法 (D)圖解式評價量表法（E）評價中心法109、以下關(guān)于強迫選擇法的說法正確的有（

21、）。(A)是一種定量化考評方法 (B)屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評方法(C)屬于行為導(dǎo)向型的主觀考證方法 (D)可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)（E）考評通常采用一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的項目110、自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（ ）。(A)相似偏差 (B)優(yōu)先效應(yīng)誤差(C)對比偏差 (D)暈輪效應(yīng)誤差（E）共同偏差111、編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則有（ ）。(A)定量準(zhǔn)確原則 (B)定性科學(xué)原則(C)目標(biāo)導(dǎo)向原則 (D)先進合理原則（E）突出特點原則112、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法正確的有（ ）。(A)KPI體系以控制為中心 (B)財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合(C)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解 (D

22、)最大限度激發(fā)員工的斗志（E）強調(diào)對員工行為的激勵113、關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為（ ）。(A)數(shù)量指標(biāo) (B)質(zhì)量指標(biāo)(C)成本指標(biāo) (D)時限指標(biāo)（E）收益指標(biāo)114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（ ）。(A)家庭人口 (B)獎金福利(C)長期激勵 (D)加班時間（E）健康狀況115、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行離散分析經(jīng)常采用的方法有（ ）。(A)四分位法 (B)簡單平均法(C)百分位法 (D)加權(quán)平均法（E）中位數(shù)法116、技能工資的種類包括（ ）。(A)技術(shù)工資 (B)能力工資(C)提成工資 (D)薪點工資（E）效益工資117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ ）。（A）市場因素 （B）所屬行業(yè)

23、（C）生活費用 （D）企業(yè)規(guī)模（E）物價水平118、（ ）屬于以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。（A）計件工資 （B）提成工資（C）效益工資 （D）崗位工資（E）技能工資119、企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（ ）。（A）雙方約定的其他事項 （B）計發(fā)辦法（C）支付企業(yè)年金 （D）支付方式（E）員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式120、勞動合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定（ ）。（A）違反協(xié)議的責(zé)任 （B）派遣期限（C）派遣崗位和人員數(shù)量 （D）勞動報酬（E）社會保險費的數(shù)額以及支付方式121、以下屬于工資集體協(xié)商內(nèi)容的有（ ）。（A）工資分配形式 （B）解除工資協(xié)議的程序（C）資金分配方法 （D）變更工資協(xié)議的

24、程序（E）工資協(xié)議的期限122、同一職業(yè)勞動力市場工資價位水平有高、中、低之分，具體可由（ ）等因素決定。（A）企業(yè)規(guī)模 （B）企業(yè)經(jīng)濟效益（C）就業(yè)狀況 （D）企業(yè)經(jīng)濟類型（E）不同層次的勞動者123、勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類包括（ ）。（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度 （B）安全生產(chǎn)教育制度（C）安全生產(chǎn)檢查制度 （D）勞動環(huán)境優(yōu)化制度（E）安全用品采購制度124、調(diào)解委員會調(diào)解與人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解區(qū)別在于（ ）。（A）調(diào)解的原則不同 （B）主持調(diào)解的主體不同（C）調(diào)解的效力不同 （D）調(diào)解案件的范圍不同（E）在勞動爭議處理中的地位不同125、按照勞動爭議自身的規(guī)定性對勞動爭議進行分析，

25、其要點包括（ ）。（A）確定勞動爭議的標(biāo)的（B）分析確定意思表示的意志內(nèi)容（C）分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定（D）分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合集體合同、勞動合同的規(guī)定（E）分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定2008年5月卷 冊二：專業(yè)技能一、簡答題（本題共同研究2題，第1小12分，第2小題14分，共26分）1、簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析？（12分）2、簡要說明工資集體協(xié)商包括哪些主要的內(nèi)容？（14分）二、綜合題（本題共3題，第一小題34分，第2小題20分，第3小題20分，共74分）1、YJ集團是

26、一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團公司非常重視人團的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選項出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方

27、法呢？如筆試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？（14分）（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題？（10分）（3）如何采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？（10分）2、MBS是一家美國知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，MBS公司取消了以往績效七級考核的評等方式，而改采用新的四級（1、2、3、4）評等方式，并實行鐘形的績效考評原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2等。MBS公司將這種新的績效管理方案定名為：個人業(yè)務(wù)承諾（Personal Business Comm

28、itmentsPBC）制度，除了由各級主管做年終績效考評外，員工亦可自己另外尋找6位同事，以匿名方式通過電子信箱進行考評，亦稱之為“360度反饋”。員工個人表現(xiàn)被除評為第3等時，代表本人未達成業(yè)務(wù)承諾（PBC），你必須更努力工作，以達更佳的業(yè)績。如果得到特別差的4等時，你可能被給予“6個月留公司查看”的處罰（當(dāng)然，被除數(shù)評為4等的人在公司占極小的比例）。評等2代表你達成目標(biāo)，是個符合要求的好員工，得到1等的人稱為水上飛（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒做錯過什么事情。按照PBC績效考評體系的要求，年初該公司的每個員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標(biāo)和具體的KPI

29、指標(biāo)的基礎(chǔ)上，在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制定自己的PBC，并列舉出下一年中為了實現(xiàn)這些業(yè)績目標(biāo)、執(zhí)行方案和團隊合作這三個方面所需要采取的具體行動，這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一個一年期的業(yè)績合同。員工在制定績效計劃時，自己應(yīng)按下列三個領(lǐng)域設(shè)定的年度目標(biāo)；第一個承諾：承諾必勝（Win）。這里表達的是成員要抓住任何可成功的機會，以堅強的意志來勵志，并且竭力完成。市場占有率是最重要的績效評等考量。第二個承諾：承諾執(zhí)行（execute）.這里強調(diào)六個字，即行動、行動、行動，不光看你“怎么說”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三個承諾：承諾團隊精神（team），即各個不同單位和崗位之間，默契配合，不能出

30、現(xiàn)無謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。這種績效考核對一般MBS公司成員具有重要意義，而對負(fù)有管人責(zé)任的各級主管，則需要根據(jù)員工意見調(diào)查（Employee Opinion Survey），高階主管面談（Executive Interview），門戶開放政策（Open Door Policy）的反饋，另加一個評等系數(shù)，并且占有整體評等50%的權(quán)重。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）根據(jù)該公司個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）即三個承諾的考評體系要求，采用定性表述，給出PBC的四級評等標(biāo)準(zhǔn)，并填入表1的第二欄中。（8分）表1 MBS公司個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）考評等效標(biāo)準(zhǔn)表考評等級評等標(biāo)準(zhǔn)PBC1

31、PBC2PBC3PBC4（2）對該公司所推行PBC考評法進行剖析，說明其優(yōu)點和不足。（12分）3、W公司是一家民營房地產(chǎn)企業(yè)，19936年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)建W公司的時候僅有數(shù)百萬元的資金和十幾名員工，并設(shè)立了財務(wù)、項目開發(fā)、工程管理和行政人事4部門，其中財務(wù)部負(fù)責(zé)人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級會計上崗證書。負(fù)責(zé)項目開以的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當(dāng)過一宛餐管館的老板。由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，W公司的規(guī)模迅速擴大，職能部門由過去原有的4個部門變成項目開發(fā)、市場策劃、工程式管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計、財務(wù)、人力資源、物業(yè)和行政等9個部門。人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在有500多人

32、。人員有增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實，賈總也發(fā)現(xiàn)：追究責(zé)任時候，好像大家都有責(zé)任，每次大家都江堰一起自我批評一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實，問題到底出現(xiàn)在哪里呢？讓他頗為憂悶的還有，各門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一，相互扯皮。此外，W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，完全依靠家庭成員的自覺性進行工伐，后來雖然組建了人力資源部，但也僅僅實行了直接主管考評法，對各級員工進行主觀性考評，導(dǎo)致員工的抱怨越來越多。目前，W公司手中仍然有約120萬平方米的待開發(fā)土地，賈總犯難的是，別的當(dāng)家愁的是“無米下鍋”，而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋”，企業(yè)目

33、前的已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。請您根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題？（10分）（2）請根據(jù)該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。（10分）2009年5月份企業(yè)人力資源管理師（二級）試題第二部分  理論知識（26125題，共100道題，滿分100分）一、單項選擇題26.（ ）是指經(jīng)濟運作過程中繁榮與衰退的周期性交替。A.經(jīng)濟規(guī)律 B.經(jīng)濟交替 C.經(jīng)濟周期 D.經(jīng)濟變動27.關(guān)于社會保險的說法不正確的是（ ）A.社會保險當(dāng)事人可以自行選擇繳費標(biāo)準(zhǔn)。B.社會保險當(dāng)事人不能自行選擇保險項目。C.社會保險當(dāng)事人不能自行選擇是否參加保險

34、。D.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險來實現(xiàn)。28.（ ）是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普通的法律確信為基礎(chǔ)。A.法官法 B.判例法 C.習(xí)慣法 D.成文法29.（ ）是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭的市場機會。A.企業(yè)營銷機會 B.企業(yè)競爭機會 C.企業(yè)優(yōu)勢機會 D.企業(yè)實踐機會30.滿足地位需要的行為不包括（ ）。A.擁有舒適的轎車，合體的穿著 B.具有執(zhí)行官的特權(quán)C.居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部 D.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為31.對組織而言，績效管理的功能不包括（ ）A.組織發(fā)展的有力措施 B.規(guī)范員工的手段 C.提高生產(chǎn)效率的途徑 D.人事決策的

35、基礎(chǔ)32.兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（ ）變革方式。A.改良式 B.漸進式 C.計劃式 D.爆破式33.以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是（ ）A.康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式B.多維立體組織是矩陣組織的進一步發(fā)展C.子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業(yè)D.企業(yè)集團是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體34.以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計原則的是（ ）A.以關(guān)系為中心 B.以成果為中心 C.以工作和任務(wù)為中心 D.以層次為中心35.以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容的是（ ）A.各種職能的性質(zhì)及類別B.員工與崗位之間是否匹配C.哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能D.內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營

36、戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變36.以下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容的是（ ）A.企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì) B.人員的職務(wù)變動情況C.企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量 D.職務(wù)空缺的數(shù)量及填補方法37.以下說法不正確的是（ ）A.人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D.現(xiàn)實生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動態(tài)的38.以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是（ ）A.馬爾科夫分析法 B.綜合分析法 C.灰色預(yù)測模型法 D.經(jīng)驗預(yù)測法39.人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事情未來發(fā)展趨勢的方法是（ ）A.趨勢外推法 B

37、.人員比率法 C.回歸分析法 D.轉(zhuǎn)換比率法40.以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（ ）A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經(jīng)濟計量模型法不需考慮不同自變量之間影響C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源供給的情況D.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源需求的情況41.（ ）具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強，測評指標(biāo)靈活等主要特點。A.選拔性測評 B.考核性測評 C.開發(fā)性測評 D.診斷性測評42.量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是（ ）A.一次量化 B.二次量化 C.類別量化 D.模糊量化43.對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測評法是（ ）A.心理技術(shù) B.FRC技術(shù) C.投射技術(shù) D.問卷

38、技術(shù)44.在素質(zhì)測評的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為（ ）A.幾何平均數(shù)和中位數(shù) B.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)C.幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差 D.算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差45.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是（ ）A.關(guān)系建立階段 B.導(dǎo)入階段 C.核心階段 D.確認(rèn)階段46.從某一優(yōu)點或者缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面，這屬于（ ）A.第一印象 B.對比效應(yīng) C.暈輪效應(yīng) D.錄用壓力47.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于（ ）A.壓力性問題 B.知識性問題 C.思維性問題 D.經(jīng)驗性問題48.（ ）是多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。A

39、.評價中心 B.管理中心 C.控制中心 D.學(xué)習(xí)中心49.以下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行人員選拔的崗位是（ ）A.人力資源主管 B.技術(shù)研發(fā)人員 C.銷售部門經(jīng)理 D.公關(guān)部門經(jīng)理50.培訓(xùn)規(guī)劃時要選擇適用的方式方法，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)。員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用（ ）的培訓(xùn)方式。A.分散 B.邊實踐邊學(xué)習(xí) C.集中 D.安全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51.制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是（ ）A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)的差距B.收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C.明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難D.選擇測評工具、明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)52.以下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇原則的是（ ）A.適應(yīng)多

40、樣化的學(xué)員背景 B.滿足學(xué)員在時間方面的需求C.針對相同背景的學(xué)員設(shè)計培訓(xùn)課程 D.使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能53.培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（ ）A.強調(diào)課程重點 B.提高學(xué)習(xí)效果 C.關(guān)注信息反饋 D.節(jié)約培訓(xùn)時間54.不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能是不同的，對于高層管理人員而言，（ ）是最重要的。A.專業(yè)技能 B.理念技能 C.人文技能 D.協(xié)調(diào)技能55.培訓(xùn)效果的建設(shè)性評估的優(yōu)點不包括（ ）A.有助于培訓(xùn)對象改進自己的學(xué)習(xí) B.幫助培訓(xùn)對象明白自己的進步C.在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷 D.使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成績感56.在培訓(xùn)效果的層級體系中，行為評估的評估內(nèi)容是（ ）

41、A.受訓(xùn)者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進B.受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C.受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績D.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感或滿意程度如何57.培訓(xùn)的五大類成果中，（ ）的評估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。A.技能成果 B.情感成果 C.認(rèn)知成果 D.績效成果58.在評估培訓(xùn)效果時，（ ）更適用調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。A.訪談法 B.問卷調(diào)查法 C.觀察法 D.電話調(diào)查法59.勞動定額法屬于（ ）的績效考評方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向 B.結(jié)果導(dǎo)向型 C.行為導(dǎo)向型 D.綜合型60.以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（ ）A.需要聘請外部專家

42、參與評估B.該方法很強的適應(yīng)性和有效性C.與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好D由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準(zhǔn)確61.以下關(guān)于圖解式評價量表法的表述不正確的是（ ）A.考評效標(biāo)涉及的范圍較大 B.有廣泛適應(yīng)性C.可以考評員工的品質(zhì)特征 D.設(shè)計難度較大62對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不采用的指標(biāo)是（ ）A.工作方式 B.工作產(chǎn)出 C.組織氣氛 D.工作效率63.獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于（ ）的績效考評指標(biāo)。A.行為過程型 B.品質(zhì)特征型 C.工作結(jié)果型 D.工作方式型64.將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為（ ）。A.分析提問標(biāo)準(zhǔn) B.分解等級標(biāo)準(zhǔn) C.綜合

43、提問標(biāo)準(zhǔn) D.綜合等級標(biāo)準(zhǔn)65.關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是（ ）。A.定型化、結(jié)果化 B.定型化、行為化 C.定量化、結(jié)果化 D.定量化、行為化66.設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時，一般不會選?。?）作為參考標(biāo)桿。A.國內(nèi)收益最高的企業(yè) B.居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)C.本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè) D.居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)67.（ ）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征 B.勝任特征 C.心里特征 D.外貌特征68.處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（ ）A.企業(yè)之間相互調(diào)查 B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查 D.訪談?wù){(diào)查69.（ ）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A.職系 B.職組 C.職門 D.職等70.（ ）是以人為標(biāo)準(zhǔn)、人在事先、一人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。A.職務(wù)分類 B.工作分類 C.職位分類 D.品味分類71.工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工作制度為（ ）