人力資源管理-甄選

1、第八章 甄選學(xué)習(xí)目標(biāo)在學(xué)習(xí)了本章之后，將能：l 明確甄選過(guò)程的步驟l 列出可行的甄選標(biāo)準(zhǔn)，并使用這些標(biāo)準(zhǔn)使甄選過(guò)程更為有效。l 描述如何更有效的使用甄選的工具，例如面試和biodata.l 比較有效性的不同類型內(nèi)容有效性，結(jié)構(gòu)有效性，和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性。l 討論有爭(zhēng)議的甄選方法的價(jià)值，如毒品測(cè)試，和根據(jù)目前組織和社會(huì)環(huán)境的誠(chéng)實(shí)測(cè)試。職業(yè)挑戰(zhàn)Clark Kirby和他的助理為Gunther公司的Tampa工廠，要從986個(gè)應(yīng)聘者中挑選出596人上崗。但在對(duì)應(yīng)聘者的數(shù)量滿意之前，他意識(shí)到擺在他面前的任務(wù)，工作量是很大。到底應(yīng)該雇傭986人中的哪596人呢？誰(shuí)來(lái)進(jìn)行招聘工作？人力資源的專家已經(jīng)作了一些

2、前期的篩選，絕大多數(shù)的應(yīng)聘者已經(jīng)填寫了申請(qǐng)表。但接下來(lái)應(yīng)該做什么呢？Clark給工廠的經(jīng)理Ed Humphrey打了個(gè)電話，并問(wèn)他是否愿意參與招聘工作。Ed回答說(shuō)他只有時(shí)間挑選他的高層管理團(tuán)隊(duì)。其余的還是要Clark決定。Ed提醒Clark，公司不想讓他們挖其他工廠的墻角這是違反公司政策的。Clark說(shuō)他知道，并會(huì)遵從公司的政策。Clark所面對(duì)的是596個(gè)甄選決策。正如本章所說(shuō)的，甄選包括許多決策。甄選是一個(gè)組織中重要的和持續(xù)性的過(guò)程。員工甄選之所以重要的原因是只有人員和職位很好的匹配，組織的目標(biāo)才能夠?qū)崿F(xiàn)。甄選是一個(gè)過(guò)程：組織考慮到目前的環(huán)境狀況，從應(yīng)聘者中挑選一個(gè)或幾個(gè)最符合空缺職務(wù)的甄

3、選標(biāo)準(zhǔn)。雖然這一定義強(qiáng)調(diào)了甄選的有效性，但甄選決策同時(shí)也必須是有效率的，并且受到公平雇用機(jī)會(huì)法案的限制。因此，組織的甄選過(guò)程實(shí)際上是多目標(biāo)的。從基本面上說(shuō)，所有的甄選項(xiàng)目都試圖識(shí)別最有可能滿足或超過(guò)組織業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者。不過(guò)，這里的業(yè)績(jī)不僅指產(chǎn)出的數(shù)量。它也包括其他的目標(biāo)，例如產(chǎn)出的質(zhì)量，出勤率，偷竊行為，員工滿意度和職業(yè)發(fā)展。甄選的目的并不總是尋找最優(yōu)秀的應(yīng)聘者，而是尋找職務(wù)和應(yīng)聘者在某些特征之間的匹配。這使得開發(fā)有效的甄選體系的問(wèn)題更為復(fù)雜化。舉例來(lái)說(shuō)，根據(jù)職務(wù)的要求，并非智力越高越好。或者如果工作并不需要很強(qiáng)的社交能力，應(yīng)聘者的社交能力也有可能超過(guò)了職務(wù)的要求 1 Adrian Furn

4、ham (February 1999), “The Dark Side of Talent,” Across the Board, pp.9-10.。這種情況很容易導(dǎo)致選擇了能力過(guò)高的候選人2 Joann Lubin (March 2001), “When You Really Want to Take a Job That is Beneath You,” The Wall Street Journal, p. B1。因此，要一個(gè)甄選體系有效的滿足所有的可能目標(biāo)是不可能的。結(jié)果，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，開發(fā)和實(shí)施一個(gè)有效的甄選過(guò)程的一個(gè)初始任務(wù)，就是明確對(duì)于組織所處的環(huán)境來(lái)說(shuō)，哪個(gè)目標(biāo)是最重要的。第一

5、節(jié) 甄選過(guò)程的診斷方法當(dāng)Clark Kirby開始雇傭596名員工，他將要遵循受到很多因素影響的甄選過(guò)程。這些因素已在圖表8-1中強(qiáng)調(diào)出來(lái)了。我們將從在內(nèi)部和外部環(huán)境中檢測(cè)這些因素開始。表8-1 人力資源管理診斷模型診斷，建議，事實(shí)，評(píng)價(jià)外部環(huán)境影響因素：·政府的要求，法律和法規(guī) ·工會(huì) ·經(jīng)濟(jì)情況/國(guó)內(nèi)和國(guó)外的競(jìng)爭(zhēng) ·勞動(dòng)力的構(gòu)成 ·組織的地址內(nèi)部環(huán)境影響因素：·戰(zhàn)略 ·目標(biāo) ·組織文化 ·工作性質(zhì) ·工作團(tuán)體 ·領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)人力資源過(guò)程人力資源的獲得：·公平雇傭機(jī)會(huì)

6、 ·人力資源計(jì)劃 ·工作分析和設(shè)計(jì) ·招募：國(guó)內(nèi)和國(guó)際 ·甄選：國(guó)內(nèi)和國(guó)際人力資源的報(bào)酬：·績(jī)效評(píng)價(jià) ·薪酬 ·工作分析和設(shè)計(jì) ·福利和服務(wù)人力資源的發(fā)展：·定位和培訓(xùn) ·發(fā)展 ·職業(yè)規(guī)劃 ·訓(xùn)練人力資源的保護(hù)和評(píng)價(jià)：·安全，衛(wèi)生，和健康 ·評(píng)價(jià)每個(gè)過(guò)程關(guān)注于人和結(jié)果想達(dá)到的結(jié)果社會(huì)責(zé)任和道德實(shí)踐有競(jìng)爭(zhēng)力的，高質(zhì)量的產(chǎn)品有競(jìng)爭(zhēng)力的，高質(zhì)量的服務(wù)一、影響甄選的環(huán)境情況（一）內(nèi)部環(huán)境組織的很多特征都能影響它所采用的雇傭所需員工的甄選過(guò)程的數(shù)量和類型。規(guī)模，復(fù)雜

7、性和技術(shù)的易變性是其中的幾個(gè)特征。因?yàn)殚_發(fā)和實(shí)施大規(guī)模的甄選的努力的代價(jià)是非常大的，較大的組織通常會(huì)采用復(fù)雜的甄選體系，它們擁有支付體系的所需資源。然而，只是規(guī)模不能決定采用什么樣的甄選體系。一個(gè)組織如果想要彌補(bǔ)昂貴的甄選體系開發(fā)費(fèi)用的，需要填補(bǔ)的工作空缺一定要達(dá)到足夠數(shù)量。在擁有許多工作頭銜但只有較少的職務(wù)空缺的結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織中，在這樣的甄選體系中收回投資的時(shí)間可能太長(zhǎng)以至于不能判斷它的初始開支。另一個(gè)作為決定甄選體系類型的重要決定因素的組織特征是它內(nèi)部雇傭的態(tài)度。許多組織有精心設(shè)計(jì)的內(nèi)部工作安置計(jì)劃（正如第七章所討論的），用于從組織內(nèi)部填補(bǔ)盡可能多的職務(wù)空缺。其他組織會(huì)更快地從外部尋找新的

8、員工。雖然這兩種填補(bǔ)職務(wù)空缺的模型在甄選程序上會(huì)有一些重疊，不過(guò)每一種在一定程度上關(guān)注于不同的標(biāo)準(zhǔn)和不同的技術(shù)。（二）外部環(huán)境組織在選擇采用甄選的類型時(shí)，外部環(huán)境也是同樣重要的決策因素。這不僅是因?yàn)榻^大多數(shù)的組織要受到聯(lián)邦雇用法律和法規(guī)的約束，而且各州自己的法規(guī)也影響著組織在它的甄選體系中能做什么和不能做什么。例如，在公司對(duì)應(yīng)聘者的吸毒的測(cè)試上，有些州會(huì)對(duì)公司有更為嚴(yán)格的限制。同樣，一些州給與原來(lái)的雇主更為的保護(hù)，免受前雇員的起訴，因?yàn)樵跈z查證據(jù)是會(huì)泄露信息。任何或所有這些各州特有的問(wèn)題都能影響最終采用的甄選體系。一個(gè)影響甄選的最重要的環(huán)境因素就是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)市場(chǎng)的規(guī)模，構(gòu)成和可獲得性。這些因素又

9、受到經(jīng)濟(jì)，社會(huì)和政治對(duì)團(tuán)隊(duì)的壓力?；旧峡梢哉f(shuō)，當(dāng)失業(yè)率較低時(shí)，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，識(shí)別，吸引和雇用它所需的人員可能是較為困難的。另一方面，當(dāng)具有資格應(yīng)聘者供給過(guò)多時(shí)，甄選的策略又是完全不同的。人力資源管理人員利用甄選率來(lái)評(píng)價(jià)勞動(dòng)市場(chǎng)對(duì)甄選的影響：甄選率=再考慮Clark Kirby在Gunther公司遇到的問(wèn)題。甄選率如下：管理人員的甄選率為38/68，或者說(shuō)1:2；專業(yè)/技術(shù)人員，10/10，或1:1；文職人員，44/78，或約1:2；熟練工人，104/110，或約1:1，半熟練工人，400/720，或大約1:2。當(dāng)甄選率接近1:1時(shí)，稱為高甄選率。在這樣的情況下，甄選過(guò)程較短也不復(fù)雜，雖然可能

10、不是很有效。隨著應(yīng)聘者的數(shù)量相對(duì)于雇用人數(shù)的增加，我們說(shuō)甄選率就降低了。如果甄選率較低，例如為1:2，甄選過(guò)程會(huì)變得較為細(xì)致。1:2的比率還意味著，組織的可選擇性增加了。因此，更有可能雇用到符合組織成功標(biāo)準(zhǔn)的員工。然而，當(dāng)甄選率較高時(shí)，組織可能將會(huì)不得不在甄選決策中投入更多的時(shí)間和金錢。第二節(jié) 甄選的標(biāo)準(zhǔn)任何有效的甄選體系的核心是理解為實(shí)現(xiàn)好的業(yè)績(jī)，應(yīng)具備怎樣的特征。這使得在甄選中工作分析的關(guān)鍵作用變得越來(lái)越明顯，因?yàn)閼?yīng)具備的特征列表必須在工作分析的過(guò)程中確定，必須精確的被反映在職務(wù)說(shuō)明書中。因此，從業(yè)績(jī)的角度考慮，任何甄選體系的目標(biāo)是準(zhǔn)確的判斷那些應(yīng)聘者具有職務(wù)所要求的知識(shí)，技術(shù)，能力和其他

11、特征（KSAOs）。另外，甄選體系必須能區(qū)別雇用時(shí)所需的特征，系統(tǒng)培訓(xùn)時(shí)所需的特征和在職員工常規(guī)發(fā)展時(shí)所需特征。實(shí)際上，評(píng)價(jià)不同的KSAOs會(huì)需要不同的甄選標(biāo)準(zhǔn)。一、分類標(biāo)準(zhǔn)帶著這些可能的不同，在甄選決策中組織通常所采用的標(biāo)準(zhǔn)能夠被分為幾大類：教育，經(jīng)驗(yàn)，身體特征和其他個(gè)人特征。（一）正式教育在職位的應(yīng)聘者中挑選的雇主，希望找到具有能取得成功的能力和態(tài)度的人員。目前有很多認(rèn)知，運(yùn)動(dòng)，身體和人際關(guān)系的特征，因?yàn)檫z傳傾向，還因?yàn)檫@些能在家中，在學(xué)校和在工作中，等等地方學(xué)習(xí)到。篩選許多能力的一個(gè)更為常用的劃算的方法是通過(guò)利用教育成績(jī)作為測(cè)量這些能力的代用品或總結(jié)。例如，雖然不幸的是這并不總是正確的，

12、但通常較為肯定認(rèn)為一個(gè)人如果能成功的完成高中或同等學(xué)歷的教育，就會(huì)具有基本的讀，寫，計(jì)算和人際關(guān)系的技能。對(duì)某些職位來(lái)說(shuō)，雇主可能會(huì)要求教育（特別是大學(xué)教育）是專門技術(shù)的特別的來(lái)源，例如會(huì)計(jì)和管理。雇主還會(huì)偏愛從某些學(xué)院獲得的學(xué)位，偏愛平均份高于最小值，偏愛獲得的某些稱號(hào)。為了不違反法律， 像這些教育標(biāo)準(zhǔn)必須和成功的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系。還必須注意的是，標(biāo)準(zhǔn)不能高于工作實(shí)際所需的要求。（二）經(jīng)驗(yàn)和過(guò)去的業(yè)績(jī)另外還有一個(gè)在甄選員工時(shí)，很用的標(biāo)準(zhǔn)就是經(jīng)驗(yàn)和過(guò)去的業(yè)績(jī)。許多甄選專家相信，相似工作上的過(guò)去的業(yè)績(jī)會(huì)是將來(lái)業(yè)績(jī)的一個(gè)作要的指標(biāo)。另外，雇主通常認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)很好的能力和工作相關(guān)態(tài)度的指標(biāo)。他們的推

13、理是這樣的，一個(gè)可能的員工，原來(lái)從事過(guò)這樣的工作的并且現(xiàn)在申請(qǐng)相似的工作一定會(huì)熱愛工作并能勝任工作。研究支持這些假設(shè)。很多研究表明，經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)是相關(guān)的3 Miguel A. Quinones, Kevin J. Ford, and Mark S. Teachout (Winter 1995), “The Relationship between Work Experience and Job Performance: A Conceptual and Meta-Analytic Review,” Personnel Psychology, pp.887-910.。不過(guò)組織必須有合理的基礎(chǔ)定

14、義什么是相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。并非所有之前的經(jīng)驗(yàn)都能夠?qū)χ贫ǖ墓ぷ鳂I(yè)績(jī)作出很好的預(yù)測(cè)。例如，有兩個(gè)應(yīng)聘者申請(qǐng)內(nèi)部審計(jì)的工作，兩人都有五年會(huì)計(jì)師的工作經(jīng)驗(yàn)，但一個(gè)曾是另一家組織的審計(jì)員，而另一個(gè)則擔(dān)任IRS的稅務(wù)專家，這樣的兩種工作經(jīng)驗(yàn)是否能得到相同的得分呢？（三）身體特征過(guò)去，許多雇主有意識(shí)或無(wú)意識(shí)的采用身體特征（包括長(zhǎng)相）作為標(biāo)準(zhǔn)之一。研究發(fā)現(xiàn)，身高較高的男性更可能受雇，并得到更高的薪水，而航空公司選擇飛機(jī)乘務(wù)及公司雇傭接待員時(shí)，對(duì)漂亮的長(zhǎng)相（或他們所定義的）有偏愛。許多時(shí)候，這種做法使得倫理團(tuán)體，女性，和殘疾人受到啟示。因此，現(xiàn)在這樣做是違法的，除非能夠證明身體特征與工作績(jī)效直接相關(guān)。例如，對(duì)于招聘民

15、航飛行員，視力可以作為甄選的標(biāo)準(zhǔn)。然而，對(duì)于招聘航空公司的電話接線員，將視力作為甄選的標(biāo)準(zhǔn)就是違法的。同樣，身高，體重，或類似的要求不能成為篩選應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)。只有在工作確實(shí)要求這些身體特征時(shí)才能夠采用。（四）個(gè)人特征和個(gè)性類型最后一個(gè)分類標(biāo)準(zhǔn)包括了個(gè)人特征和個(gè)性類型，可以說(shuō)是包羅萬(wàn)象了。個(gè)人特征包括婚姻狀況，性別，年齡等等。例如，一些雇主偏愛穩(wěn)定婚姻的員工勝于單身員工，因?yàn)樗麄冋J(rèn)定已婚的員工的流動(dòng)率低。而另一些雇主在招聘某些職務(wù)時(shí)，可能會(huì)尋找單身員工，因?yàn)閱紊韱T工可能更愿意接受工作的調(diào)配或較長(zhǎng)時(shí)間的派遣到海外工作。年齡有時(shí)也可作為一個(gè)甄選的標(biāo)準(zhǔn)。雖然歧視超過(guò)四十歲的人是違法的，但聯(lián)邦法律并沒(méi)有

16、特別提出針對(duì)年輕人的歧視問(wèn)題。然而，對(duì)工作的最低和最大的年齡限制只能在標(biāo)準(zhǔn)明確和工作本有關(guān)時(shí)才能采用。因此，只有深思熟慮之后，年齡才能被用作甄選的標(biāo)準(zhǔn)。到2010年，這一問(wèn)題將肯定變得更為重要；因?yàn)榈侥菚r(shí)，美國(guó)人口的平均年齡將為40.6歲。超過(guò)一半的美國(guó)就業(yè)者將在法律上受到雇用中年齡歧視法案（the Age Discrimination in Employment, ADEA4 Michael Barrier (Match 2002), “An Age-Old Problem,” HRMagazine, pp.34-37.）的保護(hù)。特定的專業(yè)技能應(yīng)該作為分類標(biāo)準(zhǔn)的一部分被考慮在內(nèi)。雖然學(xué)歷和過(guò)

17、去的經(jīng)驗(yàn)被作為衡量能力的方法，不過(guò)許多組織也試圖用其他方法評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否具備一定的能力。例如，軍隊(duì)中取得飛行培訓(xùn)資格的人無(wú)需要求具有實(shí)際飛行經(jīng)驗(yàn)，但會(huì)將空間感作為挑選標(biāo)準(zhǔn)之一。許多雇主也傾向于招聘具有一定個(gè)性類型的員工。無(wú)需考慮應(yīng)聘者的個(gè)性類型的情況是一個(gè)極端，如救生員，就可能確實(shí)如此。但大部分的工作會(huì)介于兩個(gè)極端之間。例如，對(duì)個(gè)性某個(gè)方面有要求如友善對(duì)那些需要接觸公眾的工作如銷售員，社會(huì)工作者等就是需要的。雖然個(gè)性測(cè)試由于預(yù)測(cè)的有效性低，曾一度不受歡迎，不過(guò)最近的發(fā)現(xiàn)認(rèn)為個(gè)性和工作業(yè)績(jī)之間存在明顯的正相關(guān)5 Herbert Heneman, Timothy Judge, and Robert

18、 Heneman (2000), Staffing Organizations, 3rd ed. (New York: Irwin McGraw-Hill), pp.427-432.。這一轉(zhuǎn)變很大程度上歸于五大類個(gè)性因素的發(fā)展和確認(rèn)。五大類個(gè)性因素為：情緒的穩(wěn)定性，外向性，經(jīng)驗(yàn)的分享性，達(dá)成一致性和責(zé)任心，所描述的行為特征能解釋75%的個(gè)性6 Ibid。在這五個(gè)緯度中，責(zé)任心和情緒穩(wěn)定性已經(jīng)顯示出能用于預(yù)測(cè)絕大多數(shù)工作小組中的業(yè)績(jī)7 Gregory Hurtz and John Donovan (December 2000), “Personality and Job Satisfaction

19、: The Big Five Revisited,” Journal of Applied Psychology, pp. 869-879; Timothy Judge and J. E. Bono (1998), “Relationship of Core Self-Evaluation to Job Satisfaction and Job Performance: A Meta-Analysis,” Working paper, University of Iowa; Murray Barrick and Michael Mount (1991), “The Big Five Perso

20、nality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis,” Personnel Psychology, 44, pp. 1-26.。還有其他一些個(gè)性特征，但不論甄選以個(gè)性哪方面的特征為標(biāo)準(zhǔn)，其根據(jù)應(yīng)該是這些特征對(duì)于良好業(yè)績(jī)是必須的。許多個(gè)性測(cè)試由于可能侵犯?jìng)€(gè)人隱私，因此比其他類型的甄選工具在合法性上具有更大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，一個(gè)希望利用個(gè)性作為甄選標(biāo)準(zhǔn)的組織必須確定個(gè)性特征能區(qū)分合格員工和不合格員工。利用個(gè)性作為一個(gè)總體的標(biāo)準(zhǔn)篩選出不符合要求的應(yīng)聘者可能是不明智的，因?yàn)樵谝环N工作上導(dǎo)致失敗的個(gè)性特征可能對(duì)于另一種工作來(lái)說(shuō)是能取得成功的8 Joh

21、n Bourbeau (1996 Cumulative Supplement), Employment Testing Manual (Boston: Warren, Gorham, & Lamont), p. 9.08.。也是部分因?yàn)檫@一事實(shí)，仍然存在這樣一個(gè)值得考慮的爭(zhēng)論，即在甄選中是采用總體廣泛的個(gè)性測(cè)試好，還是采用專門的針對(duì)性的好9 Sampo V. Paunonen, Mitchell G. Rothstein, and Douglas N. Jackson (May 1999), “Narrow Reasoning about the Use of Broad Person

22、ality Measures for Personnel Selection,” Journal of Organizational Behavior, pp. 389-405.。二、甄選標(biāo)準(zhǔn)的可靠性和有效性一旦組織決定了一組甄選標(biāo)準(zhǔn)，就必須選擇評(píng)價(jià)每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)?？晒┻x擇的技術(shù)有很多：申請(qǐng)表格和個(gè)人簡(jiǎn)歷，面試，能力和個(gè)性的心理測(cè)試，現(xiàn)有技能的工作樣本測(cè)試，體檢，和通過(guò)介紹信了解工作經(jīng)驗(yàn)。不論選擇哪種方法獲取應(yīng)聘者的信息，組織必須確定信息必須既可靠又有效。（一）可靠性甄選的一個(gè)主要的目的是對(duì)人進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。組織希望盡可能的預(yù)測(cè)出將會(huì)是合格的員工的應(yīng)聘者。這樣，組織能夠避免招聘到不合適的人。換

23、句話說(shuō)，甄選的主要目的是對(duì)人員進(jìn)行決策。要想做出正確的決策，則作決策所采用的技術(shù)就必須保證能獲得可靠的信息?？煽啃允侵笢y(cè)試的方法在不同的測(cè)試條件下具有的穩(wěn)定性或可重復(fù)性10 Jum C. Nunnally and Ira Bernstein (1994), Psychometric Theory, 2nd ed. (New York: McGraw-Hill), p.191.。一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，設(shè)想你用卷尺測(cè)量的方法來(lái)獲得應(yīng)聘消防員的人的身高，因?yàn)閷?duì)于這一工作身高是有上下限的。如果你對(duì)某個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行了三次測(cè)量，得到身高分別為6英尺，6英尺1/2英寸和5英尺11 1/2英寸，你可能不知道應(yīng)聘者的實(shí)

24、際確切的身高，但你也能對(duì)他的身高有大致的了解。另一方面，設(shè)想你三次測(cè)量的結(jié)果分別為6英尺，6英尺6英寸和5英尺4英寸。在后一種情況下，你將根本不知道應(yīng)聘者的身高究竟是多少。值得注意的是，雖然可靠性不可能是完美的，不過(guò)如果測(cè)量工具只是有些不那么可靠，仍然是有用的。但是，一旦測(cè)量變得太不一致，就將是沒(méi)有意義的。甄選工具的可靠性可以用多種方法來(lái)判斷。在實(shí)際操作中，評(píng)價(jià)可靠性的一個(gè)常用的方法是比較應(yīng)聘者在同種測(cè)試中的兩次測(cè)量的結(jié)果。這稱為測(cè)試再測(cè)試的可靠性。替換式的可靠性是比較同種測(cè)試的兩種可替換的形式所得結(jié)果。絕大多數(shù)標(biāo)準(zhǔn)大學(xué)學(xué)業(yè)測(cè)試，像SAT和GMAT，就有多種形式，所有的形式都認(rèn)為是可靠的。參加

25、測(cè)試的人的分?jǐn)?shù)不會(huì)因?yàn)闇y(cè)試的形式不同而有很大的波動(dòng)。當(dāng)測(cè)試的工具依賴于個(gè)人的判斷（如招聘面試），可靠性通常利用內(nèi)部評(píng)價(jià)人的可靠性來(lái)判斷。這是指兩個(gè)或更多的面試者的評(píng)價(jià)相互一致的程度。（二）有效性為了使甄選工具在實(shí)踐中發(fā)揮作用，測(cè)量結(jié)果光具有可重復(fù)性和穩(wěn)定性是不夠的。從法律上和組織上來(lái)說(shuō)，測(cè)量的結(jié)果還必須是有效的。對(duì)于有效性的評(píng)價(jià)也有多種方式，不過(guò)所有的方法都集中關(guān)注于兩個(gè)問(wèn)題。有效性提出的問(wèn)題是，一個(gè)測(cè)試測(cè)量的是什么，以及測(cè)量的準(zhǔn)確度如何11 Jum Nunnally and Ira Berstein (1994), Psychometric Theory, 3rd ed. (New York

26、: Irwin McGraw-Hill), p. 83; Wayne F. Cascio (1991), Applied Psychology in Personnel Management, 4th ed. (Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall), p. 151.。在甄選中，主要的關(guān)注是評(píng)價(jià)技術(shù)是否能夠?qū)?yīng)聘者將來(lái)的合格或不合格做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)。為了解釋這兩個(gè)問(wèn)題及有效性和可靠性之間的關(guān)系，讓我們回到剛才為消防員應(yīng)聘者測(cè)量身高的例子。正如前面提到的，如果測(cè)量太不可靠，那么將會(huì)無(wú)法獲知應(yīng)聘者的實(shí)際身高。但即使如果每次得到相同的測(cè)量結(jié)果（高度的可靠性），也可能仍然

27、是非常不準(zhǔn)確的（有效性）。例如，假設(shè)卷尺在工廠生產(chǎn)制造的時(shí)候就沒(méi)能正確的校準(zhǔn)（制造商可能認(rèn)為卷尺是以英尺和英寸為刻度，而實(shí)際上是以厘米為刻度）。如果是這樣，就完全不可能精確的測(cè)量應(yīng)聘者的身高。最終，用這樣的卷尺測(cè)量可能極為可靠，這種測(cè)量身高的方法也是正確的，但你若用這樣的卷尺測(cè)量應(yīng)聘者的身高，將完全不能得到有價(jià)值的信息總之，為了使測(cè)量工具能起到實(shí)際作用，就必須同時(shí)具備可靠性和有效性，并將其用于該用的地方。對(duì)于判斷甄選工具有效性和可靠性的多種戰(zhàn)略的詳細(xì)解釋，可以參考確認(rèn)和運(yùn)用人事甄選程序的原理（the Principles for the Validation and Use of Person

28、nel Selection Procedures），由工業(yè)社會(huì)學(xué)和組織心理學(xué)（SIOP）協(xié)會(huì)的成員發(fā)展的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)12 Society for Industrial and Organizational Psychology (1987), Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures, 3rd ed. (College Park, MD: Society).。這里對(duì)人力資源專家來(lái)說(shuō)應(yīng)該熟悉的三類有效性做一個(gè)簡(jiǎn)單的描述。1測(cè)試內(nèi)容的有效性 考試、面試或績(jī)效考評(píng)對(duì)技能、知識(shí)和工作能力能夠測(cè)量到什么程度

29、，就稱為測(cè)試內(nèi)容的有效性。內(nèi)容有效性測(cè)試的一個(gè)例子是對(duì)秘書職務(wù)的打字測(cè)試。這樣的測(cè)試能大致復(fù)制工作時(shí)的條件。應(yīng)聘者在正常的工作條件下接受一個(gè)典型的打字工作。因此，應(yīng)聘者被要求打一篇典型文件（信件、內(nèi)部備忘錄、數(shù)據(jù)表格），使用在實(shí)際工作中將會(huì)使用的同樣的打字機(jī)或文字處理器。如果打字測(cè)試的內(nèi)容確實(shí)能代表職務(wù)中所做的工作，那么測(cè)試就認(rèn)為具有測(cè)試內(nèi)容的有效性。測(cè)試內(nèi)容有效性并不適合更為抽象的工作行為，例如領(lǐng)導(dǎo)潛力，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，或工作道德。當(dāng)甄選程序包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特征或個(gè)性進(jìn)行測(cè)試時(shí)，結(jié)構(gòu)有效性會(huì)比內(nèi)容有效性更為合適。結(jié)構(gòu)有效性 結(jié)構(gòu)通常是不易觀察到的特征。例如，我們不能看到領(lǐng)導(dǎo)；我們只能認(rèn)為它存在于個(gè)人的行

30、為中。因此當(dāng)一項(xiàng)測(cè)試想要測(cè)量的并且實(shí)際測(cè)量到的是無(wú)法觀察到的特征時(shí)，這樣的測(cè)試就是具有結(jié)構(gòu)有效性。因?yàn)檫@樣的特征不能被直接觀察到，所以結(jié)構(gòu)有效性不能根據(jù)一次測(cè)試就形成，而必須只能基于多次測(cè)試、得出一致結(jié)果的經(jīng)驗(yàn)研究13 Ibid.。在員工甄選過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)方針（Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures）一書中提出了證明甄選技術(shù)結(jié)構(gòu)有效性的三個(gè)迫切的要求14 T. G. Abram (August 1979), “Overview of Uniform Selection Guidelines: Pitfalls for the Un

31、wary Employer,” Labor Law Journal, pp. 495-502.。（1）作分析必須系統(tǒng)的定義職務(wù)所包括工作行為和認(rèn)為對(duì)工作業(yè)績(jī)是重要的結(jié)構(gòu)成分。（2）測(cè)試必須能測(cè)試出一個(gè)結(jié)構(gòu)成分。例如，在甄選項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)，測(cè)試必須有效的對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。例如，根據(jù)之前在其他組織中相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別的管理測(cè)試看，測(cè)試的分?jǐn)?shù)與領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別可能是相關(guān)的。（3）結(jié)構(gòu)成分必須和關(guān)鍵工作行為的業(yè)績(jī)相關(guān)。例如，必須表明領(lǐng)導(dǎo)能力和項(xiàng)目經(jīng)理一職的工作業(yè)績(jī)相關(guān)。也就是說(shuō)，有必要在領(lǐng)導(dǎo)能力和工作業(yè)績(jī)之間作一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的有效性的研究，或者利用其他測(cè)試收集的數(shù)據(jù)證明結(jié)構(gòu)有效性。2相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的有效性相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的有效性是指甄

32、選技術(shù)能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)一項(xiàng)或多項(xiàng)重要的工作行為特征的程度。一項(xiàng)測(cè)試或模擬演示中的得分應(yīng)與實(shí)際的工作業(yè)績(jī)相關(guān)。測(cè)試被稱為預(yù)測(cè)器；業(yè)績(jī)得分就是一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。與人事甄選相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)包括產(chǎn)出的質(zhì)量或數(shù)量，管理級(jí)別，出勤率，事故，銷售額，或組織認(rèn)為相關(guān)的任何評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。不過(guò)，標(biāo)準(zhǔn)的選擇正是判斷一個(gè)甄選體系是否合法的核心15 Bourbeau, Employment Testing Manual, p. 3. 06.。組織必須謹(jǐn)慎的判斷和選擇最能反映員工對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。不是任何一種甄選工具都同樣好的預(yù)測(cè)所有的標(biāo)準(zhǔn)16 Barry Nathan and Ralph A. Alexander (Autumn 1

33、988), “A Comparison of Criteria for Test Validation: A Meta-Analytic Investigation,” Personnel Psychology, pp. 517-535.。相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性的兩個(gè)常用的類型是預(yù)測(cè)式的和同步式的。預(yù)測(cè)式的有效性是通過(guò)從應(yīng)聘者中抽取樣本得到的得分來(lái)判斷的。對(duì)給定測(cè)試的預(yù)測(cè)式的有效性的研究步驟為：（1）對(duì)一個(gè)較大的應(yīng)聘者樣本進(jìn)行測(cè)試。（2）挑選適合職位的人。如果在雇傭決策中并沒(méi)有用到有效性評(píng)價(jià)的測(cè)試，實(shí)際效果會(huì)更好。（3）等待一段合理的時(shí)間，再對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。（4）評(píng)估預(yù)測(cè)器和標(biāo)準(zhǔn)之間關(guān)系的相關(guān)性（

34、通常通過(guò)計(jì)算相關(guān)系數(shù)）。預(yù)測(cè)式的有效性是相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性的一個(gè)重要的形式，不過(guò)它也存在缺陷。雇主首先必須等待直到雇傭了較多數(shù)量員工，并獲得預(yù)測(cè)器得分，還要等到對(duì)這些員工進(jìn)行有實(shí)質(zhì)意義的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。對(duì)于一些職務(wù)來(lái)說(shuō)，對(duì)合適的員工的判斷所花時(shí)間太長(zhǎng)了。同步式的有效性同樣被用于判斷一個(gè)甄選測(cè)試是否能對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行預(yù)測(cè)。在同步式的有效性中，第一步是給目前崗位上的員工進(jìn)行測(cè)試。幾乎在同時(shí)，這些員工的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)也會(huì)收集起來(lái)。測(cè)試的分?jǐn)?shù)將會(huì)和業(yè)績(jī)相聯(lián)系。如果測(cè)試與業(yè)績(jī)有顯著的相關(guān)性，在以后的甄選過(guò)程中就將成為候選工具。同步式有效性的最大的優(yōu)勢(shì)是它的進(jìn)展相對(duì)較快。因此，相較于預(yù)測(cè)式有效性來(lái)說(shuō)，通常成本也較低

35、。不過(guò)，在利用同步式有效性時(shí)也有幾個(gè)潛在的問(wèn)題。第一，這個(gè)方法適用于有工作經(jīng)驗(yàn)的員工。如果在工作業(yè)績(jī)中經(jīng)驗(yàn)是重要的，這樣的確認(rèn)將會(huì)偏向于有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。第二，目前的員工通?；乇芏辉竿瓿蓽y(cè)試。他們面對(duì)一組測(cè)試會(huì)出現(xiàn)一些困擾，通常并不會(huì)提供真實(shí)的答案或者是他們最好的回答。第三，存在自我選擇的偏差，限制了測(cè)試分?jǐn)?shù)的范圍。在目前的員工中，可能會(huì)存在這種限制，因?yàn)樽顩](méi)技術(shù)和能力的員工可能已經(jīng)被解雇，降職或調(diào)職，最有技術(shù)和能力的員工已經(jīng)被委任更為重要的職務(wù)。雖然存在這些潛在的問(wèn)題，同步式有效性評(píng)價(jià)一些甄選測(cè)試的有效性還是很有意義的17 Gerald V. Barrett, James S. Phil

36、lips, and Ralph A. Alexander (February 1981), “Concurrent and Predictive Validity Designs: A Critical Reanalysis,” Journal of Applied Psychology, pp. 1-6.。不過(guò)，不能僅僅因?yàn)樗僮鞯臅r(shí)間短就自動(dòng)的作為預(yù)測(cè)有效性的替代。在選擇采用哪個(gè)方法時(shí)，組織必須謹(jǐn)慎的分析自身的環(huán)境條件。第三節(jié) 甄選的程序過(guò)去，甄選決策被認(rèn)為不是難事。決策只是基于老板個(gè)人主觀的喜好。設(shè)計(jì)出的甄選工具又助長(zhǎng)了這種本能反應(yīng)。今天，甄選已被認(rèn)為不僅僅是依賴于直覺的了。甄選決策通常

37、被認(rèn)為是應(yīng)聘者需要通過(guò)的一系列的步驟。在每一個(gè)步驟上，都會(huì)有更多的應(yīng)聘者被組織篩選出去，或者更多的應(yīng)聘者接收其他的職務(wù)而從應(yīng)聘者名單上退出。圖表8-2解釋了甄選過(guò)程的典型步驟。這一系列的過(guò)程并不是絕對(duì)的。例如，政府部門的員工的甄選測(cè)試就會(huì)選擇步驟2來(lái)代替步驟3，私人和第三產(chǎn)業(yè)的員工甄選過(guò)程也會(huì)如此。需要指出的重要的一點(diǎn)是，很少有組織會(huì)采用所有的步驟，因?yàn)檫@樣既花時(shí)間，費(fèi)用也高；一些步驟，如步驟3和步驟4，可以同步或同時(shí)進(jìn)行。總的來(lái)說(shuō)，職務(wù)越重要，每個(gè)步驟都被正式采用的可能性就越大。步驟1：初步篩選在任何一個(gè)甄選過(guò)程中最為通常的第一個(gè)步驟是要求應(yīng)聘者填寫一份申請(qǐng)表。通常所指的申請(qǐng)表在長(zhǎng)度和復(fù)雜程

38、度上會(huì)各有不同。幾乎所有的申請(qǐng)表都會(huì)獲得足夠的信息來(lái)判斷應(yīng)聘者是否具備職務(wù)所需的最低資格。例如，對(duì)于一些需要某種專業(yè)證書的職務(wù)來(lái)說(shuō)，申請(qǐng)表就能成為很有用的初步篩選工具（例如，教師證書）。這樣一來(lái)，申請(qǐng)表就免除了在接下來(lái)的面試中收集這一信息的必要。這使得甄選過(guò)程的有效性大大提高了，因?yàn)榈谝唬枰嬖嚨膽?yīng)聘者的數(shù)量將會(huì)減少，第二，使得面試人員能夠集中于其他的可能更難獲得的信息上（例如，個(gè)性，溝通能力）。雖然申請(qǐng)表是非常有用的甄選工具，不過(guò)組織必須注意，像任何其他甄選方法一樣，它也要受到法律要求的限制。因此，必須注意申請(qǐng)表沒(méi)有直接或間接的違反與雇傭歧視相關(guān)的聯(lián)邦或州的法律18 Timothy S.

39、Bland & Sue S. Stalcup (March 1999), “Built a Legal Employment Application,” HRMagazine, pp. 129-133.。對(duì)于網(wǎng)絡(luò)上的申請(qǐng)，這一指導(dǎo)原則也是同樣正確的19 Craig Wallace, Mary Tye, and Stephen Vodanovich (Winter 2000), “Applying for Jobs Online: Examining the Legality of Internet-Based Application Forms,” Public Personnel M

40、anagement, pp. 497-504.。申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)不能迫使應(yīng)聘者提供不相關(guān)的個(gè)人信息，特別是與性別，種族，宗教，膚色，出身，年齡或殘疾有關(guān)的。還要注意只詢問(wèn)有助于組織對(duì)應(yīng)聘者更好做出的職務(wù)相關(guān)評(píng)價(jià)的信息。例如，詢問(wèn)應(yīng)聘者從高中畢業(yè)多少年了，將會(huì)猜出他們的年齡，最多相差一兩年。確定畢業(yè)這件事或是否畢業(yè)難道重要嗎？目前接受的申請(qǐng)表總的來(lái)說(shuō)對(duì)于應(yīng)聘者身體健康方面的問(wèn)題也是有限制的。因?yàn)樯眢w檢查只有在有條件的錄用之后才能進(jìn)行，所以申請(qǐng)表格并不適合用于收集這類信息。隨著對(duì)組織非法解雇和的起訴案件的大量增加，還因?yàn)榘凑战M織自己的意愿錄用和解雇權(quán)力的限制，現(xiàn)在許多組織在申請(qǐng)表的開始或結(jié)束的地方增加

41、了一些非常重要的條款。這些條款的一些類似形式還出現(xiàn)在員工手冊(cè)上。不論這些條款出現(xiàn)的位置，都有雙重目的。第一，保護(hù)公司不受不公正起訴的困擾，第二，確保應(yīng)聘者和員工理解他們與組織之間的關(guān)系。出現(xiàn)在申請(qǐng)表和員工手冊(cè)上最常見的三個(gè)條款涉及：（1）組織在甄選過(guò)程中，應(yīng)聘者的權(quán)力，（2）雇傭合同的范圍，（3）（最新的條款之一）申訴：指明應(yīng)聘者或員工或雙方都同意通過(guò)仲裁或第三方，而不是訴訟來(lái)解決對(duì)公司提出的所有申訴。這些條款的法律精細(xì)之處太復(fù)雜，無(wú)法在這里詳細(xì)說(shuō)明，不過(guò)表格8-3中列出了目前組織常用的實(shí)例。表8-3 普通新式申請(qǐng)表關(guān)于平等就業(yè)機(jī)會(huì)的強(qiáng)制性法案的申明公司的政策為所有的應(yīng)聘者提供平等的錄用機(jī)會(huì)。

42、根據(jù)這一政策，所有的職位空缺都由夠資格的候選者獲得，而不考慮種族，膚色，宗教，性別，年齡，出身，或殘疾，除了由合法的職業(yè)限制條件。如果你是殘疾，需要合理形式的調(diào)整來(lái)完成申請(qǐng)表的填寫或完成申請(qǐng)過(guò)程的其他內(nèi)容，都會(huì)予以提供。自愿接受雇傭的申明如果你被錄用并接受本公司的職位，你的就業(yè)就被認(rèn)為是“自愿的”。因此，在沒(méi)有明確違反州和聯(lián)邦法律的情況下，公司可以在任何時(shí)間任何理由終止合同。公司有權(quán)改變，修改，暫停或取消和工作相關(guān)的政策或措施，而無(wú)須事先通知，也無(wú)需對(duì)任何員工作解釋。認(rèn)識(shí)到這些權(quán)利是接受本公司職務(wù)的條件。任何公司代表的書面或口頭的申明，如果違背這一政策，都是無(wú)效的，也不應(yīng)被相信，只有公司的總裁

43、能修改這一政策。強(qiáng)制性仲裁條款一旦簽署了這一申請(qǐng)表，你就同意任何你對(duì)申請(qǐng)有關(guān)的爭(zhēng)執(zhí)或申訴，或者當(dāng)你被公司錄用并接受了職務(wù)，你對(duì)的就業(yè)合同以及與違約又干的爭(zhēng)執(zhí)或申訴，必須由美國(guó)仲裁聯(lián)合委員會(huì)管理的仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)它的執(zhí)行的規(guī)則來(lái)解決。還應(yīng)同意一旦你根據(jù)這一政策將你的爭(zhēng)執(zhí)或申述提交給仲裁裁決，就應(yīng)該服從和履行仲裁的任何決議。 對(duì)傳統(tǒng)的申請(qǐng)表一個(gè)有意義的補(bǔ)充是傳記式信息表（Biographical information blank, BIB）。BIB通常比傳統(tǒng)的申請(qǐng)表格包含更多的項(xiàng)目，并且詢問(wèn)的信息中對(duì)態(tài)度和經(jīng)驗(yàn)涉及的范圍較廣。BIB中的項(xiàng)目基于這樣一個(gè)假設(shè)，這些先前的行為和經(jīng)驗(yàn)將會(huì)與應(yīng)聘者未來(lái)的行為

44、有緊密的聯(lián)系20 Bernard J. Nickels (1994), “The Nature of Biodata,” in Garnett S. Stokes, Michael D, Mumford, and William A. Owens (eds.), Biodata Handbook (Palo Alto, CA: CPP Books).。例如，一個(gè)常見的BIB項(xiàng)要求應(yīng)聘者列出他們高中時(shí)最喜歡的科目。利用對(duì)這類問(wèn)題的回答，可以認(rèn)為對(duì)于給定的一個(gè)職務(wù)，喜歡英語(yǔ)的人將會(huì)和喜歡科學(xué)或數(shù)學(xué)的人在表現(xiàn)上有所不同。不過(guò)，這樣的表格項(xiàng)是否應(yīng)該包含在BIB中，取決于對(duì)于給定的職務(wù)，能夠區(qū)分不同的業(yè)

45、績(jī)表現(xiàn)的能力。最近的研究指出在一些情況下BIB確能有助于預(yù)測(cè)工作業(yè)績(jī)。例如，最近的一個(gè)研究發(fā)現(xiàn)BIB的表格項(xiàng)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)變量的增長(zhǎng)性預(yù)測(cè)的解釋能力超過(guò)了現(xiàn)有的工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)的五大類個(gè)性結(jié)構(gòu)和總體智力能力對(duì)其的解釋能力21 Michael Mount, L. W. Witt, and Murray Barrick (Summer 2000), “Incremental Validity of Empirically Keyed Biodata Scales over GMA and the Five Factor Personality Constructs,” Personnel Psychol

46、ogy, pp. 299-323.。對(duì)傳統(tǒng)申請(qǐng)表的另一個(gè)改變是權(quán)重式的申請(qǐng)表，對(duì)申請(qǐng)表得分的設(shè)計(jì)更為系統(tǒng)，也更像BIB。為了發(fā)展權(quán)重式申請(qǐng)表的得分系統(tǒng)，會(huì)對(duì)目前在公司工作的高業(yè)績(jī)和低業(yè)績(jī)的員工在很多特征上加以比較（例如，學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)的長(zhǎng)短，等等），這些特征是在他們申請(qǐng)工作時(shí)就知道的。權(quán)重對(duì)應(yīng)于每個(gè)特征的差異程度。沒(méi)有差異就為零，差異較小就相差1，差異較大就相差2。然后為每個(gè)應(yīng)聘者的權(quán)重加總，得分最高的就是最佳選擇。根據(jù)申請(qǐng)表格，滿足了最低資格要求的應(yīng)聘者將會(huì)進(jìn)入甄選過(guò)程的下一個(gè)階段。下個(gè)階段通常會(huì)是一次或多次面試，可能還有招聘測(cè)試。步驟2：招聘面試除了申請(qǐng)表，在美國(guó)，面試絕對(duì)是最常使用的甄選

47、技術(shù)22 American Society for Personnel Administration (1983), “Employment Selection Procedures,” ASPA-BNA Survey No. 45 (Washington, DC: Bureau of National Affairs).?？梢岳斫?，在過(guò)去的二十年中，已經(jīng)對(duì)面試的主題進(jìn)行了成百上千的研究，涉及到的主題如口頭非口頭行為，個(gè)性特征，壓力管理，面試者被面試者的相似性，和面試前的印象（完整地回顧，參看Posthuma, Morgenson, and Campion, 2002）23 Richard P

48、osthuma, Frederick Morgenson, Michael Campion (Spring 2002), “Beyond Employment Interview Validity: A Comprehensive Narrative Review of Recent Research and Trend over Time,” Personnel Psychology, pp. 1-81.。因?yàn)樵谡邕x新員工的時(shí)面試的方式被廣泛地采用，所以確定合格的員工上應(yīng)盡可能的開發(fā)面試方法的作用。面試最常采用的兩種戰(zhàn)略是（1）將面試設(shè)計(jì)的可靠和有效，（2）對(duì)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使其能使用最有效的

49、面試技術(shù)。（一）面試的類型招聘面試至少在兩個(gè)重要緯度上會(huì)有變化：面試的結(jié)構(gòu)如何，和是否關(guān)注應(yīng)聘者過(guò)去的信息或是試圖將應(yīng)聘者置于假設(shè)的情況下來(lái)評(píng)價(jià)他將來(lái)的業(yè)績(jī)。非結(jié)構(gòu)性的面試沒(méi)有先定的正本或草擬的版本可以借鑒。問(wèn)題不是預(yù)先準(zhǔn)備的；也不會(huì)確保對(duì)應(yīng)聘者都提出同樣的問(wèn)題。通常，面試者也沒(méi)有打分的草稿。當(dāng)一些高技能的面試人員采用非結(jié)構(gòu)性的面試方法時(shí)，能獲得對(duì)應(yīng)聘者的有用的認(rèn)識(shí)。但是，過(guò)去三十年的實(shí)質(zhì)性的研究表明，不論結(jié)構(gòu)性的面試的特定的形式如何，結(jié)構(gòu)性面試總的說(shuō)來(lái)都比非結(jié)構(gòu)性面試更加可靠和有效24 Frank L. Schmidt and Mark Rader (Summer 1999), “Explo

50、ring the Boundary Conditions for Interview Validity: Meta-Analytic Validity Findings for a New Interview Type,” Personnel Psychology, pp. 445-464.。在結(jié)構(gòu)性面試中，面試者會(huì)對(duì)所有的應(yīng)聘者提出一系列的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。這些問(wèn)題是為了在面試中確定所需要獲得的特殊信息，根據(jù)徹底的工作分析產(chǎn)生的。另外，面試者將會(huì)利用與表格8-4類似的得分表，記錄應(yīng)聘者的表現(xiàn)。標(biāo)準(zhǔn)化能夠降低由于面試者的偏見（無(wú)論是有意或無(wú)意）而影響面試結(jié)果的可能性，進(jìn)一步體現(xiàn)了面試結(jié)構(gòu)的重要性。這也

51、減少了對(duì)婦女和少數(shù)群體的歧視25 Allen I. Huffcutt and Philip L. Roth (Apirl 1998), “Racial Group Differences in Employment Interview Evaluations,” Journal of Applied Psychology, pp. 179-189.，也為組織在它遇到訴訟時(shí)能更好的為自己成功辯護(hù)26 Laura Gollub Williamson, James E. Campion, Stanley B. Malos, Mark V. Roehling, and Michael A. Campi

52、on (December 1997), “Employment Interview on Trial: Linking Interview Structure with Litigaiton Outcomes,” Journal of Applied Psychology, pp. 900-912.。面試多樣化的第二個(gè)緯度是，對(duì)經(jīng)驗(yàn)和原有的行為或假設(shè)的未來(lái)行為的關(guān)注程度。美國(guó)最近普遍采用兩種類型的結(jié)構(gòu)性面試 27 Allen Huffcutt, Jeff Weekley, Willi Wiesner, Tim DeGroot, and Casey Jones (Autumn 2001), “C

53、omparison of Situational and Behavior Descriptive Interview Questions for Higher-Level Position,” Personnel Psychology, pp. 619-644.。第一個(gè)是行為描述面試（BDI），要求應(yīng)聘者將自己過(guò)去相關(guān)工作的經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)在申請(qǐng)的工作聯(lián)系起來(lái)。BDI的假設(shè)基礎(chǔ)是，過(guò)去是未來(lái)最好的預(yù)測(cè)28 T. Janz (1989), “The Patterned Behavior Description Interview: The Best Prophet of the Future Is t

54、he Past,” In R. W. Eder and G. R. Ferris (Eds.), The Employment Interview: Theory, Research, and Practice (Newbury Park, CA: Sage), pp. 577-580.。這一類型的面試問(wèn)題的一個(gè)例子會(huì)是“回想你過(guò)去的工作，告訴我你何時(shí)解決過(guò)顧客沖突？”接下來(lái)的問(wèn)題可能包括“結(jié)果如何？”和“你如何克服你的挫折？”情景面試（SI）也試圖確定應(yīng)聘者是否擁有相關(guān)的工作知識(shí)和動(dòng)機(jī)，不過(guò)用不同的方法達(dá)到這一目標(biāo)。情景面試鼓勵(lì)應(yīng)聘者假設(shè)他們?cè)趹?yīng)聘的工作中可能會(huì)遇到的情景并做出決策29 Posthuma et al., op. cit., p. 619; Gray P. Latham, Lise M. Saari, Elliot D. Pursell, and Michael A. Campion (August 1980), “The Situational Interview,” Journal of Applied P