人力資源管理系統(tǒng)開題報告格式及要求

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(論文)開題報告題 目： 人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與開發(fā) 學(xué)生姓名： 學(xué) 號： 10L 專 業(yè)： 信息管理與信息系統(tǒng) 指導(dǎo)教師： 2014年 4 月 10 日1結(jié)合畢業(yè)設(shè)計（論文）課題情況，根據(jù)所查閱的文獻(xiàn)資料，每人撰寫2000字左右的文獻(xiàn)綜述：1.1選題背景自從彼得 德魯克于1954年首次提出“人力資源”概念，到上世界70年代“人事管理”被“人事資源管理”所取代，以及到80年代人力資源管理被確認(rèn)為一種新的管理模式，許多人力資源管理學(xué)家從各自的研究角度出發(fā)對人力資源管理論和實踐做了深入的討論?！叭肆Y源是第一資源”已經(jīng)得到了廣泛的認(rèn)同1 。21世紀(jì)組織將

2、面臨銳不可當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)全球化趨勢。飛速發(fā)展的技術(shù)變革和創(chuàng)新，以及迅速變化的差異化顧客需求等新競爭環(huán)境，組織掌握新的技術(shù)或是進(jìn)入新的市場領(lǐng)域獲得的競爭優(yōu)勢成為一種短期效應(yīng)，越來越多的組織通過構(gòu)筑自身的人力資源競爭力，維持生存并促進(jìn)持續(xù)發(fā)展。人力資源作為知識的承載體成為組織依靠的對象，在以人為本的觀念下，人力資源在組織中的作用日益突出。但是人的復(fù)雜性和組織的特有性決定了人力資源管理不是簡單的技術(shù)性拷貝，真正的理解人力資源管理的內(nèi)涵和實施與組織相匹配的結(jié)構(gòu)形式和管理模式是創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵2。北京市建筑裝飾設(shè)計工程有限公司是按照現(xiàn)代商業(yè)流通模式組建的一站式多功能大型裝修公司，項目在運營過程中受到了當(dāng)?shù)厝?/p>

3、多企業(yè)的大力幫助。北京市建筑裝飾設(shè)計工程有限公司充分拉動當(dāng)?shù)丶爸苓吔?jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，一個城市無商而不活。北京市建筑裝飾設(shè)計工程有限公司為當(dāng)?shù)貛砹藦?qiáng)大的人流、商貿(mào)、資金流和信息流。這些“商流”，再加上北京作為首都的地位，其發(fā)達(dá)的交通區(qū)位優(yōu)勢，游客甚多，與北京市建筑裝飾設(shè)計工程有限公司的人流、物流、商業(yè)流、信息流交相匯合，不僅有效拉動了地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而且使得北京經(jīng)濟(jì)發(fā)展如虎添翼，使得整個城市和地區(qū)更加活躍和繁榮起來。伴隨著公司的慢慢擴(kuò)大規(guī)模，其容納的商戶也就越來越多，為了有效地管理其各個層次組織活動，這就使得人力資源管理顯得尤為重要。 1.2選題目的和意義： 為了穩(wěn)定軍心并不斷吸納優(yōu)秀的人才，企

4、業(yè)必須采用現(xiàn)代化的人才管理方法。因此，先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)越來越引人注目。隨著市場競爭的日趨激烈，人已經(jīng)成為實現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略的一個非常重要的關(guān)鍵因素。企業(yè)中人心的向背和員工對工作投入程度在很大程度上決定了該企業(yè)的興衰與成敗。該題是在北京市建筑裝飾設(shè)計工程有限公司的各項業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，管理層次不斷增多，而又缺乏相應(yīng)人力資源管理系統(tǒng)的背景下選擇，其目的是實現(xiàn)該公司能夠通過此系統(tǒng)對其內(nèi)部的人力資源進(jìn)行有效地管理。主要意義為：1、加快建立適應(yīng)各類人才成長的管理體制。要按市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化企業(yè)人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技

5、術(shù)人才和技術(shù)工人四支隊伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻(xiàn)，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。2、加大對人才教育培訓(xùn)的投入。企業(yè)要利用培訓(xùn)和教育功能使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織” ，著力提高各類人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。在企業(yè)培訓(xùn)工作中應(yīng)采取高科技和高投入措施，使企業(yè)人才資本不斷增值3。加大對人才培訓(xùn)教育的投資，既能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，又能滿足人才對職業(yè)生涯開發(fā)及個人能力提高的渴求，這種投資會獲得比物質(zhì)更高的回報，而且這種回報具有長效性和超成本性。3、提高對人才的激勵力度1。激勵是現(xiàn)代企業(yè)人才資源開發(fā)的核心。人才資源

6、的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。企業(yè)在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機(jī)制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動人才積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。人力資源作為現(xiàn)代社會企業(yè)發(fā)展的核心推動力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和重要組成部分；在企業(yè)的所有業(yè)務(wù)與工作推動和執(zhí)行過程中，人的能動性、技能保證和團(tuán)隊化協(xié)作成為其得以有效達(dá)成的關(guān)鍵因素；人力資源的管理實際上是企業(yè)的發(fā)

7、展動力管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、激勵、組織與發(fā)展四個部分，這四個部分構(gòu)成一個有機(jī)的整體，缺一而不可；這四個部分的循環(huán)往復(fù)使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進(jìn)而增強(qiáng)了企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)的盈利能力4。1.3國內(nèi)外人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展?fàn)顩r1.3.1 國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀(1)人力資源的管理上，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。只見“事”,不見“人”，只見某一方面,而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”：把人視為一種成本,當(dāng)作一種“工具”,注重的是投入,使用和控制。 (2)人力資源配置上，崗

8、位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面，盡管我國培訓(xùn)市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn)，培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對培訓(xùn)的投資又少，員工的素質(zhì)遲遲難以提高，久而久之，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大5。 (3)在人力資源激勵上，薪酬難以充分發(fā)揮作用。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對人力資源從業(yè)者進(jìn)行“2004年HRM遇到的最大挑戰(zhàn)”的調(diào)查顯示，選擇薪酬福利的人數(shù)占總數(shù)的16.29%，位居人力資源挑戰(zhàn)的第二位6。在人力資源管理中，薪酬福利面臨的挑戰(zhàn)就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度，薪酬水平低會直接影響員工的工作積極性，而面對

9、平均主義的分配觀念和現(xiàn)實工作之間的差距，企業(yè)也不可能把全體員工定格在一個薪酬層面上，薪酬激勵效果難以充分發(fā)揮。1.3.2 國外人力資源管理現(xiàn)狀(1)人力資源的管理上，實現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。國外的企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對常見問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密，專業(yè)化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。 (2)人力資源使用上，采取多渠道進(jìn)入和快速提拔的方式。企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。受多的人起點也高，企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，可以從內(nèi)部提拔，也可以選用

10、別的企業(yè)中卓有建樹者，一視同仁，提升和重用，公平競爭，不必熬年頭，或是論資排輩。 (3)人力資源配置上，主要依賴外部勞動力市場。企業(yè)具有組織上的開放性，市場機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。企業(yè)和勞動者之間是簡單的短期供求關(guān)系，沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。 (4)人力資源激勵上，以物質(zhì)刺激為主。國外企業(yè)多使用外部激勵因素，少使用內(nèi)部激勵因素，重視外酬的作用。認(rèn)為，員工工作的動機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報酬，員工得到認(rèn)為合理的報酬后，就不應(yīng)該再有其他要求了。因此，員工的報酬是剛性的工資，收入的95甚至99以上都是按小時的固定工資7 8。1.3.3 國內(nèi)外人力資源管理比較從我國人力資源管理的現(xiàn)狀看，我國的

11、人力資源管理，尤其是企業(yè)的人力資源管理與國外發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。這些差距主要表現(xiàn)在：(1)在人力資源管理上，國外企業(yè)比我國企業(yè)更注重人與崗位的密切聯(lián)系。他們在進(jìn)行了詳細(xì)的崗位分析以后，面對崗位的需求來選拔具有本專業(yè)知識技能的適合人員，人員上崗后可以根據(jù)明文規(guī)定的崗位要求來工作。而不是僅把人與事聯(lián)系起來，還把人與崗位相連，重視人的因素。這種手段的好處在于，工作內(nèi)容簡化，易勝任，即使出現(xiàn)人員“空穴”，也能很快填充，而且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗型管理的限制。這與我國企業(yè)以“事”為中心，把人看成是做事工具的觀點大不相同。(2)在人力資源使用上，國外企業(yè)比我國企業(yè)更公平，

12、更注重能力。他們從企業(yè)發(fā)展的立場出發(fā)，摒除了那種靠“人際關(guān)系”在企業(yè)里進(jìn)入、晉升的弊端，采取多渠道進(jìn)入和快速提拔的方式，無非就是在競爭的前提下，為企業(yè)吸引更優(yōu)秀的人才。在晉升方面，他們也一視同仁，不分你我親疏關(guān)系，不分服務(wù)年限和資歷，公平競爭有能力者居之。這種用人原則，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強(qiáng)化了競爭機(jī)制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會9。(3)人力資源配置上，國外企業(yè)與外部勞動力市場建立短期供求關(guān)系。面對人才的不斷流動，國外企業(yè)通過嚴(yán)格的招聘程序，在外部勞動力市場吸引優(yōu)秀的人力資源，他們?yōu)檎衅傅娜瞬盘峁┛煽康陌l(fā)展機(jī)會和培訓(xùn)機(jī)會，并與之建立短期的供求關(guān)系，以減少權(quán)利和義務(wù)的約束

13、10。這種方式，通過雙向的選擇流動，實現(xiàn)全社會范圍內(nèi)的個人和崗位最優(yōu)化匹配。 (4)人力資源激勵上，國外企業(yè)把付出的勞動與合理的報酬緊密的結(jié)合起來。 1.4本課題的目標(biāo) 利用現(xiàn)代信息技術(shù)設(shè)計一套人力資源管理系統(tǒng)，對整個公司的人力資源進(jìn)行有效管理，完全替代紙質(zhì)管理和手工核算的原始管理方法。主要目的為：1、 通過合理的管理 ，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達(dá)到最大，即人的有效技能最大地發(fā)揮。2、 通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大的發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需要發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯

14、碗。但若要充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。3、 培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終的目的都要落實到人。一切的為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)力的一種方法，而且是早就全面發(fā)展的人的唯一方法。參考文獻(xiàn)1 鄭文哲管理學(xué)原理M.科學(xué)出版社， 2009年09月2 張國初.人力資源管理定量測度和評價M.北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2000. 3 彭劍鋒.人力資源管理概論M.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003. 4 林澤炎.轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理M.北京：中國勞動社會保

15、障出版社，2004. 5 李寶元.人力資本與經(jīng)濟(jì)發(fā)展：跨世紀(jì)中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展及其戰(zhàn)略選擇的人本視角與考察M.北京：北京師范大學(xué)出版社，2000. 6陳遠(yuǎn)敦、陳全明.人力資源開發(fā)與管理M.北京：中國統(tǒng)計出版社，2001. 7 蔣明新.人力資源開發(fā)與管理M.成都：西南財經(jīng)大學(xué)出版社，1999.8 林澤炎.3P模式：中國企業(yè)人力資源管理操作系統(tǒng)M.北京：中信出版社，2001. 9 李寶元.人力資本與經(jīng)濟(jì)發(fā)展：跨世紀(jì)中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展及其戰(zhàn)略選擇的人本視角與考察M.北京：北京師范大學(xué)出版社，2000. 10 諶新民.新人力資源管理M.北京：中央編譯出版社，2002. 本課題要研究或解決的問題和擬采用的研究手段及

16、途徑：2.1本課題要解決的問題人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、薪酬與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃等提供了方向。中小企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作。甚至有的老板簡單地認(rèn)為，人力資源管理無非是缺人時招人、上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三部曲，怎么也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛不上勾。不能從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理的流程上實施人力資源規(guī)劃與管理。北京建筑裝飾工程有限公司是一家中型裝修公司，公司集成涂料銷售、裝修外包、木材加工等一系列生產(chǎn)

17、加工部門。公司部門化比較大，各層管理需要極好的分工協(xié)作，原始的紙質(zhì)或者手工核算遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足于公司的實際需要，這就要求一套比較完善的人力資源管理系統(tǒng)對公司內(nèi)部的整個人士進(jìn)行有效管理，這對公司的業(yè)績起到推進(jìn)的作用。系統(tǒng)擬實現(xiàn)的功能為：1、登錄模塊：主要用于用戶的身份認(rèn)證(分為普通用戶和管理員)，輸入正確用戶名和密碼才能進(jìn)入系統(tǒng)。2、人員檔案模塊：主要實現(xiàn)對公司所有員工的檔案進(jìn)行管理。3、合同管理模塊：主要方便公司對員工合同期查詢以便決定員工的去留情況。4、績效評定模塊：根據(jù)所記錄的員工的功績來評定員工綜合績效。5、薪酬管理模塊：根據(jù)員工工齡以及員工的職稱來自己計算其所得工資。6、招聘管理模塊：通過查看人才的申請情況來決定招聘的人員。2.2 研究手段和途徑1、基于以上對北京市建筑裝飾工程有限公司人力資源方面的綜合分析，初步將整個程序的設(shè)計過程分為：系統(tǒng)分析、程序設(shè)計、系統(tǒng)測試、運行和維護(hù)以及系統(tǒng)評估等幾個階段，通過去圖書館等途徑并在指導(dǎo)老師的相互協(xié)助下更進(jìn)一步的了解北京建筑裝飾工程有限公司等相關(guān)資料。從設(shè)計到實現(xiàn)均遵循模塊化，使用一致的接口進(jìn)行信息的傳遞與模塊調(diào)用。模塊的劃分應(yīng)盡量符合實際業(yè)務(wù)的劃分，以保證以后新模塊的加入盡可能少的影響現(xiàn)有功能模塊的運行。2