企業(yè)人力資源管理研究(一)

1、企業(yè)人力資源管理研究 一 【摘要】企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)人力資源的管理 ,建立科學(xué)的人才使用制 度比人才本身更重要。 建立科學(xué)的人才使用制度 ,必須因人而異 ,因時(shí)而 異,不能整齊劃一。建立科學(xué)的人才使用制度是最好的鼓勵(lì)機(jī)制。充分 重視“小人物 對(duì)企業(yè)開(kāi)展的重要作用 ,加大人力資本的投入 ,保持團(tuán)隊(duì)的 穩(wěn)定是提高企業(yè)效益的關(guān)鍵?！娟P(guān)鍵詞】人力資源 ;人才使用制度 ;企業(yè)1 問(wèn)題的提出 企業(yè)管理是企業(yè)管理者為了實(shí)現(xiàn)某種預(yù)期目標(biāo) ,應(yīng)用管理的思想、理論 和方法 ,合理地方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制人力資源 ,調(diào)度企業(yè)的各 種資源 ,以求用最小的投入獲得最大的產(chǎn)出。 由此可以看出 ,企業(yè)管理的 實(shí)質(zhì)是對(duì)

2、人的管理 ,目的是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出最大化 ,而人力資源是保障產(chǎn)出最 大化的關(guān)鍵 ,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也就轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)。 因此,通常認(rèn)為 , 擁有了高素質(zhì)的人才 ,就擁有了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。這一觀點(diǎn)表達(dá)在現(xiàn)實(shí) 的企業(yè)管理中就是很多企業(yè)都把如何擁有高素質(zhì)的人才作為本企業(yè)人 力資源規(guī)劃的重點(diǎn) ,各企業(yè)之間都互相拼搶高素質(zhì)的人才。 可是 ,擁有了 大量的高素質(zhì)的人力資源的企業(yè)并不一定產(chǎn)生了預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益 ,這些 高素質(zhì)的人才們也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo) ,甚至最后變成了阻礙企業(yè) 開(kāi)展的沉重包袱 ,如我國(guó)的國(guó)有大中型企業(yè)擁有豐富的人力資源,擁有先進(jìn)的技術(shù)、設(shè)備以及國(guó)家的各種信貸支持 ,但其產(chǎn)出都不盡如人意。鑒于此

3、,文章認(rèn)為 ,企業(yè)開(kāi)展的關(guān)鍵在于如何有效地使用人力資源,建立 科學(xué)的人才使用制度比高素質(zhì)人才本身更重要 ,合理有效的鼓勵(lì)機(jī)制會(huì)將人力資源的效用發(fā)揮到最大作用 ,從而有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。2 企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析 目前企業(yè)管理者的理念都是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化為目標(biāo)的。如前所 述 ,為實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化 ,首先是人力資本的投入 ,因此各企業(yè)都想方設(shè)法 地爭(zhēng)取得到高素質(zhì)的人才。人才固然是很重要的 ,但比人才更重要的是 建立科學(xué)的使用人才的制度。當(dāng)前 ,企業(yè)在人力資源的管理方面存在著 很多問(wèn)題 ,但最重要的表現(xiàn)為以下兩點(diǎn) :2.1 在人力資源的使用上 ,對(duì)人力資源的層次混淆不清 ,沒(méi)有采取有效的

4、 鼓勵(lì)機(jī)制。人力資源是指存在于勞動(dòng)者身上的勞動(dòng)能力 ,包括體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)。 在體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者中 ,按照其實(shí)際能力的大小 ,又分別分成不 同的層次 ,以腦力勞動(dòng)者為例 ,通常按照學(xué)歷的上下 我們通常用文化素 質(zhì)代替學(xué)歷這一詞 ,分為博士、碩士、本科、專(zhuān)科等各個(gè)層次。有效的 人力資源管理需要建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制 ,合理有效的鼓勵(lì)機(jī)制能夠鼓勵(lì) 不同層次的人才在各自的崗位上發(fā)揮最大作用。從理論上來(lái)講 ,每一個(gè) 企業(yè)的人力資源管理者都非常贊同這一觀點(diǎn) ,而在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)人力資源 管理中 ,通常是抹煞了人力資源的層次差異 ,只將其簡(jiǎn)單地分為體力勞 動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者 ,在制度上 ,根本就沒(méi)有建立起科

5、學(xué)的人才使用制度 不同層次的勞動(dòng)者通常是干同一性質(zhì)、同一難度的工作 ,這種人才使用 方式在制度上就不能形成有效的鼓勵(lì)機(jī)制 ,不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作 積極性 ,而在績(jī)效考評(píng)中 ,不同層次的勞動(dòng)者都采用相同的考評(píng)方式 ,甚 至混淆了體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的區(qū)別 ,在人才層次上沒(méi)有做到取長(zhǎng) 補(bǔ)短,優(yōu)勢(shì)互補(bǔ) ,而是舍長(zhǎng)取短 ,劣勢(shì)互補(bǔ) ,不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積 極性,其結(jié)果顯然是無(wú)法到達(dá)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。下面 ,舉例說(shuō)明這一問(wèn)題。 某銀行為了適應(yīng)目前劇烈的競(jìng)爭(zhēng)需要 ,決定從 加強(qiáng)人才建設(shè)入手 ,為提高本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和確立長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),某銀行決定引進(jìn)一批高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才。這樣做的目的就是希望通

6、 過(guò)高學(xué)歷人才的引進(jìn) ,帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的開(kāi)展 ,為將來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)贏得人才優(yōu) 勢(shì)。引進(jìn)結(jié)果全部是品學(xué)兼優(yōu)的應(yīng)屆畢業(yè)的金融學(xué)博士研究生。在通 常情況下 ,他們作為普通員工被安排在基層工作 ,負(fù)責(zé)存錢(qián)、取錢(qián)這一類(lèi) 工作 ,此前,做這類(lèi)工作的都是學(xué)歷偏低的中專(zhuān)生。但由于學(xué)歷的不同,又是作為人才引進(jìn) ,其工資待遇自然也不同 ,博士的工資理所當(dāng)然地要 比中專(zhuān)生的工資高很多。這種待遇從外表上看好似很合理 ,人們通常也 是這樣認(rèn)為的 ,并且目前絕大局部企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)就是這樣做的。但是 ,正是我們通常認(rèn)為都很合理的這種不分層次的人才使用制度,從一開(kāi)始就存在很大的弊端。首先 ,日常的取款、存款工作是一個(gè)簡(jiǎn)單勞 動(dòng)

7、,不需要具有博士學(xué)歷的高級(jí)知識(shí)分子來(lái)做 ,讓具有博士學(xué)歷的高級(jí) 知識(shí)分子做這么簡(jiǎn)單的工作簡(jiǎn)直就是對(duì)人才的踐踏 ,本身就是不重視人 才的典型表現(xiàn) ,這樣的人才使用制度從一開(kāi)始就不可能起到鼓勵(lì)的作用。其次 ,新引進(jìn)的博士和原先的中專(zhuān)生做同樣的工作 ,在業(yè)務(wù)能力方面 ,中 專(zhuān)生比博士在具體操作上要熟練得多 ,工作效益也比他們高 ,卻因?qū)W歷 原因只能得到較低的報(bào)酬。 換句話說(shuō),干同種工作 ,業(yè)務(wù)熟練,工作效益高 的員工反而報(bào)酬低 ,完全違背了按勞分配的原那么。 再次,晉升之時(shí) ,通常是 以業(yè)務(wù)考評(píng)為條件的。顯然 ,博士對(duì)于取錢(qián)存款這樣的業(yè)務(wù)遠(yuǎn)不如中專(zhuān) 生熟練。 因此,中專(zhuān)生比作為人才引進(jìn)的博士更有可能

8、晉升成為管理者 , 從事金融理論研究 ,進(jìn)行金融投資規(guī)劃等。 綜合所述 ,可以看出 ,不同層次 的勞動(dòng)者在做同樣的工作時(shí) ,這個(gè)團(tuán)隊(duì)本身就隱藏了分化的因素 ,這種 錯(cuò)誤的人才使用制度注定了這個(gè)團(tuán)隊(duì)是絕不可能產(chǎn)生凝聚力的。高層 次的人才因得不到適宜的工作崗位而無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的才能 ;低層次的勞 動(dòng)者卻嫉妒業(yè)務(wù)水平不熟練而報(bào)酬偏高的高層次人才 ;本應(yīng)該成為管理 者的博士因?yàn)椴缓侠淼臉I(yè)務(wù)考評(píng)沒(méi)有得到晉升 ;知識(shí)水平較低 ,管理水 平較差的低層次勞動(dòng)者卻晉升為管理者 ,負(fù)責(zé)企業(yè)的開(kāi)展規(guī)劃。在這種 錯(cuò)誤的人才使用制度下 ,整個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的是一個(gè)向下的、 離心的分化力 , 而不是一個(gè)向上的、 向心的凝聚力 ,

9、既不利于員工個(gè)人的開(kāi)展 ,也不利于 企業(yè)效益的提高。2.2從不重視 “小人物的作用。 在本文中 , “小人物是指相對(duì)于企業(yè)的核心技術(shù)人員、高學(xué)歷人才、高 層管理者而言的一般勞動(dòng)者。 在數(shù)量上 ,他們占企業(yè)人數(shù)的大多數(shù) ,他們 通常是做一些知識(shí)含量較低的體力勞動(dòng) ,如效勞員、推銷(xiāo)員、市場(chǎng)調(diào)研 員等。由于沒(méi)有技術(shù) ,知識(shí)層次低 ,工作替代性很強(qiáng) ,在企業(yè)中 ,這些人從 來(lái)就沒(méi)有得到重視。這里的不重視 “小人物 應(yīng)與前例中具有較低學(xué)歷的 員工得到晉升區(qū)別開(kāi)來(lái) ,前例中 ,具有較低學(xué)歷的員工得到晉升并不說(shuō)明重視了 “小人物只,是說(shuō)明了企業(yè)不重視高素質(zhì)、高學(xué)歷人才的表現(xiàn)。 企業(yè)決策者通常認(rèn)為 ,核心技術(shù)

10、人員、高學(xué)歷人才、高層管理者是企業(yè) 生存和開(kāi)展壯大的保障 ,只要擁有了高級(jí)工程師、資深籌劃師等高層次 人才 ,企業(yè)的開(kāi)展就指日可待。 擁有核心人才固然重要 ,但是核心技術(shù)人 員的技術(shù)在企業(yè)推廣和具體操作 ,卻是由大多數(shù)的小人物來(lái)完成的。離 開(kāi)了大多數(shù)的小人物 ,再好的技術(shù)創(chuàng)新也無(wú)法推廣和應(yīng)用于生產(chǎn),離開(kāi)了大多數(shù)的小人物 ,再先進(jìn)的管理理念也不會(huì)發(fā)揮作用。小人物是企業(yè) 具體事務(wù)的直接執(zhí)行者 ,小人物是企業(yè)先進(jìn)技術(shù)的直接操作者 ,他們的 工作積極性和業(yè)務(wù)技術(shù)水平將直接影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。從這個(gè) 意義上來(lái)講 ,鼓勵(lì)小人物比鼓勵(lì)核心技術(shù)人員還要重要。 同時(shí) ,小人物還 是企業(yè)形象的直接塑造者和宣傳者 ,這在效勞型企業(yè)中尤為明顯。如服 裝超市 ,消費(fèi)者是通過(guò)普通的服裝銷(xiāo)售員來(lái)感知企業(yè)文化,感受企業(yè)的效勞理念 ,而不是通過(guò)服裝超市的籌劃者來(lái)感知企業(yè)文化和感受企業(yè)的 效勞理