人力資源管理(本科適用)

1、人力資源管理（本科適用）介紹本課程的情況和過(guò)程性環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)網(wǎng)上的行考。人力資源導(dǎo)論案例：神駝物資運(yùn)輸有限責(zé)任公司蔣大奎和陸模1984年考入同一所大學(xué)管理工程系本科不久，就十分投契。這對(duì)密友成績(jī)都很優(yōu)秀，尤其英語(yǔ)成績(jī)更為突出。他倆1988年又一起被同一家合資企業(yè)招聘，分別在營(yíng)銷(xiāo)和人力資源部門(mén)工作。之后他倆又都考入本地一家大學(xué)的業(yè)余工商管理碩士班，經(jīng)過(guò)三年苦讀，獲得了mba學(xué)位。1996年初，他倆覺(jué)得不再為洋老板打工，自己出去闖天下，自立門(mén)戶的條件已成熟，便一起遞上了辭呈。首先遇到的難題是資金不足。幸運(yùn)的是，遇上一位對(duì)他倆才華很欣賞的大款李天霽，答應(yīng)鼎力支持。蔣、陸二人分析了自己的長(zhǎng)處與不足，又做

2、過(guò)初步市場(chǎng)調(diào)研后，決定涉足中、短途公路物資運(yùn)輸。經(jīng)過(guò)籌備，辦起了“神駝物資運(yùn)輸有限責(zé)任公司”，李先生是大老板，任“董事長(zhǎng)”，蔣、陸分任“董事兼正、副總經(jīng)理”。董事會(huì)決定，先小規(guī)模試探，買(mǎi)下三臺(tái)舊卡車(chē)，擇吉開(kāi)張。蔣、陸兩人既興奮又不安，畢竟是頭回下水，心中沒(méi)底啊。但他們是mba，對(duì)管理理論是熟悉的，知道應(yīng)該先務(wù)虛，再務(wù)實(shí)，即先制定公司文化與戰(zhàn)略這些“軟件”，再搞運(yùn)營(yíng)、銷(xiāo)售、公關(guān)等這些“硬件”。他們觀察本地公路運(yùn)輸服務(wù)業(yè)，覺(jué)得競(jìng)爭(zhēng)者雖多，但彼此差異不大，不見(jiàn)特色，這正犯兵家之大忌?！吧耨劇北仨殑?chuàng)造自己獨(dú)有的特色！經(jīng)仔細(xì)推敲，決定“神駝”就是要在服務(wù)方面出類(lèi)拔萃，這指的是貨物運(yùn)輸?shù)馁|(zhì)量（完好率）、及

3、時(shí)性和低成本。他們?yōu)楣緮M定的企業(yè)精神是四個(gè)字服務(wù)至上。但要做到這一點(diǎn)，需要適當(dāng)?shù)娜藖?lái)保證。蔣、陸二人覺(jué)得在這創(chuàng)業(yè)階段，公司結(jié)構(gòu)與人員都必須貫徹“少而精”原則，為此，組織結(jié)構(gòu)只設(shè)兩層，他倆都不要助理和秘書(shū)，直接一抓到底。分配上基本是平均的，工資也屬行業(yè)中等，但獎(jiǎng)金與企業(yè)效益直接掛鉤，部分獎(jiǎng)金不發(fā)現(xiàn)金，改取優(yōu)惠價(jià)折算的本企業(yè)股票?；鶎拥穆毠ぶ环謨?nèi)、外勤，外勤即司機(jī)和押送員，內(nèi)勤則是分管職能工作的職員，他們的崗位職責(zé)并不太明確，而是編成自治小組，高度自主，有活一起干，有福一同享，分工含混，可多學(xué)技能知識(shí)，鍛煉成多面手。這種設(shè)計(jì)會(huì)帶來(lái)兩個(gè)他們已預(yù)計(jì)到的問(wèn)題：一是工作很累，忙起來(lái)簡(jiǎn)直不分晝夜，也沒(méi)有周

4、末休假，尤其是他們倆自己。但他們并不在乎，說(shuō)：“反正年輕，勁使不完，身體累不垮，創(chuàng)業(yè)維艱嘛?！倍锹毠儽仨氂袠O大自覺(jué)性，高度認(rèn)同公司的價(jià)值觀與目標(biāo)。為此，他們?cè)谶x聘職工時(shí)十分仔細(xì)，精心考查，單兵教練，一定要文化高的，有理想主義色彩和創(chuàng)業(yè)精神的。好不容易選出了十個(gè)人，有剛畢業(yè)的大學(xué)生，有小學(xué)教師，共青團(tuán)干部，還有個(gè)別是復(fù)員軍人。蔣、陸兩人輪流向他們介紹公司的宗旨和目標(biāo)，說(shuō)明這是一種值得一搏的嘗試，不接受這些的請(qǐng)另覓高枝。頭大半年確實(shí)很辛苦，但似乎是得大于失的。這種團(tuán)結(jié)一致、拼命向前的氣勢(shì)和決心，確實(shí)使“神駝”服務(wù)質(zhì)量在用戶中一枝獨(dú)秀，口碑載道。本來(lái)是派人上門(mén)招引用戶，半年下來(lái)，反是用戶來(lái)登門(mén)懇

5、請(qǐng)?zhí)峁┓?wù)；用戶們還輾轉(zhuǎn)相告，層層推薦?！吧耨劇钡臉I(yè)務(wù)滾雪球似的增長(zhǎng)，蔣、陸二人已有些應(yīng)接不暇了。在開(kāi)業(yè)將近一周年的某個(gè)晚上，夜闌燈盡，蔣、陸二人剛歇下來(lái)喘口氣時(shí)，他倆都意識(shí)到公司必須擴(kuò)大了。這本是求之不得的好事，但規(guī)模大了，業(yè)務(wù)量不僅增多，而且性質(zhì)上復(fù)雜起來(lái)，原有的兩級(jí)式扁平結(jié)構(gòu)應(yīng)付得了嗎？但要招新人，去哪兒能找這么多有這種“書(shū)呆子傻勁”的鐵哥兒們呢?若降低錄取標(biāo)準(zhǔn)，新來(lái)的人還會(huì)吃這一套嗎?再說(shuō)，如果結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，分工細(xì)了，層次多了，原來(lái)那種廣而不專(zhuān)的“多面手”們還能勝任嗎？蔣“總經(jīng)理”和陸“副總經(jīng)理”默默地陷入了沉思。人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源的概念與特征（一）什么是人力資源人力資

6、源這一概念最早在康芒斯的著作中提到過(guò)，但真正接近我們現(xiàn)在所使用的人力資源概念的，是彼得·德魯克于1954年在其著作管理實(shí)踐中首先正式提出并加以明確界定的。德魯克之所以提出這一概念，是想表達(dá)傳統(tǒng)人事管理所不能表達(dá)的意思，他認(rèn)為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，它必須通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制才能開(kāi)發(fā)利用，并為企業(yè)帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。目前對(duì)于人力資源概念的理解中有兩種傾向，一是傾向于能力或素質(zhì)，認(rèn)為人力資源是存在于人體中的生產(chǎn)能力或身心素質(zhì)；另一種理解傾向于人口，認(rèn)

7、為無(wú)論對(duì)于國(guó)家、社會(huì)或企業(yè)，人力資源是推動(dòng)其發(fā)展的具有體力和智力勞動(dòng)能力的人口的總稱(chēng)。這兩種理解有其共同的一面，即都強(qiáng)調(diào)了人力資源與人體的不可分割，還有人力資源的價(jià)值在于能力或素質(zhì)，因此我們更傾向于第一種理解。人力資源有量和質(zhì)兩個(gè)方面的內(nèi)容。人力資源的數(shù)量可從微觀和宏觀兩個(gè)角度來(lái)定義。微觀的數(shù)量是指企業(yè)現(xiàn)在員工（包括雇傭的適齡員工和年老員工，但不包括即將離開(kāi)的員工）以及潛在員工（欲從企業(yè)外部招聘的員工）兩部分組成。宏觀的數(shù)量是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量和潛在的人力資源數(shù)量，前者包括適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口，后者包括失業(yè)人口、暫時(shí)不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口和其他人口。人力資

8、源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體力、智力、知識(shí)和技能水平以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。它受先天遺傳、營(yíng)養(yǎng)、環(huán)境教育和訓(xùn)練等因素的影響，通常可以用健康衛(wèi)生指標(biāo)、教育和訓(xùn)練狀況、勞動(dòng)者的技能等級(jí)指標(biāo)和勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo)來(lái)衡量。人力資源的質(zhì)量是由勞動(dòng)者的素質(zhì)決定的，勞動(dòng)者的素質(zhì)包括體能素質(zhì)和智能素質(zhì)，如圖1-1所示。圖1-1 勞動(dòng)者素質(zhì)（二）相關(guān)概念與人力資源相關(guān)的概念有人才資源、人力資本等，這些詞匯經(jīng)常出現(xiàn)在人力資源管理實(shí)踐與理論研究中，正確理解并區(qū)分這些概念有助于規(guī)范人力資源的管理。1人才資源?！叭瞬拧边@一概念并不是一個(gè)在理論上十分規(guī)范的范疇，目前有很多不同的解釋。通俗地說(shuō)，有一技之長(zhǎng)的人都可以叫做人才，其核心

9、含義是：比他人或前人具有更優(yōu)秀的整體素質(zhì)和更高的創(chuàng)造能力，能夠更好地利用各種可能利用的資源進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為企業(yè)、社會(huì)、人類(lèi)創(chuàng)造更多的財(cái)富和更高的價(jià)值的人。人才具有七個(gè)方面的特征：（1）在企業(yè)中屬于少數(shù)，一般可用“二八定律”劃定；（2）具有高度創(chuàng)造能力和工作能力；（3）善于運(yùn)用能力、高標(biāo)準(zhǔn)地完成組織分配的工作任務(wù)；（4）為組織和人力資源管理者所期望、尋求的人；（5）可以激勵(lì)他人工作熱情、創(chuàng)造力的人，可以為公司帶來(lái)大量穩(wěn)定、長(zhǎng)期業(yè)務(wù)的人；（6）有突出貢獻(xiàn)（為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富與價(jià)值）、組織和管理者不愿意失去的人；（7）對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)負(fù)有最重要責(zé)任的人。從人才資源的概念與特征看，人才資源是人力資源

10、的一部分，是最重要、最核心的一部分，兩者是包含與被包含的關(guān)系。2人力資本。人力資本這一提法更多的出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究領(lǐng)域中，而人力資源則更多的出現(xiàn)在管理學(xué)之中。人力資本理論是20世紀(jì)50年代末60年代初美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾等創(chuàng)立的，并憑借這一理論獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。人力資本是指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素?？梢詮娜矫鎭?lái)理解這一概念：首先，人力資本是附著在人本身這種載體上的各種綜合因素的集合，而不是載體本身，它是靠后天的投入獲得的，并可以帶來(lái)經(jīng)濟(jì)價(jià)值；其次，人力資本與物質(zhì)資本具有共性，表現(xiàn)為人力資本的形成和維持需要花費(fèi)成本，投入生產(chǎn)領(lǐng)域可以帶來(lái)

11、財(cái)富的增長(zhǎng)，并且也具有稀缺性；第三，人力資本又具有自己的特點(diǎn)，如人力資本與其載體的不可分離性，人力資本在使用過(guò)程中的增值性，人力資本的異質(zhì)性等。董克用等人認(rèn)為兩者有三個(gè)區(qū)別：一是與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系不同，人力資本和社會(huì)價(jià)值是因果關(guān)系，而人力資源和社會(huì)價(jià)值是由果溯因的關(guān)系；二是兩者研究問(wèn)題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)不同，人力資本關(guān)注的重點(diǎn)是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的問(wèn)題是產(chǎn)出問(wèn)題；三是兩者的計(jì)量形式不同，人力資源是一個(gè)存量概念，人力資本是一個(gè)兼有存量和流量的概念。筆者認(rèn)為人力資本和人力資源在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中所起的作用是相同的，更多的不同是出現(xiàn)在不同的領(lǐng)域中，人力資本常出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，而人力資源則常出現(xiàn)在管理學(xué)中

12、。（三）人力資源的特征人力資源作為經(jīng)濟(jì)資源的一種，具有與一般經(jīng)濟(jì)資源共同的特征，主要有：第一，物質(zhì)性，一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定數(shù)量的人口；第二，可用性，通過(guò)人力資源的使用可帶來(lái)價(jià)值的增值；第三，有限性，人力資源在一定的條件下形成，其載體具有生物的有限性。但人力資源作為一種特殊的經(jīng)濟(jì)資源，有著不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的特征。1附著性。從人力資源的概念知道，人力資源是凝結(jié)于人體之中的質(zhì)量因素的總和，必須依附于一定數(shù)量的人口之上，雖然人力資源不等同于人口本身，但卻不可脫離人這一載體。這就決定了人力資源所有權(quán)的天然私有的特性，使得人力資源管理成為一門(mén)獨(dú)特的管理學(xué)科，人力資源的開(kāi)發(fā)與使用必須通過(guò)對(duì)人的激勵(lì)

13、與控制才能實(shí)現(xiàn)。2能動(dòng)性。人力資源的能動(dòng)性是指人在生產(chǎn)過(guò)程中居于主導(dǎo)地位，在生產(chǎn)關(guān)系中人是最活躍的因素，具有主觀能動(dòng)性，同時(shí)具有不斷開(kāi)發(fā)的潛力。人力資源的能動(dòng)性包括幾個(gè)方面：（1）人具有意識(shí)，知道活動(dòng)的目的，因此人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系；（2）人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于主體地位，是支配其他資源的主導(dǎo)因素；（3）人力資源具有自我開(kāi)發(fā)性，在生產(chǎn)過(guò)程中，人一方面是對(duì)自身的損耗，而更重要的一面是通過(guò)合理的行為，從而得到補(bǔ)償、更新和發(fā)展，非人力資源不具有這種特性；（4）人力資源在活動(dòng)過(guò)程中是可以被激勵(lì)的，即通過(guò)提高人的工作能力和工作動(dòng)機(jī)，從而提高工作效率；（5）選擇職業(yè)，人作為人

14、力資源的載體可以自主擇業(yè)，選擇職業(yè)是人力資源主動(dòng)與物質(zhì)資源結(jié)合的過(guò)程。3雙重性。人力資源既具有生產(chǎn)性，又有消費(fèi)性。人力資源的生產(chǎn)性是指，人力資源是物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者，而且人力資源的利用需要一定條件，必須與自然資源相結(jié)合，有相應(yīng)的活動(dòng)條件和足夠的空間、時(shí)間，才能加以利用。人力資源的消費(fèi)性是指，人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)財(cái)富。生產(chǎn)性和消費(fèi)性是相輔相成的，生產(chǎn)性能夠創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富，為人類(lèi)或組織的生存和發(fā)展提供條件；消費(fèi)性則能夠保障人力資源的維持和發(fā)展。同時(shí)消費(fèi)性也是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件。消費(fèi)性能夠維持人的生計(jì)，滿足需要，提供教育與培訓(xùn)。相比而言，生產(chǎn)性必須大于消費(fèi)性，這樣組織和社

15、會(huì)才能獲益。4時(shí)效性。人力資源的時(shí)效性來(lái)自內(nèi)外兩個(gè)方面的因素。內(nèi)因是指人力資源的載體人的生命所具有的周期性，只有當(dāng)人處于成年時(shí)期并投入社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)中，才能對(duì)其開(kāi)發(fā)利用，發(fā)揮人力資源的作用，當(dāng)人未成年或老年時(shí)，或其他原因退出勞動(dòng)領(lǐng)域時(shí)，就不能稱(chēng)其為人力資源了。外因是指人力資源所表現(xiàn)出的知識(shí)、技能等要素相對(duì)于環(huán)境和時(shí)間來(lái)講是有時(shí)效性的，如果不及時(shí)更新就難以滿足外部條件變化的要求，另外人力資源如果長(zhǎng)期不用，就會(huì)荒廢和退化。人的知識(shí)技能如果得不到使用和發(fā)揮，就可能會(huì)過(guò)時(shí)，或者導(dǎo)致人的積極性消退，造成心理壓力。5社會(huì)性。人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其社會(huì)性，具體表現(xiàn)在未來(lái)收益目標(biāo)的多樣性

16、和外部效應(yīng)的社會(huì)性方面。對(duì)于其他資源來(lái)講，具有純粹的自然屬性，并不需要精神激勵(lì)的手段，而人是社會(huì)的人，人力資源效能的發(fā)揮受其載體的個(gè)人偏好影響，除了追求經(jīng)濟(jì)利益之外，還要追求包括社會(huì)地位、聲譽(yù)、精神享受以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等多重目標(biāo)，在追求這些目標(biāo)的過(guò)程中，其效能的發(fā)揮不僅會(huì)帶來(lái)生產(chǎn)力的提高和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而且會(huì)產(chǎn)生許多社會(huì)性的外部效應(yīng)，如人的素質(zhì)的提高會(huì)增進(jìn)社會(huì)文明程度、保護(hù)并改善自然環(huán)境等。二、人力資源管理的概念與特征人力資源管理有宏觀層面的管理和微觀層面的管理之分，宏觀層面的人力資源管理是從社會(huì)經(jīng)濟(jì)的范圍來(lái)定義的，微觀層面的人力資源管理是從具體經(jīng)濟(jì)組織的角度來(lái)定義的，本書(shū)中的人力資源管理是

17、指后者。（一）什么是人力資源管理管理是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過(guò)程。人力資源管理是組織各項(xiàng)管理中的一種，因此也服從于這個(gè)概念，所以簡(jiǎn)單地說(shuō)人力資源管理就是組織在特定的環(huán)境中對(duì)組織的人力資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以有效的方式保證從人力資源的角度幫助實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過(guò)程。更具體的來(lái)表達(dá)，人力資源管理是現(xiàn)代人事管理，是對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的

18、理論、方法、工具和技術(shù)。（二）人力資源管理的特征1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理。人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理中演變進(jìn)化而來(lái)的，因而兩者有著一定的聯(lián)系，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）人力資源管理繼承了傳統(tǒng)人事管理中的部分內(nèi)容，構(gòu)成現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)術(shù)性部分，例如人員的甄選與調(diào)配、人事信息的記錄、薪酬管理等；（2）在組織中，人力資源管理部門(mén)與傳統(tǒng)人事管理部門(mén)都是負(fù)責(zé)與人事信息相關(guān)的管理工作的職能部門(mén)；（3）傳統(tǒng)人事管理中基于生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理是現(xiàn)代人力資源管理理論產(chǎn)生的基礎(chǔ)，在我國(guó)現(xiàn)階段，不應(yīng)完全照搬跨國(guó)企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理模式，而應(yīng)結(jié)合國(guó)情注意運(yùn)用傳統(tǒng)人事管理中較為基礎(chǔ)的成果。在我國(guó)的各

19、種經(jīng)濟(jì)組織中，在20世紀(jì)末紛紛把人事部門(mén)改名叫做人力資源管理部門(mén)，但其管理職能的實(shí)質(zhì)變化絕不是簡(jiǎn)單的翻牌所能實(shí)現(xiàn)的，傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有著本質(zhì)的區(qū)別。董克用等認(rèn)為兩者有九個(gè)方面的區(qū)別，參見(jiàn)表1-1。表1-1 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別比較項(xiàng)目人力資源管理傳統(tǒng)人事管理管理視角視員工為第一資源、資產(chǎn)視員工為負(fù)擔(dān)、成本管理目的組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)管理活動(dòng)重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)重使用、輕開(kāi)發(fā)管理內(nèi)容非常豐富簡(jiǎn)單的事務(wù)管理管理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層部門(mén)性質(zhì)生產(chǎn)效益部門(mén)單純的成本中心管理模式以人為中心以事為中心管理方式強(qiáng)調(diào)民主、參與命令式、控制式管理性質(zhì)戰(zhàn)略性、整體性戰(zhàn)術(shù)性、分散

20、性注：表格來(lái)源，董克用、葉向峰編著：人力資源管理概論，2829頁(yè)，北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004?？偟膩?lái)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有以下的區(qū)別：（1）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理產(chǎn)生的時(shí)代背景不同。傳統(tǒng)人事管理是隨著社會(huì)工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的。在20世紀(jì)初，人事管理部門(mén)開(kāi)始出現(xiàn)，并經(jīng)歷了由簡(jiǎn)單到復(fù)雜的發(fā)展過(guò)程。在社會(huì)工業(yè)化發(fā)展的初期，有關(guān)對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上與對(duì)物質(zhì)資源的管理并無(wú)差別。在相當(dāng)長(zhǎng)一個(gè)時(shí)期里，雖然社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步，人事管理的基本功能和作用并沒(méi)有太大的變化，只是在分工上比原來(lái)更為精細(xì)，組織、實(shí)施更為嚴(yán)密而已。而人力資源管理是在社會(huì)工業(yè)化迅猛發(fā)展，科學(xué)

21、技術(shù)的高度發(fā)展，人文精神日益高漲，競(jìng)爭(zhēng)與合作的加強(qiáng)，特別是社會(huì)經(jīng)濟(jì)有了質(zhì)的飛躍的歷史條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的。一般認(rèn)為，人力資源管理是在20世紀(jì)70年代以后開(kāi)始出現(xiàn)的。由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，這一變化在對(duì)人與物質(zhì)資源認(rèn)識(shí)方面的表現(xiàn)是：人不再是物質(zhì)資源的附屬物，或者說(shuō)，人被認(rèn)為是不同于物質(zhì)的一種特殊資源，在人力資本理論中有些學(xué)者主張人力資本所有者要憑借其產(chǎn)權(quán)獲得企業(yè)的剩余利潤(rùn)的分享，也正是基于人力資源的特殊性而言的，這是因?yàn)槿肆Y源具有主觀能動(dòng)性?？傊?，社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)發(fā)展的不同狀況決定了傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的重要區(qū)別。（2）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理對(duì)人的認(rèn)識(shí)是不

22、同的。人事管理將人的勞動(dòng)看作是一種在組織生產(chǎn)過(guò)程中的消耗或成本。也就是說(shuō)，生產(chǎn)的成本包括物質(zhì)成本，還包括人的成本。這種認(rèn)識(shí)看似很合理，但是這種認(rèn)識(shí)是把人簡(jiǎn)單等同于物質(zhì)資源的，即在觀念上人與物質(zhì)資源沒(méi)有區(qū)別。因此，傳統(tǒng)人事管理主要關(guān)注于如何降低人力成本，正確地選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率，避免人力成本的增加。現(xiàn)代人力資源管理把人看作“人力資本”，這種資本通過(guò)有效的管理和開(kāi)發(fā)可以創(chuàng)造更高的價(jià)值，能夠?yàn)榻M織帶來(lái)長(zhǎng)期的利益，即人力資本是能夠增值的資本。這種認(rèn)識(shí)與傳統(tǒng)人事管理對(duì)人的認(rèn)識(shí)的根本區(qū)別在于：傳統(tǒng)人事管理將人視為被動(dòng)地適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素；現(xiàn)代人力資源管理則將人視為主動(dòng)地改造物質(zhì)世界，推動(dòng)生

23、產(chǎn)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)、精神財(cái)富和價(jià)值的活性資本，它是可以增值的。（3）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的基本職能有所不同。傳統(tǒng)人事管理的職能基本上是具體的事務(wù)性工作，如招聘、選拔、考核、人員流動(dòng)、薪酬、福利待遇、人事檔案等方面的管理，人事規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等?？偟恼f(shuō)來(lái)，傳統(tǒng)人事管理職能是具體的、技術(shù)性的事務(wù)管理職能?，F(xiàn)代人力資源管理的職能則有相當(dāng)?shù)牟煌?，它是一?xiàng)比較復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)工程?，F(xiàn)代人力資源管理既有戰(zhàn)略性的管理職能，如規(guī)劃、控制、預(yù)測(cè)、長(zhǎng)期開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、培訓(xùn)策略等；又有技術(shù)性的管理職能，如選拔、考核評(píng)價(jià)、薪酬管理、人員流動(dòng)管理等等?？偟膩?lái)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理的職能具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時(shí)

24、間的遠(yuǎn)程性，其管理的視野比傳統(tǒng)人事管理要廣闊得多。（4）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在組織中的地位有本質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理由于其內(nèi)容的事務(wù)性和戰(zhàn)術(shù)性所限，在組織中很難涉及全局性的、戰(zhàn)略性的問(wèn)題，因而經(jīng)常會(huì)被當(dāng)作不需要特定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)、純粹的服務(wù)性的工作，前七喜公司的總裁就曾說(shuō)過(guò)，人事經(jīng)理常被人看作笑容可掬的、脾氣和善的人，其工作是為大家組織一些活動(dòng)和謀一些福利。而現(xiàn)代人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性和未來(lái)性，它從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐越M織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，圍繞人力資源展開(kāi)的一系列包括規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)和考評(píng)等流程化的管理過(guò)程，目的是提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)代人力資源管理從單純的業(yè)務(wù)管理、

25、技術(shù)性管理活動(dòng)的框架中脫離出來(lái)，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)的制定人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理中具有決定意義的內(nèi)容。這種轉(zhuǎn)變的主要特征是：人力資源部門(mén)的主管出現(xiàn)在組織的高層領(lǐng)導(dǎo)中，并有人出任組織的最高領(lǐng)導(dǎo)。2現(xiàn)代人力資源管理的特征。正是由于現(xiàn)代人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人事管理，才使得現(xiàn)代人力資源管理在組織中發(fā)揮著越來(lái)越大的作用，其特征可以歸結(jié)如下。（1）人本特征。人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財(cái)富的主題，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)心、愛(ài)護(hù)，把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開(kāi)發(fā)。（2）專(zhuān)業(yè)性與實(shí)踐性。人力資源管理是組織的最重要的管理職能之一，具有較高的專(zhuān)業(yè)性，從小公司的多面手到

26、大公司的人力資源專(zhuān)家及高層人力資源領(lǐng)導(dǎo)，都有著很細(xì)的專(zhuān)業(yè)分工和深入的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。人力資源管理是組織管理的基本實(shí)踐活動(dòng)，是旨在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的主要活動(dòng)，表現(xiàn)其高度的應(yīng)用性。（3）雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向，強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績(jī)效和員工的滿意感與成長(zhǎng)的雙重結(jié)果；強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。（4）戰(zhàn)略性與全面性。人力資源管理聚焦于組織管理中為組織創(chuàng)造財(cái)富、創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人員的管理上，即以員工為基礎(chǔ)，以知識(shí)員工為中心和導(dǎo)向，是在組織最高層進(jìn)行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理。人力資源管理是對(duì)于全部人員的全面活動(dòng)和招聘、任用、培訓(xùn)、發(fā)展的全過(guò)程的管理。只

27、要有人參與的活動(dòng)與地方，就要進(jìn)行人力資源管理。（5）理論基礎(chǔ)的學(xué)科交叉性。人力資源管理采取科學(xué)取向，重視跨學(xué)科的理論基礎(chǔ)和指導(dǎo)，包括管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科，因此現(xiàn)代人力資源管理對(duì)其專(zhuān)業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。（6）系統(tǒng)性和整體性。人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強(qiáng)調(diào)整體地對(duì)待人和組織，兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)心理系統(tǒng)；強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性，一方面是人力資源管理各項(xiàng)職能之間具有一致性，另一方面是與組織中其他戰(zhàn)略相配合，依靠和支持整個(gè)組織的戰(zhàn)略和管理。3成功的人力資源管理的特征。除了以上一般意義的特征外，有學(xué)者研究指出，成功的人力資源管理有三個(gè)重要特征： （1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及時(shí)

28、制定一套核心價(jià)值觀和具有領(lǐng)導(dǎo)能力、重新定義公司的管理哲學(xué)（公司、顧客、員工、三者關(guān)系）；依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，重整人力資源組織結(jié)構(gòu)；堅(jiān)持貫徹始終的主題承認(rèn)員工是公司的寶貴財(cái)富；明確人力資源管理方針明確共同目標(biāo)、相互影響、相互尊重、相互獎(jiǎng)勵(lì)、相互責(zé)任；管理層與員工在企業(yè)利益上存在“共同利益”。（2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問(wèn)題人力資源戰(zhàn)略與商業(yè)戰(zhàn)略的相互作用，使人力資源管理為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)做出更大貢獻(xiàn)，并重點(diǎn)關(guān)注：組織對(duì)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)者的需求是否敏感；開(kāi)發(fā)人力資源迎接未來(lái)挑戰(zhàn)；確保員工集中精力于增加組織投入的附加價(jià)值；在主要的人力資源及其發(fā)展方面進(jìn)行投資，一般每年投資增長(zhǎng)為2%10%。（3）人力資源管理的最明顯特

29、征是：最高層為變化與發(fā)展制定日程；強(qiáng)調(diào)組織具有靈活性和及時(shí)應(yīng)變能力的重要性；抓住對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率產(chǎn)生巨大影響的人力資源的七個(gè)“生產(chǎn)杠桿”：招聘、報(bào)酬、業(yè)績(jī)管理、培訓(xùn)、組織發(fā)展、全球人力資本、多樣化。三、人力資源管理的重要性隨著所謂的“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理因其與人的因素內(nèi)在的密切聯(lián)系而使得其重要性日顯突出。應(yīng)該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)對(duì)人的管理，這是競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果。一方面，這是管理領(lǐng)域的擴(kuò)大；另一方面，這也是管理環(huán)節(jié)的提前，因?yàn)槲锸莿趧?dòng)的產(chǎn)物。人力資源管理的重要性可以體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（一）人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是重要的這是因?yàn)槿肆Y源管理能夠幫助組織

30、中的管理人員達(dá)到以下目的：用人得當(dāng)，即事得其人；降低員工的流動(dòng)率；使員工努力工作；有效率的面試以節(jié)省時(shí)間；使員工認(rèn)為自己的薪酬公平合理；對(duì)員工進(jìn)行充足的訓(xùn)練，以提高各個(gè)部門(mén)的效能；在美國(guó)還可以使組織不會(huì)因?yàn)榫蜆I(yè)機(jī)會(huì)等方面的歧視行為受到控告；保障工作環(huán)境的安全，遵守國(guó)家的法律；使組織內(nèi)部的員工都得到平等的待遇，避免員工的抱怨等等。這些都是組織中各個(gè)部門(mén)所有經(jīng)理人員普遍的愿望。其實(shí)無(wú)論是正在學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理或者生產(chǎn)管理的同學(xué)，還是學(xué)習(xí)人力資源管理的同學(xué)，將來(lái)有很多人會(huì)在自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)承擔(dān)管理責(zé)任，屆時(shí)他們需要制定關(guān)于員工招聘、薪酬政策、績(jī)效考核、員工晉升和人員調(diào)配等人力資源管理方面的決

31、策，其實(shí)這一點(diǎn)也適用于那些非經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)的同學(xué)。即使是那些將來(lái)不承擔(dān)管理責(zé)任的員工，純粹作為組織中人力資源管理活動(dòng)的調(diào)整對(duì)象，也需要學(xué)習(xí)人力資源管理方面的知識(shí)，因?yàn)橹挥羞@樣，他們才有能力對(duì)組織的人力資源管理政策做出自己的評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上提出有利于自己事業(yè)發(fā)展和待遇提高的建議。（二）組織的經(jīng)理人員要通過(guò)別人來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)這就使人力資源管理同其他類(lèi)別的管理相比顯得特別重要。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)在規(guī)劃、組織和控制等方面做的都很好，但是，就是因?yàn)橛萌耸М?dāng)或者無(wú)法激勵(lì)員工，最終沒(méi)有獲得理想的成績(jī)；相反，雖然有些企業(yè)的經(jīng)理人員在規(guī)劃、組織和控制等方面做的般，但是，就是因?yàn)樗麄冇萌说卯?dāng)，并且經(jīng)常激勵(lì)、

32、評(píng)估和培養(yǎng)這些人才，最終使企業(yè)獲得成功。（三）人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效應(yīng)用人力資源管理的觀念與技術(shù)，改善員工的行為，是提高員工績(jī)效的重要途徑。在80年代，西方工業(yè)七國(guó)的生產(chǎn)力排序是：日本、法國(guó)、加拿大、德國(guó)（西）、意大利、美國(guó)和英國(guó)。美國(guó)勞動(dòng)生產(chǎn)力低的重要原因之一就是工人的高缺勤率、高流動(dòng)率、怠工、罷工和產(chǎn)品質(zhì)量低下等等。蓋洛·普民意調(diào)查結(jié)果表明，50%的工薪階層認(rèn)為他們可以再努力一些，提高工作績(jī)效。有30%的工薪階層認(rèn)為他們可以把生產(chǎn)力提高20%以上。1977年，位于美國(guó)田納西州的摩托羅拉工廠生產(chǎn)的彩色電視機(jī)，平均每100臺(tái)中有150到180個(gè)缺陷。后來(lái)，日本一家公司接收

33、了這個(gè)工廠，到1980年，每100臺(tái)彩色電視機(jī)的缺陷下降到4個(gè)。發(fā)生這一變化的原因不在工人，因?yàn)?0%的工人還是原來(lái)的工廠留下來(lái)的；而在于管理方式發(fā)生了變化，包括工人參與決策，質(zhì)量控制人員承擔(dān)更大的責(zé)任，工人與管理人員之間的溝通加強(qiáng)，這些是產(chǎn)品質(zhì)量提高的根本原因。勞動(dòng)力的宏觀配置的目標(biāo)是勞動(dòng)力數(shù)量上的充分利用，微觀配置的目標(biāo)是事得其人，而人力資源管理的目標(biāo)是人盡其才。所以可以認(rèn)為，人力資源管理是勞動(dòng)力資源配置合理化和優(yōu)化的第三個(gè)層次。（四）人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的迫切需要現(xiàn)在，員工的素質(zhì)越來(lái)越高，大大超過(guò)了實(shí)際的需要。在美國(guó)，只有20%的工作需要高中以上的學(xué)歷，但是，大學(xué)畢業(yè)生卻占總?cè)?/p>

34、口的25%以上。所以，越來(lái)越多的員工感到自己大材小用。在這種情況下，如何激勵(lì)這些自感屈才的員工就變得特別重要。而且，人們的價(jià)值觀念已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化，傳統(tǒng)的“職業(yè)道德”教育的作用已經(jīng)微乎其微。隨著財(cái)富的增加和生活水平的提高，越來(lái)越多的人要求把職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進(jìn)一步統(tǒng)一起來(lái)，員工需要的不僅是工作本身以及工作帶來(lái)的收入，還有各種心理滿足，而且，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種非貨幣的需要會(huì)越來(lái)越強(qiáng)烈。因此，企業(yè)的經(jīng)理人員必須借助于人力資源管理的觀念和技術(shù)尋求激勵(lì)員工的新途徑。另外，保護(hù)員工利益的立法也將使越來(lái)越多的企業(yè)經(jīng)理人員稍不小心就會(huì)被訴諸法律，所以，經(jīng)理人員面臨的決策約束越來(lái)越嚴(yán)格，這也需要企業(yè)經(jīng)理

35、人員重視人力資源管理。（五）人是組織生存發(fā)展并始終保持競(jìng)爭(zhēng)力的特殊資源人力資源的特點(diǎn)表明，人力資源是組織擁有的特殊資源，也是組織獲取和保持競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源。隨著組織對(duì)人力資源的利用和開(kāi)發(fā)，使得組織管理層的決策越來(lái)越多地受到人力資源管理的約束，人力資源管理正在逐漸被納入到組織的戰(zhàn)備規(guī)劃之中，成為組織競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要的因素。心理學(xué)第一定律認(rèn)為每個(gè)人都是不同的，每個(gè)人總是在生理或心理上存在著與其他人有所不同的地方，這是人力資源區(qū)別于其他形式的經(jīng)濟(jì)資源的重要特點(diǎn)。在企業(yè)等各種組織中，只有清楚地識(shí)別每個(gè)員工與眾不同之處，并在此基礎(chǔ)上合理地任用，才可能使每位員工充分發(fā)揮他的潛能，組織也才可能因此而獲得最大的

36、效益。四、人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理經(jīng)常同時(shí)出現(xiàn)的還有人力資源開(kāi)發(fā)這一名詞，有的教材名稱(chēng)就叫做“人力資源管理與開(kāi)發(fā)”，其實(shí)，人力資源管理與人力資源開(kāi)發(fā)是既有聯(lián)系又有區(qū)別的一對(duì)概念。從前面的介紹中可以看出，現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)重要特征就是更加注重對(duì)人力資源潛力的開(kāi)發(fā)，也就是說(shuō)，我們現(xiàn)在所講的人力資源管理在多數(shù)情況下已內(nèi)含了開(kāi)發(fā)的功能，但這并不能完全體現(xiàn)出“人力資源開(kāi)發(fā)”的更深入的內(nèi)涵。（一）人力資源開(kāi)發(fā)的含義最早提出人力資源開(kāi)發(fā)的是美國(guó)喬治·華盛頓大學(xué)的教授里奧·那德勒，1970年那德勒出版了人力資源開(kāi)發(fā)的第一版，在這部著作中，他完善了后來(lái)成為人力資源開(kāi)發(fā)

37、領(lǐng)域分析框架的模型，人力資源開(kāi)發(fā)第一次逐步取代原來(lái)的“培訓(xùn)”和“培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)”而被理論研究和被實(shí)踐者所接受。那德勒提出的人力資源開(kāi)發(fā)的定義是：第一，由雇主提供的有組織的學(xué)習(xí)體驗(yàn)；第二，在一段特定的時(shí)間內(nèi)；第三，其目的是增加雇員提高自己在職位上的績(jī)效和發(fā)展個(gè)人的可能性。謝晉宇認(rèn)為，人力資源開(kāi)發(fā)主要包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)和管理開(kāi)發(fā)，具體內(nèi)容為：1培訓(xùn)。當(dāng)新員工進(jìn)入組織時(shí)，培訓(xùn)活動(dòng)就開(kāi)始了，通常是以員工導(dǎo)向培訓(xùn)（orientation）的形式展開(kāi)。導(dǎo)向培訓(xùn)是由人力資源開(kāi)發(fā)人員和新員工的直接主管共同負(fù)責(zé)進(jìn)行的活動(dòng)，目的是讓新員工熟悉工作環(huán)境、職務(wù)的任務(wù)和責(zé)任、建立工作關(guān)系、克服陌生感、接受組織

38、的價(jià)值觀和文化、學(xué)習(xí)完成職務(wù)工作所需要的初級(jí)技能與能力。培訓(xùn)工作主要針對(duì)一線員工進(jìn)行。培訓(xùn)的內(nèi)容主要圍繞職務(wù)所需的知識(shí)、技能、能力和應(yīng)有的工作態(tài)度和積極性。培訓(xùn)可以有兩重意思：一方面，培訓(xùn)的目標(biāo)是提高員工在這些崗位上的工作效率，也就是組織的贏利；另一方面，培訓(xùn)還可以以一種關(guān)懷的態(tài)度進(jìn)行。這時(shí)，培訓(xùn)將會(huì)針對(duì)員工工作中可能遇到的問(wèn)題，增強(qiáng)他們分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，培養(yǎng)他們主動(dòng)承擔(dān)自己工作行為責(zé)任的能力，讓員工能保持高績(jī)效狀態(tài)。因此，在這個(gè)意義上，培訓(xùn)已經(jīng)是一種教練活動(dòng)。在這樣的活動(dòng)中，員工被看作是組織的一個(gè)合伙人，培訓(xùn)活動(dòng)幫助員工既達(dá)到為組織盈利的目的，又實(shí)現(xiàn)員工自我的目標(biāo)。從這個(gè)意義來(lái)說(shuō)，培

39、訓(xùn)主要是以藍(lán)領(lǐng)工人為對(duì)象的。培訓(xùn)還可以用于解決員工面臨的具體問(wèn)題，即使這個(gè)問(wèn)題表面上看與組織績(jī)效沒(méi)有關(guān)系。例如，員工應(yīng)對(duì)壓力，面對(duì)的節(jié)食、營(yíng)養(yǎng)、瘦身、戒煙、戒酒和戒毒等方面的問(wèn)題。這些問(wèn)題的解決實(shí)際上是在幫助組織創(chuàng)造更高的利潤(rùn)，同時(shí)也讓員工的工作生活質(zhì)量得以提高。這樣的培訓(xùn)活動(dòng)已經(jīng)是一種雇員援助活動(dòng)。培訓(xùn)常常被用于帶有強(qiáng)制性的學(xué)習(xí)內(nèi)容的學(xué)習(xí)，針對(duì)的是全體員工。尤其是那些帶有強(qiáng)制性的教育內(nèi)容，如安全健康教育、國(guó)家法律法規(guī)教育、企業(yè)規(guī)章制度教育等。一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是以企業(yè)內(nèi)部員工為對(duì)象展開(kāi)的，而現(xiàn)在，培訓(xùn)已開(kāi)始擴(kuò)展到以企業(yè)外人員為對(duì)象。這包括以企業(yè)的各種各樣的利益相關(guān)者為對(duì)象而進(jìn)行的培訓(xùn)，其對(duì)象可以

40、是顧客、消費(fèi)者、銷(xiāo)售商、供應(yīng)商等。2職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)。職業(yè)生涯是一個(gè)進(jìn)入工作場(chǎng)所的人一生所經(jīng)歷的不同職務(wù)所構(gòu)成的軌跡。在這個(gè)過(guò)程中，個(gè)人經(jīng)歷一系列的階段，在這些不同的階段中，他所面臨的問(wèn)題、需要完成的任務(wù)、可能的障礙和可能獲得的支持等都有一定的共性，因此才可能對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和管理。職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)是以職業(yè)生涯為對(duì)象進(jìn)行的開(kāi)發(fā)活動(dòng)。職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)既可以從個(gè)人的角度進(jìn)行，也可以從組織的角度進(jìn)行。嚴(yán)格地說(shuō)，從組織角度進(jìn)行的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)才是構(gòu)成企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)。企業(yè)希望通過(guò)組織的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)讓員工獲得更大的職業(yè)滿足感，讓員工的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)獲得組織的支持，從而讓員工為組織做出更大的貢獻(xiàn)

41、。組織的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)是比較復(fù)雜的活動(dòng)，它主要通過(guò)培訓(xùn)、咨詢、輔導(dǎo)、教練、雇員援助計(jì)劃等形式進(jìn)行。3組織開(kāi)發(fā)。組織開(kāi)發(fā)是一種通過(guò)運(yùn)用行為科學(xué)原理對(duì)組織中的成員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)式的影響，改變他們的知識(shí)、技能、能力，最重要的是改變他們的態(tài)度和積極性的活動(dòng)。組織開(kāi)發(fā)要完成的任務(wù)包括兩個(gè)方面：一方面，組織開(kāi)發(fā)要解決讓組織準(zhǔn)備好面對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境的問(wèn)題，也就是說(shuō)，通過(guò)組織開(kāi)發(fā)活動(dòng)，組織成員將對(duì)變革采取一種客觀的或者是歡迎的態(tài)度，而不是抵制改革；另一方面，需要解決個(gè)群體的整體開(kāi)發(fā)，而不是個(gè)體的開(kāi)發(fā)，也就是說(shuō)，它需要改變的不是一個(gè)人的態(tài)度和行為，而是一個(gè)群體的態(tài)度和行為，這種群體，可以是一個(gè)小的團(tuán)隊(duì)，也可以是一個(gè)部門(mén)

42、，還可以是不同的群體之間。當(dāng)然，更需要的是整個(gè)組織作為一個(gè)整體所發(fā)生的變化。組織開(kāi)發(fā)是通過(guò)變革代理人（change agent）來(lái)進(jìn)行的，這個(gè)代理人可以是組織內(nèi)的，也可以是組織外的。無(wú)論如何，人力資源開(kāi)發(fā)者在其中都應(yīng)該發(fā)揮重要作用。組織開(kāi)發(fā)所依賴的開(kāi)發(fā)手段有相對(duì)的獨(dú)特性，它所依賴的手段被稱(chēng)為行為干預(yù)。這對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)者是比較陌生的工作，也需要他們具有更加深入的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。而實(shí)際上，組織開(kāi)發(fā)工作是最能體現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略性的工作，而這一工作需要人力資源開(kāi)發(fā)者與高層管理者及中層管理者發(fā)生復(fù)雜的關(guān)系。需要指出的是，盡管我們將組織開(kāi)發(fā)歸在人力資源開(kāi)發(fā)中，但這兩個(gè)領(lǐng)域的差異是比較大的。首先，兩個(gè)領(lǐng)域的理

43、論基礎(chǔ)有比較大的差異，人力資源開(kāi)發(fā)總的說(shuō)來(lái)是以學(xué)習(xí)理論和教育學(xué)科為基礎(chǔ)的，而組織開(kāi)發(fā)更多的是以組織行為理論為基礎(chǔ)的。其次，兩個(gè)領(lǐng)域在組織中可能是分離的，在一些大型組織中，有專(zhuān)門(mén)的組織開(kāi)發(fā)結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，組織開(kāi)發(fā)工作被歸于人力資源開(kāi)發(fā)部的情形也比較常見(jiàn)。有的學(xué)者認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)是包含組織開(kāi)發(fā)的，這與那德勒的看法有差異。在所有的人力資源管理活動(dòng)中，只有組織開(kāi)發(fā)是最具有戰(zhàn)略性的活動(dòng)。如果我們同意將組織開(kāi)發(fā)包含在人力資源開(kāi)發(fā)中，那么就可以符合邏輯地說(shuō)，人力資源開(kāi)發(fā)是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)、文化和忠誠(chéng)的活動(dòng)。4管理開(kāi)發(fā)。管理是組織效率的最重要來(lái)源，而管理者的效率卻由于種種原因總是不理想。這或者是由于從事管理的人沒(méi)有受過(guò)管

44、理訓(xùn)練，或者是由于管理者的知識(shí)陳舊，或者是由于管理者不適合管理崗位，或者是由于管理者的管理風(fēng)格不對(duì)等等。管理者效率低下是制約管理效率的最容易被人認(rèn)識(shí)的原因，也正是鑒于此，對(duì)管理者展開(kāi)的開(kāi)發(fā)活動(dòng)一直都是人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)，也是人力資源開(kāi)發(fā)中的難點(diǎn)。針對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人進(jìn)行的技術(shù)技能培訓(xùn)，一般說(shuō)來(lái)都能獲得比較理想的效果，而針對(duì)管理者進(jìn)行的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，其效果常常是差強(qiáng)人意。管理開(kāi)發(fā)以組織中現(xiàn)在或未來(lái)的管理者為對(duì)象展開(kāi)，其目的是提高管理者的管理效率，增進(jìn)他們的管理知識(shí)、技能和能力，改變他們的管理態(tài)度和動(dòng)機(jī)。管理開(kāi)發(fā)可以針對(duì)高層、中級(jí)和初級(jí)管理者三個(gè)層次分別進(jìn)行。管理開(kāi)發(fā)既可以在組織內(nèi)展開(kāi)，也可以在組織外展開(kāi)。

45、當(dāng)管理開(kāi)發(fā)是在學(xué)校內(nèi)正式展開(kāi)的時(shí)候，就是一種管理教育了。不同組織中的人力資源開(kāi)發(fā)所完成的使命是不同的。不過(guò)，我們從三種不同組織中大致可以看出人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)所肩負(fù)的三個(gè)不同責(zé)任：一是為組織內(nèi)部提供學(xué)習(xí)活動(dòng)和項(xiàng)目以改善組織的績(jī)效；二是通過(guò)學(xué)習(xí)活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；三是為其他組織提供培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)。第一類(lèi)的使命是最普遍的，大多數(shù)的組織提供人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)是為了改善組織的績(jī)效。這時(shí)，組織提供培訓(xùn)活動(dòng)的目的是與員工當(dāng)前工作相關(guān)的，培訓(xùn)是為了保證組織中的成員能更好地完成其職務(wù)對(duì)他們的要求，通過(guò)培訓(xùn)使他們能提供組織需要的產(chǎn)品和服務(wù)。組織向非雇員提供培訓(xùn)同樣是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。向組織外的成員提供培訓(xùn)在企業(yè)的培

46、訓(xùn)項(xiàng)目中越來(lái)越受到重視，主要包括向顧客、供應(yīng)商、銷(xiāo)售商和其他利益相關(guān)者提供的培訓(xùn)。例如，對(duì)政府組織、非贏利組織和志愿組織來(lái)說(shuō)，人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的主要對(duì)象已經(jīng)是這些組織中的不同部門(mén)和機(jī)構(gòu)的服務(wù)對(duì)象，通過(guò)培訓(xùn)活動(dòng)，這些機(jī)構(gòu)和部門(mén)才能更好地向他們的服務(wù)對(duì)象提供更好的服務(wù)（如安全與危機(jī)管理、稅收征集等），從而使他們完成自己的任務(wù)。還有許多組織向其他組織提供培訓(xùn)，其目的可能是多樣的。最好的一種目的可能是與利潤(rùn)無(wú)關(guān)的，組織提供這樣的培訓(xùn)只是一種社會(huì)公益活動(dòng)。（二）人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別人力資源管理與開(kāi)發(fā)從組織管理的角度來(lái)看，是緊密聯(lián)系在一起的，在具體實(shí)施過(guò)程中也絕不可割裂開(kāi)來(lái)，否則就易使人

47、力資源管理陷入傳統(tǒng)的人事管理之中去。兩者的關(guān)系可以定位為管理是對(duì)人力資源現(xiàn)實(shí)能力的使用與規(guī)范，而開(kāi)發(fā)則著眼于人力資源與組織未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?，具體來(lái)說(shuō)其聯(lián)系有三個(gè)方面：（1）人力資源開(kāi)發(fā)建立在人力資源管理的基礎(chǔ)上。因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)并不是不加分析的統(tǒng)一政策的開(kāi)發(fā)，也需要在對(duì)不同人力資源個(gè)體和群體的不同診斷基礎(chǔ)上執(zhí)行不同的政策，而這些診斷信息主要依靠人力資源管理來(lái)獲得。（2）人力資源開(kāi)發(fā)的主要內(nèi)容包含在現(xiàn)代人力資源管理的各環(huán)節(jié)之中。人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是展開(kāi)對(duì)組織中人力資源的各種針對(duì)性培訓(xùn)，以及對(duì)人力資源的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)，這些內(nèi)容已公認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理專(zhuān)業(yè)的組織部分。（3）人力資源管理要以人力資源開(kāi)

48、發(fā)為導(dǎo)向。因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)更體現(xiàn)了組織的戰(zhàn)略性和對(duì)人力資源的重視，所以一個(gè)有生命力的組織顯然不能僅僅停留在日常的管理之中，而應(yīng)追求組織的長(zhǎng)期發(fā)展。兩者的區(qū)別僅表現(xiàn)在各自側(cè)重點(diǎn)的不同，主要有：（1）人力資源開(kāi)發(fā)比之人力資源管理更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性與長(zhǎng)期性；（2）人力資源開(kāi)發(fā)是人本理念最集中的體現(xiàn)，因?yàn)殚_(kāi)發(fā)的各項(xiàng)措施常常表現(xiàn)在對(duì)人力資源實(shí)施的培訓(xùn)上，這種培訓(xùn)又強(qiáng)調(diào)組織需求與個(gè)人需求的結(jié)合，當(dāng)然是對(duì)人力資源的最大重視；（3）人力資源開(kāi)發(fā)的某些內(nèi)容人力資源管理并不能完成，例如上面提到的有爭(zhēng)議的組織開(kāi)發(fā)的內(nèi)容，顯然是人力資源管理領(lǐng)域所不能完全承載的。五、人力資源管理的發(fā)展階段有關(guān)人力資源管理的發(fā)展階段在國(guó)外已有

49、多種說(shuō)法，如以華盛頓大學(xué)的弗倫奇為代表，從管理的歷史背景出發(fā)提出的六階段論；以羅蘭和費(fèi)里斯為代表，從管理的發(fā)展歷史出發(fā)提出的五階段論；以科羅拉多大學(xué)的韋恩·f·卡肖為代表，從功能的角度提出的四階段論；以福姆布龍等為代表，從人力資源管理所扮演的角色角度提出的三階段論等等。但正如董克用所指出的，對(duì)人力資源管理的發(fā)展階段進(jìn)行劃分，其目的并不在于這些階段本身，而是要借助這些階段來(lái)把握人力資源管理的整個(gè)發(fā)展脈絡(luò)，從而可以更加深入地理解它。對(duì)于在校大學(xué)生來(lái)講還可以聯(lián)系基礎(chǔ)專(zhuān)業(yè)課的知識(shí)，從中總結(jié)人力資源管理的進(jìn)步性與特點(diǎn)，因此，我們也對(duì)人力資源管理的發(fā)展階段進(jìn)行了五個(gè)階段的劃分。（一）經(jīng)

50、驗(yàn)管理階段這一階段是指19世紀(jì)中葉以前，這一時(shí)期生產(chǎn)的形式主要以手工作坊為主，并開(kāi)始向機(jī)器化大工業(yè)轉(zhuǎn)化。為了保證具有合格技能的工人能充足供給，對(duì)工人技能的培訓(xùn)是以有組織的方式進(jìn)行的。師傅與徒弟的生活和工作關(guān)系，非常適合家庭工業(yè)生產(chǎn)的要求。由于管理主要是經(jīng)驗(yàn)式的管理，各種管理理論只是處于初步摸索之中，還未形成體系。這一階段的特點(diǎn)主要有：（1）組織的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一，企業(yè)主既是所有者又是經(jīng)營(yíng)者；（2）并未建立健全統(tǒng)一的有理論依據(jù)的規(guī)章制度，而且存在的所謂制度也極不穩(wěn)定，經(jīng)常出現(xiàn)一換領(lǐng)導(dǎo)就換制度的現(xiàn)象；（3）在組織內(nèi)容的人際關(guān)系處理中是典型的“人治”，沒(méi)有法制，所以對(duì)于規(guī)律性的事情常會(huì)出現(xiàn)隨管理者

51、主觀而變化的處理結(jié)果，很難使被管理者形成穩(wěn)定的預(yù)期；（4）在決策上缺乏科學(xué)的決策程序，一般依靠主觀判斷來(lái)進(jìn)行決策，決策風(fēng)險(xiǎn)很大；（5）沒(méi)在形成科學(xué)而合理的分工，執(zhí)行的是面對(duì)面的管理，主觀隨意性很強(qiáng)；（6）從管理效果上看存在兩個(gè)特點(diǎn)：一是管理的效率低下，二是組織的團(tuán)隊(duì)士氣不高。（二）科學(xué)管理階段這一階段幾乎是所有學(xué)者公認(rèn)的一個(gè)發(fā)展階段，指19世紀(jì)末到20世紀(jì)早期，這一時(shí)期生產(chǎn)的形式是機(jī)器化大工業(yè)。隨著農(nóng)業(yè)人口涌入城市，雇傭勞動(dòng)大規(guī)模開(kāi)展，雇傭勞動(dòng)部門(mén)也隨之產(chǎn)生，工業(yè)革命導(dǎo)致勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化水平的提高和生產(chǎn)效率提高，與之相應(yīng)的技術(shù)進(jìn)步也促使人事管理方式發(fā)生變化。最出名的代表人物是被稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”的

52、泰勒，另外還有提出行政管理理論的韋伯和提出管理要素與管理職能的法約爾，他們的理論也統(tǒng)一被稱(chēng)為古典管理理論。其中最有代表性的是泰勒于1911年出版的科學(xué)管理原理一書(shū)中提出的思想，可以概括為六個(gè)方面。1最佳動(dòng)作原理。具體方法是選擇合適而熟練的工人，對(duì)他們的每一個(gè)動(dòng)作，每一道工序的時(shí)間記錄下來(lái)，并把這些時(shí)間加起來(lái)，再加上必要的休息時(shí)間和其他延誤時(shí)間，就得出完成該項(xiàng)工作需要的總時(shí)間，據(jù)此來(lái)定出一個(gè)工人的“合理的日工作量”。用這一合理的日工作量，來(lái)要求不同崗位上的工人，制定他的工作定額。泰勒認(rèn)為，人的生產(chǎn)力的巨大增長(zhǎng)這一事實(shí)，標(biāo)志著文明國(guó)家和不文明國(guó)家的區(qū)別，標(biāo)志著我們?cè)谝粌砂倌陜?nèi)的巨大進(jìn)步，科學(xué)管理的

53、根本就在于此。因?yàn)榭茖W(xué)管理同節(jié)省勞動(dòng)的機(jī)器一樣，其目的正在于提高每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)量。2第一流工人制。即根據(jù)不同的體質(zhì)和稟賦來(lái)挑選和培訓(xùn)工人，如身強(qiáng)力壯的就應(yīng)該分配他干重活，而不應(yīng)分配去干精細(xì)的活。這樣挑選和培訓(xùn)出來(lái)的工人就是第一流的。3刺激性付酬制度。即根據(jù)工人是否完成工作定額而采取“差別計(jì)件工資制”，超額完成生產(chǎn)任務(wù)的，單件的工資額越高，收入就越多。4職能管理原理或職能工長(zhǎng)制。即將管理工作細(xì)致地予以分割，每個(gè)管理者只承擔(dān)一兩種管理職能，這樣，管理的職責(zé)比較單一明確，培養(yǎng)管理者所花的時(shí)間和費(fèi)用也比較少。但是，由此也帶來(lái)一些問(wèn)題，即一個(gè)工人要從幾個(gè)職能不同的上級(jí)那里接受命令。5例外原理。即企業(yè)

54、的高級(jí)管理人員，應(yīng)把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理人員去處理，而自己只保留對(duì)例外事項(xiàng)（重要事項(xiàng)）的決策和監(jiān)督權(quán)。6、“精神革命論”。即：對(duì)工人進(jìn)行思想壓制的理論。在泰勒進(jìn)行試驗(yàn)的工廠里，不許4個(gè)以上的工人在一起工作。他認(rèn)為，當(dāng)工人結(jié)幫成伙時(shí)，會(huì)把許多時(shí)間用在對(duì)雇主的批評(píng)、懷疑甚至公開(kāi)斗爭(zhēng)上面，從而降低效率。如果把工人隔開(kāi)，工人就會(huì)專(zhuān)心致志地按規(guī)范操作，從而可提高工效和增長(zhǎng)工資。泰勒認(rèn)為，工人的工資一旦提高，“精神革命”也就會(huì)隨著發(fā)生，即工人和雇主“雙方都不把盈余的分配看成是頭等大事，而把注意力轉(zhuǎn)到增加盈余量上來(lái)，直到盈余大到這樣的程度，以致不必為如何分配而爭(zhēng)吵”。從這些學(xué)者的觀點(diǎn)中可以總結(jié)出這一

55、時(shí)期的特點(diǎn)有：（1）組織所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)開(kāi)始分離，組織出現(xiàn)了專(zhuān)門(mén)從事職能管理的人員，這是對(duì)管理作為重要生產(chǎn)要素的一種肯定；（2）采用“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，管理工作的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，不去考慮人的感情；（3）組織中制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，依法治人，不留情面；（4）在對(duì)人的控制上選擇外部控制的手段，依靠外部監(jiān)督，實(shí)行重獎(jiǎng)重罰的措施；（5）管理手段上講究科學(xué)化，決策程序與機(jī)制的建立使得決策科學(xué)性大大提高，定量分析工作的方法大大提高了生產(chǎn)率；（6）從管理效率上看，生產(chǎn)效率大為提高，這也是資本主義發(fā)展史上的黃金時(shí)期，但由于漠視人的主觀感受，不講感情，使得組織的士氣大受影響，員工的對(duì)抗情緒較為

56、強(qiáng)烈，有時(shí)甚至可以影響生產(chǎn)效率。（三）人際關(guān)系階段這一時(shí)期指的是20世紀(jì)20年代至第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束。由于泰勒等人創(chuàng)立的“科學(xué)管理”理論，僅把人看作是一種“經(jīng)濟(jì)人”，工人追求高工資，企業(yè)家追求高利潤(rùn)，并且過(guò)分強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格用科學(xué)方法和規(guī)章制度實(shí)施管理；不論是前期泰勒等人提出的科學(xué)管理方法，還是后期韋伯等人提出的行政組織理論，其共同點(diǎn)都是強(qiáng)調(diào)科學(xué)性、精密性和紀(jì)律性，而把人的情感因素放到次要地位，把工人看作是機(jī)器的延長(zhǎng)機(jī)器的附屬品，因而在很多企業(yè)激起工人的強(qiáng)烈不滿和反抗。在這種情況下，一些管理學(xué)家也開(kāi)始意識(shí)到，社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展需要有一種能與之相適應(yīng)的新管理理論，于是人際關(guān)系學(xué)派便應(yīng)運(yùn)而生了。推動(dòng)人際關(guān)

57、系學(xué)派產(chǎn)生的一個(gè)重要事件就是在美國(guó)西方電器公司進(jìn)行的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，其中最著名的代表人物是喬治·埃爾頓·梅奧。1926年梅奧進(jìn)入哈佛大學(xué)從事工業(yè)研究，不久參加了著名的霍桑工廠實(shí)驗(yàn)。當(dāng)時(shí)，一些管理人員和管理學(xué)家認(rèn)為，工作環(huán)境的物質(zhì)條件同工人的健康、勞動(dòng)生產(chǎn)率之間存在著明顯的因果關(guān)系，在理想的工作條件之下，職工能發(fā)揮出最大的工作效率。但是，經(jīng)過(guò)對(duì)兩組女工控制組和對(duì)照組的比較試驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，這一理論是不能成立的。參加試驗(yàn)的兩組女工在工作環(huán)境、工作時(shí)間和報(bào)酬等因素發(fā)生各種變化時(shí)，產(chǎn)量始終保持上升趨勢(shì)，其生產(chǎn)率并不和工作環(huán)境及工資報(bào)酬好壞、多少呈正比。而梅奧則從另外的角度來(lái)考察前一階段試驗(yàn)

58、的結(jié)果，他認(rèn)為，參加試驗(yàn)的工人產(chǎn)量增長(zhǎng)的原因主要是工人的精神方面發(fā)生了巨大變化，由于參加試驗(yàn)的工人成為一個(gè)社會(huì)單位，受到人們?cè)絹?lái)越多的注意，并形成一種參與試驗(yàn)計(jì)劃的感覺(jué)，因而情緒高昂，精神振奮。梅奧由于發(fā)現(xiàn)了工業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的社會(huì)環(huán)境問(wèn)題，因此率先提出了“社會(huì)人”這一概念。梅奧指出，工人是從社會(huì)的角度被激勵(lì)和控制的，效率的增進(jìn)和士氣的提高主要是由于工人的社會(huì)條件和人與人之間關(guān)系的改善，而不是由于物質(zhì)條件或物質(zhì)環(huán)境的改善。因而企業(yè)管理者必須既要考慮到工人的物質(zhì)技術(shù)方面，又要考慮到其他社會(huì)心理因素等方面。梅奧等人以霍桑試驗(yàn)中的材料和結(jié)果，提出以下假說(shuō)：1企業(yè)職工是“社會(huì)人”，而不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”。企

59、業(yè)中的工人不是單純追求金錢(qián)收入的，他們還有社會(huì)方面、心理方面的需求，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，還必須首先從社會(huì)心理方面來(lái)鼓勵(lì)工人提高生產(chǎn)率。2企業(yè)中存在著“非正式組織”。企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”。這種“非正式組織”是指在廠部、車(chē)間、班組以及各職能部門(mén)之外的一種關(guān)系，從而形成各種非正式的集團(tuán)、團(tuán)體。這種非正式組織有自己的價(jià)值觀、行為規(guī)范、信念和辦事規(guī)則。它與正式組織互為補(bǔ)充，對(duì)鼓舞工人士氣，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)凝聚力都可起到很大作用。3作為一種新型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，其能力體現(xiàn)在于提高職工的滿足程度，以提高職工的士