2022年一級(jí)人力資源管理師（含理論、技能、綜合評(píng)審）考試題庫(kù)大全-上（單選題2）

1、2022年一級(jí)人力資源管理師（含理論、技能、綜合評(píng)審）考試題庫(kù)大全-上（單選題2）一、單選題1.調(diào)動(dòng)是指員工在組織中的（）流動(dòng)，并不意味著員工的晉升或降職。A、橫向B、縱向C、地區(qū)D、國(guó)際答案：A解析：調(diào)動(dòng)是指員工在組織中的橫向流動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，這樣的流動(dòng)并不意味著員工的晉升或降職。2.降職一般是企業(yè)對(duì)工作多年的（）采取的一種組織人事措施。A、技術(shù)人員B、老員工C、管理人員D、財(cái)務(wù)人員答案：B解析：降職一般是企業(yè)對(duì)工作多年的老員工采取的一種組織人事措施。如果某一員工多年來(lái)的工作一直是令人滿意的，但由于各種原因?qū)е缕涔ぷ餍书_(kāi)始下降，不再勝任原工作崗位的工作，并且在未來(lái)相對(duì)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)難以改變，這時(shí)

2、企業(yè)可以采用降職的處理方式。3.內(nèi)部晉升制的晉升對(duì)象和范圍僅限于企業(yè)內(nèi)部的員工，外部晉升制的晉升對(duì)象和范圍限于企業(yè)外部的（）。A、應(yīng)聘員工B、錄用員工C、新聘員工D、培訓(xùn)員工答案：A解析：晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部晉升制之分。內(nèi)部晉升制的晉升對(duì)象和范圍僅限于企業(yè)內(nèi)部的員工，外部晉升制的晉升對(duì)象和范圍限于企業(yè)外部的應(yīng)聘員工。4.評(píng)價(jià)中心法主要適用于管理人員，特別是（）的晉升考評(píng)。A、中層管理人員B、高層管理人員C、高級(jí)技術(shù)管理人員D、高級(jí)技師人員答案：B解析：評(píng)價(jià)中心法主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評(píng)。這種方法的特點(diǎn)是先綜合利用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)候選人的個(gè)性、興趣、職業(yè)傾向、能力、

3、特長(zhǎng)、管理潛力等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以全面了解候選人的素質(zhì)狀況。最后，通過(guò)比較測(cè)評(píng)結(jié)果，再挑選出適當(dāng)?shù)臅x升人選。5.企業(yè)層次流動(dòng)不包括（）。A、流入B、流出C、內(nèi)部流動(dòng)D、需求流動(dòng)答案：D解析：企業(yè)層次的人員流動(dòng)包括內(nèi)部流動(dòng)、流入企業(yè)、流出企業(yè)、企業(yè)之間的流動(dòng)、行業(yè)之間的流動(dòng)。6.企業(yè)各類人才的補(bǔ)充不能通過(guò)單一的內(nèi)部晉升制來(lái)解決，單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，（）。A、使組織缺乏斗志B、使企業(yè)內(nèi)部員工士氣低落C、使企業(yè)特殊人員斗志流失D、使組織的創(chuàng)新能力下降答案：D解析：?jiǎn)T工內(nèi)部晉升制對(duì)企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍和吸引有價(jià)值的人才具有十分重要的作用，但它也存在著一些明顯的不足，如“近親繁殖”，不

4、利于專業(yè)人才的更新;因循守舊，不利于管理方式方法的變革等。總之，企業(yè)各類人才的補(bǔ)充不能通過(guò)單一的內(nèi)部晉升制來(lái)解決，單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，使組織的創(chuàng)新能力下降。7.企業(yè)集團(tuán)第一層次的核心企業(yè)實(shí)質(zhì)是（）。A、控股公司B、子公司C、聯(lián)合公司D、關(guān)聯(lián)公司答案：A解析：企業(yè)集團(tuán)具有金字塔式垂直控制的分層次的組織結(jié)構(gòu)，集團(tuán)企業(yè)間按資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。第一層次企業(yè)是集團(tuán)公司，實(shí)質(zhì)上是控股公司、母公司性質(zhì)，也稱核心企業(yè)。8.企業(yè)人力資源部門必須慎重地處理員工的晉升問(wèn)題，在制定（）合理的人事政策的基礎(chǔ)上，構(gòu)建并完善企業(yè)員工的內(nèi)、外部晉升機(jī)制。A、完善B、科學(xué)C、系統(tǒng)D、

5、完整答案：B解析：企業(yè)人力資源部門必須慎重地處理員工的晉升問(wèn)題，在制定科學(xué)合理的人事政策的基礎(chǔ)上，構(gòu)建并完善企業(yè)員工的內(nèi)、外部晉升機(jī)制。9.人類歷史上最重要、規(guī)模最大、持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的人力資源流動(dòng)是在（）之間進(jìn)行的。A、企業(yè)B、產(chǎn)業(yè)C、地區(qū)D、國(guó)家答案：B解析：國(guó)家內(nèi)部的人力資源流動(dòng)，即人力資源在國(guó)家內(nèi)部不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和部門之間流動(dòng)，也包括了由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)而引發(fā)的。如從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)，從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)就是人類歷史上最重要的人力資源流動(dòng)，由此而引發(fā)的人力資源流動(dòng)也是規(guī)模最大、持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的。10.人力資源的流動(dòng)不包括（）。A、地理流動(dòng)B、資金流動(dòng)C、職業(yè)流動(dòng)D、社會(huì)流動(dòng)答案：

6、B解析：人力資源的流動(dòng)可以分為人力資源的地理流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源的社會(huì)流動(dòng)等。11.人力資源流動(dòng)中，企業(yè)層次的流動(dòng)不包括（）。A、水平流動(dòng)B、流入企業(yè)C、流出企業(yè)D、內(nèi)部流動(dòng)答案：A解析：企業(yè)層次的流動(dòng)可以分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)三種形式。所以A選項(xiàng)不包括。12.為防止出現(xiàn)不必要的勞動(dòng)糾紛，企業(yè)應(yīng)在招聘員工之初就明確提出（）此類條件，并將其寫入勞動(dòng)合同。A、異地調(diào)動(dòng)B、異地工作C、移動(dòng)換工D、異地工程答案：A解析：為了防止員工拒絕異地調(diào)動(dòng),企業(yè)應(yīng)在招聘員工之初就明確提出此類條件,并將其寫入勞動(dòng)合同,以免出現(xiàn)不必要的勞動(dòng)糾紛。13.為了充分發(fā)揮內(nèi)部晉升制的激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)克服（）

7、的傾向。A、定期公布內(nèi)部聘任崗位空缺B、員工晉升過(guò)程的非正規(guī)化C、建立并完善企業(yè)工作崗位分析評(píng)價(jià)與分類的制度D、強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部晉升政策答案：B解析：企業(yè)員工晉升過(guò)程的正規(guī)化。為了充分發(fā)揮內(nèi)部晉升制的激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)克服員工晉升非正規(guī)化的傾向。14.員工出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題后最好以（）方式提出。A、口頭警告B、書面警告C、留廠察看警告D、嚴(yán)重警告答案：B解析：?jiǎn)T工出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題后最好以書面警告方式提出。15.員工可能向上運(yùn)動(dòng)，所處的地位上升，即（）。A、員工升遷B、員工晉升C、員工升級(jí)D、員工薪酬增加答案：B解析：晉升是員工在組織中由低級(jí)崗位向更高級(jí)別崗位變動(dòng)的過(guò)程。員工有憧憬，企業(yè)為有較高忠誠(chéng)度和專業(yè)

8、技能并積極努力工作的員工創(chuàng)造條件，使這些業(yè)務(wù)骨干和中堅(jiān)力量的素質(zhì)有所提高，崗位有所晉升，待遇有所改善，未來(lái)有所發(fā)展。16.在我國(guó)，（）企業(yè)中晉升政策方面的問(wèn)題比較突出，常常成為員工流失的重要原因。A、跨國(guó)B、外商投資C、合資D、私營(yíng)答案：B解析：由于管理理念的差異，在我國(guó)，外商投資企業(yè)中晉升政策方面的問(wèn)題比較突出，常常成為員工流失的重要原因。17.在應(yīng)用（）選擇晉升候選人時(shí)，應(yīng)預(yù)先設(shè)計(jì)好晉升評(píng)定表。A、配對(duì)比較法B、主管評(píng)定法C、升等考試法D、評(píng)價(jià)中心法答案：B解析：應(yīng)用主管評(píng)定法時(shí)，應(yīng)預(yù)先設(shè)計(jì)好晉升評(píng)定表，考核項(xiàng)目視崗位需要可多可少，一般應(yīng)包括業(yè)務(wù)知識(shí)、管理能力、工作業(yè)績(jī)和人際關(guān)系等。18.

9、綜合選拔法是將多種選拔（）的方法綜合起來(lái)的一種方法。A、應(yīng)聘人員B、晉升候選人C、候選人員D、全體候選員工答案：B解析：綜合選拔法是將多種選拔晉升候選人的方法綜合起來(lái)的一種方法。實(shí)際上，前面所討論的每一種方法都有其缺點(diǎn)和局限性，而綜合選拔法對(duì)晉升候選人的考察是比較全面和客觀的，能夠避免單獨(dú)使用某一種晉升方法的局限性。這一方法主要用于高層管理者的晉升選拔。19.從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)，從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)是人類歷史上最重要的人力資源流動(dòng)，由此而引發(fā)的人力資源流動(dòng)也是規(guī)模最大、持續(xù)（）的。A、時(shí)問(wèn)最短B、適當(dāng)時(shí)間C、時(shí)間一定D、時(shí)間最長(zhǎng)答案：D解析：人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動(dòng)，主

10、要是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)而引發(fā)的。如從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)，從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)就是人類歷史上最重要的人力資源流動(dòng)，由此而引發(fā)的人力資源流動(dòng)也是規(guī)模最大、持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的。20.一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程稱為（）。A、員工流出企業(yè)B、員工流出決定C、員工流出要求D、員工流出決策答案：A解析：?jiǎn)T工流出企業(yè)定義為“一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程。21.企業(yè)大量的成功案例證明，采用以員工（）為依據(jù)的晉升策略，存在諸多弊端。A、業(yè)績(jī)B、年功C、績(jī)效D、獎(jiǎng)勵(lì)答案：B解析：企業(yè)大量的成功案例證明，采用以員工年功為依據(jù)的晉升策略，存在諸多弊端。首先，該種策

11、略對(duì)企業(yè)老員工十分有利，過(guò)于優(yōu)先和偏重保護(hù)老員工的利益，不利于調(diào)動(dòng)年資淺但能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好、貢獻(xiàn)大的員工的積極性；22.（）長(zhǎng)的員工不一定就是能力強(qiáng)、效率高的員工，采用該種策略，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對(duì)立和沖突，造成組織中的不團(tuán)結(jié)、不協(xié)調(diào)，渙散員工的斗志。A、工齡B、企齡C、年功D、工作答案：C解析：年功長(zhǎng)的員工不二定就是能力強(qiáng)、效率高的員工，采用該種策略，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對(duì)立和沖突，造成組織中的不團(tuán)結(jié)、不協(xié)調(diào)，渙散員工的斗志。23.以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略更適合在（）企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位采用。A、高新技術(shù)B、超新技術(shù)C、高端技術(shù)

12、D、先進(jìn)技術(shù)答案：A解析：以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略更適合于在高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位采用。24.在設(shè)計(jì)人事調(diào)動(dòng)評(píng)價(jià)表時(shí)，不應(yīng)包括（）方面的內(nèi)容。A、面談時(shí)對(duì)主管的評(píng)價(jià)內(nèi)容B、是否與組織的發(fā)展計(jì)劃相匹配C、是否定期了解任職員工的工作狀況D、各個(gè)方面的情況反映答案：A解析：設(shè)計(jì)人事調(diào)動(dòng)評(píng)價(jià)表時(shí)，主要應(yīng)包括幾個(gè)方面的內(nèi)容：是否應(yīng)用規(guī)范的晉升方法；是否符合晉升政策和條件；是否參考了崗位分析結(jié)果；是否記錄了人事調(diào)動(dòng)全部過(guò)程；是否引起了人事糾紛；是否與組織的發(fā)展計(jì)劃相匹配；是否定期了解任職員工的工作狀況；各個(gè)方面的情況反映等。25.（）是由部門的主管根據(jù)考核項(xiàng)目，對(duì)晉升對(duì)象進(jìn)行綜合評(píng)定

13、。A、人力主管評(píng)定法B、生產(chǎn)主管評(píng)定法C、總經(jīng)理評(píng)定法D、主管評(píng)定法答案：D解析：主管評(píng)定法是由部門的主管根據(jù)考核項(xiàng)目，對(duì)晉升對(duì)象進(jìn)行綜合評(píng)定。應(yīng)用部門主管評(píng)定法時(shí)，應(yīng)該預(yù)先設(shè)計(jì)好晉升評(píng)定表，考核項(xiàng)目視崗位的需要可多可少。一般應(yīng)該包括業(yè)務(wù)知識(shí)、管理能力、工作業(yè)績(jī)和人際關(guān)系等內(nèi)容。26.考試成績(jī)和工作績(jī)效評(píng)分加在一起作為升等考試的總成績(jī)，其中升等考試成績(jī)占（），工作績(jī)效占3040。A、5070B、5570C、6070D、6075答案：C解析：考試成績(jī)和工作績(jī)效評(píng)分加在一起作為升等考試的總成績(jī)，其中升等考試成績(jī)占6070，工作績(jī)效占3040。參加晉升考試的候選人按照總分高低進(jìn)行排序，從而決定最終人

14、選。27.員工流失是員工（）離開(kāi)組織的行為。A、被迫B、主動(dòng)C、崗位不對(duì)口D、能力不足答案：B解析：?jiǎn)T工調(diào)動(dòng)是發(fā)生在組織內(nèi)的流動(dòng)，員工流失是員工主動(dòng)離開(kāi)組織的行為，開(kāi)除則是員工被動(dòng)離開(kāi)組織。調(diào)動(dòng)可能是由組織提出來(lái)的，也可能是由員工提出來(lái)的。28.（）是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級(jí)別崗位移動(dòng)的過(guò)程。A、調(diào)換B、降職C、降薪D、換崗答案：B解析：降職是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級(jí)別崗位移動(dòng)的過(guò)程。這里所謂的更低級(jí)別是指由于這一崗位調(diào)動(dòng)，員工所承擔(dān)的工作崗位責(zé)任減少了，收人也降低了。29.人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動(dòng)，主要是由于（）而引發(fā)的。A、生產(chǎn)方式改變B、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化C、產(chǎn)品的滯銷D

15、、新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)答案：B解析：人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動(dòng)，主要是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)而引發(fā)的人類歷史上最重要的人力資源流動(dòng):從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)，從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)。30.（）將員工態(tài)度與流動(dòng)成本聯(lián)系在一起。A、成本收益分析法B、群體批次分析法C、員工工作滿意度分析D、員工流動(dòng)后果分析答案：A解析：成本收益分析法將員工態(tài)度與流動(dòng)成本聯(lián)系在一起，試圖采用經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)與分析的方法研究企業(yè)員工流動(dòng)率，雖然它在技術(shù)上或操作性上還存在著一些困難和問(wèn)題，如指標(biāo)的全面性、核算的準(zhǔn)確性等，但這種嘗試還是十分有益的。31.企業(yè)員工的流動(dòng)可以分為員工流入企業(yè)和（），其中員工向企業(yè)外流動(dòng)比流入企業(yè)更為復(fù)

16、雜。A、調(diào)離企業(yè)流出B、員工間輪崗C、企業(yè)重組流出D、員工流出企業(yè)答案：D解析：企業(yè)員工的流動(dòng)可以分為員工流入企業(yè)和員工流出企業(yè)，其中員工向企業(yè)外流動(dòng)比流入企業(yè)更為復(fù)雜。32.懲戒性調(diào)動(dòng)和降職都是一種實(shí)質(zhì)性的（）措施。A、處罰B、懲罰C、觀察D、留用答案：A解析：懲戒性調(diào)動(dòng)和降職都是一種實(shí)質(zhì)性的處罰措施。33.企業(yè)員工的總流動(dòng)率可以采用（）公式進(jìn)行計(jì)算。A、員工總流動(dòng)率=某一時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)的總數(shù)同期的員工平均人數(shù)×100B、員工總流動(dòng)率=某一時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)的總數(shù)員工平均人數(shù)×100C、員工總流動(dòng)率=某一時(shí)期內(nèi)員工的總數(shù)同期的員工平均人數(shù)×100D、員工總流動(dòng)率=某

17、一時(shí)期內(nèi)員工的總數(shù)員工平均人數(shù)×100答案：A解析：總流動(dòng)率的計(jì)算員工總流動(dòng)率=某一時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%，可以從總體上反映企業(yè)員工流動(dòng)的總規(guī)模和基本狀況，缺點(diǎn)是不能反映出企業(yè)員工流動(dòng)的具體原因。34.（）是檢測(cè)員工自愿流動(dòng)態(tài)度最好的工具。A、成本收益分析法B、員工工作的滿意度C、員工流動(dòng)的評(píng)估D、員工測(cè)量分析指標(biāo)體系答案：B解析：?jiǎn)T工工作的滿意度是檢測(cè)員工自愿流動(dòng)態(tài)度最好的工具。35.（）的原理很簡(jiǎn)單，在數(shù)學(xué)上就是將各個(gè)點(diǎn)放在坐標(biāo)體系內(nèi)，根據(jù)各個(gè)點(diǎn)彼此距離的遠(yuǎn)近，將這些點(diǎn)劃分為類，其實(shí)質(zhì)是對(duì)具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并。A、聚類分析法B、因子

18、分析法C、回歸分析法D、相關(guān)分析法答案：A解析：聚類分析的原理很簡(jiǎn)單，在數(shù)學(xué)上就是將各個(gè)點(diǎn)放在坐標(biāo)體系內(nèi)，根據(jù)各個(gè)點(diǎn)彼此距離的遠(yuǎn)近，將這些點(diǎn)劃分為類。36.（）模型中不列出各個(gè)勝任特征的相對(duì)重要程度，比較適合掌握某項(xiàng)工作或某個(gè)職業(yè)群體的信息，也就是說(shuō)，它關(guān)注的是一個(gè)職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。A、盒型B、簇型C、錨型D、結(jié)構(gòu)方程式答案：B解析：簇型模型。在確定了某個(gè)崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用多方面的行為進(jìn)行描述。比如，“創(chuàng)新性”是一個(gè)大的勝任特征維度，其行為描述可能包括：“尋找新的工作方式”“嘗試薪水的程序、流程、技術(shù)”“總是盡量尋找以更少的資源獲得有效的工作成果

19、，完成工作任務(wù)”“冒險(xiǎn)”等。這種模型中不列出各個(gè)勝任特征的相對(duì)重要程度，比較適合于掌握某項(xiàng)工作或某個(gè)職業(yè)群體的信息，也就是說(shuō)，它關(guān)注的是一個(gè)職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。37.（）指的是能符合一般上崗條件的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。A、概述勝任特征B、個(gè)人勝任特征C、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征D、基礎(chǔ)性勝任特征答案：D解析：勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。其中鑒別性勝任特征即狹義勝任特征的概念，指的是能將績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的那些能力、物質(zhì)、動(dòng)機(jī)等；基礎(chǔ)勝任性特征則指的是能符合一般上崗條件的那些能力、物質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。38.（）指的是能將績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的那些能力、特質(zhì)

20、，動(dòng)機(jī)等。A、概念勝任特征B、鑒別性勝任特征C、基礎(chǔ)性勝任特征D、元?jiǎng)偃翁卣鞔鸢福築解析：勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。其中鑒別性勝任特征即狹義勝任特征的概念，指的是能將績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的那些能力、物質(zhì)、動(dòng)機(jī)等；基礎(chǔ)勝任性特征則指的是能符合一般上崗條件的那些能力、物質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。39.（）主要以德?tīng)柗品橹鳌、T檢驗(yàn)分析法B、專家評(píng)分法C、相關(guān)分析法D、頻次選拔法答案：B解析：專家評(píng)分法主要以德?tīng)柗品橹鳎聽(tīng)柗品ㄊ侵咐脤＜?、公司管理者或資深員工的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，經(jīng)過(guò)反復(fù)討論，最終達(dá)成一致意見(jiàn)，得出該崗位勝任特征的方法。40.（）屬

21、于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。A、行業(yè)通用勝任特征B、組織內(nèi)部勝任特征C、元?jiǎng)偃翁卣鱀、行業(yè)技術(shù)勝任特征答案：A解析：行業(yè)通用勝任特征（GeneralIndustrypetence）屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性勝任特征。41.T檢驗(yàn)分析與（）類似，但利用T檢驗(yàn)可以得到比較滿意的結(jié)論。A、編碼辭典法B、德?tīng)柗品–、頻次選拔法D、相關(guān)分析答案：C解析：T檢驗(yàn)分析與頻次選拔法相類似，但利用T檢驗(yàn)可以得到比較滿意的結(jié)論。通常在勝任特征研究中采取獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。42.按（）的不同，勝任特征模型可分為層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。A、建立思路B、結(jié)構(gòu)形式

22、C、內(nèi)涵的大小D、區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：按建立思路的不同，勝任特征模型可以分為層級(jí)模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。43.按照（）的不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征和組織的勝任特征。A、運(yùn)用情境B、主體C、獲得方式D、內(nèi)涵的大小答案：B解析：按主體的不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國(guó)家勝任特征。44.按照（）的大小。勝任特征可分為六種類型。A、主體B、區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)C、獲得方式D、內(nèi)涵答案：D解析：按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六類型，即元?jiǎng)偃翁卣?、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。45.采用編碼字典法構(gòu)建崗位勝任特征模型時(shí)，組

23、建開(kāi)發(fā)小組至少須包括（）名成員，且必須由專家構(gòu)成。A、3B、4C、5D、6答案：B解析：組建開(kāi)發(fā)小組。開(kāi)發(fā)小組至少包括4名成員，必須由專家構(gòu)成。46.構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序包括：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；選取效標(biāo)分析樣本；建立崗位勝任特征模型；驗(yàn)證崗位勝任特征模型。排序正確的是（）。A、B、C、D、答案：B解析：構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟是：（一）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（二）選取效標(biāo)分析樣本（三）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料（四）建立崗位勝任特征模型（五）驗(yàn)證崗位勝任特征模型47.構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法不包括（）。A、聚類分析B、因子分析C、回歸分

24、析D、直接分析答案：D解析：在開(kāi)展崗位勝任特征研究，構(gòu)建某一類崗位勝任特征模型時(shí)，處理和分析所采集的數(shù)據(jù)是一項(xiàng)重要而龐大的任務(wù)，當(dāng)前國(guó)內(nèi)外學(xué)者曾經(jīng)采用過(guò)多種多樣的分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼辭典法、專家評(píng)分法、頭腦風(fēng)暴法等，而進(jìn)行定量研究的主要方法有T檢驗(yàn)分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類分析等。48.勝任特征模型之父是（）。A、梅奧B、戴維?麥克利蘭C、明茨伯格D、多拉?卡爾夫答案：B解析：勝任特征模型之父戴維·麥克利蘭（DavidMcClelland）49.勝任特征是潛在的、深層次的特征，即（）。A、水面的冰山B、水中冰山C、水面上的冰山D、水面下的冰山答案：D解

25、析：勝任特征是潛在的、深層次的特征，不包括外顯因素，即水面下的冰山。50.在人員招聘模塊中，（）尤為重要。A、崗位特征模型B、崗位勝任特征C、崗位分析模型D、崗位工作模型答案：B解析：在人員招聘模塊中，崗位勝任特征的重要性體現(xiàn)在：A.其改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過(guò)于注重人員知識(shí)和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)B.其的引用解決了測(cè)評(píng)小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化沖突的問(wèn)題C.其的引用加深了企業(yè)和員工之間的理解，促進(jìn)了企業(yè)和員工的雙贏D.其的引用保證了甄選出的人才是符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績(jī)效水平工作的E.其的引用令所招聘到的員工是能

26、勝任該崗位工作的人員.員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是勞動(dòng)契約和心理契約雙重的契約關(guān)系51.在勝任特征模型中，（）分別對(duì)每個(gè)勝任特征維度給出一個(gè)基本定義，同時(shí)對(duì)每個(gè)勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨。A、層級(jí)式模型B、簇型模型C、盒型模型D、錨型模型答案：D解析：錨型模型。分別對(duì)每個(gè)勝任特征維度給出一個(gè)基本定義，同時(shí)對(duì)每個(gè)勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨，即明確描述相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)。這種模型的操作類似建立編碼字典，但是與編碼字典不同的是，它產(chǎn)生于最后一個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)用性強(qiáng)，適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)和發(fā)展需求評(píng)價(jià)等。52.在勝任特征模型中，（）是針對(duì)某個(gè)勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，

27、右側(cè)則寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績(jī)效行為的描述。A、簇型模型B、錨型模型C、層級(jí)式模型D、盒型模型答案：D解析：盒型模型。針對(duì)性某個(gè)勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)則寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績(jī)效行為的描述。盒型勝任特征模型主要用于績(jī)效管理。53.某企業(yè)職業(yè)經(jīng)理創(chuàng)新能力A級(jí)，其勝任特征不包括（）。A、工作中不斷提出新的方法措施B、善于學(xué)習(xí)C、善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)D、注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)答案：C解析：54.有獨(dú)特的見(jiàn)解，提出解決問(wèn)題的新方略，提高效益，增進(jìn)產(chǎn)出體現(xiàn)的是崗位勝任特征模型中的（）素質(zhì)。A、執(zhí)行力B、學(xué)習(xí)能力C、創(chuàng)新能力D、處理問(wèn)題能力答案：C解析：55.運(yùn)用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提

28、煉出能夠鑒別業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工與業(yè)績(jī)一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)采用（）。A、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B、績(jī)效評(píng)估C、績(jī)效考核D、績(jī)效評(píng)價(jià)答案：A解析：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定，即運(yùn)用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工與業(yè)績(jī)一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組的討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組參加，圍繞某一研究對(duì)象崗位的任務(wù)、責(zé)任、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，經(jīng)過(guò)反復(fù)討論，最終得出大家一致認(rèn)可的結(jié)論。56.由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法，雖然較為主觀，但對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種（）的方法。A、最

29、有效B、最可行C、解脫責(zé)任D、簡(jiǎn)便可行答案：D解析：如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用“上級(jí)提名”。這種由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法，雖然較為主觀，但對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡(jiǎn)便可行的方法。57.行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考評(píng)中的（）。A、專家小組法B、全方位評(píng)價(jià)法C、關(guān)鍵事件法D、問(wèn)卷調(diào)查法答案：C解析：獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)

30、查技術(shù)，類似于績(jī)效考評(píng)中的關(guān)鍵事件法。58.采用編碼辭典法組建開(kāi)發(fā)小組時(shí)，開(kāi)發(fā)小組至少包括4名成員，必須由（）構(gòu)成。A、專家B、董事會(huì)C、總經(jīng)理D、經(jīng)理答案：A解析：建立編碼辭典是構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提，其具體步驟如下：1組建開(kāi)發(fā)小組。開(kāi)發(fā)小組至少包括4名成員，必須由專家構(gòu)成。2建立能力清單。即對(duì)相關(guān)領(lǐng)域所涉及的能力指標(biāo)進(jìn)行歸納和匯總，列出能力清單。3能力指標(biāo)的刪減。即經(jīng)過(guò)專家的研討，刪去不合格的能力指標(biāo)，如概念交叉的指標(biāo)、出現(xiàn)頻次過(guò)低的指標(biāo)、不能體現(xiàn)卓越要求的指標(biāo)等。4能力指標(biāo)的概念界定。5能力指標(biāo)的分級(jí)定義。59.在深藏內(nèi)涵中，作為自我評(píng)估、自我認(rèn)識(shí)、自我教育體現(xiàn)的是（）。A、社會(huì)

31、角色B、技能C、自我概念D、動(dòng)機(jī)答案：C解析：在深藏內(nèi)涵中，自我概念作為自我評(píng)估、自我認(rèn)識(shí)、自我教育體現(xiàn)。60.在勝任特征冰山模型中，在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲、自我認(rèn)識(shí)屬于（）。A、技能B、知識(shí)C、動(dòng)機(jī)D、社會(huì)角色答案：D解析：見(jiàn)圖2-161.在構(gòu)建崗位勝任特征模型時(shí)，如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法是（）。A、采用人力資源部提名B、采用人力資源專家提名C、采用上級(jí)提名D、采用培訓(xùn)主管提名答案：C解析：如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用上級(jí)提名。這種由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀，但對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡(jiǎn)便可行的方法。

32、62.行為事件訪談法的訪談主要內(nèi)容不包括（）。A、被訪談?wù)叩幕举Y料B、被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件和三件不成功事件C、被訪談?wù)吡谐鲎约汗ぷ髦凶钪匾娜?xiàng)技能D、對(duì)被訪談?wù)叩木C合評(píng)價(jià)答案：C解析：訪談的內(nèi)容主要包括三個(gè)部分：一是被訪談?wù)叩幕举Y料；二是被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件和不成功事件；三是對(duì)被訪談?wù)叩木C合評(píng)價(jià)。63.簡(jiǎn)單相關(guān)分析多用于多變量之間相關(guān)關(guān)系的分析，在研究勝任特征指標(biāo)的（）問(wèn)題中起到一定作用。A、可比較性B、可衡量性C、重疊性D、易理解性答案：C解析：在勝任特征研究中，相關(guān)分析可以分為簡(jiǎn)單相關(guān)分析與偏相關(guān)分析。簡(jiǎn)單相關(guān)分析多用于變量之間相關(guān)關(guān)系的分析，在研究勝任特征指標(biāo)的重疊

33、性問(wèn)題時(shí)能起到一定作用。64.因子分析的原理與（）相似，其出發(fā)點(diǎn)是用較少的相互獨(dú)立的因子變量來(lái)體現(xiàn)原有變量的大部分信息，以便進(jìn)行回歸分析或其他數(shù)量分析。A、聚類分析B、回歸分析C、T檢驗(yàn)分析D、相關(guān)分析答案：A解析：因子分析的原理與聚類分析相類似，其目的是用較少的相互獨(dú)立的因子變量來(lái)體現(xiàn)原不變量的大部分信息，以便進(jìn)行回歸分析或其他數(shù)量分析。與聚類分析不同的是，因子分析更注重量化，且統(tǒng)計(jì)結(jié)果更加清晰，它能夠明確因子對(duì)以往變量的解釋度，還能通過(guò)計(jì)算因子得分更加科學(xué)地解釋原始數(shù)據(jù)。65.（）即利用變量間的關(guān)系建立多元線性方程的方法。A、T檢驗(yàn)分析法B、相關(guān)分析法C、因子分析法D、回歸分析法答案：D解

34、析：回歸分析，即利用變量間的關(guān)系建立多元線性方程的方法。在崗位勝任特征的研究中，回歸分析只能在其他分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，一般情況下回歸分析要放在因子分析之后，原因是如果不進(jìn)行因子分析，就很難得到科學(xué)量化數(shù)據(jù)。66.（）是指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。A、勝任能力B、勝任特征C、勝任資質(zhì)D、勝任力答案：B解析：勝任特征是指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo),并能區(qū)分績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者的潛在的深層次的各種特質(zhì)。67.勝任特征是對(duì)（）或組織的基本要求。A、個(gè)體B、群體C、集體D、大家答案：A解析：首先,勝任特征含有對(duì)個(gè)體或組織的基本要求。其次,勝任特

35、征能夠判別績(jī)效優(yōu)異與績(jī)效平平,區(qū)分出表現(xiàn)較好的和較差的個(gè)體或組織,即具有可衡量性和可比較性。68.（）是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績(jī)效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來(lái)尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過(guò)反復(fù)比較分析，最終確立起來(lái)的與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。A、勝任基本模型B、勝任能力模型C、勝任潛在模型D、勝任特征模型答案：D解析：勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績(jī)效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來(lái)尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過(guò)反復(fù)比較分析，最終確立起來(lái)的與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。69.按主體的不同，勝任特征不包括（）。A、元?jiǎng)偃翁卣鰾、個(gè)人勝任特征C、組織勝任特征D

36、、國(guó)家勝任特征答案：A解析：按主體的不同,勝任特征可以分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國(guó)家勝任特征。70.按結(jié)構(gòu)形式的不同，勝任特征模型可以分為（）和結(jié)構(gòu)方程式模型。A、特殊技術(shù)勝任模型B、應(yīng)用性特殊模型C、基礎(chǔ)性勝任模型D、指標(biāo)集合式模型答案：D解析：按結(jié)構(gòu)形式的不同,勝任特征模型可以分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型71.按建立思路的不同，模型可以分為層級(jí)式模型、簇型模型、（）和錨型模型。A、組合模型B、冒險(xiǎn)模型C、盒型模型D、創(chuàng)新模型答案：C解析：按建立思路的不同,模型可以分為層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。72.采用編碼辭典法組建開(kāi)發(fā)小組時(shí)，開(kāi)發(fā)小組至少包括4名成員，必須由(

37、)構(gòu)成。A、專家B、董事會(huì)C、總經(jīng)理D、經(jīng)理答案：A解析：建立編碼辭典是構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提，其具體步驟如下：1組建開(kāi)發(fā)小組。開(kāi)發(fā)小組至少包括4名成員，必須由專家構(gòu)成。2建立能力清單。即對(duì)相關(guān)領(lǐng)域所涉及的能力指標(biāo)進(jìn)行歸納和匯總，列出能力清單。3能力指標(biāo)的刪減。即經(jīng)過(guò)專家的研討，刪去不合格的能力指標(biāo)，如概念交叉的指標(biāo)、出現(xiàn)頻次過(guò)低的指標(biāo)、不能體現(xiàn)卓越要求的指標(biāo)等。4能力指標(biāo)的概念界定。5能力指標(biāo)的分級(jí)定義。73.運(yùn)用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工與業(yè)績(jī)一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)采用()。A、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B、績(jī)效評(píng)估C、績(jī)效考核D、績(jī)效評(píng)價(jià)答案：A解析：績(jī)

38、效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定，即運(yùn)用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工與業(yè)績(jī)一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組的討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組參加，圍繞某一研究對(duì)象崗位的任務(wù)、責(zé)任、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，經(jīng)過(guò)反復(fù)討論，最終得出大家一致認(rèn)可的結(jié)論。74.由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法，雖然較為主觀，但對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種()的方法。A、最有效B、最可行C、解脫責(zé)任D、簡(jiǎn)便可行答案：D解析：如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用“上級(jí)提

39、名”。這種由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法，雖然較為主觀，但對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡(jiǎn)便可行的方法。75.()主要以德?tīng)柗品橹?。A、小組評(píng)分法B、績(jī)效評(píng)估法C、頭腦風(fēng)暴法D、專家評(píng)分法答案：D解析：專家評(píng)分法主要以德?tīng)柗品橹?。德?tīng)柗品ㄊ侵咐脤＜?、公司管理者或資深員工的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，經(jīng)過(guò)匿名的反復(fù)討論，最終達(dá)成一致的意見(jiàn)，得出該崗位勝任特征的方法。76.構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法不包括()。A、聚類分析B、因子分析C、回歸分析D、直接分析答案：D解析：在開(kāi)展崗位勝任特征研究，構(gòu)建某一類崗位勝任特征模型時(shí)，處理和分析所采集的數(shù)據(jù)是一項(xiàng)重要而龐大的任務(wù)

40、，當(dāng)前國(guó)內(nèi)外學(xué)者曾經(jīng)采用過(guò)多種多樣的分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼辭典法、專家評(píng)分法、頭腦風(fēng)暴法等，而進(jìn)行定量研究的主要方法有T檢驗(yàn)分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類分析等。77.在人員招聘模塊中，()尤為重要。A、崗位特征模型B、崗位勝任特征C、崗位分析模型D、崗位工作模型答案：B解析：在人員招聘模塊中，崗位勝任特征的重要性體現(xiàn)在：A.其改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過(guò)于注重人員知識(shí)和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)B.其的引用解決了測(cè)評(píng)小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化沖突的問(wèn)題C.其的引用加深了企業(yè)和員工之間的理解，促進(jìn)了企業(yè)和員

41、工的雙贏D.其的引用保證了甄選出的人才是符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績(jī)效水平工作的E.其的引用令所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員.員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是勞動(dòng)契約和心理契約雙重的契約關(guān)系78.測(cè)試的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和()。A、時(shí)效性B、有效性C、實(shí)用性D、準(zhǔn)確性答案：B解析：測(cè)試的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。79.測(cè)試內(nèi)容有趣，也可以提高被試者作答的興趣，不但使結(jié)果較可靠，而且有助于建立人力資源管理人員和()之間的良好關(guān)系。A、應(yīng)試者B、被試者C、應(yīng)聘者D、以上均可答案：B解析：測(cè)試內(nèi)容有趣，也

42、可以提高被試者作答的興趣，不但使結(jié)果較可靠，而且有助于建立人力資源管理人員和被試者之間的良好關(guān)系。在不影響測(cè)試效度的前提下，應(yīng)該充分考慮表面效度因素。80.常模是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)和()。A、離散趨勢(shì)B、分離趨勢(shì)C、測(cè)量趨勢(shì)D、標(biāo)準(zhǔn)趨勢(shì)答案：A解析：常模是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(shì)(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。81.()是衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)。A、測(cè)試結(jié)果B、測(cè)試效度C、測(cè)試分?jǐn)?shù)D、心理測(cè)試答案：B解析：測(cè)試效度是衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)。證明測(cè)試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

43、82.信度是衡量()是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。A、測(cè)試結(jié)果B、測(cè)試分?jǐn)?shù)C、測(cè)試心理D、測(cè)試心態(tài)答案：A解析：信度是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測(cè)試結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。83.公文筐測(cè)試完全模擬現(xiàn)實(shí)中真實(shí)發(fā)生的經(jīng)營(yíng)、管理情景，與實(shí)際操作有高度相似性，因而()。A、預(yù)測(cè)準(zhǔn)確B、預(yù)測(cè)難度高C、預(yù)測(cè)效度高D、預(yù)測(cè)成功率高答案：C解析：情景性強(qiáng)。公文筐測(cè)試完全模擬現(xiàn)實(shí)中真實(shí)發(fā)生的經(jīng)營(yíng)、管理情景，與實(shí)際操作有高度相似性，因而預(yù)測(cè)效度高。測(cè)試材料涉及日常管理、人事、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、公共關(guān)系、政策法規(guī)等各項(xiàng)工作，從而能夠?qū)χ懈邔庸芾砣藛T進(jìn)行全面的測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)。84.()的首要條件就是對(duì)所

44、有被試者施測(cè)的測(cè)試內(nèi)容相同或等值。A、標(biāo)準(zhǔn)化B、系統(tǒng)化C、評(píng)價(jià)化D、考核化答案：A解析：并非任何一個(gè)心理測(cè)試都可以用來(lái)作為人員評(píng)價(jià)和人事決策的依據(jù)。只有那些經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)的“良好”測(cè)試才能被運(yùn)用。85.一個(gè)好的、應(yīng)用于人員選拔和配置的()無(wú)疑應(yīng)該能夠準(zhǔn)確地測(cè)量到所要測(cè)量的心理屬性。A、測(cè)試結(jié)果B、測(cè)試效度C、測(cè)試分?jǐn)?shù)D、心理測(cè)試答案：D解析：一個(gè)好的、應(yīng)用于人員選拔和配置的心理測(cè)試無(wú)疑應(yīng)該能夠準(zhǔn)確地測(cè)量到所要測(cè)量的心理屬性，確切地反映具體的工作內(nèi)容，應(yīng)該能夠很好地為提高錄用決策的準(zhǔn)確率提供有價(jià)值的信息?？梢哉f(shuō)，確保測(cè)試的效度是測(cè)試選用的頭等大事。86.()測(cè)試包括一般能力測(cè)試、特殊能力測(cè)試。A、研究

45、能力B、技術(shù)能力C、專業(yè)能力D、現(xiàn)實(shí)能力答案：D解析：能力測(cè)試包括現(xiàn)實(shí)能力的測(cè)試和潛在能力的測(cè)試。現(xiàn)實(shí)能力測(cè)試包括一般能力測(cè)試、特殊能力測(cè)試。下面舉例說(shuō)明企業(yè)員工招聘選拔中測(cè)試邏輯能力的方法87.在公文筐測(cè)試中，根據(jù)答案，對(duì)被試者的答卷以()得分的方式進(jìn)行評(píng)分。A、重點(diǎn)B、要點(diǎn)C、要素D、采點(diǎn)答案：D解析：公文筐測(cè)試的評(píng)分步驟。第一步，編制好整套測(cè)評(píng)試題后，對(duì)每份公文所涉及的測(cè)試內(nèi)容，由主考人員從中整理出一些可能的答案，逐條列出。從這些資料中可以總結(jié)歸納出測(cè)試所需要的部分答案，包括采取怎樣的措施能夠成功、哪些方法會(huì)導(dǎo)致失敗，這樣整套測(cè)評(píng)試題便具備了初步答案。第二步，將正式施測(cè)得到的所有答案進(jìn)行

46、匯總。與第一步的做法相同，由主考人員整理這些答案，編制出每份公文的答案要點(diǎn)。這樣，在第一步工作的基礎(chǔ)上測(cè)評(píng)答案得到了進(jìn)一步充實(shí)。通過(guò)第一步工作雖然能夠得到部分測(cè)評(píng)答案，但畢竟不是很完善。正式施測(cè)時(shí)涉及的范圍更為廣泛，在大量的答卷中有可能存在更好的想法或具體措施。因此要對(duì)第一步得到的答案進(jìn)行修正和完善，這樣答案就會(huì)更接近現(xiàn)實(shí)。第三步，參照公文筐測(cè)評(píng)能夠測(cè)評(píng)的能力指標(biāo)，并且要將這些指標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的評(píng)價(jià)要素。然后，聘請(qǐng)部分情境模擬測(cè)評(píng)專家集體研究究竟什么樣的答案可以得高分，什么樣的答案屬于一般水平，哪些要點(diǎn)與哪些測(cè)評(píng)要素相銜接。進(jìn)一步完善并最終確定測(cè)評(píng)的答案以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。最后，根據(jù)答案，對(duì)被試者的答

47、卷以采點(diǎn)得分的方式進(jìn)行評(píng)分。88.沙盤推演測(cè)評(píng)中，熟悉游戲規(guī)則時(shí)間控制在()小時(shí)之內(nèi)。A、04B、05C、08D、1答案：D解析：熟悉游戲規(guī)則：在考官的指導(dǎo)下，各組按照統(tǒng)一的規(guī)定，運(yùn)行一個(gè)生產(chǎn)年度，目的是熟悉產(chǎn)品調(diào)研、市場(chǎng)分析、訂單處理、生產(chǎn)銷售、融資結(jié)算的各個(gè)過(guò)程，使所有的被試者都能很快進(jìn)入角色并全身心投人，各個(gè)成員也應(yīng)進(jìn)一步明確工作職責(zé)，為實(shí)戰(zhàn)打好基礎(chǔ)。時(shí)間控制在1小時(shí)之內(nèi)。89.沙盤推演階段小結(jié)中，各個(gè)年度間講解的內(nèi)容程度遞進(jìn)，被試者也會(huì)漸入佳境。時(shí)間掌握在每個(gè)運(yùn)營(yíng)年度之間，每次()分鐘。A、1520B、1530C、2040D、60答案：B解析：在年度運(yùn)營(yíng)中，考官將會(huì)帶領(lǐng)被試者思考并討論

48、企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的基本條件，恰到好處地教授企業(yè)戰(zhàn)略研究、市場(chǎng)調(diào)研方法、訂單處理、營(yíng)銷技巧、生產(chǎn)運(yùn)行、庫(kù)存管理、財(cái)務(wù)管理以及溝通技巧等相關(guān)知識(shí)，這會(huì)使被試者有茅塞頓開(kāi)的感覺(jué)，并可將所學(xué)到的知識(shí)在下一年度的運(yùn)作中加以實(shí)踐、思考和回味。各個(gè)年度間講解的內(nèi)容程度遞進(jìn)，被試者也會(huì)漸入佳境。時(shí)間掌握在每個(gè)運(yùn)營(yíng)年度之間，每次1530分鐘。90.公文筐測(cè)試也稱為()。A、公文分類B、公文整理C、公文處理D、公文歸類答案：C解析：公文筐測(cè)試，也叫公文處理，是被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。91.()的適用對(duì)象

49、為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。A、心理測(cè)試B、公文筐測(cè)試C、情境模擬D、面試答案：B解析：公文筐測(cè)試的適用對(duì)象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。92.公文筐測(cè)試時(shí)間比較長(zhǎng)，一般約為()小時(shí)。A、1B、2C、25D、3答案：B解析：公文筐測(cè)試的適用對(duì)象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。由于它的測(cè)試時(shí)間比較長(zhǎng)(一般約為2個(gè)小時(shí))，因此它常被作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)使用。93.并非任何一個(gè)心理測(cè)試都可以用來(lái)作為人員評(píng)價(jià)和()的

50、依據(jù)。A、人力資源B、人事決策C、管理D、組織答案：B解析：并非任何一個(gè)心理測(cè)試都可以用來(lái)作為人員評(píng)價(jià)和人事決策的依據(jù)。只有那些經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)的“良好”測(cè)試才能被運(yùn)用。94.標(biāo)準(zhǔn)化的()必須保證評(píng)分的客觀性。A、投射測(cè)試B、人格測(cè)試C、興趣測(cè)試D、心理測(cè)試答案：D解析：標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試必須保證評(píng)分的客觀性，這體現(xiàn)在不同評(píng)分者對(duì)同一被試者的應(yīng)答進(jìn)行評(píng)分時(shí)采取的方法和獲得的結(jié)果是一致的，也體現(xiàn)在同一評(píng)分者對(duì)不同被試者的應(yīng)答進(jìn)行評(píng)分時(shí)所采取的方法和寬嚴(yán)尺度是一致的。95.()是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。A、誠(chéng)信B、公正C、信度D、公平答案：C解析：信度是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測(cè)試結(jié)果

51、是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。96.()包括現(xiàn)實(shí)能力的測(cè)試和潛在能力的測(cè)試。A、技術(shù)測(cè)試B、專業(yè)技術(shù)C、能力測(cè)試D、能力表現(xiàn)答案：C解析：能力測(cè)試包括現(xiàn)實(shí)能力的測(cè)試和潛在能力的測(cè)試。現(xiàn)實(shí)能力測(cè)試包括一般能力測(cè)試、特殊能力測(cè)試。97.要被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過(guò)去、現(xiàn)在、將來(lái)等發(fā)展過(guò)程的故事，這種方法稱為()。A、聯(lián)想法B、構(gòu)造法C、構(gòu)思法D、回憶法答案：B解析：構(gòu)造法：要被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過(guò)去、現(xiàn)在、將來(lái)等發(fā)展過(guò)程的故事。典型的方法如主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試。98.心理測(cè)試力求從更客觀、科學(xué)的角度來(lái)揭示人的()。A、理想B、愿望C、心理特征D、心理特點(diǎn)答案：C解析

52、：心理測(cè)試力求從更客觀、科學(xué)的角度來(lái)揭示人的心理特征。99.沙盤推演考察被試者的()，并能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作的精神。A、分析、判斷和應(yīng)變能力B、分析能力C、管理創(chuàng)新能力D、組織能力答案：A解析：將管理理論與沙盤相結(jié)合的沙盤推演測(cè)評(píng)方法，不僅可以考察被試者經(jīng)營(yíng)管理的素質(zhì)與能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨(dú)立思考能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、開(kāi)拓創(chuàng)新能力以及綜合分析能力。答案B也對(duì)，但不如A全面，因此選A。100.公文筐測(cè)試還會(huì)提供一些背景信息，其中不包括()。A、公司基本情況B、市場(chǎng)信息C、學(xué)習(xí)需求D、外部各種環(huán)境答案：C解析：提供給被試者的公文有下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等。除此之外，還會(huì)

53、提供一些背景信息，如公司基本情況、市場(chǎng)信息、外部各種環(huán)境等。101.()是先對(duì)候選人的申請(qǐng)表進(jìn)行全面的評(píng)分，然后再統(tǒng)計(jì)各個(gè)候選人的總體得分，最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。A、相對(duì)比較法B、絕對(duì)比較法C、輪流比較法D、循環(huán)比較法答案：C解析：輪流比較法則是先對(duì)候選人的申請(qǐng)表進(jìn)行全面的評(píng)分，然后再統(tǒng)計(jì)各個(gè)候選人的總體得分，最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。102.為勝任特征制定行為指標(biāo)量表的任務(wù)主要由組織中的()來(lái)完成。A、專業(yè)人員B、人力資源經(jīng)理C、培訓(xùn)部經(jīng)理D、高級(jí)工程師答案：A解析：勝任特征制定行為指標(biāo)量表的任務(wù)主要由組織中的專業(yè)人員來(lái)完成，外部專家只能提供比較抽象的行為指標(biāo)量表模板，具體細(xì)

54、化、量化工作最好由對(duì)崗位實(shí)際情況有更深入了解的專業(yè)人員完成。103.企業(yè)人才招聘作為人力資源管理起點(diǎn)，應(yīng)做到保障企業(yè)未來(lái)能持續(xù)發(fā)展和()。A、保證企業(yè)工作成果的可靠性B、保證企業(yè)工作的有效性C、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)D、能夠使人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)正常順利開(kāi)展答案：C解析：企業(yè)人才招聘作為人力資源管理起點(diǎn)，其工作成果的可靠性和有效性，不僅關(guān)系到其他人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)能否正常順利地開(kāi)展，也是保障企業(yè)未來(lái)能否持續(xù)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)重要的組織條件。104.()是根據(jù)評(píng)分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。A、立即排除法B、確定排除法C、審核排除法D、取舍排除法答案：A解析：立即排除法根據(jù)評(píng)分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。具體地說(shuō)，它就是根據(jù)預(yù)定審核條件和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)候選人填寫的申請(qǐng)表逐項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分，如果候選人在任何一項(xiàng)勝任特征上的得分沒(méi)有達(dá)到甄選標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)直接被排除在候選人名單之外。105.評(píng)價(jià)中心法主要適用于管理人員，特別是()的晉升考評(píng)。A、中層管理人員B、高層管理人員C、高級(jí)技術(shù)管理人員D、高級(jí)技師人員答案：B解析：評(píng)價(jià)中心法主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評(píng)。這種方法的特點(diǎn)是先綜合利用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)候選人的個(gè)性、興趣、職業(yè)傾向、能力、特長(zhǎng)、管理潛力等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以全面了解候選人的素質(zhì)狀況。最