全國2015年10月00147《人力資源管理》歷年真題及答案【帶解析】

1、2015年10月人力資源管理（一）真題一、單項選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分。在每小題列出的 四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。 錯選、多選或未選均無分。）？1. 社會發(fā)展水平從整體上影響、制約著人力資源的素質水平。人力資源的這一特 征是指（）。？A. 生成過程的時代性？B. 使用過程的時效性？C開發(fā)過程的持續(xù)性？D.閑置過程的消耗性？【答案】A?【解析】生成過程的時代性：一個國家的人力資源素質水平，在其形成過程中受 到時代條件的制約。人一生下來就遇到既定的生產力和生產關系的影響和制約， 當時的社會發(fā)展水平從整體上影響、 制約著這批人力資源的素

2、質水平。他們只能 在時代為他們提供的條件下，努力發(fā)揮其作用。？【考點】人力資源概述？2. 提出“復雜人”假設的學者是（）。？A. 泰羅？B. 梅奧？C薛恩？C?“復雜人”假設是20世紀60年代70年代初由組織心理學家薛恩提出D.舒爾茨？【答案】【解析】的。？人力資源概述？【考點】3. 激勵的首要因素是（）。？A. 激發(fā)行為？B. 激發(fā)過程？C激發(fā)動機？D.激發(fā)結果？【答案】B?【解析】激勵的首要因素是激發(fā)動機，即通過某種外部誘因調動人的積極性和創(chuàng) 造性。？【考點】激勵概述？4. 赫茨伯格的雙因素理論認為滿意的對立面是（）。？A. 不滿意？B. 沒有滿意？C. 較滿意？D.沒有不滿意？【答案】B

3、?【解析】赫茨伯格的保健激勵雙因素理論認為，“滿意”的對立面不是不滿意，而是“沒有滿意”；“不滿意”的對立面則是“沒有不滿意”。？【考點】激勵概述？）。?5. 通過滿足員工個體心理需要激發(fā)其工作活力的方法被稱為（A. 物理治療？B. 物質激勵？C心理治療？D.精神激勵？【答案】D?【解析】精神激勵是指通過一系列非物質方式來滿足個體心理需要，改變其意識形態(tài)，激發(fā)其工作活力。？【考點】員工激勵的方法？6.職位的數量又稱為（）。？A. 編制？B. 職務？C職系？D.職級？【答案】A?【解析】職位是指某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯系的職責集 合。職位的數量是有限的，職位的數量又稱為編制。？

4、【考點】工作分析概述？7. 工作設計方法中的工作專業(yè)化方法強調的是（A. 員工心理？B. 員工發(fā)展？C工作靈活？D.工作任務？【答案】D?）。?把工作分解為許多很小的單一【解析】工作專業(yè)化是通過對動作和時間的研究， 化、標準化、專業(yè)化的操作內容和程序，并對工人進行培訓和激勵，使工作保持 高效率。專業(yè)化強調工作任務的完成，而沒有考慮工人的心理因素，可能引發(fā)工 人對重復單一工作的不滿與厭惡情緒。？【考點】工作設計？8. 人力資源規(guī)劃目標的核心，除了人力資源效益、全員勞動生產效率之外，還有 （A.B.C.）。?人均利潤？ 組織系統設計？ 人力資源需求預測？ 人力資源供給預測？D.【答案】A?【解析】

5、編制人力資源規(guī)劃的前提是服從企業(yè)整體經濟效益提高的需要。因此， 人力資源效益、人才效益、全員勞動生產率、人均利潤等指標應構成企業(yè)人力資 源規(guī)劃目標的核心。？【考點】人力資源規(guī)劃概述？9.企業(yè)人力資源供大于求時采用工作分享措施的目的是，（A. 擴大就業(yè)？B. 減少就業(yè)？C擴大工作范圍？D.延長工作時間？【答案】A?【解析】工作分享是企業(yè)通過縮短員工的平均工作時間、 從而調整付薪辦法，創(chuàng)造出更多的工作崗位，避免裁員。 的分割，讓更多的人分享工作，實現更多的人就業(yè)。 力資源供不應求的調整方法。？【考點】人力資源預測？）。?c、通過靈活調整工作時間 工作分享制通過對勞動 D兩項屬于預測企業(yè)人10.下列

6、選項屬于人力資源使用計劃的內容是（）。？人力資源晉升和輪換？人力資源工資和福利？ 人力資源辭職和辭退？人力資源招募和選拔？A.B.C.D.【答案】 【解析】直上升，【考點】A?人力資源使用計劃的主要內容是晉升和輪換。晉升表現為員工崗位的垂輪換則主要表現為員工崗位的水平變動。？人力資源規(guī)劃概述？11.在招聘過程中，承擔招聘信息發(fā)布職責的部門是（A.B.C.D.）。?用人部門？人力資源部門？政府部門？上級領導部門？【答案】B?【解析】在現代組織中，在員工招聘過程中起決定作用的是用人部門；人力資源部門只在招聘過程中起組織和服務的功能。例如，用人部門提出招聘崗位的工作 說明書及錄用標準；人力資源部門負

7、責招聘信息的發(fā)布，應聘者申請登記、資格 審查等。？【考點】招聘概述？12.從應征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才被稱為（A. 人員招募？B. 人員選拔？C人員錄用？）。?D.人員評估？【答案】B?【解析】人員選拔是從應征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才，是招聘工作中最關鍵的一步，也是技術性最強的一步，必須要遵循科學性、有效性、簡 明性、可行性的原則。？【考點】人員選拔？13. 小張被某公司錄用后，公司為了實現入崗匹配，對他進行了素質測評。這種 測評類型是（）。？A. 配置性測評？B. 鑒定性測評？C. 診斷性測評？D. 選拔性測評？【答案】A?【解析】配置性測評是以實現人力資源的合

8、理配置，達到人崗匹配的目的。 【考點】人員素質測評概述？14. 在無領導小組討論中，被試者圍繞“你認為什么樣的員工是一名優(yōu)秀的員 工？ ”的問題進行討論。這類問題屬于（）。？A. 多項選擇冋題？B. 兩難問題？C. 操作性問題？D. 開放式問題？【答案】D?【解析】開放性問題主要考察被測試者思考問題時是否全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解。例如，“你認為什么樣的員工是一名優(yōu)秀的員工？” ？【考點】人員素質測評方法？15. 下列選項中屬于人格測驗的測評方法是（）。？A.B.C.D.智力測驗？能力傾向測驗？羅夏墨跡測評？行政職業(yè)能力傾向測驗？【答案】C?【解析】心理測驗分認知測

9、驗和人格測驗。認知測驗又可分為成就測驗、智力測 驗與能力傾向測驗（如行政職業(yè)能力傾向測驗），故排除A、B、Do ?【考點】人員素質測評方法？16.新員工培訓采用“端正心態(tài)、說出心里話、培養(yǎng)歸屬感、樹立職業(yè)心”四部 曲的典型企業(yè)是（）。？A. 聯想？B. 海爾？C. 沃爾瑪？D.摩托羅拉？【答案】B?【解析】海爾作為世界級的名牌企業(yè)，離職率一直很低。先進的培訓方式能引導 幫助大學生正確、客觀地認識企業(yè)。？17.美國社會心理學家班杜拉提出的社會學習理論又稱為（A.B.C.D.）。?【考點】員工培訓的內容和步驟？模仿理論？ 職業(yè)錨理論？ 成人學習理論？ 刺激反應理論？【答案】A?【解析】社會學習理論

10、又稱模仿理論，創(chuàng)始人是美國社會心理學家班杜拉。他認 為人是通過觀察模仿而學會新的行為。？18.在績效管理發(fā)展的財務績效階段，最具代表性的績效模型是（A.B.C.D.）。?【考點】培訓概述？卓越模型？沃爾評分法？杜邦模型？平衡計分卡？【答案】C?【解析】財務績效階段（20世紀2070年代）最具代表性的績效模型是杜邦兄 弟提出的“財務比率金字塔和投資回報率系統”，又稱杜邦系統。杜邦系統是一 個使用多種財務比率間的內在關聯來評價企業(yè)全面財務狀況的綜合性分析方法。 沃爾評分法是一種利用線性關系綜合幾種財務比率來評價企業(yè)財務狀況的綜合 比率評價系統。卓越模型和平衡計分卡產生在多維績效階段（20世紀70年

11、代 21世紀初）。？19.績效管理中魚刺圖作為一種分析工具可用于（）。？A.B.C.D.【考點】績效管理概述？績效考核？績效反饋？ 戰(zhàn)略分解？ 過程控制？【答案】C?【解析】魚刺圖戰(zhàn)略分解法是一種定性的邏輯分析方法，其針對戰(zhàn)略目標尋找關鍵成功因素，繼而確定公司級關鍵績效指標（KPI），再由公司級KPI分解到部 門級KPI、每個崗位的KPI,使KPI形成一個因果關系網絡，共同支持戰(zhàn)略目標 的實現。？【考點】績效管理程序？20. 老陳在績效考核中常用自己的思維方式和標準來衡量員工的言行。這種現象 稱為（）。？A.暈輪效應？ B近因效應？ C對比效應？ D.定勢效應？【答案】【解析】 的言行，【考點

12、】D?定勢效應是指當考核者進行考核時，往往用自己的思維方式來衡量員工 與自己的理想標準或個人特點相似的，就給予高分，否則就給低分?？冃Э己朔椒ê涂冃Э己酥谐Ｒ妴栴} ？21. 薪酬設計流程的第一步驟是（）。？A. 工作分析？B. 工作評價？C. 工資結構設計？D. 確定薪酬原則和策略？【答案】D?【解析】薪酬設計的基本流程是：確定薪酬原則和策略；工作分析；工作評價; 薪酬調去；工資結構設計；工資分級定薪；薪酬方案實施修正調整。？【考點】薪酬設計？）。?22. 薪酬設計中應用最為普遍的一種工作評價方法是（ 排序法？ 評分法？ 套級法？ 因素比較法？A.B.C.D.【答案】B?【解析】直線經理扮演四

13、種角色一一教練、評估者、顧問、推薦人，主要職責是 在職輔導、咨詢、溝通、獲取來自其他方面的信息等。？【考點】薪酬設計？A.B.C.D.23. 直線經理在職業(yè)生涯管理中的職責是（）。？提供職業(yè)發(fā)展路徑？在職輔導、咨詢、溝通？制定職業(yè)生涯規(guī)劃手冊？確定員工未來的職業(yè)發(fā)展方向？【答案】B?【解析】直線經理在職業(yè)生涯管理中的職責是在職輔導、咨詢、溝通、獲取來自 其他方面的信息。？【考點】職業(yè)生涯管理概述？24. 提出職業(yè)錨理論的學者是（）。？A.B.C.施恩？ 霍蘭德？ 帕森斯? 卡特爾？D.【答案】A?【解析】職業(yè)錨理論是由美國麻省理工學院斯隆管理學院的教授施恩提出的。 【考點】職業(yè)生涯管理理論？2

14、5. 傳統型人格類型最適合的工作是.（）。？A.B.C.D.畫家？作家？律師？ 會計？【答案】D?【解析】傳統型人格喜歡從事有條理、有秩序的工作，按部就班、踏實穩(wěn)重，講 求準確性，愿意執(zhí)行他人命令、接受指揮而不愿獨立負責或指揮他人。傳統型職 業(yè)有財會人員、速記員、成本估算員、打字員、辦公室職員、統計員、計算機操 作者、圖書資料檔案管理員、秘書等。畫家、作家屬于藝術型職業(yè)，律師屬于企 業(yè)型職業(yè)。？【考點】職業(yè)生涯管理理論？二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五 個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。 錯選、多選、少選或未選均無分。）？

15、26. 現代人力資源管理與傳統人事管理的區(qū)別有（）。？A.B.C.D.E.管理觀念不同？ 管理模式不同？管理重心不同？管理地位不同？管理方法不同？【答案】ABCDE?【解析】人力資源管理取代傳統人事管理是人事管理發(fā)展史上的一次質的飛躍， 二者的區(qū)別主要體現在以下幾方面：？1. 管理的觀念不同；？2. 管理的模式不同；？3. 管理的中心不同；？4. 管理的地位不同；？5. 管理的方法不同。？【考點】人力資源管理概述？A.B.C.D.E.27. 工作分析內容中的信息分析包括（）。？工作名稱？工作內容？工作環(huán)境？工作條件？工作過程？【答案】ABCDE?【解析】工作分析內容中的信息分析包括：（1）工作

16、名稱分析，即對工作特征 的描述、概括與表達；（2）工作內容分析，即工作任務、工作責任、工作關系 與工作強度的分析；（3）工作環(huán)境分析，即物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的 分析；（4）工作條件分析，即必備的知識、必備的經驗、必備的操作技能和必 備的心理素質的分析；（5）工作過程分析，即對工作環(huán)節(jié)、人員關系與所受影 響的分析。？28. 解析招募成本分為：人事費用、業(yè)務費用、一般開支。其中，業(yè)務費用主 要包括：通信費（如電話、傳真、郵資、上網費）；專業(yè)咨詢費；廣告費（在廣 播、電視、報刊等媒體上刊登的廣告）；信息服務費（如公司宣傳資料、獲得中 介信息的費用）等。C項屬于一般開支，E項屬于人事費用。？2

17、8.在招募總費用中，屬于業(yè)務費用的有（）。？A.B.C.D.E.【考點】工作分析概述？通訊費？廣告費？辦公用品費？專業(yè)咨詢費？招募工作人員的工資福利費？【答案】ABD?【解析】業(yè)務費用主要包括：通信費（如電話、傳真、郵資、上網費）；專業(yè)咨 詢費；廣告費（在廣播電視、報刊等上刊登的廣告）；信息服務費（如公司宣傳 資料、獲得中介信息的費用）等。？【考點】人員招募？）。?29. 下列選項中屬于柯克帕特里克模型培訓效果評估指標的有（反應層？學習層？行為層？結果層？領導層？A.B.C.D.E.【答案】ABCD?把培訓效果分為2）學習3）行為層，即三級評4）結果層，即四級評【解析】柯克帕特里克模型按照評估

18、的深度和難度遞進的順序，4個層次：（1）反應層，即一級評估，指受訓者對培訓項目的看法；（ 層，即二級評估，反映受訓者對培訓內容的掌握程度；（ 估，考察受訓者接受培訓后在實際工作中行為的變化；（ 估，考察培訓是否改變了組織績效。？【考點】員工培訓的內容和步驟？增薪幅度？ 薪酬平均率？ 薪酬區(qū)間？ 平均增薪率？ 薪酬變動比率？30. 衡量薪酬水平的指標有（）。？A.B.C.D.E.【答案】ABD?【解析】衡量薪酬水平的指標有：薪酬平均率、增薪幅度、平均增薪率。選項C薪酬區(qū)間和選項E薪酬變動比率屬于薪酬結構的構成要素。？【考點】薪酬水平和結構？ 三、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分。）？

19、31. 簡述人力資源管理的主要活動。？工作分析與工作設計。 人力資源規(guī)劃。？ 招聘管理。？ 員工素質測評。？ 員工培訓。？ 績效管理。？ 薪酬管理。？ 員工職業(yè)生涯管理?！敬鸢浮咳肆Y源管理的主要活動：？（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）【考點】人力資源管理概述？外部招聘。？ 內部招聘。？ 延長工作時間。？ 工作擴大化。？ 外包。？32.簡述人力資源供不應求的調整方法。 【答案】人力資源供不應求的調整方法:（1）（2）（3）（4）（5）【考點】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？基本工資。？ 績效工資。？ 激勵工資。？ 職位消費。？ 股票期權。？33.簡述全面薪酬中直接經濟薪酬的構成。 【答案】全

20、面薪酬中直接經濟薪酬的構成:（1）（2）（3）（4）（5）【考點】薪酬概述？34.簡述績效反饋的目的。？【答案】績效反饋的目的：？（1） 回顧現有工作績效情況，就績效考核結果達成共識。？（2） 分析現存績效問題，找出需要改進的方面。？（3）展望未來績效發(fā)展路徑，共同協商下一績效周期的績效目標。 【考點】績效管理程序？35. 簡述人員素質測評的原則。（1）（2）（3）（4）（5）（6）【答案】人員素質測評的原則: 客觀性原則。？ 標準化原則。？ 信度原則。？ 效度原則。？ 可行性原則。？ 可比性原則。？【考點】人員素質測評概述？ 四、論述題（本題10分。）？36. 試述員工培訓的基本步驟。？【答

21、案】員工培訓的基本步驟：？（1） 培訓需求分析：采用適當方法確定培訓的需求。？（2）擬訂培訓計劃：培訓什么、培訓誰、何時培訓、在哪里培訓、誰來培訓、 怎樣培訓等。？（3）實施培訓計劃：根據計劃進行培訓。？（4） 培訓成果轉化：將培訓中學到的知識、技能等運用到實際工作中。/（5） 培訓效果評估：對培訓效果進行評估。？【考點】員工培訓的內容和步驟？ 五、分析說明題（本題10分。）？37. 背景資料：？趙女士是國內某名牌大學會計學學士， 在接受了許多公司的面試后，她選擇了某 著名會計公司的一個職位，并被派到某市辦事處兩年來，工作一直像她希望的那 樣具有挑戰(zhàn)性，讓人滿意，上級對她的工作也很認可，她剛剛

22、得到了加薪。但是 趙女士最近幾周的工作積極性急速下降，原因是辦事處剛剛聘用了一盡某地方高 校的應屆本科畢業(yè)生。和趙女士相比，此人缺少實踐經驗，但工資卻比趙女士現 在工資還多100元。除了憤怒，用其他任何語言都無法描述她現在的心情， 她甚 至不想干了。？問題：請你用亞當斯公平理論分析說明趙女士為什么會不滿。？【答案】用公平理論分析說明趙女士為什么會不滿：？（1）公平理論認為，員工的工作動機不僅受其所得報酬的絕對值的影響，而且 還受到報酬的相對值的影響。？（2）如果相對值較高，員工就會感覺到自己的付出得到了比較公平的對待，就 會感到滿意。？（3） 如果相對值較低，員工就會感到不公，就會產生消極情緒

23、影響工作。？（4）員工比較的對象是同事或自己以前的情況。材料中趙女士比較的對象是剛 畢業(yè)的大學畢業(yè)生。？（5） 趙女士不滿的原因是感覺到沒有獲得公平的待遇。？【考點】激勵理論？ 六、案例分析題（本題15分。）？38. 萬科公司的員工職業(yè)生涯管理？萬科股份有限公司經過20多年的發(fā)展，業(yè)務覆蓋珠三角、長三角、環(huán)渤海三大 城市經濟圈以及中西部地區(qū)，成為國內最大的住宅開發(fā)企業(yè)。萬科輝煌成就和迅 猛發(fā)展的背后，是其獨特的人力資源管理體系的支持。？萬科十分重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。 按照萬科的理念，鼓勵一個人終身從事自己 不適合的工作，就是對對方不負責任的表現，不如引導和幫助他尋求更適合個人 發(fā)展的職業(yè)空間。萬科強調“個人自主選擇性”和“企業(yè)對人的可替換性”。一 邊是員工的個人職業(yè)