《人力資源管理》課堂練習(xí)題(全)

1、人力資源管理課堂練習(xí)題（全）第一章人力資源管理概述一、判斷題1. 人力資源指的是在勞動者身上有價值、富有生產(chǎn)力的勞動力，是數(shù)量和質(zhì)量上的總和。（）2. 人力資源管理是在“人都是自私的”思想指導(dǎo)下，對組織中的個體進(jìn)行有針對性的開發(fā)、維護(hù)、與利用的行為，從而使其達(dá)到為組織服務(wù)、符合組織要求的目標(biāo)（）3. 在戰(zhàn)略人力資源管理階段，人力資源被看成戰(zhàn)略的高度，人力資源管理與企業(yè)的目標(biāo)、 企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，人力資源的重要性日漸凸顯出來。（）讓（），每個人都必須遵守。相關(guān)的規(guī)章制度我們可4. 新時代的人力資源管理應(yīng)該對組織文化的管理提起更多的關(guān)注及投入更大的力量， 建設(shè)出來的優(yōu)秀文化反作用與人力資源管

2、理，形成一個這樣的一個良性循環(huán)。5. 訂立規(guī)章在組織內(nèi)就是明文的“法律”以將其它企業(yè)的拷貝過來就可以了（）二、單項(xiàng)選擇題它經(jīng)歷了一定的發(fā)展過程，從重視人的能動性,A、資源B.錢財C.工具D.服從者1. 人力資源管理一詞并不是 “天生”的， 到把人看作一種（），再到對其進(jìn)行管理。能A.生物性B.時限性C、能動性 D.2. 人力資源的（）是指在人力資源開發(fā)的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉 擇，能夠主動學(xué)習(xí)與自主地選擇職業(yè)， 更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動性， 夠有目的地進(jìn)行活動，有目的地改造外部物質(zhì)世界。再生性滿意度調(diào)查等。其中績效考核是核心，A.獲取B.整合C.保持D、評價“導(dǎo)師

3、”般的形象出現(xiàn)，以一種教育A.強(qiáng)迫式B、引導(dǎo)式C.自由式D.客觀式A、制度B.管理者3. 人力資源的（）職能包括工作評價、績效考核、 它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。4. （）的管理強(qiáng)調(diào)管理者或者組織高層需要用一種 者和倡導(dǎo)者的身份出現(xiàn)，而不是“管理”者。5. 好的（）能明確組織精神，明確對“人”的獎罰，明確組織紀(jì)律。C.人D.領(lǐng)導(dǎo)三、多項(xiàng)選擇題1. 人力資源的特點(diǎn)有（）。A、生物性B、時限性C、再生性D、社會性2. 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) ，主要包括以下（）方面。A、保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足 B、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展C.不

4、讓一個員工流失 D、維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度 的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。3. 人力資源的發(fā)展經(jīng)歷了以下幾個階段（）。A.飛速發(fā)展階段 B、人事管理階段 C、人力 資源管理階段D、戰(zhàn)略人力資源管理階段4. 人力資源管理的基礎(chǔ)工作包括（）。A、工作分析B.招聘與配置C.培訓(xùn)與開發(fā) D、崗 位評價5. 人力資源管理的方法， 根據(jù)它們的風(fēng)格，我們把這些方面歸納為 （）°A.科學(xué)管理 人本管理C.人際關(guān)系管理D、行政命令管理四、簡答題1. 人力資源管理的目標(biāo)2. 人力資源管理的內(nèi)容3. 基于職務(wù)說明的管理的要點(diǎn)第二章 人力資源管理的理論基礎(chǔ)一、判斷題而組

5、1. 管理的本質(zhì)在于通過對人性的正確認(rèn)識而采取適宜的組織行為以提高組織績效。 織中的人的行為依存于人的選擇、動機(jī)、價值觀、態(tài)度、效用評價、行為準(zhǔn)則、理想。（）2. "經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)起源于享受主義哲學(xué)和英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密的關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟(jì)理論。亞當(dāng) 斯密認(rèn)為：人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動機(jī)源于經(jīng)濟(jì) 和權(quán)力維持員工的效力和服從。（）3. 社會人假設(shè)認(rèn)為：人具有社會性的需求，人與人之間的關(guān)系主要依靠經(jīng)濟(jì)報酬激勵人的行為，“社會人”主要是追求收入的動機(jī)和需求（）4. Y理論認(rèn)為人們有消極的工作源動力，而X理論則認(rèn)為人們有積極的工作源動力（）5. 期望理論的激勵程度用公式表示

6、即為：激勵力量=效價*期望值。（）二、單項(xiàng)選擇題1. （）是”經(jīng)濟(jì)人"觀點(diǎn)的典型代表，他主張把管理者與生產(chǎn)工人嚴(yán)格分開，反對工人參 加企業(yè)管理。A、泰勒B.梅奧C.法約爾D.吉米2. 所謂（）指的是，人都有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望，每個人都需要揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。A.幫助他人B.社會人C、自我實(shí)現(xiàn)D.復(fù)雜人3. 內(nèi)容型激勵理論著重研究激發(fā)動機(jī)的（），這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的 行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系，既從內(nèi)因入手。 誘因B.過程C.錢的因素D.外在表現(xiàn)4.

7、 （）是促使其潛在能力得到實(shí)現(xiàn)的愿望，即希望成為自己所期望的人，完成與自己的能力相稱的一切事情，是高層次的一種需求。A.生理的需要 B.安全的需要 C、自我實(shí)現(xiàn)的需要D.客觀的需要5. 公平理論指出：人的工作積極性不僅與個人實(shí)際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切，人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行（），并對公平與否做出判斷。A.商討B(tài)、比較C.交換D.討價還價三、多項(xiàng)選擇題1. 根據(jù)"復(fù)雜人”的假設(shè)而采取相應(yīng)的管理策略，我們認(rèn)為：管理者根據(jù)具體的人的不同 情況，靈活地采取不同的管理措施。 也就是說要（）地實(shí)行富有彈性的領(lǐng)導(dǎo)與管理

8、。 因人而異B. 一視同人C、因事而異 D、因時而異2. 過程型激勵理論著重研究人從動機(jī)產(chǎn)生到采取行動的心理過程。弄清人們對付出勞動、功效要求和獎酬價值的認(rèn)識，即從外在的誘因入手研究激勵問題。過程型激勵主要包括（）。A.需求層次理論 B、期望理論C、公平理論D、強(qiáng)化理論3. 雙因素理論認(rèn)為，引起人行為動機(jī)的因素主要分兩種（）°A.態(tài)度因素B、激勵因素C.經(jīng)濟(jì)因素D、.保健因素4. 公平理論在薪酬設(shè)計中提醒我們需要注意（）。A.心理公平B、內(nèi)部公平 C、外部公 平D、過程公平5. 強(qiáng)化包括（）三種類型。A、.正強(qiáng)化B、負(fù)強(qiáng)化C.通用強(qiáng)化D、自然消退四、簡答題1. 簡述霍桑試驗(yàn)的結(jié)果。2

9、簡述馬斯洛的需求層次理論3. 簡述雙因素理論的基本內(nèi)容第三章人力資源規(guī)劃一、判斷題1. 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是要使組織的員工得到長期的發(fā)展（）2. 人力資源總體規(guī)劃是指設(shè)定有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)，對企業(yè)所需人力資源進(jìn)行全局的整體規(guī)劃，主要陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標(biāo)，用于指導(dǎo)企業(yè)未來人員配備以滿足業(yè)務(wù)不斷發(fā)展的需要。（）3. 人力資源供給預(yù)測是人力資源規(guī)劃中的核心內(nèi)容，其預(yù)測類型也外部供給預(yù)測（）4. 人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃是在人力資源總體規(guī)劃的指導(dǎo)下，闡明人力資源規(guī)劃中所涉及的各專項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃，主要包括：職位編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、教育培訓(xùn)計劃

10、、人力資源成本及風(fēng)險規(guī)劃等等。（）5. 預(yù)算控制法是西方企業(yè)流行使用的方法，它通過人工成本預(yù)算控制人員的數(shù)量，而不是對某一部門內(nèi)某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。（）二、單項(xiàng)選擇題1. 一個組織要維持生存與發(fā)展，要提高效率，就必須有一支合格的并且具有一定競爭 力的（）。A.領(lǐng)導(dǎo)B.組織架構(gòu)C、人力資源團(tuán)隊 D.制度2. 人力資源需求預(yù)測方法主要有（）。A.定性方法B.定量方法C、定性和定量方法 D.復(fù) 雜方法A、管理評價法B.現(xiàn)狀預(yù)測3. （）是預(yù)測企業(yè)人力資源需求最常用的一種主觀預(yù)測法。法C.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法D.情景描述法4. 人力資源成本分析法主要是從企業(yè)的（）出發(fā)，確保有多大的財務(wù)能力來配備多少

11、員工，因而比較經(jīng)濟(jì)，但可能由于財務(wù)預(yù)算有限，人力資源不足，從而導(dǎo)致生產(chǎn)計劃量難以完成。A.人力資源B、財務(wù)預(yù)算C.現(xiàn)有員工D.戰(zhàn)略目標(biāo)（）。A.調(diào)整原因B.調(diào)整5. 在人力資源政策調(diào)整計劃中包含計劃期內(nèi)的人力資源政策的步驟C.調(diào)整范圍D、以上都是三、多項(xiàng)選擇題（）。A、服從企業(yè)戰(zhàn)略B、握內(nèi)外環(huán)境D.績效考核原則A、有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施C、輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施D、幫助1. 制定人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)把握如下幾個基本原則的變化C、組織和個人實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展2. 人力資源規(guī)劃的作用有（）部分。B、證企業(yè)的效率，進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化 管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策3. 影響人力資源需求

12、的因素有（）A.高層看法B、組織戰(zhàn)略方向的變化 C、組織規(guī)模的 變化D、技術(shù)、設(shè)備條件的變化4. 技能清單的設(shè)計針對一般員工，包括（）部分。A.主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡B、介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等C.對員工的工資 D、對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價。5. 企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括（）。A、人力資源的總體規(guī)劃 B、人力資源的各項(xiàng)項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī) 劃C、人力資源規(guī)劃的實(shí)施計劃D.解雇員工計劃四、簡答題1. 簡述組織外部人力資源供給的影響因素。2. 制定人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容。第四章工作分析一、判斷題1. 工作分析為企業(yè)聘用和考核職工提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。（）()2. 調(diào)查階段又

13、被稱為信息獲取階段，或稱資料收集階段，是一個收集信息的過程。3. 觀察法適用于腦力勞動成分比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作。例如： 律師、教師、急救站的護(hù)士、經(jīng)理等（）()()4. 問卷調(diào)查法容易了解到接受問卷調(diào)查者的工作態(tài)度與工作動機(jī)等較深層次的內(nèi)容5. 工作說明書主要由基本資料、工作描述、工作規(guī)范、工作環(huán)境四大部分組成。二、單項(xiàng)選擇題1. （）是指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，并且使得員工對計劃、組織、控制及個 體評價承擔(dān)更多的責(zé)任。 A.工作小組B.工作擴(kuò)大化C、工作豐富化 D.崗位輪換2. 工作分析和工作設(shè)計的理論基礎(chǔ)是（）。A、科學(xué)管理原理B.雙因素理論 C.組織設(shè)計理

14、論D.人際關(guān)系理論3. （）是指根據(jù)組織需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中其他崗位關(guān)系的過程。A.工作評價B、工作設(shè)計C.工作分析D.工作描述4. 在選擇工作信息收集方法時需要考慮的首要因素是（）A .工作信息的來源 B.分析崗 位的特征C、工作分析的目的 D.實(shí)際條件的限制5. 工作分析的哪個階段主要是解決“為什么進(jìn)行工作分析”和“怎樣進(jìn)行工作分析” 兩個方面的問題（）A、準(zhǔn)備階段B.調(diào)查階段C.分析階段D.結(jié)果形成階段。三、多項(xiàng)選擇題1. 工作分析的實(shí)施過程主要分為（）A、工作分析前的準(zhǔn)備 B、工作信息的收集 C、工作信息的分析D、工作分析結(jié)果的形成A.公司

15、政策B、2. 在現(xiàn)代工作設(shè)計理論的雙因素理論看來，下列屬于激勵因素的有（） 增加的工作責(zé)任 C、成長和發(fā)展的機(jī)會 D、具有挑戰(zhàn)性3工作說明書的內(nèi)容包括 （）A、工作標(biāo)識B、工作概要C、工作職責(zé)與任務(wù) D、工作聯(lián) 系C、A、工作場所B、工作環(huán)境的危險性說明4. 工作說明書中工作環(huán)境包括項(xiàng)目有（） 職業(yè)病D、.工作時間要求5. 設(shè)計問卷時要注意的問題有（）A、提問準(zhǔn)確、語言通俗易懂B、問題不可模棱兩可C、.避免誘導(dǎo)性的問題 D、問題的排列次序要符合邏輯四、簡答題1. 工作分析在人力資源開發(fā)與管理過程中的作用主要表現(xiàn)在哪些方面？2. 工作分析的基本流程是什么？3. 組織一般在什么時候進(jìn)行工作分析？第

16、五章員工招聘一、判斷題()1. 企業(yè)招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸 引那些有能力又有興趣到該企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。2. 人力資源部完成招聘工作后，就將新員工分配到各用人部門，就算工作完成，以后的 所有工作均是用人部門的事情 （）3. 因?yàn)楦呒壒と说募夹g(shù)水平明顯高過初級工人，所以我們?nèi)肆Y源在招聘的時候，對車 間技術(shù)工，我們只招高級工人 （）才能了解組織的工作流4. 從外部招聘來的員工需要花費(fèi)較長的時間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。（）()5. 對面試官而言，重要的是根據(jù)不同的招聘要求，設(shè)計好不同的問題。二、單項(xiàng)

17、選擇題1. 當(dāng)組織處于快速發(fā)展時期，對人力資源會產(chǎn)生更 （）的需求，當(dāng)處于穩(wěn)定發(fā)展階段時，人員的總數(shù)相對穩(wěn)定，處于衰退期的企業(yè)人員需求相對較小。A.穩(wěn)定B.不變C、大D.小2. 現(xiàn)場招聘會一般具有特定的主題，比如應(yīng)屆畢業(yè)生專場”或“IT類人才專場”等，通過 這種畢業(yè)時間，學(xué)歷層次，知識結(jié)構(gòu)等的區(qū)分， 企業(yè)可以很方便的選擇適合的專場進(jìn)行 招聘，這類招聘一般適用于招聘（）。A.副總經(jīng)理B、一般型人才C.總經(jīng)理D.勤雜人員3. （）信息傳播范圍較廣，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，基本可以覆蓋到全球。A、網(wǎng)絡(luò)招聘B.現(xiàn)場招聘會C.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) D.獵頭公司A.所有4. 收到（）的簡歷，注

18、重他的教育背景和專業(yè)背景、成績排位、社會活動等。B.應(yīng)聘高層職位 C.資深人員D、應(yīng)屆畢業(yè)生5. （）是指面試過程以及問題都經(jīng)過精心設(shè)計，每個求職者都要面對基本相同的面試環(huán) 境。A.半結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試 C、結(jié)構(gòu)化面試 D.面試三、多項(xiàng)選擇題C、1. 影響招聘的外部因素有（）A、招聘單位所在的地區(qū) B、不同類型人員供求狀況 競爭對手D、相關(guān)政策和法規(guī)2. 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)（）。A、費(fèi)用較低B、激勵性強(qiáng)C、適應(yīng)性快D、準(zhǔn)確性高3. 紙筆考試主要用于測量人的（）以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等要素。A、基本 知識B、專業(yè)知識C.動手能力D、管理知識4. 一般來講面試方法有（）。A、心理公平面

19、談法 B、內(nèi)部公平答辯法 C、外部公平無領(lǐng) 導(dǎo)小組討論D、過程公平情景模擬四、簡答題1. 比較內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)2. 簡歷篩選的要點(diǎn)3. 面談考察要點(diǎn)。第六章培訓(xùn)與開發(fā)一、判斷題1. 企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時，一定要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)去思考相關(guān)的問題，使員工培訓(xùn)工作構(gòu)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。（）2. 企業(yè)是一個統(tǒng)一的組織，所以我們在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，要同時對全員進(jìn)行同樣內(nèi)容 的培訓(xùn)（）3. 全員培訓(xùn)是有計劃、有步驟地對在職的各級各類人員所進(jìn)行的培訓(xùn)，它是提高組織全員素質(zhì)的必由之路。 但是，在實(shí)行全員培訓(xùn)的同時，組織也應(yīng)重點(diǎn)地培訓(xùn)一批技術(shù)、管 理骨干，特別是中、高層管理人員。（）4. 成

20、人學(xué)習(xí)目的大部分是因?yàn)閭€人興趣（）5. 培訓(xùn)內(nèi)容的確定要堅持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提 升素質(zhì)”的基本原則。（）二、單項(xiàng)選擇題1. （）主要是針對人員培訓(xùn)的實(shí)際效果而言的。效果和質(zhì)量是人員培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。人員培訓(xùn)必須講求實(shí)效，不能只圖虛名而流于形式。A.考試原則B.理論聯(lián)系實(shí)際原則 C、講求實(shí)效原則D.戰(zhàn)略原則2. （）指在工作中直接對員工進(jìn)行培訓(xùn)，它是通過聘請有經(jīng)驗(yàn)的工人、管理人員或?qū)Ｂ?教師指導(dǎo)員工邊學(xué)習(xí)邊工作。 A.崗前培訓(xùn)B、在職培訓(xùn)C.知識培訓(xùn)D.人員培訓(xùn)B.興趣法C.工作指導(dǎo)法 D.研討法減少人員突然離職風(fēng)險的作用。A、講授法3. （）是培訓(xùn)師通過口頭語

21、言向?qū)W生傳授知識、培養(yǎng)能力、進(jìn)行思想教育的方法，在以 語言傳遞為主的教學(xué)方法中應(yīng)用最廣泛。4. （）主要用于新進(jìn)員工，也有儲備多面手的備用人員，A.研討法B.興趣法C.講授法D、工作輪換法在職員工的（）不能滿足工5. 在職員工培訓(xùn)需求是指由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用， 作需要等方面的原因而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓(xùn)需 求。A.收入B、效能C.文憑D.表達(dá)能力三、多項(xiàng)選擇題1. 企業(yè)員工培訓(xùn)的作用有（）。A、導(dǎo)入和定向B、提高員工素質(zhì) C、提高績效D、增強(qiáng) 企業(yè)文化力2. 根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容，我們將其分為（）。A.新員工培訓(xùn)B、知識培訓(xùn) C、.技能培訓(xùn)D、 態(tài)度培訓(xùn)3. 職

22、能培訓(xùn)指對經(jīng)營及管理的各職能部門 （業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、人事、財務(wù)、研究開發(fā)等 ）所進(jìn) 行的培訓(xùn)，它有以下特點(diǎn)（）。A、強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性 B.強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)過程 C、強(qiáng)調(diào)專業(yè)知 識和技能的層次 D、強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的適應(yīng)性和前瞻性4. 員工的培訓(xùn)流程包括（）。A、培訓(xùn)需求分析 B、培訓(xùn)規(guī)劃C、培訓(xùn)組織實(shí)施 D、培 訓(xùn)效果評估5. 培訓(xùn)方式是采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)還是外部委托的方式培訓(xùn)，亦或是與外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作 培訓(xùn)，具體選取哪種培訓(xùn)方式，主要從培訓(xùn)效果來看，但同時也要兼顧培訓(xùn)（）安排。A.感受B、成本C.愿望D、時間四、簡答題1. 培訓(xùn)與開發(fā)的定義2簡述網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法的特點(diǎn)3. 怎樣評價培訓(xùn)效果第七章薪酬管理一、判斷題1.

23、薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。（）2. 崗一薪制是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差 別的崗位工資制度（）3. 結(jié)構(gòu)工資制是將工資分為若干塊，按照不同功能劃分為若干相對獨(dú)立的的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。（）4. 對于企業(yè)來說，各種企業(yè)福利項(xiàng)目在具有一定社會功能的同時，也成為了企業(yè)吸引人才、留住人才的主要激勵方式。（）()5. 獎金和津貼都是錢，所以我們從管理的角度把兩者的作用等同看待二、單項(xiàng)選擇題標(biāo)準(zhǔn)和方法。A.人員調(diào)配B

24、.員工管1. （）是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、 理C、工資制度D.福利2. 技術(shù)等級工資制是以員工的（）差別而設(shè)計的，技術(shù)等級工資制側(cè)重于反映潛在形態(tài)的勞動和流動形態(tài)的勞動。A.文化水平B、技術(shù)水平C.學(xué)歷D.人緣關(guān)系。A.3. 績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，它的前提是（） 學(xué)習(xí)能力B.工作過程C.領(lǐng)導(dǎo)決定D、績效考核4. 計件工資的一個關(guān)鍵在于（），這是涉及兩個問題，一是最終產(chǎn)品的價值分割，二是工人完成產(chǎn)品本身的勞動成果分割。A、計件單位B.員工態(tài)度C.管理人員水平D.企業(yè)需要5. 在薪點(diǎn)工資制里，用薪點(diǎn)表示員工的收入水平，薪點(diǎn)是企業(yè)計算薪酬的（），既

25、反映企業(yè)整體的經(jīng)營績效水平，也反映員工個人收入水平的變化。A、基本單位 B.依據(jù)C.人員D.數(shù)量三、多項(xiàng)選擇題（）。A、地區(qū)差異B、行業(yè)差異C、勞動力市場的供求關(guān)系1. 影響薪酬的外部因素有 相關(guān)的法律法規(guī)A.企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度B、計時工資C、計件工資D、獎金和津貼A、補(bǔ)償性B、均等性C、集體性2. 工資給付形式有（）。D、多樣性計時工資可分為（）等, A.每完成一個產(chǎn)品多少工資B、月工資C、日工資D、3. 員工福利的特征有（）4. 計時工資是指按照勞動者的工作時間來計算工資的一種方式。 計時工資是最傳統(tǒng)的工資形式。小時工資A、基礎(chǔ)工資 B、崗位工資 C、化5. 結(jié)構(gòu)工資制一般包括（）浮動工資、

26、年功工資等。技能工資D、效益工資四、簡答題1. 薪酬管理的原則2. 績效工資制及優(yōu)缺點(diǎn)3. 崗位技能工資制第八章績效管理一、判斷題1. 績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。（）2. 績效管理就是上級對下級下達(dá)任務(wù)，下級完成接受并完成工作任務(wù)的信息單向傳遞過 程（）3. 績效管理通過對員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員，同時，績效管理又是對人員進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)的需要。（）4. 關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）是指將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性戰(zhàn)術(shù)方法。（）5. 標(biāo)

27、桿超越是不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外同自己水平相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)的管理過程與成就，以此為標(biāo)桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面的實(shí)際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行量化比較，分析的過程（）二、單項(xiàng)選擇題1. 績效管理實(shí)際上是一種自上而下傳遞（）的過程，即圍繞企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略將企業(yè)在一段時期當(dāng)中的經(jīng)營目標(biāo)自上而下地進(jìn)行分解。A.產(chǎn)生需求B.為報酬努力 C、績效壓力以及分散工作任務(wù) D.管理思想2. 對于（）的工作，績效考核的周期沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，一般有月度、季度、半年度，也有年度，但通常是月度+季度+年度這種混合式。A.項(xiàng)目型B、流程型C.獨(dú)立型D.合作型A.多方面平均 B.3. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，應(yīng)該選擇對組織績效貢獻(xiàn)（）的方

28、面來重點(diǎn)衡量。 中等C.最小D、最大4. （）是一種程序或過程，它使企業(yè)中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)企業(yè)的使命確定一定時期內(nèi)企業(yè)的總目標(biāo)，由此分解出上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)， 并把這些目標(biāo)作為對企業(yè)貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。A、目標(biāo)管理B.平衡記分卡C.績效管理D.績效分解5. 績效管理不僅重結(jié)果，也要重（），績效考核絕不只是最終的秋后算賬，通過過程考核對績效計劃執(zhí)行環(huán)節(jié)進(jìn)行有效監(jiān)督控制，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題避免更大損失的發(fā)生是績效管理的重要方面。A、過程控制B.結(jié)果優(yōu)秀與否C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D.企業(yè)社會效益三、多項(xiàng)選擇題1. 績效的特征有（）。A、多因性B.不變性C、多維性D、動態(tài)性2. 績效管理流程是

29、一個完整的系統(tǒng)，一般由（）環(huán)節(jié)組成。A、績效計劃B、績效實(shí)施 C、績效考核D、績效反饋()。3. 要進(jìn)行一項(xiàng)考評，首先要確定考評什么，即考評的內(nèi)容。當(dāng)對一個人進(jìn)行評價時，若 就其整體狀況進(jìn)行分析，是很難操作也是很難全面而準(zhǔn)確的，考評的內(nèi)容一般包括A、業(yè)績B、能力C、態(tài)度D、附加項(xiàng)目4. 績效考核的方法有多種， 但各自有不同的適用范圍與優(yōu)缺點(diǎn)，常用的考核方法（）°A、 關(guān)鍵績效指標(biāo)法 B、目標(biāo)管理C、平衡記分卡 D、標(biāo)桿超越5. 平衡記分卡也叫“綜合計分卡”，平衡計分卡的核心思想是通過（）指標(biāo)之間相互作用，實(shí)現(xiàn)從績效評估到戰(zhàn)略實(shí)施的目的。A、財務(wù)B、客戶C、內(nèi)部經(jīng)營過程 D、學(xué)習(xí)與成長四、簡答題1. 針對不同人員績效考核重點(diǎn)？2. 績效管理的風(fēng)險主要體現(xiàn)在哪些方面？3. 為什么重視量化指標(biāo)的同時不能忽視主觀指標(biāo)？第十章勞動關(guān)系管理一、判斷題1. 勞動關(guān)系的主要內(nèi)容涉及勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛(wèi)生、勞動紀(jì)律