中國(guó)移動(dòng)人力資源管理特點(diǎn)分析教學(xué)總結(jié)

1、中國(guó)移動(dòng)人力資源管理特點(diǎn)分析從 2000 年開(kāi)始，我國(guó)電信業(yè)采取了一系列改革措施，在此期間順利 完成重組，實(shí)施政企分開(kāi)，推進(jìn)公司化運(yùn)作，管理體制基本理順。令 人欣喜的是，各大電信運(yùn)營(yíng)商的業(yè)務(wù)迅速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)效益明顯提高。從 2000 年開(kāi)始，我國(guó)電信業(yè)采取了一系列改革措施，在此期間 順利完成重組，實(shí)施政企分開(kāi)，推進(jìn)公司化運(yùn)作，管理體制基本理順。 令人欣喜的是，各大電信運(yùn)營(yíng)商的業(yè)務(wù)迅速發(fā)展， 經(jīng)濟(jì)效益明顯提高。與此相反， 國(guó)外以沃達(dá)豐公司為首的電信運(yùn)營(yíng)商卻持續(xù)低迷， 情 況并不樂(lè)觀。 國(guó)際環(huán)境的變化和中國(guó)入世后一系列的挑戰(zhàn)， 提醒國(guó)內(nèi) 運(yùn)營(yíng)商必須繼續(xù)加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以求適應(yīng)環(huán)境與迎接挑戰(zhàn)。

2、其中，人力資源管理的改革將起到關(guān)鍵作用， 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更多地表現(xiàn) 在管理的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)。為此，本文從分析中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司（簡(jiǎn)稱“中國(guó)移動(dòng)” ） 的人力資源狀況入手， 初步分析一下有關(guān)電信業(yè)的人力資源管理方面 的特點(diǎn)。一、中國(guó)移動(dòng)人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)（一） 員工隊(duì)伍年輕 首先， 中國(guó)移動(dòng)以及各級(jí)子公司的成立時(shí)間不長(zhǎng)，最早的廣東移 動(dòng)通信有限責(zé)任公司 1998 年 1 月正式注冊(cè)成立，而各子公司基本是 在當(dāng)?shù)匾苿?dòng)通信公司的基礎(chǔ)上重組而成。 再加上中國(guó)移動(dòng)的移動(dòng)通信 業(yè)務(wù)涉及到大量新興通信和網(wǎng)絡(luò)相關(guān)技術(shù)， 而掌握這些技術(shù)的大多是年輕技術(shù)人員，他們與公司的管理人員共同構(gòu)成了中國(guó)移動(dòng)業(yè)務(wù)運(yùn)作 和

3、技術(shù)研發(fā)的主要骨干力量。 兩方面因素使中國(guó)移動(dòng)的員工隊(duì)伍普遍 年輕化，這在大型集團(tuán)公司是不多見(jiàn)的。以下幾組數(shù)字完全可以說(shuō)明這個(gè)優(yōu)勢(shì)：天津移動(dòng)現(xiàn)有 1500 人， 平均年齡 34 歲；廣東移動(dòng)深圳分公司現(xiàn)有員工 700 多人，平均年齡 28 歲；貴州移動(dòng)現(xiàn)有員工 1816 人，平均年齡 32 歲。（二）員工知識(shí)層次較高 這是類似于中國(guó)移動(dòng)這樣的電信運(yùn)營(yíng)商的一個(gè)普遍特點(diǎn)，主要 由其業(yè)務(wù)性質(zhì)所決定， 需要掌握較高技術(shù)的人員負(fù)責(zé)技術(shù)及管理工作。 如河南移動(dòng)公司中層以上管理人員中， 碩士及以上學(xué)歷占42%，本科 學(xué)歷占 6496，高級(jí)職稱占 48%，中級(jí)職稱占 42%；貴州移動(dòng)公司具 有大專以上文化程度

4、的占員工總數(shù)的 44.1%。（三）人力資源供給充足 中國(guó)移動(dòng)處于快速發(fā)展的通信行業(yè)中，從國(guó)際到國(guó)內(nèi)，通信和 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展迅速，吸引了大批技術(shù)人員投入其中。盡管國(guó)外電信運(yùn) 營(yíng)商的整體情況不好， 已經(jīng)持續(xù)一年多的低迷， 但是由于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)還 有很大發(fā)展?jié)摿Γ?國(guó)內(nèi)運(yùn)營(yíng)商的業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)受國(guó)外電信業(yè)的影響不 太大。考慮到中國(guó)移動(dòng)和各子公司的利潤(rùn)額和薪酬水平， 許多高校畢 業(yè)的本科和碩士以及其他人員將各地中國(guó)移動(dòng)作為就業(yè)選擇的對(duì)象。 這對(duì)于企業(yè)來(lái)講， 就有了充足的人員供給， 在人員招聘方面具有較大 的選擇余地。二、中國(guó)移動(dòng)人力資源管理的劣勢(shì)與不足（一）企業(yè)文化需切實(shí)貫徹 存在問(wèn)題：縱觀中國(guó)移動(dòng)及下屬各級(jí)子

5、公司，無(wú)不積極宣傳公 司的企業(yè)文化。 中國(guó)移動(dòng)定義了企業(yè)自己的一套理念體系， 包括企業(yè) 使命、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)宗旨、企業(yè)精神、服務(wù)理念五方面的內(nèi)容。公司 管理層已經(jīng)深刻認(rèn)識(shí)到建立優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展和增強(qiáng)員工 凝聚力的重要性。 但要持續(xù)長(zhǎng)足地發(fā)展， 必須把企業(yè)文化的培養(yǎng)與貫 徹落到實(shí)處。相應(yīng)措施： 需要真正把企業(yè)的理念體系與企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)、 員 工培訓(xùn)、考核評(píng)價(jià)以及溝通機(jī)制等相互結(jié)合， 選人上尋求對(duì)企業(yè)文化 認(rèn)同的候選人，育人時(shí)深入傳達(dá)企業(yè)文化，用人中評(píng)價(jià)考核需要以企 業(yè)價(jià)值觀為標(biāo)準(zhǔn)，留人則要借助企業(yè)理念輔助員工發(fā)展職業(yè)生涯與企 業(yè)自豪感。 筆者以人力資源的周期作為主線，將制度與文化有機(jī)貫穿

6、于其中， 整體構(gòu)思如下圖所示。（二）公司結(jié)構(gòu)龐大、分散，不利于人力資源集中化管理 存在問(wèn)題：中國(guó)移動(dòng)的 31 個(gè)子公司在全國(guó)布局廣泛，到 2002 年底擁有 10 個(gè)全資子公司，又通過(guò)其控股的中國(guó)移動(dòng)（香港）有限 公司在國(guó)內(nèi) 21 個(gè)省（區(qū)、市）設(shè)立附屬子公司。與此同時(shí)，由于各 地子公司在成立時(shí)間、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、市場(chǎng)環(huán)境方面存在差異，因此在人 力資源管理上存在各地的特色。 這樣的分散結(jié)構(gòu)不利于集團(tuán)公司人力 資源的集中化管理。首先，對(duì)人力資源實(shí)行統(tǒng)一管理，可以把企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì) 發(fā)揮到最大化。中國(guó)移動(dòng)的統(tǒng)一管理的部分阻力來(lái)源于子公司的本位 化和區(qū)位利益，來(lái)源于現(xiàn)代企業(yè)制度和過(guò)去習(xí)慣的矛盾。其次，

7、結(jié)構(gòu)龐大的副作用也較明顯， 隨著規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的不 斷增大，其各方面管理包括人力資源的管理存在著大企業(yè)規(guī)模后面的 隱患，即對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的反應(yīng)不如小公司靈活迅速， 并增加了許多管理 成本。相應(yīng)措施：針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，美國(guó)通用電氣公司前任首席執(zhí)行官 杰克韋爾奇的觀點(diǎn)很有借鑒意義：以大求小，即以大公司的規(guī)模追 求小公司的效率。規(guī)?；芾碛兴暮锰?，在于能夠降低企業(yè)成本， 所以要利用統(tǒng)一制度來(lái)把握整體，統(tǒng)籌安排，這是必要的基礎(chǔ)。然后， 在這個(gè)基礎(chǔ)上，減少中間環(huán)節(jié)的延時(shí)，以爭(zhēng)取較高的工作效率。（三）員工構(gòu)成有待優(yōu)化存在問(wèn)題：中國(guó)移動(dòng)通信的人員結(jié)構(gòu)中技術(shù)人員所占比重比較 大，而管理和市場(chǎng)運(yùn)作人員比例不夠。當(dāng)然這

8、與中國(guó)移動(dòng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的 性質(zhì)，以及市場(chǎng)與管理人員需要較多的工作與市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)有很大關(guān)系。 但是仔細(xì)分析現(xiàn)在電信運(yùn)營(yíng)商之間的競(jìng)爭(zhēng)， 在具體技術(shù)上，各家水平 相差不多，而這種情況下，決定競(jìng)爭(zhēng)成敗的因素是市場(chǎng)、管理與服務(wù)。 這就向通信企業(yè)的人力資源管理提出了新課題。相應(yīng)措施：雖然目前中國(guó)移動(dòng)在業(yè)務(wù)收入和利潤(rùn)總額，以及用 戶增長(zhǎng)潛力上都處于領(lǐng)先的地位， 但要適應(yīng)今后市場(chǎng)環(huán)境和國(guó)際環(huán)境 的不斷變化，還需在業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)能力和市場(chǎng)運(yùn)作能力方面做好文章。重 視業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)運(yùn)作在人力資源方面表現(xiàn)為加大市場(chǎng)和管理人員的比例，這包括在內(nèi)部原有員工中選擇人員進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，以及從外部招聘符合要求的人以填補(bǔ)企業(yè)空缺與管理職位。三、總結(jié)盡管各電信運(yùn)營(yíng)商，如中國(guó)電信、中國(guó)網(wǎng)通、中國(guó)聯(lián)通等在具 體經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和企業(yè)文