普華永道—天歌科技人力資源管理

1、3能力模型和績(jī)效管理流程能力模型和績(jī)效管理流程天歌光盤(pán)公司的員工業(yè)績(jī)管理體系天歌光盤(pán)公司員工業(yè)績(jī)管理體系的目標(biāo)是通過(guò)考核員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)和評(píng)估員工的能力來(lái)直接支持公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司整體能力的提高。業(yè)績(jī)管理是一個(gè)戰(zhàn)略性的、整合的過(guò)程。天歌光盤(pán)公司員工業(yè)績(jī)管理體系由業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力回顧、發(fā)展計(jì)劃三個(gè)部分組成，員工和上級(jí)的交流貫穿整個(gè)過(guò)程。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的流程與人員配置、培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展整合。員工員工業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)管理體系管理體系整合員工個(gè)人與公司的業(yè)績(jī)整合員工個(gè)人與公司的業(yè)績(jī)來(lái)支持企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)支持企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)業(yè)績(jī)的管理工具指導(dǎo)業(yè)績(jī)的管理工具員工確定和跟蹤業(yè)績(jī)表員工確定和跟蹤業(yè)績(jī)表現(xiàn)的工具現(xiàn)的工具與職業(yè)發(fā)展匹

2、配與職業(yè)發(fā)展匹配天歌光盤(pán)公司的能力模型天歌光盤(pán)公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專(zhuān)業(yè)能力組成。公司核心能力是指公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)目標(biāo)所需要的關(guān)鍵能力，如知識(shí)、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價(jià)值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個(gè)員工，包括生產(chǎn)一線的員工工作中。專(zhuān)業(yè)能力則是指一個(gè)具體工作中所需要的知識(shí)和技能。專(zhuān)業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同天歌光盤(pán)公司能力模型公司核心能力專(zhuān)業(yè)能力責(zé)任心忠誠(chéng)溝通自我學(xué)習(xí)解決問(wèn)題層次1 概念性的理解層次2 能在較基本的情況下應(yīng)用層次3 能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用層次4 能傳授或指導(dǎo)別人層次1 本基本要求層次2 基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求層次3基于第二層

3、基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求天歌光盤(pán)公司核心能力(舉例)天歌光盤(pán)公司核心能力能力5:自我學(xué)習(xí)尋求機(jī)會(huì),不斷學(xué)習(xí),發(fā)展和提高自己能力層次1.本能力的基本要求層次2.基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求層次3.基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求有效利用公司提供的機(jī)會(huì),學(xué)習(xí)和提高工作技能在日常工作中不懂就問(wèn)不斷反省以吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)樂(lè)于向他人學(xué)習(xí)對(duì)自己的成長(zhǎng)和發(fā)展負(fù)責(zé)總是追求學(xué)習(xí)新鮮事務(wù),愿意嘗試未知領(lǐng)域的新工作將每一遇到的新情況,新挑戰(zhàn)視作學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)主動(dòng)尋求機(jī)會(huì)做更具有挑戰(zhàn)性的工作廣泛地吸取其他領(lǐng)域的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)重視他人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)倡導(dǎo)自我學(xué)習(xí)和發(fā)展的氛圍在組織中提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和渠道天歌光盤(pán)公司部門(mén)專(zhuān)業(yè)能力(舉

4、例)1概念性的理解2那在較基本的情況下應(yīng)用3能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用4能傳授或指導(dǎo)他人知識(shí)知識(shí) / 了解了解描述描述質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)熟悉國(guó)際質(zhì)量認(rèn)證體系；了解質(zhì)量檢測(cè)的方法和手段；了解產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)工藝熟悉產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)和生產(chǎn)工藝檢測(cè)設(shè)備了解質(zhì)檢設(shè)備的功能、使用軟件熟悉各類(lèi)刻錄設(shè)備和軟件及其技術(shù)指標(biāo)技能技能 / 能力能力描述描述分析能力對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行分析，提出判斷意見(jiàn)內(nèi)部協(xié)調(diào)通過(guò)有效協(xié)調(diào)和溝通，獲得各部門(mén)的合作培訓(xùn)指導(dǎo)能夠指導(dǎo)外觀檢驗(yàn)部員工的工作設(shè)備維護(hù)對(duì)質(zhì)檢設(shè)備的簡(jiǎn)單維護(hù)、校正天歌光盤(pán)公司專(zhuān)業(yè)能力天歌光盤(pán)公司專(zhuān)業(yè)能力 質(zhì)檢員質(zhì)檢員 天歌光盤(pán)公司個(gè)人能力回顧表(舉例)天歌光盤(pán)核心能力期望水平個(gè)人上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)

5、估需要實(shí)質(zhì)改進(jìn)需要一些改進(jìn)完全勝任超過(guò)責(zé)任心123 溝通123忠誠(chéng)123解決問(wèn)題123自我學(xué)習(xí)123天歌光盤(pán)公司個(gè)人能力回顧表請(qǐng)根據(jù)員工自我和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估填寫(xiě)表現(xiàn)出的每一個(gè)能力水平，運(yùn)用以下符號(hào)“”仍需發(fā)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范“=”已完全勝任：能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范“”超過(guò)所要求的能力：可以成為他人的典范 發(fā)展需求能力行動(dòng)計(jì)劃具體行動(dòng)結(jié)果近期123長(zhǎng)期12年中評(píng)估：個(gè)人：簽名年終評(píng)估：個(gè)人：簽名年中評(píng)估：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)：簽名年終評(píng)估：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)：簽名天歌光盤(pán)公司能力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃表天歌光盤(pán)公司能力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃表 在能力回顧的基礎(chǔ)上，由員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力

6、以及行動(dòng)計(jì)劃在能力回顧的基礎(chǔ)上，由員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動(dòng)計(jì)劃 天歌光盤(pán)公司能力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃表天歌光盤(pán)公司能力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃表( (舉例舉例) )天歌光盤(pán)公司員工業(yè)績(jī)管理整體流程制定業(yè)績(jī)目標(biāo)制定能力發(fā)展目標(biāo)評(píng)估業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)和發(fā)展計(jì)劃面談業(yè)績(jī)和發(fā)展計(jì)劃面談 業(yè)績(jī)成果討論面談業(yè)績(jī)成果討論面談員工與直接上級(jí)一起確定本年度個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)。這些業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)從公司、部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)分解而來(lái)，盡量量化。員工與直接上級(jí)一起確定本年度個(gè)人具體能力發(fā)展目標(biāo)。在評(píng)估能力現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提出發(fā)展的期望，及有效的行動(dòng)計(jì)劃，如特別項(xiàng)目，自學(xué)、培訓(xùn)等評(píng)估能力通過(guò)員工自我評(píng)估以及直接上級(jí)的評(píng)估，分析評(píng)估業(yè)績(jī)目標(biāo)

7、的實(shí)現(xiàn)情況，并提供相應(yīng)的依據(jù)調(diào)整計(jì)劃通過(guò)對(duì)能力發(fā)展的評(píng)估，調(diào)整并制定新一輪業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，以及相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃通過(guò)員工自我評(píng)估以及直接上級(jí)的評(píng)估，分析評(píng)估個(gè)人能力的發(fā)展情況以及與期望的差異在日常工作過(guò)程中員工與上級(jí)管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級(jí)的指導(dǎo)，及時(shí)調(diào)整目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃。同時(shí)員工本人及其上級(jí)都應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)績(jī)記錄交流、指導(dǎo)個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)是公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的分解公司目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)公司戰(zhàn)略規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略戰(zhàn)略/ /業(yè)業(yè)務(wù)計(jì)劃自務(wù)計(jì)劃自上而下分上而下分解解員工將公司員工將公司和部門(mén)目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)結(jié)合到個(gè)人結(jié)合到個(gè)人計(jì)劃中計(jì)劃中關(guān)于業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是用來(lái)衡量某

8、一崗位工作人員業(yè)績(jī)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是用來(lái)衡量某一崗位工作人員業(yè)績(jī)表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是業(yè)績(jī)合同的重要組成部分表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是業(yè)績(jī)合同的重要組成部分。在確定業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)需要考慮：使每個(gè)指標(biāo)盡可能具體、定義明確、容易理解將每個(gè)指標(biāo)與工作職責(zé)或結(jié)果聯(lián)系起來(lái)明確規(guī)定出結(jié)果的時(shí)限和資源用量的限制選擇重要的指標(biāo)保持指標(biāo)的全面性(財(cái)務(wù)、流程、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展)明確由誰(shuí)、從哪里、怎樣收集指標(biāo)工作任務(wù)越不重要，就越容易對(duì)它進(jìn)行準(zhǔn)確和客觀地度量。工作任務(wù)越重要，就越難度量。不可能對(duì)任何事情都以有意義的方式進(jìn)行準(zhǔn)確度量天歌光盤(pán)公司員工業(yè)績(jī)合同(舉例)員工姓名員工姓名所任職位所任職位合同考核人合同考核人員工編碼員工編碼所在部門(mén)

9、所在部門(mén)合同有效期合同有效期20分 40分 60分分 80分 100分35%月度財(cái)務(wù)部5%月度財(cái)務(wù)部/管理會(huì)計(jì)15%月度財(cái)務(wù)部/管理會(huì)計(jì)10%年度問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告10%月度財(cái)務(wù)系統(tǒng)、預(yù)測(cè)報(bào)告10%月度財(cái)務(wù)系統(tǒng)/市場(chǎng)部天歌光盤(pán)公司個(gè)人業(yè)績(jī)合同天歌光盤(pán)公司個(gè)人業(yè)績(jī)合同銷(xiāo)售公司銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售公司2002年度的考核指標(biāo)：年度的考核指標(biāo)：數(shù)據(jù)來(lái)源年度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)凈銷(xiāo)售額各品類(lèi)不含稅銷(xiāo)售額扣除銷(xiāo)售減項(xiàng)的目標(biāo)完成情況，除總額目標(biāo)外，各品類(lèi)還有最低銷(xiāo)售目標(biāo)要求關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重簡(jiǎn)要定義跟蹤頻率銷(xiāo)售費(fèi)用率銷(xiāo)售系統(tǒng)的人力成本和各種銷(xiāo)售管理費(fèi)用之和/凈銷(xiāo)售額應(yīng)收賬款率平均應(yīng)收賬款額/當(dāng)期銷(xiāo)售凈額客戶滿意度經(jīng)銷(xiāo)商和零售商（直接打

10、交道的客戶）對(duì)銷(xiāo)售部的綜合滿意度調(diào)查得分銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率各品類(lèi)（1-|月度實(shí)際銷(xiāo)售額-月度計(jì)劃銷(xiāo)售額|/月度計(jì)劃銷(xiāo)售額*100%）的簡(jiǎn)單算術(shù)平均值促銷(xiāo)活動(dòng)效果考核期間該分公司執(zhí)行的各專(zhuān)項(xiàng)促銷(xiāo)活動(dòng)（實(shí)際提高的銷(xiāo)售額/計(jì)劃提高的銷(xiāo)售額）的平均值員工績(jī)效考核流程 概要員工績(jī)效考核是天歌整體績(jī)效管理體系的一部分。員工績(jī)效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤(pán)廠所有的正式員工(集團(tuán)總部之間考核人員除外)。員工績(jī)效考核的結(jié)果直接與員工業(yè)績(jī)工資相掛鉤，并成為培訓(xùn)、提拔、繼任規(guī)劃、員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。員工績(jī)效考核流程的目標(biāo):進(jìn)一步規(guī)范天歌的績(jī)效考核工作，保證考核過(guò)程的公平、公正、有效將員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)

11、程與培訓(xùn)、發(fā)展、獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合使員工的注意力集中于能夠提高績(jī)效的行為和活動(dòng)員工績(jī)效考核流程的負(fù)責(zé)人:這個(gè)流程的主要負(fù)責(zé)人是人力資源部經(jīng)理。員工績(jī)效考核流程的頻率:員工績(jī)效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個(gè)流程的執(zhí)行周期為60天。員工績(jī)效考核流程概述 績(jī)績(jī)效效考考核核流流程程被考核人被考核人直接上級(jí)直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)HR經(jīng)理經(jīng)理 總經(jīng)理總經(jīng)理準(zhǔn)備員工績(jī)效考核，填寫(xiě)指標(biāo)完成情況審核考核結(jié)果提供反饋意見(jiàn)給員工簽署考核表收集/審閱/分析考核結(jié)果審批考核報(bào)告建立員工業(yè)績(jī)檔案確定下一年考核形式制定下一年的目標(biāo)業(yè)績(jī)合同討論/確定各部門(mén)整體業(yè)績(jī)指標(biāo)認(rèn)可各部門(mén)整體業(yè)績(jī)指標(biāo)提供財(cái)務(wù)類(lèi),部分非財(cái)務(wù)類(lèi)業(yè)績(jī)指標(biāo)提供指標(biāo)的

12、完成情況財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部/其其他部門(mén)他部門(mén)績(jī)效情況討論會(huì)員工績(jī)效考核流程 - 角色與職責(zé) 由光盤(pán)公司總經(jīng)理對(duì)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可、審批績(jī)效考核報(bào)告、確定下一年考核形式。 收集審閱并分析考核結(jié)果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績(jī)檔案、討論/確定各部門(mén)整體業(yè)績(jī)指標(biāo)、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績(jī)合同 審核考核結(jié)果 準(zhǔn)備員工績(jī)效考核、收集填寫(xiě)指標(biāo)完成情況、同被考核人討論指標(biāo)完成情況、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績(jī)合同 同考核人討論指標(biāo)完成情況并最終簽署考核表，參與確認(rèn)下一年的業(yè)績(jī)合同 提供財(cái)務(wù)類(lèi)及部分非財(cái)務(wù)類(lèi)業(yè)績(jī)指標(biāo)、提供指標(biāo)完成情況職責(zé)職責(zé) 總經(jīng)理 HR經(jīng)理 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) (普通員工各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，部門(mén)經(jīng)理為總經(jīng)理） 直接上級(jí) 被考核人 財(cái)務(wù)部/其他部門(mén)角色角色人力資源部在績(jī)效考核中的主要作用人力資源部在績(jī)效考核中的主要作用人力資源部在績(jī)效考核中的主要作用政策的