為你食品公司員工激勵機(jī)制

1、為你食品公司員工激勵機(jī)制一個(gè)企業(yè)最重要的一部分就是員工，企業(yè)要想獲得很好的發(fā)展，就必須激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力.這就要通過完善的激勵制度來完成。在人力資源管理中，激勵就是通過滿足員工需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。為你食品公司管理者都希望通過實(shí)施有效的激勵政策去滿足員工生理的、心理的愿望，興趣、情感的需要，激發(fā)員工的動機(jī)以此開發(fā)員工的潛力，提高員工工作的積極性、創(chuàng)造性，進(jìn)而提高企業(yè)的效率，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去，形成一種激勵的機(jī)制。一、企業(yè)激勵理論從心理學(xué)的角度看，激勵是指激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程。即通過各種客觀因素的激勵，引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)在驅(qū)動力，即內(nèi)驅(qū)

2、力，人達(dá)到一種興奮的狀態(tài)從而把外部的刺激內(nèi)化為個(gè)人自覺的行動。20世紀(jì)30年代以來，出現(xiàn)了許多有意義的激勵理論，這些激勵理論都從不同程度和側(cè)面研究了激勵的實(shí)質(zhì)和規(guī)律，對人力資源激勵的有效進(jìn)行提供了理論指導(dǎo)。1、馬斯洛的需要層次理論馬斯洛需要層次理論亦稱“基本需求層次理論”，他把人的多種需要?dú)w為五個(gè)層次，這五個(gè)層次的需要是一個(gè)序列等級性的結(jié)構(gòu)，具體包括以下內(nèi)容。生理需要：對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需要，這類需要的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需要之前，總是盡力滿足這類需要。安全需要：安全需要包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需要。社交需要：社交需要包括對友誼、愛情以及

3、歸屬感的需要。尊重需要：尊重需要分為兩個(gè)方面，一是渴望實(shí)力、成就、獨(dú)立與自由等，二是渴望名譽(yù)、聲望、受到別人賞識。自我實(shí)現(xiàn)需要：上面幾種需要得到滿足之后，人還會產(chǎn)生一種最高形態(tài)的需要，就是追求自我理想的實(shí)現(xiàn)、個(gè)人潛能的極度發(fā)揮，做一些自己覺得有意義和有價(jià)值的事情。這是一種創(chuàng)造性的需要。馬斯洛需要層次理論假定，人們被激勵起來去滿足一項(xiàng)或多項(xiàng)在他們一生中很重要的需求，任何一種特定需求的強(qiáng)烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿足程度。人們總是優(yōu)先滿足生理需求，而自我實(shí)現(xiàn)的需求則是最難以滿足的。2、奧爾德費(fèi)的ERG理論行為科學(xué)家克萊頓奧爾德弗）在馬斯洛的需要層次理論的基礎(chǔ)上

4、，出了生存、關(guān)系、發(fā)展、理論。他認(rèn)為，生存是人的基本需要，但人的需要并不一定按照由低到高的次序發(fā)展，每個(gè)工員都有占主導(dǎo)地位的需要，管理人員應(yīng)該了解每個(gè)員工的真實(shí)需要，采取適當(dāng)措施滿足員工的不同需要，以激勵和控制員工的行為。ERG理論比馬斯洛理論更符合人們對個(gè)體差異的認(rèn)識。但ERG理論認(rèn)為，人的多種需要可以同時(shí)存在，如果高層次的需要不能滿足，那么低層次的需要會更加強(qiáng)烈，即出現(xiàn)“上升一受挫一回歸”的倒退趨勢。3、赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論又叫激勵一保健理論，由美國的行為科學(xué)家赫茲伯格提出。其要點(diǎn)是：使職工不滿的因素與使職工感到滿意的因素是不一樣的，存在兩種性質(zhì)不同的因素。第一類因素是激勵因素，

5、包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個(gè)人過去的成就，被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。為了更好的激勵員工，人們也創(chuàng)造了很多激勵模型，激勵理論和激勵模型的建立為激勵機(jī)制的制定奠定了一個(gè)很好的基礎(chǔ)。二、為你食品公司激勵機(jī)制建立原則1、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合

6、原則員工存在著物質(zhì)需要和精神需要，相應(yīng)的激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，但層次也最低，其激勵作用是表面的，激勵深度有限，因此，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和人員素質(zhì)的提高，應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到能滿足較高層次的需要，即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵上去。換句話說，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神為主的層次上去。2、外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合原則根據(jù)雙因素理論，激勵中有兩種因素一一保健因素和激勵因素。如工資、獎金、福利、人際關(guān)系等用來滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素，也叫做外在激勵，這類因素只能消除員工不滿，并不會產(chǎn)生滿意

7、。能使員工產(chǎn)生滿意，并使其積極工作的因素屬于激勵因素，這種激勵因素往往是內(nèi)在激勵因素，可以滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，最具激發(fā)力量，包括在工作中取得成就、發(fā)揮了個(gè)人潛力、工作充滿樂趣等。在激勵中，應(yīng)將外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合，并以內(nèi)在激勵為主，達(dá)到更好的激勵效果。3、公平性原則公平是激勵的基本原則，員工對他們的報(bào)酬是否滿意不僅看其絕對值，而且還看其相對值。每個(gè)人都會把自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人作比較，判斷自己受到的待遇是否公平，從而影響自己的情緒和工作行為。如果不公平，那么激勵就達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會造成消極的效果。所以必須實(shí)行民主、公平、公正的激勵，對全體員工一視同仁，不能搞特殊化。4

8、、個(gè)性化激勵原則對于公司各級員工來說，設(shè)計(jì)出來的激勵機(jī)制必須是簡潔有效的，做到制度目標(biāo)明確、實(shí)施措施明確、操作的預(yù)期結(jié)果明確，這是提高激勵機(jī)制有效性的信息透明度規(guī)則。而分層性就是在激勵機(jī)制設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)十分明確制度激勵的對象是誰，針對不同的激勵對象需要設(shè)計(jì)出不同的激勵目標(biāo)和操作框架。5、以人為本原則以人為本的管理思想，強(qiáng)調(diào)把人視為企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資產(chǎn)，這樣企業(yè)就會想盡辦法地使資產(chǎn)保值、增值，舍得進(jìn)行投入。贏得員工的現(xiàn)在就是贏得公司的未來。為你食品公司本著個(gè)人與公司共同發(fā)展的激勵策略，通過提升員工培訓(xùn)的層次和力度，尤其是為具有一定潛質(zhì)和上進(jìn)心的年輕員工提供多種培訓(xùn)機(jī)會，讓他們伴隨著為你食品

9、公司的發(fā)展而一同發(fā)展。另外，還需要為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，表現(xiàn)出為你食品公司公司是真正在為員工的工作前景思考。使員工有被重視的感覺，可以滿足員工對自我尊重、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，而且職業(yè)生涯設(shè)計(jì)出來后，員工會為了實(shí)現(xiàn)自己美好的前景而努力，努力學(xué)習(xí)未來所需要而自己現(xiàn)在欠缺的知識，在公司中形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。三、為你食品公司對員工的激勵方法1、薪酬福利激勵法雖然今天人們的生活水平已經(jīng)顯著提高，物質(zhì)激勵的作用逐漸弱化，但物質(zhì)需要仍然是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。員工對他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對值，而是會與“前后左右”進(jìn)行比較，通過相對的比

10、較，判斷自己是否受到了公平的待遇。這種判斷會從根本上影響員工的情緒和工作態(tài)度。因而為你食品公司在實(shí)施激勵時(shí)用變化的、發(fā)展的眼光確定激勵的程度水平，以達(dá)到激勵員工的目的。獎勵與員工應(yīng)得報(bào)酬性質(zhì)不同，前者屬于定額報(bào)酬之外的固定或臨時(shí)性的激勵作用的給予，后者則是員工的合法所得，公司必須支付的酬金。如計(jì)時(shí)工資的加班部分等?；煜藘烧叩膮^(qū)別將失去了激勵的作用。2、目標(biāo)激勵法目標(biāo)激勵，也可稱為期望激勵，就是公司為員工確定適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)，誘發(fā)員工的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動員工積極性的目的。目標(biāo)和期望會產(chǎn)生推動力，其模擬公式是：激發(fā)力量=效價(jià)X期望。效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對滿足個(gè)人需要的價(jià)值，期望是指達(dá)到目標(biāo)對滿足需要

11、的概率。也就是說，激發(fā)對象對于日標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率就越高。即當(dāng)人們確定了可能達(dá)到的目標(biāo)及價(jià)值時(shí)，他就會為之激發(fā)熱情和力量。目標(biāo)激勵就是利用這一原理，把為你食品公司的遠(yuǎn)期、中期或近期結(jié)合起來，根據(jù)公司的實(shí)際情況，制定一個(gè)切實(shí)可行的實(shí)施計(jì)劃一一總體目標(biāo)。然后對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各員工個(gè)人的分目標(biāo)，使員工在生產(chǎn)和工作中，時(shí)刻把自己的行為與這些目標(biāo)聯(lián)系起來，團(tuán)結(jié)協(xié)作，積極進(jìn)取。3、榜樣激勵法公司管理者以某些方面的有意識的行為來激發(fā)員工的激勵方法就是榜樣激勵法。由于公司管理者處于員工有目共睹的“公眾人物”的地位，其一言一行自然就成為員工關(guān)注的焦點(diǎn)，因而在一個(gè)公司里，沒有什

12、么比公司高層管理者親自過問某項(xiàng)行為更能說明此事的重要性了。4、榮譽(yù)激勵法這是一種高層次的激勵方式，是運(yùn)用社會公德、職業(yè)道德的一般規(guī)范，造成某種輿論氛圍，使激勵對象產(chǎn)生一種光榮感，獲得精神上的滿足。榮辱毀譽(yù)，人皆重之。人們都是十分重視榮譽(yù)的，甚至可以把榮譽(yù)看成是第二生命。以社會道德行為規(guī)范為標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)員工行為，褒揚(yáng)成績，是激勵員工的重要手段。為你食品公司將會在每月、每年甚至每星期評優(yōu)秀員工獎，在每年年底會選出年度最佳員工等。5、情感激勵法情感激勵的形式多種多樣，從幫助員工解決生活與工作上的實(shí)際困難，到促進(jìn)他們積極上進(jìn)，努力提高自身素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。也就是所謂“人情味”管理方式，企業(yè)主管人員

13、表示出的關(guān)心和愛護(hù)，把企業(yè)對員工的溫暖送到他們身邊。現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)要求企業(yè)主管人員尊重、信任和關(guān)懷員工，將情感激勵貫穿于工作過程之中，把對員工的情感與他們的心理需要有機(jī)地聯(lián)系，從感情上贏得下級的信賴。情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。可以激發(fā)員工對公司的熱忱和對本職工作的責(zé)任，強(qiáng)化他們的公司主人翁責(zé)任感。為你食平公司有意識地努力形成一種團(tuán)結(jié)和諧，上下級之間感情融洽的氛圍，這是一種比什么都重要的巨大力量，它可以大大推動工作的進(jìn)展，促進(jìn)工作效益的提高。為你食品公司記錄每個(gè)員工的生日，每個(gè)員工生日當(dāng)天公司會給與一定的補(bǔ)助、慰問并贈送禮品；若員工因病而請假、公司都回給與慰問等。6、升降調(diào)遷激勵法升降調(diào)遷激勵法是指通過職務(wù)和職位的升降、調(diào)動來激勵員工進(jìn)取精神的方法。當(dāng)公司員工在總結(jié)的崗位上小作出一定的業(yè)績時(shí)，公司會根據(jù)情況和公司的有關(guān)規(guī)定實(shí)施升降調(diào)遣的激勵。激勵的本質(zhì)是滿足員工的需求以激發(fā)其潛在能力。要取得激勵的有效性就要使激勵能