企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究綜述開(kāi)題報(bào)告

1、開(kāi)題報(bào)告人力資源管理某企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策研究一、選題的背景、意義（一）背景薪酬是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。合理的薪酬制度的計(jì)和應(yīng)用是企業(yè)深層次發(fā)展的必要保障。眾多企業(yè)的實(shí)踐證明，員工的薪酬管理的重要內(nèi)容，它對(duì)于保障員工的立物質(zhì)利益，激勵(lì)員工的工熱情，促進(jìn)雷企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的提高，都具有十分重要的影響改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐在多方面獲得很大的進(jìn)步。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的逼近與經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，我國(guó)企業(yè)面臨更加復(fù)雜、激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，這將給我困企業(yè)薪酬管理帶柬更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。隨著我國(guó)改革開(kāi)放步伐的加快

2、，外資企業(yè)合資企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)等多種類(lèi)型的企業(yè)蓬勃發(fā)展。尤其是外資企業(yè)，他們帶來(lái)，新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵(lì)機(jī)制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國(guó)企業(yè)，給我國(guó)企業(yè)的薪酬改革提出了挑戰(zhàn)。企業(yè)開(kāi)始思索如何通過(guò)薪酬實(shí)踐，在日趨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中獲取和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一個(gè)多世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)薪酬問(wèn)題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。從古典學(xué)到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)べY問(wèn)題（經(jīng)濟(jì)學(xué)家更習(xí)慣把薪酬稱(chēng)為“工資”，以體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)格的涵義）的研究已相當(dāng)系統(tǒng)。綜觀所有這些工資理論可以發(fā)現(xiàn)，這些理論的基本前提假設(shè)是：接受工資的主體是“理性”的經(jīng)濟(jì)人，由此演繹出來(lái)的各種觀點(diǎn)都已經(jīng)滲透到管理

3、活動(dòng)中，對(duì)管理行為產(chǎn)生極為廣泛的影響。從管理學(xué)角度出發(fā)，現(xiàn)實(shí)中的個(gè)體并非完全是“理性”的經(jīng)濟(jì)人，管理現(xiàn)實(shí)中的環(huán)境因素是復(fù)雜多變的，工資制度并不都能得到如此理性的執(zhí)行?；诠芾韺?shí)務(wù)的要求，企業(yè)薪酬管理理論也隨著管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。從工業(yè)革命給早期工廠(chǎng)制度帶來(lái)沖擊開(kāi)始，發(fā)展到今天網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)管理變革的全面滲透，指導(dǎo)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的薪酬理論也在不斷發(fā)展。（二）意義無(wú)論是國(guó)內(nèi)外企業(yè)，還是勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題之一。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中一個(gè)不可分割的部分，而我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)一直將薪酬管理或者企業(yè)內(nèi)部收人分配問(wèn)題當(dāng)成

4、是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)對(duì)待。這種根本的差異，再加上我國(guó)市場(chǎng)化程度不夠，以及企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國(guó)企業(yè)在新酬管理方面總是處于危急的狀態(tài)。我國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法爭(zhēng)取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。人才的競(jìng)爭(zhēng)是一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)，它的核心在于人事制度的競(jìng)爭(zhēng)，并不局限于人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)。如何找到適應(yīng)市場(chǎng)需要與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬體系已成為企業(yè)緊迫的要求和面臨的新挑戰(zhàn)。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和核心工作，它與人力資源各個(gè)工作模塊緊密相連，對(duì)于人才的吸引、保留和激

5、勵(lì)起著無(wú)可替代的作用，更是作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段。如何建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系更是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的民營(yíng)企業(yè)管理者直面的主要難題。二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài)薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營(yíng)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極大。（一）現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理的主要特點(diǎn)薪酬管理，是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。1鄧育軍指出，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門(mén)的重要職能，應(yīng)服務(wù)干企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度，通過(guò)薪酬制度的貫

6、徹和落實(shí)，來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系.穩(wěn)定員工隊(duì)伍.激發(fā)員工的工作主動(dòng)性，積極性和創(chuàng)造性。何燕珍指出這個(gè)時(shí)期的薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，而不是傳統(tǒng)的對(duì)“偷懶”行為的約束。除了各種形式的收益分享計(jì)劃外，薪酬制度又有了一些新的變化。主要有寬帶薪酬制度，以技能與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系，泛化的薪酬政策2李祖?zhèn)ブ赋鲂匠陮?duì)于員工來(lái)說(shuō)具有激勵(lì)功能、經(jīng)濟(jì)保障功能和社會(huì)信號(hào)功能，而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬是企業(yè)人力資源的一種戰(zhàn)略性投資，同時(shí)可以制經(jīng)營(yíng)成本，還可以善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。因此，如何充分利用薪酬這一利器來(lái)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重大課題。3原俊蘭指出在現(xiàn)代企業(yè)管理中，現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管

7、理強(qiáng)調(diào)的是員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始嘗試可變的薪酬制度，傾向于按業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢(qián)”與物質(zhì)的范疇，間接收入（福利）和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（心里收入）在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來(lái)越重要。4姜農(nóng)娟和鄧冬認(rèn)為對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言，由于受?chē)?guó)家歷史文化、政治經(jīng)濟(jì)因素及企業(yè)自身的外部市場(chǎng)環(huán)境、內(nèi)部條件、員工個(gè)人具體情況等因素的影響，傳統(tǒng)薪酬管理具有以下特征：?jiǎn)T工雇傭關(guān)系是建立在“終身制”基礎(chǔ)上的；企業(yè)嚴(yán)格堅(jiān)持內(nèi)部均衡；政府對(duì)企業(yè)薪酬制度制定施加重大影響；“家長(zhǎng)式”的設(shè)計(jì)方案，旨在滿(mǎn)足所有員工的需求；提供同等的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)。5侯延莉認(rèn)為為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：

8、為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則；對(duì)內(nèi)具有公正性原則；對(duì)員工具有激勵(lì)性原則；薪酬成本控制原則。6同時(shí)周延操指出了薪酬設(shè)計(jì)的知道原則有四點(diǎn)：薪酬是一種激勵(lì)原則；薪酬設(shè)計(jì)是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合；薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)公平性和競(jìng)爭(zhēng)性；薪酬設(shè)計(jì)要遵循隱形原則。7（二）企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問(wèn)題市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立以來(lái)，我國(guó)企業(yè)薪酬管理就內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大的改進(jìn)。但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，企業(yè)在薪酬管理上仍遇到大量問(wèn)題。下面我們具體研究我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上存在的一系列問(wèn)題。林軍認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)總體薪酬管理所存在的問(wèn)題有：薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力和有失內(nèi)部公平性；政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多

9、；薪酬制度過(guò)分依據(jù)行政級(jí)別；績(jī)效考核體系落后，激勵(lì)功能發(fā)揮不足。8楊波指出中國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的突出問(wèn)題有三點(diǎn)：薪酬理論落后，無(wú)論是在理論界還是實(shí)務(wù)界，對(duì)于薪酬的含義目前還存在著一些模糊的甚至錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，這無(wú)疑會(huì)妨礙薪酬管理的有效實(shí)施；薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配；薪酬結(jié)構(gòu)不合理注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì)，為了強(qiáng)化激勵(lì)，企業(yè)往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人評(píng)價(jià)與激勵(lì)，但如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂。9張雷指出我國(guó)的薪酬制度雖然經(jīng)過(guò)多年的不斷改革有了很大的改善，但還是存在著一些問(wèn)題：企業(yè)的薪酬體系不夠完善；企業(yè)的薪酬形式不夠齊全；企

10、業(yè)的薪酬水平不夠合理；企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)作用不夠明顯；薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陳舊。10李明輝提出國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題主要有間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬比重相對(duì)較大；崗位工資不能正確體現(xiàn)所在崗位的價(jià)值；缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系。11孫文斌對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理提出了一些問(wèn)題：薪酬管理的員工激勵(lì)作用沒(méi)有得到充分重視；薪酬管理的外部一致性有待加強(qiáng)；薪酬結(jié)構(gòu)存在缺陷，內(nèi)部公平性較差；缺乏薪酬溝通與反饋，企業(yè)未能使員工完全理解薪酬目標(biāo)。12張銳則提出我國(guó)高科技企業(yè)薪酬管理的主要問(wèn)題有：?jiǎn)T工薪酬晉升通道單一；薪酬管理缺乏人力資本觀念；忽視了內(nèi)在薪酬的作用；員工薪酬的評(píng)定缺乏公平度。13王景平對(duì)民營(yíng)

11、企業(yè)所存在的問(wèn)題提出了見(jiàn)解，主要有：有形成合理的薪酬制度；薪酬要素比例失衡；薪酬分配政策不合理；缺乏有效的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制；薪酬分配缺乏公平性。14鄧育軍對(duì)中小型企業(yè)存在的問(wèn)題做出了研究，提出了主要問(wèn)題有：薪酬管理理念相當(dāng)滯后，薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考；薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差；員工之問(wèn)的工資差距較小，員工的工資起伏小等現(xiàn)象，薪酬自然就沒(méi)有起到激勵(lì)作用；有些中小企業(yè)雖然制定了績(jī)效考核制度，但在執(zhí)行過(guò)程中摻入很多主觀因素進(jìn)去。導(dǎo)致員工極不滿(mǎn)意；很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往只重視外在新酬，不夠重視員工的內(nèi)在薪酬，有的甚至完全忽略；經(jīng)常隨意變動(dòng)，在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。1馬朝宏則

12、對(duì)農(nóng)業(yè)科技開(kāi)發(fā)建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度提出應(yīng)注意的問(wèn)題：企業(yè)的自主分配地位，本著讓更多職工分享改革開(kāi)放成果的精神，同時(shí)強(qiáng)化企業(yè)的主體分配地位；企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)合農(nóng)業(yè)科研單位“大單位、小社會(huì)”的現(xiàn)實(shí)環(huán)境，促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研單位各項(xiàng)事業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展；企業(yè)的職工參與。15（三）企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的解決思路與決策一個(gè)企業(yè)做好薪酬，就必須對(duì)各種企業(yè)的收入分配制度存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距，才能針對(duì)存在問(wèn)題，制定相應(yīng)的對(duì)策。沈靜認(rèn)為設(shè)計(jì)薪酬管理，要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新：結(jié)合企業(yè)所處的不同階段，實(shí)行不同的薪酬戰(zhàn)略?？煞譃樗膫€(gè)階段：創(chuàng)業(yè)階段、成長(zhǎng)階段、成熟階段和衰退階段；適應(yīng)市場(chǎng)需求，實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系

13、的創(chuàng)新，即企業(yè)雇員薪酬管理方案的創(chuàng)新；企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新；企業(yè)福利管理方式的創(chuàng)新；對(duì)企業(yè)的不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，應(yīng)采用不同的薪酬戰(zhàn)略。16李明輝提出了解決國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問(wèn)題的解決思路：提升直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬比重。要吸引優(yōu)秀人力資源，必須使國(guó)有企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。這需要人力資源部門(mén)進(jìn)行薪資凋查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平。完善以崗位工資制為主的薪酬體系。國(guó)有企業(yè)完善以崗位工資制為主的薪酬體系，最重要的是充分發(fā)揮崗位工資制的積極作用，使崗位工資體現(xiàn)崗位自身的實(shí)際價(jià)值。制定基于績(jī)效的薪酬制度。規(guī)范化、定帚化的員工績(jī)效考核體系可以使薪酬制度激勵(lì)功能不足的缺陷得以彌補(bǔ)。11楊波提出了對(duì)

14、我國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的具體解決對(duì)策，主要有：引用寬帶薪酬，創(chuàng)新薪酬理念。設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬，創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略。實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)。企業(yè)薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。實(shí)行公開(kāi)化的薪酬支付。9王艷芹提出針對(duì)民營(yíng)企業(yè)的解決方法是：導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。逐步弱化家族式管理。增強(qiáng)人力資本與傳統(tǒng)資本互動(dòng)增長(zhǎng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)。將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。綜合使用多種薪酬計(jì)量方法：如薪點(diǎn)制、計(jì)時(shí)制和計(jì)件制、年金制、分紅制。17白釗針對(duì)高科技企業(yè)提出的改進(jìn)意見(jiàn)是：營(yíng)造相互尊重及和諧的工作環(huán)境；為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)；完善績(jī)效管理；改善員工的薪酬設(shè)計(jì)（如薪酬等級(jí)的寬帶化，改進(jìn)員工的基礎(chǔ)薪酬，

15、改進(jìn)員工的激勵(lì)薪酬）018張霞根據(jù)我過(guò)中小型企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合國(guó)內(nèi)實(shí)際情況，提出了對(duì)策：強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的運(yùn)用福利的多元化。19（四）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新趨勢(shì)建立全新的科學(xué)的系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要的意義。賀偉躍和周怡認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度可以有以下幾類(lèi)創(chuàng)新的大方向：全面薪酬制度。使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)，物質(zhì)和精神并重。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。加大工資中知識(shí)技能因素的含量。員工激勵(lì)長(zhǎng)期化，薪酬股權(quán)化?？梢粤?/p>

16、住優(yōu)秀人才和高層次的人才，保證公司高素質(zhì)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和壯大。重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)而非個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。薪酬制度透明化。在制訂薪酬制度的時(shí)候，有必要和員工相互溝通與協(xié)調(diào)，讓員工參與薪酬制度的制訂，從而找到雙方都滿(mǎn)意的結(jié)合點(diǎn)，建立一種基于大多數(shù)員工滿(mǎn)意又能保證企業(yè)利益的雙贏的薪酬制度。20王俊梅和王彬指出了企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)有：實(shí)行以工作分析為基礎(chǔ)的崗位工資制；引人“股份期權(quán)”和“年薪制”，股份期權(quán)將成為薪酬管理的重要形式；立重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)體系；導(dǎo)入談判工資。同時(shí)借鑒了國(guó)外薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新：鑒國(guó)外先進(jìn)的薪酬方式。調(diào)“人的開(kāi)發(fā)”，實(shí)行技能工資制。加大工資中知識(shí)技能

17、因素的含量，薪酬等級(jí)寬幅化。21通過(guò)研究對(duì)各種企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行歸納總結(jié)，企業(yè)薪酬管理問(wèn)題已成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，因此改進(jìn)薪酬管理成為企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。從中國(guó)企業(yè)薪酬管理出發(fā)，薪酬理念、薪酬管理戰(zhàn)略、薪酬制度結(jié)構(gòu)等方面都是弱項(xiàng)，必須要加強(qiáng)?？偠灾?，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度，使企業(yè)發(fā)展的需要、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。一個(gè)合理的薪酬制度的制定，必須要配合企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，根據(jù)企業(yè)的支付能力，選取符合本企業(yè)實(shí)際需要的薪酬戰(zhàn)略。以便更好地配合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。事實(shí)上，我國(guó)企業(yè)薪酬管理方面存在諸多的問(wèn)題是由眾多因素引起的，涉及多個(gè)方面。我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的難題并非偶然形成.也不是短時(shí)間內(nèi)

18、就能徹底解決。要充分發(fā)揮薪酬效能，把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來(lái)，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)與各方共同努力。既要圍家宏觀政策的引導(dǎo)和支持。更需要企業(yè)實(shí)施科學(xué)有效的內(nèi)部變革，建立科學(xué)的管理體制和有效的激勵(lì)機(jī)制、充分調(diào)動(dòng)管理者和普通員工的積極勝，進(jìn)行管理創(chuàng)新。如今是人本管理的時(shí)代，企業(yè)必須設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系，樹(shù)立嶄新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為能夠有效的調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，保持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的有效工具。21世紀(jì)是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，人力資源管理是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。薪酬，是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具，完善的薪酬管理體系在決定企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)等方面起著

19、重要作用。所以我國(guó)企業(yè)在建立薪酬體系時(shí)，必須結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，在不斷地探討和模式中逐步完善符合本企業(yè)的薪酬管理體系。三、課題的研究?jī)?nèi)容及擬采取的研究方法（技術(shù)路線(xiàn)）、研究難點(diǎn)及預(yù)期達(dá)到的目標(biāo)（一）課題的研究?jī)?nèi)容：1、某企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析。結(jié)合目標(biāo)公司的實(shí)際情況，對(duì)薪資構(gòu)成進(jìn)行分析，并就員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)，與外部薪酬相關(guān)性等多個(gè)方面對(duì)企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究。2、某企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題。從企業(yè)實(shí)際入手，對(duì)薪酬管理存在的問(wèn)題及原因分析3、某企業(yè)薪酬管理的完善對(duì)策。通過(guò)對(duì)薪酬出現(xiàn)的問(wèn)題的研究，根據(jù)企業(yè)與外環(huán)境的相關(guān)性和差異度，提出相應(yīng)對(duì)策。（二）擬采取的研究方法：1、文獻(xiàn)研究法。

20、首先對(duì)于國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)進(jìn)行廣泛閱讀，了解掌握國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論動(dòng)態(tài)打好理論基礎(chǔ)。2、問(wèn)卷調(diào)查法。在分析企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀和企業(yè)存在的問(wèn)題時(shí)主要采用問(wèn)卷調(diào)查的方法；同時(shí)在研究對(duì)策時(shí)根據(jù)企業(yè)員工等的需要也采用問(wèn)卷調(diào)查的方法。（三）技術(shù)路線(xiàn):（四）研究難點(diǎn)1、識(shí)別某企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題；2、提出適合某企業(yè)的薪酬管理的對(duì)策（五）預(yù)期達(dá)到的目標(biāo)1、了解某企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀。2、揭示某企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題。3、提出完善某企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。四、論文詳細(xì)工作進(jìn)度和安排完成畢業(yè)論文選題完成文獻(xiàn)綜述、開(kāi)題報(bào)告及外文翻譯完成畢業(yè)論文初稿畢業(yè)實(shí)習(xí)，修改論文畢業(yè)論文定稿2010.10.082010.11.222010

21、.11.232011.01.102011.01.112011.03.112011.03.122011.05.032011.05.042011.05.12五、主要參考文獻(xiàn)1鄧育軍.對(duì)中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問(wèn)題的探討J.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2010,(24):149-1502何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察J.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2002,24,(11):25-303李祖?zhèn)?芻議國(guó)有企業(yè)薪酬管理J.福建論壇(人文社會(huì)科學(xué)版),2007,(3):29-304原俊蘭.淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理J.煤,2010,19,(7):121-1225姜農(nóng)娟，鄧東.中國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究J.經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索,2003,(2):65-676侯延莉.淺析我國(guó)企業(yè)薪酬管理的設(shè)計(jì)方法與有效策略J.中小企業(yè)管理與科技,2010,(25):88-897周廷操.論薪酬的期望值管理J.商業(yè)時(shí)代,2007,(3):638林軍.淺議人力資源中薪酬管理J.企業(yè)家天地，2010,(6):56-679楊波.淺談我國(guó)企業(yè)薪酬問(wèn)題及對(duì)策J.科技資訊