第一章人力資源管理(一)

1、第一章 緒論第一節(jié)人力資源管理概述 資源：資財(cái)或財(cái)富的來源，泛指社會(huì)財(cái)富的源泉。 人力資源 自然資源 資本資源 信息資源一、人力資源的概念和特點(diǎn) 內(nèi)涵：人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，具有數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。 特點(diǎn)： （1）不可剝奪性 （2）時(shí)代性 （3）時(shí)效性 （4）生物性 （5）能動(dòng)性 （6）再生性 （7）增值性二、人力資源管理的概念 層次：宏觀、微觀 宏觀：對一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。是指在全社會(huì)的范圍內(nèi)，對人力資源的計(jì)劃、配置、開發(fā)和使用的過程。 微觀：特定組織的人力資源管理。包括企事業(yè)單位和政府部門以及其他公共部門。 （1）人

2、力資源管理最終是為了支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，人力資源管理的各項(xiàng)工作必須為組織的戰(zhàn)略服務(wù)。 （2）為了實(shí)現(xiàn)對人的管理，人力資源管理需要通過規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核和報(bào)酬等技術(shù)方法的運(yùn)用，達(dá)成組織的目標(biāo)。 （3）人力資源管理既不是簡單的對人霍桑對事的管理，也不僅是對勞動(dòng)過程的直接管理，而是通過對人與人、事與事、人與事三者相互關(guān)系的管理，進(jìn)而達(dá)到間接管理生產(chǎn)過程的目的。 （4）人力資源管理注重人與事的匹配上，并不是被動(dòng)地使人消極地適應(yīng)事情的需要。 （5）人力資源管理是通過計(jì)劃、注重、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。 （6）人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作

3、。各管理層尤其是高層管理者都必須直接參與到人力資源管理的活動(dòng)中來。三、人力資源管理的目標(biāo)與功能 人力資源管理的目標(biāo) （一）建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。 （二）通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到阻止體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。 （三）通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 三、人力資源管理的目標(biāo)與功能 人力資源管理的功能 （一）獲?。和ㄟ^對職位和人員進(jìn)行測評，選拔出于組織中的職位最為匹配的任職人員的過程，包括：工作分析、招聘錄用等環(huán)節(jié)。 （二）整合：通過培訓(xùn)教育，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體的再社會(huì)化，使其具有與企業(yè)一致的價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)文化

4、，遵循企業(yè)理念，最終成為組織人的過程。 （三）保持：保持員工積極性和保持員工隊(duì)伍相對穩(wěn)定性兩個(gè)方面。主要體現(xiàn)在薪酬和考核制度上。 三、人力資源管理的目標(biāo)與功能 人力資源管理的功能 （四）開發(fā)：提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識(shí)培訓(xùn)等一系列活動(dòng)。 （五）控制與調(diào)整：對于工作行為表現(xiàn)以及工作達(dá)成結(jié)果情況作出的評價(jià)和鑒定的過程。主要體現(xiàn)在績效管理里。四、人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域 （一）工作分析與工作設(shè)計(jì) 工作分析通過搜集工作崗位的相關(guān)信息，明確界定每個(gè)崗位的責(zé)任、任務(wù)和活動(dòng)。 工作設(shè)計(jì)則通過對工作的再設(shè)計(jì)，來提高員工的工作滿意感

5、，增強(qiáng)員工對組織的信任感，提高工作績效水平。四、人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域 （二）人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需要。人力資源規(guī)劃不僅在組織的人力資源管理活動(dòng)中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略型，而且在實(shí)施組織總體規(guī)劃中處于核心地位。四、人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域 （三）招募與甄選 方式多樣，例如內(nèi)部舉薦。 （四）培訓(xùn)與開發(fā) 按時(shí)間，培訓(xùn)分為崗前、在職培訓(xùn)。 （五）績效考核 又稱之為業(yè)績考核，它通過系統(tǒng)內(nèi)的方法、原理來評定和測量

6、員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。是指在工作一段時(shí)間或工作完成之后，對照工作說明書或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的 履行程度以及員工個(gè)人的發(fā)展情況，對員工的工作結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 （六）薪酬、獎(jiǎng)金和福利 滿足感影響績效和員工的積極性。 根據(jù)不同的員工的需要，采取不同的激勵(lì)方式。五、人力資源部門的結(jié)構(gòu) 一個(gè)組織中人力資源部門的設(shè)置，在一定成都上決定了這個(gè)部門的地位和作用，同時(shí)也決定了對人力資源管理專業(yè)人才的需求。 絕大數(shù)組織都設(shè)有專門的人力資源管理部門或人事部門，具體分工可能有差異。六、人力資源管理的模式 第一種：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式，20世紀(jì)

7、50年代之前，這一時(shí)期心理測驗(yàn)的發(fā)展、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)對工作的科學(xué)研究和勞動(dòng)力短缺所導(dǎo)致的社會(huì)需求，為科學(xué)的人員選拔提供了理論和技術(shù)方面的保障。 第二種：投資模式，20世紀(jì)60-70年代，主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。六、人力資源管理的模式 第三種：參與模式，20世紀(jì)80-90年代，在對人的管理中更多地采用參與、民主的方式。 第四種：高靈活性模式，20世紀(jì)90年代，因此，借助于“外腦”、聘請顧問、人力資源管理外包化、靈活的雇傭關(guān)系和工作時(shí)間、多樣的報(bào)酬和福利方案、權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配等日益盛行。第二節(jié) 人力資源管理的發(fā)展階段 人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個(gè)主要的發(fā)展階段：初級(jí)階段、人事管理階段

8、、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。 一、初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心 術(shù)語：勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞動(dòng)管理、人力管理、人事管理等。 泰勒，“經(jīng)濟(jì)人”1920年工作分析制度得到美國國家人事協(xié)會(huì)的正式肯定并開始推廣。 這一階段的管理中心：是如何通過科學(xué)的工作方法來提高人的勞動(dòng)效率，大部分的實(shí)踐活動(dòng)都是圍繞勞工關(guān)系展開的。二、人事管理階段：以工作為中心 主題：工作分析、心理測驗(yàn)、績效考核、職業(yè)生涯、管理開發(fā)等。 這個(gè)階段的這些管理模型以工作為中心和管理三、人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng) 術(shù)語：組織變革、企業(yè)文化、員工權(quán)利、靈活的薪酬制度和管理制度、全員持股方案等

9、。 人力資源管理更多地轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c工作的相互適應(yīng)，其把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系在一起，人力資源管理是以人為中心的管理，強(qiáng)調(diào)工作為人服務(wù)（包括客戶和員工），人是最大的資本和資源。四、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度 20世紀(jì)后期人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的核心。 舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分為成累積型、效用型和協(xié)助型三種。 累積型：以終身雇傭?yàn)樵瓌t 效用型：以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬。 協(xié)助型：介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間。五、人力資源戰(zhàn)略的特征 1、人力資源戰(zhàn)略提出總體方向。 2、人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動(dòng)計(jì)劃的焦點(diǎn)。 3、人力資源戰(zhàn)略要經(jīng)過自上而下或者自下而上的方式來

10、制定。六、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略兩者實(shí)際的關(guān)系類型可以劃分為三種 1、整體型 這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法。 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間有一種動(dòng)態(tài)的、全面的、持續(xù)的聯(lián)系，不存在先后的順序。 2、雙向的 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是分開的，但是是同時(shí)制定的。雙向型與整體型最大的差異表現(xiàn)在制定的步驟上的先后。 人力資源部門往往處于較為被動(dòng)的地位 3、獨(dú)立型 目前最為常見的實(shí)施方法第三節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 1、經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊 2、多元文化的融合與沖突 3、信息技術(shù)的全面滲透 4、人才的激烈爭奪二、人力資源管理的發(fā)展趨勢 1、人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程 2、人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃 3、直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé) 4、政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致 人才租賃：是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。 變革中最引人注目的是改變公務(wù)員的終身雇傭制度和長俸制度，開始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。 三、著名的美國人力資源管理專家諾伊提出人力資源管理者所應(yīng)具備的能力：經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力、變革管理