讀懂勞動法-HR需要掌握的48個知識點

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上讀懂勞動法 HR需要掌握的48個知識點 對于HR來說，招聘是經常做的事情，同時，勞動法是最難琢磨的事情。勞動法包括的類別多，完完全全的掌握需要花費很大的經歷，下面，為HR整理了勞動合同法48個知識點，應該有些作用！1、勞動合同法第2條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：(1)中國境內的企業(yè);(2)個體經濟組織;(3)民辦非企業(yè)單位;(4)與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體。而勞動法的適用范圍僅包括3種類型：1、中國境內的企業(yè);2、個體經濟組織;3、與勞動者建立勞動關系的國家機關

2、、事業(yè)組織、社會團體。所謂民辦非企業(yè)單位，根據(jù)國務院頒布的民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例規(guī)定，它是指企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。在我國現(xiàn)行體制下，民辦非企業(yè)單位和社會團體、基金會一樣，其實質均為民間組織的一種形式。因此，勞動合同法實施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動關系后，必須依照勞動合同法的規(guī)定簽訂勞動合同。2、事業(yè)單位在編制外招用勞動者必須簽勞動合同。3、根據(jù)勞動合同法第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及

3、勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。通過以上條款可以看出，該法特別規(guī)定了職工或者工會對用人單位規(guī)章制度提出異議的權利。較之勞動法的規(guī)定相比，不僅進一步明確和擴大了規(guī)章制度的范圍，而且對規(guī)章制度的制定、修改、實施都作出了明確的規(guī)定。4、單位的規(guī)章制度必須公示才有效。5、勞動者應聘時的知情權：工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。當

4、然，用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。6、大學應屆畢業(yè)生提前簽訂勞動合同：勞動關系從其正式上班之日起算。根據(jù)勞動合同法第10條規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。7、勞動合同中未約定勞動報酬情況：新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對勞動者發(fā)放勞動報酬。8、無固定期限勞動合同：勞動合同法規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。此外勞動合同法還規(guī)定

5、，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同。9、勞動合同法規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，再續(xù)訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同，下列情形除外：(1)試用期不符合條件(1)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;(2)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(3)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(4)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效;,(5

6、)被依法追究刑事責任的;'(6)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(7)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。10、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但并不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況本法第81條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資?！眕age11、勞動合同應當具備以下基本條款：單位名

7、稱、住所和法人或者主要負責人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;,勞動合同期限; 工作內容、時間、地點和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。12、勞動合同法首次對試用期的工資進行了規(guī)范：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。13、單位應當為試用期內的勞動者繳納社會保險。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。14、勞動合同法第22條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專

8、業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 只要用人單位出資培訓勞動者，受訓勞動者就有義務為用人單位最少服務一定年限。關于接受培訓的職工簽訂服務期的年限，勞動合同法沒有具體規(guī)定，應當理解為服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協(xié)議確定。用人單位對勞動者進行必要的職業(yè)培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業(yè)培訓。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。.15、根據(jù)勞動合同法第23條第二款規(guī)定：用人單位要與勞動者約定，在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期

9、限內按月給予勞動者經濟補償，補償金的數(shù)額由雙方約定。同時，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員page16、按照勞動合同法規(guī)定，在解除或者終止勞動合同后，符合簽訂競業(yè)限制條件的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，最長不得超過兩年，而且該期限應是連續(xù)計算的。17 、合同期內“不得結婚、不得生育”的約定無效，違反了婚姻法的規(guī)定18 、勞動合同的無效應由勞動爭議仲裁機構或者法院確認。19、勞動

10、者遭欠薪有快速解決途徑：勞動合同法規(guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。”20、 勞動合同法第31條規(guī)定：用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。勞動法第41條規(guī)定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。勞動法第38條規(guī)定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。21、加班費應以在崗職工的工資總額為基數(shù)計算，包括基本工資、獎金、津

11、貼和補貼等所有勞動者的收入。22、加班工資年底結算是不合法的。23、職工的最低工資標準不應包含加班費。24、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人以及單位發(fā)生合并或者分立等情況等事項，不影響勞動合同的履行。page25、用人單位辭退職工，不支付經濟補償?shù)那樾危焊鶕?jù)勞動合同法第39條規(guī)定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(1).在試用期間被證明不符合錄用條件的。(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。(5

12、)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。(6)被依法追究刑事責任的。26、勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴重情形”，且可以解除勞動合同。需要注意的是，當用人單位以勞動者“嚴重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經過合法程序制定，并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。- 27職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。因勞動者的嚴重失職、營私舞弊給單位造成的“

13、重大損害”，單位應通過規(guī)章制度進行書面形式量化，比如達到10000元則為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標準予以解除勞動合同。28、勞動者兼職，用人單位解除勞動合同的，需要具備以下條件之一：(1)兼職對完成本單位工作任務造成嚴重影響;(2)用人單位對兼職提出反對意見，勞動者拒不改正。這兩個條件都需要用人單位提供相應的證據(jù)予以證明。page29、根據(jù)企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：1.實際工作年

14、限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。2.實際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。30、醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經濟補償外，還給醫(yī)療補助費， 醫(yī)療補助費不低于6個月工資?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。31、女職工在孕期嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。!32、用人單位違法解除或終止合同，應當依照上述經濟補償標

15、準向勞動者支付賠償金33、勞動合同法規(guī)定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少要保存二年備查。這是與勞動保障監(jiān)察條例銜接，根據(jù)勞動保障監(jiān)察條例規(guī)定：違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。34、勞動者有下列情形之一，單位不得裁員：(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;5.在本單位連續(xù)工作滿十

16、五年，且距法定退休年齡不足五年的;6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。page35、用人單位實施經濟性裁員的程序：(1)用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況;(2)聽取工會或者職工的意見;(3)裁減人員方案經向勞動行政部門報告。36、用人單位裁員時，以下人員應當優(yōu)先留用：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(3)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。37、被裁減人員的權利：用人單位依法進行經濟性裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當首先通知此前被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。因此，對于被裁減人員來說，

17、在用人單位裁員后6個月內重新對外招聘時，有權首先獲得單位通知，并在同等條件下優(yōu)先被錄用。38、集體合同的法律效力高于勞動合同的法律效力。39、工會的主要權利和職責主要表現(xiàn)在以下6個方面：(1)幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同。(2)當用人單位單方提出解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會。(3)工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立集體合同。(4)用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任。(5)工會對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。(6)勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。page40、勞務派遣亦稱人才租賃，即用工單位

18、向勞務派遣機構提出所需人員的標準和工資待遇，由派遣機構通過市場招聘等方式搜索合格人員，把篩選合格的人送交用工單位。在勞務派遣中，勞務派遣單位與勞動者是勞動關系，實際用工單位與勞動者只是勞務關系。勞動合同法第57條規(guī)定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。41、勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。采用勞務派遣形式用工的行業(yè)主要是建筑業(yè)、制造業(yè)和電信、銀行、飯店、醫(yī)院、郵政、家政、電力、鐵路運輸?shù)确招孕袠I(yè)。42非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為“小時工”。