現代人員測評理論與實務知識點筆記

1、 、識記： 素質： 結合相關分析、 解釋及人員素質本身的特點，我們把素質限定在個體范圍內，指個體 完成一定活動 與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素。 素質包括： 1、生理素質 2、心理素質。 素質與水平是相區(qū)別的，素質優(yōu)劣表現為行為水平高低，水平不是素質。 素質的構成： 指素質結構的的基本劃分，包括：基本成份、因素與層次。身體素質：個體的 體質、體力和精力的總和。心理素質：智能素質、品德素質、文化素質、心理 健康素質等。 素質測評：指測評主體在較短時間內， 采用科學的方法，收集 被測評者在主要活動中的表征信息，針對某 一素質測評目標體系作出量值或 價值的判斷過程， 或者直

2、接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質特性的過 程。 四、領會 素質的特性： 1.原有基礎作用性； 2、穩(wěn)定性； 3、可塑性； 4、內在性 5、表出 性； 6、差異性； 7、綜合性； 8、可分解性； 9、層次性與相對 性。 五、應用 人員素質測評與人才素質測評的關系。 （1）人員素質測評與人才素質測評相異的地方：測評所指向的范圍不同，有交叉關系。但 它們在測評理論、方法與技術上卻是相同的。 （2）人員素質測評是指對 16 歲以上正常勞動能力個體素質的測評。 （3）人才素質測評是指對具有一定才能個體素質的測評，包括某些兒童測評、學生測評與 人員素質測評。 如通過問卷選擇題進行的智力、氣質、品德測

3、驗。 （4）狹義的人才素質測評：指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經驗的一種評價 活動。 （5）文義的人才素質測評：通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、業(yè)績考評等多種 手段綜合測評人 才素質的一種活動。 六、 素質測評的類型按不同標準有不同的劃分： 按測評標準： （1）無目標測評：述職、小結與訪談等寫實性測評； （ 2）常模參照性測測 評：晉升測評、人員招聘與錄用； （ 3）效標參照性測評：飛行員的選拔與錄用。 按測評范圍： （ 1）單項測評：企業(yè)診斷與人員培訓過程中的測評； （ 2）綜合測評：人員 選拔與績效考評中的測評。 測評技術與手段：（ 1）定性測評； （2）定量測評；（ 3

4、）中性測評；2、配合性：指開發(fā)性素質測評， 般是與素質潛能開發(fā)或組織 按測評主體：（ 1）主體測評；（ 2）他人測評；（ 3）個人測評；（ 4）群體測評； （ 5） 上級測評；（ 6）同級與下級測評。 按測評時間分：（ 1）日常測評；（ 2）期中測評；（ 3）期末測評；（ 4）定期測評；（ 5） 不定期測評。 按測評目的與用途：（ 1）選拔性素質測評； （ 2）診斷性素質測評；（ 3）配置性素質測評； （4）中層管理人員測評；（ 5）一般人員測評等。 七、識記： 選拔性素質測評： 以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質測評。 配置性素質測評： 以人事合理配置為目的，經常運用在人事配置中。 開發(fā)性素質測評：

5、 一種以開發(fā)素質潛能與組織人力資源開發(fā)為目的的測評。人的素質具有： 可塑性、潛在 性。開發(fā)性素質測評也可以稱為勘探性素質測評，主要是 為了人力資源開發(fā)提供科學性與可行性依據。 診斷性素質測評： 以服務于了解素質現狀或以組織診斷問題為目的的素質測評。 考核性素質測評： 又稱鑒定性素質測評，是以鑒定與驗證某種 （些）素質是否具備或具備程 度大小為目的 的素質測評。（穿插在選拔與配置性素質測評之中） 八、領會： 選拔性測評的特點： 1、整個測評強調測評的區(qū)分功用； 2、測評標準的剛性最強； 3、測評過程特別強調客觀性； 4、測評指標具有選擇性； 5、選拔性測評的結果或是分數或是等級。 選拔性測評操作

6、與運用的基本原則： 1、公平性； 2、公正性； 3、差異性； 4、準確性； 5、 可比性。 配置性素質測評的特點： 1、針對性：體現在整個測評的組織實話與目的上； 2、客觀性：體現在測評的標準上； 3、嚴格性：既體現在測評的標準上，又體現在測評活動的組織與 實施中； 4、準備性：體現在人力資源管理過程的開端性上。 開發(fā)性素質測評的特點： 1、勘探性：指開發(fā)性測評帶有調查性； 人力資源開發(fā)相配合而進行的，是為開發(fā) 服務的； 3、促進性：指開發(fā)性素質測評的主要目的不在于評定哪種素質好 壞或有無，而在于通過測評激勵與促進各 種素質的和諧發(fā)展與 進一步提高。 診斷性素質測評的特點： 1、測評內容或十分

7、精細（目的是查找原因時），或十分廣泛（了 解現狀）； 2、測評的過程是尋根究底； 3、測評結果不公開； 4 、測評具有較強的系統性。 考核性素質測評的特點： 1、它的測評結果主要是給想了解求職者素質結構與水平的人或雇主提供依據或證明，是對 求職者素質結構與水平的鑒定； 2、考核性測評側重于求職者現有素質的價值與功用，比較注重素質的現有差異而不是素質 發(fā)展的原有基礎或發(fā)展過程的差異； 3、具有概括性（總結性）的特點； 4、要求測評結果具有較高的信度和效度。 運用考核性測評時應注意的原則： 1、全面性原則； 2 充足性原則； 3、可信性原則； 4、權 威性和公眾性原則。 人員素質測評的五種類型及特

8、點： 選拔性素質測評、配置性素質測評、開發(fā)性素質測評、 診斷性素質測評、 考核性素質測評： 十六、應用： 素質測評的主要功用： 功能 是素質測評活動本身固有的一種穩(wěn)定機制，是一種相對獨立的東西； 作用 是素質測評活動外在影響的一種具體表現，會受到各種偶然因素的影響。 1、評定： （最顯著特征：把被測者的特征行為與某種標準進行比較） （1）素質測評評定 功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中首先表現為促進與形成作用。（自我評價、他人評價、 群體評價是衡量一個人素質高低的重要參數） （ 2）素質測評的評定功能還表現出激勵與 強化的作用；（ 3）評定功能的正向發(fā)揮，還表現出導向作用。 2、診斷反饋： （搜

9、集素質特征信息的廣泛性與科學性） （ 1）診斷反饋功能的正向發(fā)揮， 首先表現出咨詢的作用；（ 2）素質測評診斷反饋功能，表現為對人力資源開發(fā)方案的制訂 與選擇，對開發(fā)工作的計劃與改進，起著重要的參考作用； （3）診斷反饋功能的正向發(fā)揮， 表現出調節(jié)與控制的作用。 3、預測： 預測功能的正向發(fā)揮，表現為選拔作用。 4、其他功用： （ 1）有助于組織人力資源配置的科學化；（ 2）有助于人力資源開發(fā)；（ 3）有助于人力資源的優(yōu)化管理； 4）有助于人事制度的改革與優(yōu)化。 第二章 素質測評的歷史與發(fā)展 一、測評思想： 1、人員素質測評是必要的； 2、人員素質測評是可能的； 3、人員素質測評 可以量化。

10、二、識記： 古代人員測評內容： 包括德性、識、績（功、黜）、智等，主要體現在人才選舉與考評制度 中。西周，人 才素質測評目標：“鄉(xiāng)三物”，具體是“六德、六行、六藝”。 1、 德性： 歷代人員測評中的重要內容， 九德、 五德、 六德， 包括道行品質與一般的個性品 質； 德還包括“志”與“敬”?！靶浴毕喈斢谌藛T素質中的心理素質。 2、“識”，即“知識”，在古代主要是指首先知識與一些實用實科的知識； 3、“績”，又叫功（黜），是今天的績效，其具體內容是針對考評目標的到達度或取得的 工作效果效率； 4、“智”或“能”或“才”的測評也是歷代人員素質測評的重要目標。 三、領會： 古代人員測評的指標： 測評

11、目標與測評指標是構成人員素質測評標準的兩個方面。 測評目標： 規(guī)定了測評標準的內容與范圍； 測評指標： 提示測評目標特征的標志。 1、日常言行：用來揭示人員素質最常用的指標之一，最容易觀察與收集。 2、特定情景下的言行：人在特定情況下的言行，帶有較強的可比性。 3、工作績效：功、績、黜，即是績效考評的指標又是素質測評的指標，具有雙重性。 4、生理因素及特征：世襲和九品中正制，主要依據是血緣這一指標。劉劭人物志中， 按筋、骨、血、 肌、氣等五種生理特征因素，來區(qū)分人的才能。 5、服飾等外在客觀標志：可以追溯到孔子，孔子認為“君子”的服裝尚朱，宗周，以端正 為美。 6、五行陰陽等中介標志：古代“測

12、字”、“卜卦”，依據被測者所卜的卦或抽的字等中介 物，來推測人的 性情與智慧。 四、 古代人員測評的技術：有助于人力資源的優(yōu)化管理； 4）有助于人事制度的改革與優(yōu)化。 1、“觀”：相當于自然觀看，帶有一定的表面性。 2、“察”：即有目的的觀察。 3、“問”：并非一般的問，而是帶有一定目的的試問與探問。 4、“忖與揆”：“忖”即思量、揣度之意；“揆”即度量、揣度之意。 5、“論”：即討論、議論、辯論、審定與研究，是一種擺事實、列觀點、查證據和意見磋 商的過程，是集中眾人智慧與信息的一種測評技術。 6、“試”：即試探、試用、檢驗與考試，是以一種以實際或接近實際的事情驗證素質存在 與否，評定素質 優(yōu)

13、劣、高低的一種技術。 7、“訪”：即咨詢、探尋、探看與查訪，與今天的調查與同義之處。 8、“聽”：即注意，是一種注意言語的內容、聲音及含義等從而收集信息的手段。 五、識記： 察舉： 即通過觀察比較的方式來選擇人才。察舉中首重品德測評， 其特點是察言觀行、 考行 究德。 貢舉：把下臣對朝廷察舉人員看做是一種進貢之舉， 貢舉即強調下級對上級察舉人員的義務 性，又有助于 強化下臣對朝廷察舉人員的光榮感。 保舉：則把察舉人所察舉的質量與其所應擔負的責任直接相連。 薦舉與選舉都是以察舉為基 礎，薦舉即為 少數權威知名人士舉其所知，易為人情所誤。選擇即為群人各據所知，眾中 選優(yōu)。 試舉： 是察舉演變的另一

14、種形式，所察舉或選舉的人員，是否屬實，宜任何官，尚需實踐檢 驗。 九品中正創(chuàng)立的目的： 想選擇州郡中那些賢能且有識鑒經驗的專家， 來負責人才選拔的正中 下懷，以此保 證人才選拔的質量。 中國歷史上選拔人才和委任官職的四大形式： 1、察舉； 2、九品中正； 3、科舉； 4、世襲。 正的六條標準： 1、忠格匪躬； 2、孝敬敬禮； 3、友于兄弟； 4、潔身勞廉； 5、信義可復； 6、學以為已。 九品中正制的測評思想： 1、 要求由那些公正無私且富有識人評判經驗的專家擔任選拔之職， 顯然其對素質的測評應 比一般人或兼任 之人更為科學準確。 2、九品中正要綜核九品名實，要求各等有一個具體客觀的評價標準。

15、 3、中正官司必須親自或派人去察訪每個士人的家庭背景與現實作用，作出行狀評語。 有助于人力資源的優(yōu)化管理； 4）有助于人事制度的改革與優(yōu)化。 4、中正官所定的品級，一般三年一清定。 科舉制的測評思想和科舉的程序： 品德主要是個體與其周圍眾人道德關系中表現的行為特征， 因此察舉與九品中正對個體品德 的測評都比較有效，其中尤以鄉(xiāng)舉里選效果最佳。但它們對個體才能知識的測評卻有困難， 只有課試方法， 才能有效的測評一個人的知識廣度和深度， 以及運用知識的能力。 課試成為 科舉的先聲。 科舉即設科舉人，開創(chuàng)之始以品德測評為主。 科舉的科目后來在唐朝發(fā)展為常設科目、非常設科目和特設科目三類。 科舉的方法，

16、開始為試策，后發(fā)展為口試、貼經、墨義、策問、詩賦、經義論策與制義等。 科舉注意汲取了過去征辟自薦與察舉中鄉(xiāng)舉里舉、 薦舉的民主性， 汲取了察舉中保舉律制的 質量保證措施，甚至復試、皇帝微服聽輿論和親自制舉。 后來發(fā)展， 科舉對應舉者的品德測評， 基本上是以對首先思維的測評代替對實際品德表現的 測評。 十一、識記 干部測評的標準： 概括起來就是 “德才兼?zhèn)洹?，標準具體表現在干部錄用與選 拔的條件上。 公務員的測評方法： 1、統一考試； 2、試用； 3、短期借用（借調）。 十三、應用： 素質測評方法改革的趨向： 1、在測評目的上，是由評價型向開發(fā)型方向發(fā)展。 2、在測評過程方面，是由主觀隨意性向

17、客觀化方向發(fā)展。 3、在測評方法方面，是由單一型向綜合型方向發(fā)展。 4、在測評手段上，是由傳統型向現代化方向發(fā)展。 測評過程客觀化趨勢的具體體現： 1、測評標準的統一化、明確化與行為化。我國人員素 質測評的內容，基本上是德、能、識、績幾個方面，分解為一級、二級主、三級。 2、步驟 的程序化、多層化。 3、測評內容的具體化、寫實化、等級化與數量化。 測評方法向綜合型發(fā)展的具體體現： 1、測評目的與功用的全面兼顧。 2、日益重視素質結 構的整體性測評。 3、內容與標準的綜合擴展。 4、主體的擴充與結合。 5、測評方式的 綜 合應用。 第三章 素質測評的原理 一、識記： 職位閾限原則： 指每一個職位

18、，對任職者都有最起碼的素質要求。這種要求叫做 任職閾限。在人事配置中，必須保證每個任職者達到職位所要求的閾限水平。 素質消退： 指任職者的素質， 因為得不到適當的環(huán)境與刺激條件的作用還逐漸萎縮， 得不到 有助于人力資源的優(yōu)化管理； 4）有助于人事制度的改革與優(yōu)化。 發(fā)展發(fā)揮，以 致向相反方向解體。 角色： 是由一定的社會地位和身份所決定的，符合于一定的社會期望的行為模式。 工作角 色：是指由于特定環(huán)境和工作任務不同而形成的特定工作性質與特征。 二、領會： 素質測評的理論分析： 1、人事配置原型：人力資源管理者進行人事配置，要使事適其人，人盡其才，才盡其用， 人事相配，這樣 才能最大限度地發(fā)揮人

19、力資源的作用。 2、角色要求：職業(yè)、職業(yè)類別及其工作角色要求，是人員素質測評的客觀要求。（必要條 件） 3、素質差異：個體素質差異的存在是進行素質測評的前提。 4、認知理論：認知的理論與實踐是人員素質測評可能性的基礎。（充分條件） 5、優(yōu)化管理：優(yōu)化管理和動態(tài)調控是人員素質測評的發(fā)展方向。 6、開發(fā)提高：開發(fā)人力資源和提高工作績效，是人員素質測評的目的。 依據測評結果， 按照氣質絕對性原則訓練配置人員， 將大大提高我們的工作績效。 氣質絕對 性：是指有些特殊專業(yè)要求任職者具備某些特定的氣質。 三、領會： 素質測評的原理： 1、個人的每一個行為（先天性的條件反射行為除外）表現，都是其相應 的心理

20、素質在特定環(huán)境中的特定表 征。為素質測評提供了可能性。 2、素質是一種相對穩(wěn)定的組織系統，各個體不盡相同，它可以綜合不同 環(huán)境下的刺激，使個體對這些不同 的刺激作出一致的反應行為。為素質測評提供了現實性 或充分性。 素質測評的基本模式： 素質測評的基本模式是一種黑箱模式。當我們想測評某一素質是否存在、具備多少時， 不是直接測評素質本身， 而是以一定形式給被測評者輸入各種不同的信息（刺激） ，然后觀 察其所作出的各種行為反應，分析所輸出的各種信息，并依據測評標準作出判斷。 1、當刺激環(huán)境是以文字或圖形設計呈現時，測評即是筆記形式； 2、當刺激情境是經過精心設計， 且以面對面地問答或談話形式出現時

21、， 測評則是面試形式； 3、當各種刺激環(huán)境是以自然的實際情形出現時，測評則是試用觀察評定形式。 素質測評的特點： 有助于人力資源的優(yōu)化管理； 4）有助于人事制度的改革與優(yōu)化。 1、抽象性效度：效度即是用來反映實際測評的結果在多大的程度上測評到了所要測評 素質的概念。 2、穩(wěn)定性信度：這種穩(wěn)定性指的是總體上的一致性，而非絕對意義下的一致性。 3、層次差異性區(qū)分度：區(qū)分度高、質量好的測評，則直接反映了不同個體素質之間的 層次差異； 區(qū)分度低、質量差的測評，則歪曲了這種層次差異性。 4、間接性：素質測評的直接對象是表出的行為特征，而不是素質本身。 5、主觀性：由于素質本身的復雜性與內在性，目前測評無

22、法排除人的主觀能動性而純由儀 器測評。 6、互動性：這種互動表現在主試與被試的行為相互作用、相互轉化上。所謂“相互轉化” 體現在被試 的主客體雙重性上。 7、社會性：素質測評擺脫不了測評者的價值觀影響，而人的價值觀是由社會決定的。 8、相對性和模糊性：素質本身是一種抽象模糊的東西，很難對它本身進行精確與絕對的測 評。 9、整體性：把被測評者放到整個被測評的人群中去比較，就容易測評。 1 定性測評：就是采用經驗判斷的方法與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測 評。 2、定量測評：就是采用量化的方法側重從行為的數量特點對素質進行測評。 3、 靜態(tài)測評： 即對被測者已形成的素質水平的分析評判

23、， 是以相對統一的測評方式在特定 的時空下進行測 評，不考慮素質前后的變化性。 4、 動態(tài)測評： 是從素質形成與發(fā)展的過程而是不是結果進行測敢于， 是從前后的變化情況 而不是當前所達 到的標準進行素質測評。 5、精確測評：是指任何一種測評信息與任何一個談判，都力求準確可靠，不下無根據的結 論，不用無依據 的信息，精益求精。 6、模糊測評指測評信息的收集與素質評判并不要求那么準確，大概覺得具備某種素質就可 以作出印象判斷。 7、分項測評：即把素質分解為一個個的項目分別獨立地測評，然后總和。 8、綜合測評：則是綜合素質的各個方面進行整體的和系統的測評。 七、應用： 素質測評的主要原則 1、客觀測評

24、與主觀測評相結合： 在素質測評過程中， 即要盡量采取客觀的測評手段與方法， 但又不要忽視主觀性綜合說不定的作用， 既要強調客觀性， 但又不能完全追求客觀性， 而要 最大限度發(fā)揮測評工具客觀性與測量主體主觀能動性的作用，讓它他們彼此優(yōu)勢互補。 有助于人力資源的優(yōu)化管理； 4）有助于人事制度的改革與優(yōu)化。 2、定性測評與定量測評相結合。 3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合： 往往表現在方法上， 心理測驗一般是靜態(tài)的， 而評價中心、 面試與觀察評定具有動態(tài)性，要相結合。 4、精確測評與模糊測評相結合： 也體現在標準制定、方法選擇、信息分析、結果評判與解 釋的全過程中。 5、素質測評與績效考核相結合： 從素

25、質測評中預測績效，從績效考評中驗證素質。 6、要素測評與行為測評相結合 7、分項測評與綜合測評相結合。 8、素質測評與指導開發(fā)相結合。 素質測評亟待解決的幾個問題： 1、 全時空性與有限性： 素質測評對象表征的全時空性與測評者觀察的有限性之間的矛盾是 素質測評研究與 實踐中遇到的第一個問題。 2、 模糊性與精確性： 測評對象的模糊性與測評要求的精確性之間的矛盾， 是素質測評研究 與實踐中遇到的 第二個問題。 3、 量化的必要性與困難性： 素質測評中量化的必要性與困難性之間的矛盾， 是測評研究與 實踐中遇到的第 三個問題。 4、 真實性與虛假性： 人員素質測評中信息的虛假性與測評的真實性之間的矛

26、盾， 是測評研 究與實踐中遇到 的第四個問題。 5、 主觀性和客觀性： 素質測評中這種客觀化要求與主觀性之間的矛盾， 是素質測評研究與 實踐中遇到的第 五個問題。 6、描述性與預測性：素質測評中描述性與預測性之間的矛盾，是素質測評研究與實踐中遇 到的第六個問題。 7、經驗性與科學性：素質測評中經驗性與科學性之間的矛盾，是素質測評研究與實踐中遇 到第七個問題。 8、個別性與統一性：素質測評中個別性與統一性之間的矛盾，是素質測評研究與實踐中遇 到第八個問題。 第四章 素質測評標準體系的構建 一、識記： 測評內容： 指素質測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。 測評目標： 是對測評內容篩選綜合后

27、的產物，是素質測評中直接指向的內容點。 有助于人力資源的優(yōu)化管理； 4）有助于人事制度的改革與優(yōu)化。 測評目標確定主要依據測評的目的與工作職位的要求， 不同的測評目的決定著有 不同的測評目標，但相同的測評目的卻不一定有相同的測評目標。 測評目標是測評內容的一種代表， 這種代表選擇要通過定性定量的方法來實現， 不能任意指定。一般采用：德爾菲咨詢、問卷調查與層次分析、多元化分析相結合 的方法進行選擇。 測評指標： 是素質測評目標操作化的表現形式。 測評內容的確定： 測評內容的確定是以測評目的與所測評的客體的特點為依據。 步驟： 1、先分析被測評對象的結構，找出所有值得測評的因素。 2、根據測評目的

28、與職位要求進行篩選。 3、內容分析最好借助于內容分析表進行，內容分析表的設計，縱向可以列出被測客 體的結構因素， 橫向可以列出每個結構因素的不同層次或不同方面， 中間表體內則可以具體 列出測評的內容點 測評內容、測評目標與測評指標之間的聯系與區(qū)別 ： 測評內容、 測評目標與測評指標共同構成了素質測評的標準體系。 因此反過來說， 測評內容、 測評目標與測評指標是素質測評標準體系的不同層次。 測評內容是測評標準體系的基礎， 測評目標是測評標準體系的主體， 測評指標是測評標準體 系的實體。 測評標準的兩種形式： 依據測評內容與測評目的而形成的測評指標體系， 是對測評對象內涵的直接描述或詮釋， 屬 效

29、標參照性標準。（選拔飛行員） 對測評客體外延的比較而形成的標準，與測評客體直接相關， 屬常模參照性標準。 （干部選 拔） 測評標準的制定： 效標參照性標準制定的關鍵：在于對測評對象或測評目標內涵提示標志的尋找。 常模參照性標準制定的關鍵：在于對反映測評對象或測評目標“一般”水平的揭示。 如“誠實”是一個測評目標，當制定測評指標時，就必須考慮怎樣的表現才是誠實的，怎樣 的表現是不誠實的。 如果最后找到一系列的評判標志， 那么由這些評判標志組織的測評指標 就是“效標”參照性的。 如果制定測評指標時不是出于上面那種考慮， 而是就所有被測評的人相互比較， 找出其中“一 般”性誠實行為，把這些“一般”性

30、的誠實行為作為測評指標，那么這種指標就是屬于“常 模”參照性的。 素質測評體系的組成要素： 1、標準； 2、標度、 3、標記。 1、標準：是指測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現為各種素質規(guī)范化行為特征或表現的 描述與規(guī)定。 2、標度：是對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻 率的規(guī)定。 3、標記：相當于不同檔度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字線（ A、B、C 等）、 有助于人力資源的優(yōu)化管理； 4）有助于人事制度的改革與優(yōu)化。 漢字（甲、 乙、丙等）或數字（ 1、2、3 等）來表示，沒有獨立意義。 工作分析： 采用科學的方法收集工作信息， 并通過分析與綜合

31、所搜集的工作信息找出主要因 素，為工作評 價與人員錄用提供依據的管理活動。 素質測評項目、測評指標與測評目標之間的關系： 在素質測評標準體系中，一般在素質測評目的下規(guī)定測評內容，在測評內容下設測評目標， 測評目標下設測評項目，測評項目下設測評指標。 區(qū)別：素質測評目標具有獨立的意義，它是素質測評內容的抽象性概括； 素質測評項目是對素質測評目標的具體規(guī)定； 素質測評指標則是對素質測評項目的具體分解。 工作分析的具體程序： 1、根據素質測評目的與需要，確定需要進行調查的職位范圍，制定 調查的提綱與計劃。 2、采用一定方法廣泛收集有關某一職位任職者主要素質條件與績效指 標的素材。 3、通過一些方法（

32、定性）篩選形成內容全面的素質調查表。 4、在更大的范 圍內進行調查， 要求被調查者對調查表上的內容進行評價與補充， 并對調查結果進行統計分 析，形成職位素質測評標準體系。 5、對所制定的素質測評標準體系進行試測并修改。 在制定素質測評目標時進行工作分析的必要性： 1、不同的工作亟欲對任職者具有不同的職責要求，因而對任職者也就會不同的素質要求。 人員素質測 評不是目的，而僅是一種手段，其目的是使人事配置相適宜。 2、在人事配置過程中，事是被動的，人是主動的，事是客觀固有的，而人的素質是可以改 變的。 因此， 人力資源管理中的素質測評， 往往是因事擇人，通過招聘與錄用來解決，而不是教育 上的因人開

33、發(fā)， 這就要求在制定素質測評目標時， 必須從工作本身要求出發(fā)， 進行工作分析。 工作分析的主要方法： 1、觀察法：是由有經驗的人通過直接觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內容、原因 和方法而不 干擾其工作的活動。具有隱蔽性。 2、工作者自我記錄法：由工作者本人按標準格式及時記錄自己在工作中的行為與感覺。 3、主管人員分析法： 由主管人員通過日常的管理權力來記錄所管理人員的工作活動、 任務、 職責。 4、訪談法：適用于短時期的生理性工作特征的調查與分析，又適用于長時間的心理工作特 征的調查分 析，但訪談者必須準備訪談計劃。 有助于人力資源的優(yōu)化管理； 4）有助于人事制度的改革與優(yōu)化。 5、關鍵

34、事例法：通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為簡短描述，來調查與分析 工作的方式。 6、問卷法：最常用的一種方法，形式分為通信問卷與非通信的集體問卷、核檢性問卷。 7、文獻查閱法：又稱職業(yè)信息法。 勝任特征： 又稱勝任特質、勝任能力、勝任素質，是指組織人員具有的、與一定職位的良好 績效存在顯著 關聯，可以有效觀察、測評和改善的知識、技能、動機、品質、價值觀等行 為特征。 勝任特征模型： 指在將勝任崗位所需要的核心勝任特征進行提取的基礎上， 對各種能力和素 質進行不同層次的定義以及相應層次的行為描述， 確定有關人員完成特定工作所應具備的各 種能力和品質的級別， 最后形成的一套可用于直接測量的

35、指標的總和， 其基本結構包括勝任 特征因子及定義、評價等級及相應的行為描述和標志。 洋蔥模型： 最早由美國學者庫里于 1983 年提出，它把勝任特征由內而外分為三個層面：最 核心的層面是個性動機，向外是自我認知、態(tài)度和價值觀，處于最外層的是技能和知識。 勝任特征的內涵： 1、勝任特征是一個人員素質測評的對象，是組織人員所具有特定的能力和素質特征。 2、與良好的工作績效的關聯性是勝任特征研究和使用的價值之所在，建立勝任特征的目的 就是把可導致良好績效的人員能力和素質進行可視化和可測量化處理， 進而直接用于改善人 力資源管理與開發(fā)工作。 3、勝任特征不是人員的單一能力或素質，而是一系列素質和能力的

36、組合。 4、勝任特征無法直接進行測量，必須建立相應的指標體系之后才能進行，與勝任特殊對應 的這個指標體系實際就是用途特征的一個模型。 勝任特征模型的含義： 勝任特征模型有兩個層次： 1、能力品質的確立和定義； 2、能力品質級別的確立和定義。 含義： 1、每一個模型可以包括若干勝任特征； 2、每一項勝任特征都需要有一條簡短的定義和若干條行為標志； 3、每一條行為標志都需要有一個途述性的定義和一個等級量表。 冰山模型： 美國著名心理學家麥克利蘭 1973 年提出的，他把素質放為六組： 1、成就與行動族： 成就動機、主動性、 對品質和次序和精確的重視、 信息收集意識和能力。 2、幫助與服務族：人際理

37、解能力、客戶服務導向。 3、沖擊與影響族：影響力、關鍵建立能力、組織認知能力。 有助于人力資源的優(yōu)化管理； 4）有助于人事制度的改革與優(yōu)化。 4、管理族：培養(yǎng)他人意識與能力、團隊合作精神、團隊領導能力、命令 / 果斷性。 5、認知族：分析表思考能力、概念式思考能力、技術、職業(yè)、管理專業(yè)知識。 6、個人效能族：自我控制、自信、彈性、組織承諾。 在此基礎上，他提出素質的冰山模型來表示素質的結構特點， 其中行為、知識、技能是表像 的；價值觀、態(tài)度、自我形象、品質、特性、內驅力、社會動機是潛在的。 全腦模型： 基于“大腦優(yōu)勢” 的潛在職業(yè)素質原理建立的一種勝任特征模型。潛在職業(yè)素質 原理認為：大 腦分

38、工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學習力相關聯，腦部分工特點影響個人的 興趣偏好，而興趣偏好又作用于個人動機和能力發(fā)展。 全腦模型根據“大腦優(yōu)勢”把人的素質分為： 1、理智的本體； 2、護衛(wèi)的本體； 3、感覺 的本體； 4、實驗的本體。 駐外聯絡官(FSIO勝任特征模型： 麥克利蘭領導的項目小組在 20世紀70年代為美國政府建立的駐外聯絡官 (FSIO勝任特征 模型中包含： 1、跨文化的人際敏感性，即深入了解不同文化，準備理解不同文化背景下他人的言 行，并明確自身文化背景可能帶來的思維定勢的能力。 2、人的積極期望，尊重他人的尊嚴和價值，即使在壓力下也能保持對他人的積極期 望。 3、快速進入當地的政治

39、網絡，即迅速了解當地人際關系網絡和相關人員政治傾向的 能力。 斯潘塞的企業(yè)家勝任特征模型包括的六種特征因素： 1、成就：主動性、捕捉機遇、信息收集、關注效率等； 2、思維與問題解決：系統計劃、解決問題能力等； 3、個人形象：自信、專業(yè)知識等； 4、影響力：說明、運用影響策略等； 5、指導與控制：指導下屬、過程控制等； 6、體貼他人：關注員工福利、發(fā)展員工等。 建立勝任特征模型的基本思路： 1、具有什么樣的素質才能勝任某類別某職位的工作，這是選拔標準問題，即勝任特征 模型。 有助于人力資源的優(yōu)化管理； 4）有助于人事制度的改革與優(yōu)化。 2、用什么樣的手段與方法才能識別是否具備這些素質，這是選拔方

40、式與手段問題，即 測評工具。 3、具有什么樣的績效的人才算他真正具備了相應的這些素質，這是素質檢驗問題。 4、如何防止管理人員相應的這些素質退化或者下滑，進行針對性的培訓與開發(fā)，這是 培訓開發(fā)機制的建設問題。 企業(yè)勝任特征模型： 模型的構建需綜合四個方面的信息： 1、企業(yè)對管理人員的一般能力要求； 2、優(yōu)秀企業(yè)的 成功經驗； 3、企業(yè)的戰(zhàn)略目標規(guī)劃； 4、工作說明書對崗位職責的具體要求。 房地產企業(yè)管理類人員勝任特征模型構建思路： 用這種思路設計的房地產企業(yè)管理類人員勝任特征模型包括六種核心能力： 1、成就與動機，子項包括成就導向、主動性和信息搜集 2、服務與溝通能力，子項包括人際理解和溝通力

41、； 3、管理能力，子項包括團隊合作、培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力和領導能力； 4、影響力，子項包括影響力、關系建立和組織認知； 5、認知能力：子項包括歸納 / 演繹思維和專業(yè)技術知識； 6、個人效能：主要包括自信。 勝任特征模型在人力資源管理系統中的應用： 1、甄選調配：提供測評手段與參考依據。 2、績效管理：明確績效目標與改進方向。 3、薪酬管理：界定薪酬 標準。 4、培訓開發(fā)：提供培訓內容與投入選擇的指導。 5、骨干計劃：發(fā)掘并培養(yǎng)高素質人才 6、戰(zhàn)略性人才規(guī)劃：建立聯系組織核心能力與人才需求的平臺。 高層管理者勝任特征模型： 1、高層管理者在影響力等級上分數較高，而且擁有某些額外的能力。 2、優(yōu)秀

42、高層管理者具有高成就導向、組織認知和關系建立等特征，而且這些特征在他們身 上比大多數管理有助于人力資源的優(yōu)化管理； 4）有助于人事制度的改革與優(yōu)化。 人員要強烈。 3、優(yōu)秀的高層管理者表現在信息搜索和主動性方面的能力比中層管理者更突出，同時他們 的觀點與行動更具有長遠性。 4、高層管理者通常用不易讓人察覺的策略來影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽， 同時以此來發(fā)揮自己的影響力。 5、果斷這項勝任特征較常出現在優(yōu)秀的高層管理者身上，被提及的頻率高于一般管理者。 6、通常高層管理者會直接告訴他人工作內容、 設定期望和極限， 直接提出對他人的不滿等。 7、對于關心秩序、自我控制等特征，在優(yōu)秀高層

43、管理者身上很少被提及，但這并不表示他 們缺乏這些能力， 只是他們具備這些能力認為是理所應當的， 一般的高層管理者可以更關注 這兩項能力。 基于勝任特征模型的招聘甄選的具體實施步驟與內容： 1、基于勝任特征模型的招聘甄選，一方面要求管理者了解什么是勝任特征，企業(yè)對于崗位 勝任特征 的要求是什么。 2、另一方面，通過勝任特征系統，管理者可以更有效的管理與開發(fā)其下屬資湖，從而將基 于勝任特征的人力資源管理意圖貫徹下去。 3、除了采用既定的工作標準與技能要求進行招聘評價外，還要依據崗位勝任特征要求考察 候選人具備的素質，以便“讓合適的人做合適的事”，進而在選對人的基礎上，建立基于勝 任特征的招聘甄選決

44、策流程，構建 基于勝任特征的人力資源管理系統。 實際招聘工作中常用“評價中心技術”、 “關鍵事件訪談”等方法結合勝任特征模型來評價 人員素質。 第五章 心理測驗方法 一、識記： 心理測驗： 是心理測量的一種具體形式，測驗實際是行為樣組的客觀的和標準化的測量。 心理測驗、面試與評價中心， 是現代人員素質測評的三種基本方法。 心理測驗的種類： 1、根據具體對象， 分為：（1）認知測驗： 分為成就測驗、 智力測驗和能力傾向測驗 （ 2） 人格測驗：分為態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。 2、根據測驗目的，分為：（ 1）描述性；（ 2）預測性；（ 3）診斷咨詢；（ 4）挑選性； （5）配置性；（ 6）

45、計劃性；（ 7）研究性。 有助于人力資源的優(yōu)化管理； 4）有助于人事制度的改革與優(yōu)化。 3、根據材料特點，分為：（ 1）文字測驗：紙筆測驗。（ 2）非文字測驗：圖形辨認、 圖形排列、實物操作。 4、根據質量要求：（ 1）標準化測驗；（ 2）非標準化心理測驗。 5、根據實施對象：（ 1）個別測驗；（ 2）團隊測驗。 6、按是否有時間限制：（ 1）速度測驗（ 2）難度測驗；（ 3）最佳行為測驗；（ 4）典 型行為測驗。 7、根據測驗應用具體領域（ 1）教育測驗；（ 2）職業(yè)測驗；（ 3）臨床測驗；（ 4）典 型行為測驗。 心理測驗的發(fā)展階段： 1、萌芽時間： 1869-1904 年。 2、成熟時期

46、： 1905-1915 年。 3、昌盛時期： 1916-1940 年。 4、完善發(fā)展時期： 1941 年至今。 心理測驗定義的含義： 1、心理測驗是對行為的測量。 2、心理測驗是對一組行為樣本的測量。 3、心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為。 4、心理測驗是一種標準化的測驗。 5、心理測驗是一種力求客觀化的測量。 品德： 關于個體在思想、政治、道德、法則、個性、心理等方面所表現出的穩(wěn)定的行為特征 與傾向之總和。 品德測評： 是指一種建立在品德特征信息“測”與“量”基礎上的分析與評判活動。 是指 測評者采用科學的測評手段 （工具） ，有目的地系統地收集被測評者在某一時

47、間內主要活動 領域中的品德特征信息， 針對某一測評目標體系作出數量或價值判斷， 或直接概括與引發(fā)品 德行為獨特性的過程。 投射技術：廣義： 指那些把真正的測評目的加以隱蔽的開發(fā)間接測評技術。（圖形、語言、 動作投射三種） 狹義： 把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄 音、啞劇等呈現在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到 或想到了什么。 聯想投射： 要求被測者看過 “試題” 或接受刺激后， 說出他的第一感想， 即首先引起的聯想。 構造投射： 被測者看過或聽過有關的試題后，立即要他們創(chuàng)造要編制一些東西， 如故事、 詩 歌、論文、圖 畫等，從中獲取

48、德育測評的信息。 完成投射： 要求被測者補充完成試題中殘缺的部分。 表演投射： 讓被測者自由扮演某種戲劇的角色， 或讓被測者自由自在地作某種游戲， 在被測 者按演角色有助于人力資源的優(yōu)化管理； 4）有助于人事制度的改革與優(yōu)化。 與自由游戲過程中，很容易將內情表露出來，從中獲取德育測評信息。 他人動機態(tài)度描述投射： 要求被測者描述他人的動機或態(tài)度，從中可以了解其動機和態(tài)度。 逆境對話投射： 設計出各種假定的欲求得不到滿足的場面， 然后要求被測者進入其中扮演角 色，幫助身處逆境的人作出反應。 生理學測評： 通過檢查被測評者在特定刺激下血壓、脈率和波電的反應來測評個休的品德。 品德的測評性： 1、品

49、德是一個耗散結構系統； 2、品德內外的統一性； 3、品德具有穩(wěn)定性。； 4、品德具有差異性。 品德測評與心理測量、教育評價的區(qū)別： 1、品德測評并非心理測量， 它不要求對所有的對象進行量化， 不要求所有的評判均為 客觀判斷，它允 許對一部分對象作非客觀的分析判斷。 2、品德測評與教育評價不同， 教育評價通常是對教育活動及其成就相對教育目標的價 值估計；評價基本上是研究人員和編制人員所從事的活動。 品德測評與品德評估及評價之間的關系： 與品德評估及評價相比，品德測評更加強調比較 判斷要以準確的客觀事實為依據、 定性與定量測評相結合， 強調品德測評過程及其結果的準 確性與客觀性，強調對事實的“測”

50、與數據的“量” 品德測評與品德考核、品德考評或品 德評定的關系 與品德考核、 品德考評或品德評定相比， 品德測評列加強調對整個人力資源 管理與開發(fā)過程 的促進與調控功能，強調品德測評要貫穿整個人力資源管理與開發(fā)過程， 強調品德測評的診斷決策和反饋督導的功能， 強調對包括思想動機與效果在內的整個行為活 動的測評。 FRC品德測評法：是事實報告電子計算機輔助分析的考核性品德測評方法?；舅枷耄航柚?電子計算機分析 技術從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些 表征行為或事實，然后要求被測自己就是否具備這些表征行為與事實予以報告。 投射技術的特點： 1、測評目的的隱蔽性。 2、內

51、容的非結構性與開放性。 3、反應的自由性。 投射技術的理論依據： 被測評者在模糊不清的刺激面前的反應行為很少受到認識方面因素的 影響，加上可以自由反應，不受什么約束，因此，這種情況下，潛藏于被測評者心底深處的 意識， 必須會活躍起來， 并主導個體的反應行為。 這樣，表現的反應行為就反射出了被測評 者的內情或潛意識。 因此， 投射技術對于我們的德育測評， 尤其是對深層的思想品德的測評 非常適用。 測評的理論依據： 1、 從理論上進行論證：測評所應滿足的 3 個充分條件是：（ 1）測評對象客觀存在， 并可以被人認識與把握。（ 2）測評對象的質與量具有大小、強弱與多少上的程度差 異、數量差異或存在與

52、否差異。（ 3）測評對象這種質的量的差異可以通過比較進行 確定與報告。 有助于人力資源的優(yōu)化管理； 4）有助于人事制度的改革與優(yōu)化。 2、 從品德測評對象本身來看，它具備了測評的 3 個充分條件。 3、 從品德測評本身的解釋來看， 品德測評的實質是一種對品德質量與數量特征的判斷， 是對品德行為特征進行客觀的、 有意識的觀察與判斷， 其作用于真實而客觀地描述品 德的類型、特征、面貌，并對品德內外差異進行盡可能精確的度量與比較。 氣質的概念： 是個體中那些與神經過程的特性相聯系的行為特征， 是個體心理活動和外顯動 作中所表現的 某些關于強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特質的綜合。 希波克拉

53、特的四種氣質類型： 人體內有四種體液：血液、黏液、黃膽汗、黑膽汗。 1、 血液比例占優(yōu)勢的人為多血質； 2、 黃膽汗比例占優(yōu)勢的人為膽汗型； 3、黏液比例占優(yōu)勢的為黏液質； 4、黑膽汗比例占優(yōu)勢的為抑郁質。 巴甫洛夫神經活動類型學說： 人的神經活動有興奮與抑制兩種過程（方向）。三個特征： 1、活動強度：指大腦細胞的工作忍耐力； 2、均衡性：指興奮與掏之間的強度關系是否均衡； 3、靈活性：是指興奮與抑制之間的轉換速度快慢。 根據以上兩個方向和三個特征，把人的氣質分為： 1、活潑型（多血質）； 2、興奮型（膽汁 型）； 3、安靜型（黏液型）； 4、抑制型（抑郁質）。 價值觀： 個人對客觀事物的意義

54、與重要性的總評價， 它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾 向性。 態(tài)度： 是個體對某類型的人、事物、機構以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。 三個層次： 1、認知層面：指個人對事物的了解、認識、看法，其中最重要的是評價性的見 解。 2、情感層面：是個體對事物的情感與好惡。 3、行動傾向層面，是個體對事物的可觀察的行動傾向。 斯普蘭格的六類型： 1、理論型：表現為樂于發(fā)現真理，憑借觀察與推理發(fā)現事物之間的一 致性和差異性，具有實驗、批判和理性的愛好。 2、經濟型：強調事物的實用性，凡事以有效和實惠為尺度。 有助于人力資源的優(yōu)化管理； 4）有助于人事制度的改革與優(yōu)化。 3、審美型：從形式與和諧中尋求最高價

55、值，以文雅、優(yōu)美、對稱和恰 當的標準去判斷每一種經驗。 4、社會型：這種人特征是利他與仁慈，他們在社會實際生活中往往表 現出寬容、富有同情心和無私等品德。 5、政治型：這類人熱衷于個人權利、影響力和聲望。 6、宗教型：理想信念主義者，工作生活總是以自己的信仰與理想為準 則。 格雷夫斯七等級型： 1、反應型：只追求自己基本生理需求獲得滿足，不考慮別人與周圍條 件。 2、宗法式忠誠型：喜歡按部就班看問題、做工作，好依賴，服務習慣 與權勢，喜歡友好而專制的監(jiān)督方式 和家庭似的和睦集體。 3、自我中心型：粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想到的東西，愿意 做任何工作。 4、順從型：忠誠努力，盡職盡責，勤勤

56、懇懇，謹小慎微，喜歡任務明 確的工作，重視安全和公平的監(jiān)督方式。 5、權術型：重視現實，好活動，有目標，追求功利，喜歡玩弄權術， 樂于奉承有“奔頭”的上級。 6、社交中心型：重視工作集體的和諧，喜歡平等的人際關系，把善于 與人相處和被人喜愛看得重于自己的發(fā)展。 7、價值主義型：這類人喜歡自由和創(chuàng)造性的工作，喜歡靈活的職務， 重視挑戰(zhàn)性工作和學習成長的機會，把錢看得次要，直言不諱。 塞斯頓態(tài)度量表的編制方法： 1、根據所要測評的態(tài)度對象，搜集與對象有關的態(tài)度語（敘述句） 100-200 句。 原則：（ 1）措辭簡單，語句通順 （2）語句意義易于了解，不產生雙解； （3）每一態(tài)度語須對態(tài)度對象表明

57、一個確切的態(tài)度； （4）公認的理論或確切的事實不適合作態(tài)度語； （5）每一態(tài)度語必須是一個完整的句子。 2、請 50-60 位對態(tài)度對象熟悉而又客觀的專家，按每一態(tài)度語表示的態(tài)度將所有的態(tài)度語 劃分為苦干組，有助于人力資源的優(yōu)化管理； 4）有助于人事制度的改革與優(yōu)化。 一般是 7-13 組，最好是 11 組。第 1 極端反對， 11 組最為造成，其他按順 序放置。 3、對每一態(tài)度語作一次數分布表和累積百分比表。 4、作出每一態(tài)度語的累積百分比分布圖。 5、選出Q值且1-11組之間都有相應量表值的態(tài)度語 20-30句，就構成了塞斯頓態(tài)度量表。 利克特量表的編制方法： 1 、針對態(tài)度對象選擇量表項

58、目，以肯定或否定方式表述。 20-50 個。 2、試測。 3、賦分。 4、分析項目并進行篩選。 哥特曼量表的編制方法： 1、設計出可用于揭示某測評對象特征的語句或短語，造成的 1，不贊成 0。 2、抽取一個有 代表性的樣組進行試測。 3、將被測依其總分自上至下排列。 4、將項目按贊成次數最多 至贊成次數最少從左至右排列。 5、去掉某些不易找出分割瞇的項目。 6、計算交叉系數。 當 C0.90 時，則單向量表即算成立。 桑戴克智力的三種類型： 1、社會智力：即了解他人、和他人相處的能力； 2、具體智力： 即了解事物和應用技術或科學的能力； 3、抽象智力：即了解文字、應用文字與數學符號的 能力。

59、能力傾向： 是一種潛在的與特殊的能力， 是一些對不同職業(yè)的成功， 在不同程度上有所貢獻 的心理因素。 能力傾向測驗的功能： 具有診斷功能與預測功能， 可以判斷出一個人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展 的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設計與開發(fā)提供科學依據。 運動技能傾向測驗： 主要用于測評一個人運動反應在的速度、 靈活性、 協調性和其他身體動 作方面的特征。 機械技巧測驗： 是對個體做各種機械工作潛能的一種測驗。 表現為空間想像、 知覺速度與敏 銳度及機械知 識的綜合。 技能技巧測驗： 曰 是種對應聘人技能技巧的實際水平的測驗， 而不是再是潛在可能水平的測 驗。 記憶： 是人腦對過去經歷過的事物的反映

60、。 理解： 是人認識事物的聯系和關系，進而揭露其本質和規(guī)律的一種思維活動。 文書能力性向測驗的內容： 1、閱讀理解的速度； 2、文件整理的速度與準確性； 3、物品與 人名的速記； 4、文字校對的正確性； 5、計算的迅速與準確性； 6、必要的管理知識與社會 適應性。 有助于人力資源的優(yōu)化管理； 4）有助于人事制度的改革與優(yōu)化。 推銷人員招聘測驗的步驟： 1、分析推銷人員的素質要求； 2、針對每種素質制定分測驗； 3、試測并建立效標參照量表，步驟： （1 ）選擇一個樣本組，由主管與專家對樣本組的每個 推銷員的成功程度，按統一標準逐個打分。（ 2）對樣本組試測，并求出 5 人分量表等值分 數總和。