績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)點(diǎn)

1、第一章 績(jī)效管理概論 第一節(jié) 績(jī)效的含義： 許多企業(yè)都在 探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑 : 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織 扁平化、組織分散化 成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢(shì)。 對(duì)績(jī)效界定的三種觀念： 1. 把績(jī)效看作結(jié)果2. 認(rèn)為績(jī)效是行為 績(jī)效是行為這一觀點(diǎn)的主要依據(jù)是： A. 許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能會(huì)受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響B(tài). 員工沒有平等地完成工作的機(jī)會(huì)，并且在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)C. 過分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視行為過程3. 強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展喬. 卡岑巴赫：巔峰績(jī)效 指出要達(dá)到最高的績(jī)效首要有點(diǎn)就是要 “保

2、持關(guān)鍵性的平衡” 關(guān)鍵性平衡是指：“平衡 企業(yè)的業(yè)績(jī) 和員工的自我實(shí)現(xiàn) 兩方面的因素”不同學(xué)科視角下的績(jī)效 1. 管理學(xué)角度 ，績(jī)效是組織期望的結(jié)果 ，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效 輸出 2. 從經(jīng)濟(jì)學(xué) 角度來看，績(jī)效與薪酬是 組織和員工之間的對(duì)等承諾 關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織 的承諾 3. 從社會(huì)學(xué)角度來說，績(jī)效意味著每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的 角色承擔(dān) 他的那一份 職責(zé)。4. 從 管理實(shí)踐的歷程 來看，從單純地強(qiáng)調(diào) 數(shù)量到 強(qiáng)調(diào)質(zhì)量再到強(qiáng)調(diào) 滿足顧客的需要 ，從強(qiáng) 調(diào)“即期績(jī)效”發(fā)展到強(qiáng)調(diào)“未來績(jī)效”管理學(xué) 認(rèn)為績(jī)效分為 員工績(jī)效和組織績(jī)效 。兩者的 區(qū)別在于側(cè)重點(diǎn)不同

3、：?jiǎn)T工的績(jī)效側(cè)重 于員工的行為和產(chǎn)出， 而組織的績(jī)效側(cè)重于組織的行為和產(chǎn)出。 內(nèi)在的聯(lián)系主要表現(xiàn)在： 員 工的績(jī)效直接影響著組織的績(jī)效 2. 組織績(jī)效在其運(yùn)行過程中，其系統(tǒng)結(jié)構(gòu)以及運(yùn)行機(jī)制的 合理與否也會(huì)促進(jìn)或阻礙員工績(jī)效的發(fā)揮。 第二節(jié) 績(jī)效管理的含義績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程包括：績(jī)效反饋1.績(jī)效計(jì)劃制訂 2.績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo) 3.績(jī)效評(píng)價(jià) 4.在績(jī)效管理過程中需要關(guān)注以下幾個(gè)方面的問題：1. 績(jī)效管理必須以 組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向2. 績(jī)效管理過程須堅(jiān)持持續(xù)的 雙向溝通3. 明確績(jī)效管理的 核心目的不斷提高員工和組織績(jī)效，即提升員工能力 4. 績(jī)效管理 不僅僅是人力資源部的事 ，應(yīng)明確各級(jí)管理者

4、在其中擔(dān)任的角色和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任5. 重視績(jī)效管理 與人力資源其他系統(tǒng)的有效對(duì)接績(jī)效管理的意義： 1. 績(jī)效管理 促進(jìn)質(zhì)量管理 ：組織績(jī)效可以表現(xiàn)為 數(shù)量和質(zhì)量 兩個(gè)方面， 績(jī)效管理過程可以加 強(qiáng)全面質(zhì)量管理（ TQM）2. 績(jī)效管理提高員工工作的動(dòng)機(jī)水平：A.通過績(jī)效工資B.通過提高員工對(duì)組織的承諾、滿意感等激活員工的工作動(dòng)機(jī)C.通過目標(biāo)設(shè)定來激勵(lì)員工4. 績(jī)效管理促使人力資源成為一個(gè)完整的系統(tǒng)績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位： 績(jī)效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容和重要環(huán)節(jié)。1. 績(jī)效管理以工作分析為重要基礎(chǔ)2. 績(jī)效管理是制訂人力資源計(jì)劃的依據(jù)3. 績(jī)效管理是企業(yè)進(jìn)行人員配備的基礎(chǔ)4. 績(jī)

5、效管理是進(jìn)行人員培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)5. 績(jī)效管理為報(bào)酬方案的制訂提供依據(jù)6. 績(jī)效管理為員工職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)第三節(jié) 進(jìn)行有效績(jī)效管理所需的勝任素質(zhì)做好績(jī)效管理工作所需的勝任素質(zhì)：1. 了解所在組織的使命2. 了解客戶和企業(yè)（組織）文化3. 具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向的內(nèi)部環(huán)境4. 運(yùn)用組織原理5. 將人力資源管理與組織的使命和業(yè)務(wù)績(jī)效掛鉤人力資源者除了需要具備以上勝任素質(zhì)外， 還需具備其他角色 （ 領(lǐng)導(dǎo)者、 變革推動(dòng)者、 技術(shù) 專家）共享 核心勝任素質(zhì)，主要有： 1. 了解業(yè)務(wù)程序、能實(shí)施變革以提高效率和效果2. 了解公立組織的運(yùn)作環(huán)境3. 了解團(tuán)隊(duì)行為4. 具有良好的溝通能力5. 理解整體性業(yè)

6、務(wù)系統(tǒng)思維6. 具備良好的分析能力，可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維7. 具有達(dá)成共識(shí)和聯(lián)盟的能力第二章 正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理第一節(jié) 績(jī)效管理理論的發(fā)展1911 年，泰勒 科學(xué)管理原理經(jīng)理人員管理企業(yè)業(yè)務(wù)的工具箱：A.基礎(chǔ)信息B.生產(chǎn)效率信息C.競(jìng)爭(zhēng)力信息D.稀缺資源的分配信息 績(jī)效棱鏡： 利益相關(guān)者的 滿意度、戰(zhàn)略、流程、能力及利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)績(jī)效管理理論發(fā)展的規(guī)律：1. 指標(biāo)從簡(jiǎn)單向綜合發(fā)展2. 注重 財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo) 相結(jié)合：績(jī)效管理指標(biāo) 從財(cái)務(wù)指標(biāo)變到平衡計(jì)分卡 到績(jī)效棱鏡提出的利益相關(guān)者的概念 3. 由側(cè)重績(jī)效 評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變 為側(cè)重全面績(jī)效 管理4. 由關(guān)注 企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧 ：企

7、業(yè)績(jī)效指標(biāo)的重點(diǎn)從關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)監(jiān)控轉(zhuǎn)變?yōu)?兼顧顧客、股東和外部利益相關(guān)者 第二節(jié) 績(jī)效管理與績(jī)效考核的比較績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別： 1. 績(jī)效管理是一個(gè) 完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是其中的 一部分2. 績(jī)效管理是一個(gè) 過程，而績(jī)效考核是 一個(gè)階段性的總結(jié)不具備前瞻性3. 績(jī)效管理具有 前瞻性 ，而績(jī)效考核則是回顧過去的一個(gè)階段的成果，4. 績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、 監(jiān)督和控制的 手段和方法 ，而績(jī)效考核只是獲取績(jī)效信息的 個(gè)手段5. 績(jī)效管理 注重能力的培養(yǎng) ，而績(jī)效考核則只 注重成績(jī)的大小6. 績(jī)效管理能建立 經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系 ，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站 到了 對(duì)立的

8、兩面第三節(jié) 企業(yè)績(jī)效管理過程中存在的問題績(jī)效管理中存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū)： 1. 主管認(rèn)為績(jī)效管理 是人力資源部給下來的責(zé)任 ，只是為了應(yīng)付上級(jí) 2. 績(jī)效管理是考核員工的 全面素質(zhì)3. 績(jī)效就是 財(cái)務(wù)指標(biāo) 4. 績(jī)效管理 是人力資源部的責(zé)任 5. 績(jī)效考核要 考核主體多元化6. 績(jī)效考核職能考核硬指標(biāo) ：所謂的 硬指標(biāo) 就是客觀的，能定量化的，比如新增客戶數(shù)。 軟指標(biāo) ，如員工滿意度，主觀性較強(qiáng)。 7. 績(jī)效管理的 最終目的是薪資發(fā)放1. 對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施 缺乏整體規(guī)劃 績(jī)效管理中的錯(cuò)誤做法：績(jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè)有投入有產(chǎn)出的開放體系 B.缺乏對(duì)績(jī)效管理層次的規(guī)劃C.缺乏對(duì)人力資源配套制度的規(guī)劃2.

9、戰(zhàn)略目標(biāo)不明確： 戰(zhàn)略管理是績(jī)效管理的基礎(chǔ)3. 重懲罰輕改進(jìn)4. 績(jī)效結(jié)果和薪酬等其他人力資源管理制度脫節(jié)第四節(jié)績(jī)效管理對(duì)組織戰(zhàn)略的意義如何通過績(jī)效管理手段提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力：首先 ，確定企業(yè)的 核心競(jìng)爭(zhēng)力其次 ，利用績(jī)效管理構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升系統(tǒng)，在過程中要注意以下幾個(gè)問題：1. 確定績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)要注意從培養(yǎng)企業(yè)核心能力的角度出發(fā)， 競(jìng)爭(zhēng)力要素，這樣層層分解。將核心能力分解成下一層的2. 企業(yè) 核心 能力的培養(yǎng)是一個(gè) 從上到下 的漸進(jìn)過程， 企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理計(jì)劃時(shí)要通盤考 慮。3. 企業(yè)的核心能力是指企業(yè)在一個(gè)特定時(shí)期的核心能力。4. 企業(yè)核心能力由很多競(jìng)爭(zhēng)力要素相互作用而形成。5.

10、 核心能力的培養(yǎng)需要企業(yè)持續(xù)不斷地努力第三章 績(jī)效管理的基本流程績(jī)效管理的過程通常被看成是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)周期一般分為： 效評(píng)價(jià) 以及反饋 四個(gè)階段?？?jī)效計(jì)劃 、績(jī)效實(shí)施 、績(jī)績(jī)效計(jì)劃階段的主要任務(wù)： 制訂績(jī)效計(jì)劃， 其主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)； 管理者和員工的共同投入和參與是績(jī)效管理的基礎(chǔ)在此階段中，績(jī)效 實(shí)施階段： 續(xù)地績(jī)效溝通。在整個(gè)績(jī)效管理期間， 管理者都要不斷地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，即進(jìn)行持績(jī)效 評(píng)價(jià)階段：依據(jù)就是在績(jī)效計(jì)劃階段由管理者和員工共同制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)績(jī)效 反饋階段：1. 通過績(jī)效反饋面談， 使員工了解管理者對(duì)自己的期望2. 員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中 遇到

11、的困難3. 在員工和管理者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成一致后， 效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)管理者和員工就需要確定下一個(gè)績(jī)第二節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合績(jī)效管理的閉環(huán)體系：績(jī)效溝通： 包括： 工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題，肯能的解決問題的措施以及經(jīng)理如何 才能幫助員工等?？?jī)效管理就是一種 雙向 的交流過程。 績(jī)效考核本身也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的持續(xù)過程?？?jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通是績(jī)效考核的基礎(chǔ)?？?jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效考核的后續(xù)工作。1. 績(jī)效計(jì)劃屬于 前饋控制階段 2. 持續(xù)的績(jī)效溝通屬于 過程控制階段 3. 而績(jī)效考核、績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施則是 反饋控制階段 ，制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)前

12、饋 與反饋的連接點(diǎn) 績(jī)效指標(biāo)的含義：評(píng)價(jià)的項(xiàng)目 指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別：“什么”的問題指標(biāo) 是從某些方面對(duì)工作進(jìn)行的衡量；指標(biāo)解決的是考核者需要考核績(jī)效管理最終指向企業(yè)的戰(zhàn)略第四章 績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)第一節(jié) 績(jī)效考核指標(biāo)概述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是指對(duì)員工（態(tài)度、行為、能力和業(yè)績(jī)等因素）進(jìn)行考核與標(biāo)準(zhǔn)解決的則標(biāo)準(zhǔn)則指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平；是要求被考核者 “做得怎樣”或“完成多少” 績(jī)效考核指標(biāo)的分類 根據(jù)績(jī)效考核的 內(nèi)容 分類：績(jī)效考核的內(nèi)容主要包括 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作潛力和工 作態(tài)度 四個(gè)方面 工作業(yè)績(jī)指標(biāo) ：它屬于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 業(yè)績(jī)指標(biāo) 主要表現(xiàn)為： 完成工作的質(zhì)量指標(biāo)、 數(shù)

13、量指 標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)等。 工作能力指標(biāo)： 包括體能、學(xué)識(shí)、智能和專業(yè)技能等多項(xiàng)內(nèi)容。工作態(tài)度指標(biāo) 主要表現(xiàn)為：敬業(yè)、勤奮、忠誠(chéng)、自制、進(jìn)取、協(xié)作和熱情等。根據(jù)考核依據(jù)的主客觀性分類：1. 硬指標(biāo)：以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。工作業(yè)績(jī)的質(zhì)量指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、成本費(fèi)用都屬于此指標(biāo)2. 軟指標(biāo)： 軟指標(biāo)主要是指 通過人的主觀評(píng)價(jià) 而得出評(píng)價(jià)結(jié)果的指標(biāo)。根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的性質(zhì)來分： 1. 特征指標(biāo)（特質(zhì)指標(biāo)）： 特征指標(biāo)主要關(guān)注工作的適應(yīng)性， 作潛力 。特征指標(biāo)的預(yù)測(cè)效度較低，可信度不高。 適用于預(yù)測(cè)被考核者未來工2.行為指標(biāo)： 主要關(guān)注工作的 執(zhí)行 ，適用于考核哪些可以通過 現(xiàn)高績(jī)效的崗位。單一方法或程序化 的方

14、式實(shí)3. 結(jié)果指標(biāo)： 主要關(guān)注工作的結(jié)果，適用于考核那些可以通過 的方式實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的崗位。 具有短期性和表面性 多種方法而不易采取程序化工作要項(xiàng)類指標(biāo)和工作要求類指標(biāo)1. 工作要項(xiàng)類指標(biāo) ：是由績(jī)效周期內(nèi)的員工崗位職責(zé)、 組織和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)所確定的指標(biāo)。 主要 有質(zhì)量、數(shù)量、成本、時(shí)間四類指標(biāo) 2.工作要求類指標(biāo)： 員工的工作績(jī)效具有 多因性 ，具體來說就是受 到環(huán)境、機(jī)會(huì)、技能和 激勵(lì) 四個(gè)主要因素的影響?？?jī)效指標(biāo)的來源：三大來源 1. 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃績(jī)效考核必須堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向?？?jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的 前提 是清晰的企業(yè)戰(zhàn)略與明確的年度經(jīng)營(yíng)計(jì) 劃，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、 年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解、 提煉出來的

15、績(jī)效指標(biāo)， 可稱為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) （ KPI）。 2. 部門職責(zé)與工作分析3. 績(jī)效溝通與改進(jìn)第二節(jié) 績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)設(shè)置績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的基本要求1. 戰(zhàn)略一致性2. 內(nèi)涵清晰明確 3. 可測(cè)量性4. 獨(dú)立性：相互作用或相互影響、相互交叉的內(nèi)容。5. 針對(duì)性 6. 本土化績(jī)效考評(píng)指標(biāo)選擇的方法： 1. 工作分析法日本人從孫2. 個(gè)案研究法： 比較常用的個(gè)案研究法是典型人物（事件）研究和資料研究。 子兵法中提煉出來現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備智、信、仁、勇、嚴(yán)五種素質(zhì) 3. 問卷調(diào)查法 ：?jiǎn)柧碚{(diào)查法按答案的形式可以分為 開放式問卷 和封閉式問卷 兩種封閉式問卷可分為：是非法、選擇法、計(jì)分法、排列法2. 系統(tǒng)優(yōu)

16、化原則4. 考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則4. 專題訪談法 ：專題訪談法可以分為 個(gè)別訪談法 和群體訪談法 。5. 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 ：可分為個(gè) 人總結(jié)法 和集體總結(jié) 法兩種。第三節(jié)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重與標(biāo)準(zhǔn)確定權(quán)重的原則： 1. 以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則3. 所有績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重之和為100%權(quán)重最高位30%最低為5畑*確定權(quán)重的方法： 1. 經(jīng)驗(yàn)判斷法：由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來確定權(quán)重的方法稱為經(jīng)驗(yàn)判斷法。經(jīng)驗(yàn)判斷法是一種非常簡(jiǎn)單的 定性分析 方法。優(yōu)點(diǎn) ：決策效率高、成本低，非常容易操作；缺點(diǎn) ：主觀性太強(qiáng)、客觀性不夠，對(duì)決策能力要求很高，權(quán)重分配的標(biāo)準(zhǔn)性不高，容易導(dǎo) 致

17、員工的質(zhì)疑和不滿。適用 ：規(guī)模比較小、績(jī)效指標(biāo)比較簡(jiǎn)單的企業(yè)或?qū)＜抑卫淼牟块T（企業(yè)）2. 按照重要性排序法 ： 適合考評(píng)指標(biāo)少于 10個(gè)的情況 。3. 對(duì)偶比較法4. 三維確定法： 是一種 定性與定量相結(jié)合 的權(quán)重確定方法用三位確定）法確定權(quán)重的主要因素：該指標(biāo) 可實(shí)現(xiàn)程度、重要程度和緊急程度5. 倍數(shù)加權(quán)法6. 權(quán)值因子判斷法 7.層次分析法：（AHP法）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo) 區(qū)別： 1 .兩者的實(shí)現(xiàn)程度有所不同 ：標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是員工可以達(dá)到的， 包括員工的工作目標(biāo)和個(gè)人能力 目標(biāo)。其中，個(gè)人能力目標(biāo)更具有激勵(lì)作用和挑戰(zhàn)性2. 兩者針對(duì)的對(duì)象不同 ：績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn) 是基于工作，績(jī)效 目標(biāo) 是針對(duì)工作者

18、個(gè)人。3. 兩者制定的時(shí)間不同 ：績(jī)效 目標(biāo) 是在績(jī)效計(jì)劃階段設(shè)定的；而績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn) 是在隨后的制定 績(jī)效指標(biāo)階段制定的。聯(lián)系： 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立是以績(jī)效目標(biāo)為前提和基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型：1. 定量標(biāo)準(zhǔn)與定性標(biāo)準(zhǔn)：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)2. 基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)：基本標(biāo)準(zhǔn) 就是合格標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)被考評(píng)者的基本期望。卓越標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)被考評(píng)者沒有做強(qiáng)制性要求， 標(biāo)準(zhǔn)的描述沒有限度，是無止境的。但通過努力， 一小部分人能夠達(dá)到績(jī)效水平。 卓越設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的注意事項(xiàng)良好的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須具有完整性、協(xié)調(diào)性、比例性。合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備如下特征：1. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者2. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是被考評(píng)者能夠達(dá)到的3

19、. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是考評(píng)雙方所共知的4. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體且可衡量5. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有實(shí)效性6. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須有意義9. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要具有獨(dú)立性7. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的8. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要具有全面性10. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要具有簡(jiǎn)明性績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定：1. 由誰來制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的 制定主體 應(yīng)該是 主管 和 員工 。2. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)制定多少項(xiàng)3. 從哪幾方面考慮績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)： 數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間。 4. 量化績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和非量化績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)： 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分為 描述性標(biāo)準(zhǔn)（非量化） 和 量化標(biāo)準(zhǔn)第四節(jié) 績(jī)效指標(biāo)體系的建立相關(guān)基礎(chǔ)理論對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)意義：1. 目標(biāo)一致性理論A. 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與

20、組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性B. 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與績(jī)效考評(píng)目的的一致性 2. 系統(tǒng)理論3. 公平理論：A.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)全面系統(tǒng)；B.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)公平一致；C.績(jī)效指標(biāo)權(quán)重科學(xué)合 理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟： 1. 分解組織目標(biāo)與確定崗位職責(zé)2. 確定工作要項(xiàng)與工作要求6. 建立考評(píng)指標(biāo)的考評(píng)尺度3. 建立考評(píng)指標(biāo)組合4. 設(shè)置考評(píng)指標(biāo)的優(yōu)先順序5. 確定考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)第五章 績(jī)效計(jì)劃第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃概述7. 職位特色原則績(jī)效計(jì)劃有兩個(gè)核心內(nèi)容： 1. 確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程和工作計(jì)劃； 2. 建立員工考核量表。 員工考核量表的建立是部門目標(biāo)、期望和要求的傳遞過程，同時(shí)也是牽引工作前進(jìn)的關(guān)鍵。 績(jī)效計(jì)劃在績(jī)效

21、管理系統(tǒng)中的作用 1. 績(jī)效計(jì)劃時(shí)績(jī)效管理系統(tǒng)中 最重要的環(huán)節(jié)2. 績(jī)效計(jì)劃可保證 員工和組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)3. 科學(xué)、合理的績(jī)效計(jì)劃 有利于時(shí)間的節(jié)約 ：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢” 績(jī)效計(jì)劃制訂的原則 1. 戰(zhàn)略一致性原則2. 突出重點(diǎn)原則： 員工擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)越多，所對(duì)應(yīng)的相應(yīng)工作成果也越多（正比）。若員 工績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵指標(biāo)超過 6 個(gè)，工作目標(biāo)超過 5個(gè)，就會(huì)分散員工的注意力。 3. 全員參與原則 4. 可行性原則5. 客觀公正原則6. 綜合平衡原則一份完整的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)包含的內(nèi)容：1. 被評(píng)價(jià)者信息2. 評(píng)估者信息：這種團(tuán)隊(duì)一般A.由高層領(lǐng)導(dǎo)參加的績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組；2.由人力資源管理部

22、相關(guān)人員組成的績(jī)效管理執(zhí)行小組構(gòu)成。3. 關(guān)鍵職責(zé)4. 績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容 5. 權(quán)重 6. 指標(biāo)值的設(shè)定7. 績(jī)效評(píng)估周期： 績(jī)效周期， 又可稱考評(píng)周期， 是指從一個(gè)績(jī)效計(jì)劃的制訂到這個(gè)績(jī)效計(jì)劃 執(zhí)行結(jié)束（即到下一個(gè)績(jī)效計(jì)劃的制訂）的一段時(shí)間。8. 能力發(fā)展計(jì)劃： 績(jī)效考評(píng)周期確定： 1. 根據(jù) 組織的性質(zhì) 設(shè)置績(jī)效周期2. 根據(jù)考評(píng) 對(duì)象和崗位的情況 設(shè)置績(jī)效周期： 考評(píng)對(duì)象的職位等級(jí)越高， 崗位勞動(dòng)復(fù)雜程度 越高，其素質(zhì)、能力、行為和業(yè)績(jī)的反映周期也越長(zhǎng)3. 根據(jù)考評(píng) 目的和用途 設(shè)置績(jī)效周期第二節(jié) 績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)的重要性： 績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的首要環(huán)節(jié)，制定績(jī)效目標(biāo)則是績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵

23、環(huán)節(jié) 制定員工目標(biāo)重要性： 1. 明確了員工工作努力的方向2. 企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效管理實(shí)踐相聯(lián)結(jié)的紐帶 3. 為其他管理相關(guān)活動(dòng)提供條件和標(biāo)準(zhǔn)：A. 績(jī)效目標(biāo)可細(xì)化為具體的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為衡量和討論績(jī)效提供可理解和接受的基本依據(jù)。B. 企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相一致。C. 有利于員工自我管理和自我發(fā)展。績(jī)效目標(biāo)建立的原則SMAR原則S 代表具體性(Specific ),目標(biāo)要明確、清晰 M代表可衡量性Measurable ), 目標(biāo)要盡量量化 A代表可實(shí)現(xiàn)性Available ) , 能夠?qū)崿F(xiàn)的 R代表相關(guān)性(T 代表時(shí)限性(Relevant ),目標(biāo)必須與組織戰(zhàn)略保持相關(guān)一致性 Time-

24、Based ),指標(biāo)須在特定的期限內(nèi)完成，時(shí)效性 績(jī)效目標(biāo)的來源及類別 目標(biāo)有四個(gè)來源： 1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo)2. 部門及崗位職責(zé)3. 內(nèi)外部客戶的要求4. 績(jī)效改進(jìn)的要求績(jī)效目標(biāo)的類別： 1. 短期 目標(biāo)與 長(zhǎng)期 目標(biāo) 2. 組織 目標(biāo)與 個(gè)體 目標(biāo)3. 結(jié)果型 目標(biāo)和 行為型 目標(biāo)：結(jié)果型目標(biāo) 是指員工在一定條件下必須達(dá)到的階段性結(jié)果是可 衡量的。 主要以定量為主。如市場(chǎng)份額的提高、 銷售額的提高及銷售成本的下降等。 行為型 目標(biāo)是員工為完成組織績(jī)效目標(biāo)必須表現(xiàn)出來的工作行為，如團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等。4. （維持） 目標(biāo)與創(chuàng)新 目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的方法與程序 績(jī)效目標(biāo)設(shè)立框架： 績(jī)效目

25、標(biāo)設(shè)立應(yīng)包括 績(jī)效目標(biāo)來源、績(jī)效目標(biāo)種類、績(jī)效目標(biāo)的要求、管理者和組織的參 與：績(jī)效目標(biāo)不但是戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)還1. 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立來源于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念， 受崗位責(zé)任和流程目標(biāo)的影響 。2. 績(jī)效目標(biāo)類別的劃分將直接影響到考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立。3. 績(jī)效目標(biāo)確定以后，要判定它是否符合要求，是否是一個(gè)可考核的績(jī)效目標(biāo)。4. 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)以組織、管理者和員工三方的共同參與作為依托?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)定方法和程序： 傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定和參與式目標(biāo)設(shè)定 參與式目標(biāo)的設(shè)定方法： 管理者是用目標(biāo)去激勵(lì)下屬而不是控制下屬。目標(biāo)是“自上而下”和“自下而上”的雙向轉(zhuǎn)化過程。設(shè)定目標(biāo)的四要素： 2.使用 積極的動(dòng)詞3.

26、 確保 目標(biāo)說明得準(zhǔn)確4. 采取 簡(jiǎn)單而有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)1. 要使用 精確的描述性 語(yǔ)言設(shè)計(jì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮的四個(gè)方面： 1. 戰(zhàn)略相關(guān)性：是指工作目標(biāo)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)程度 2. 目標(biāo)的缺陷 3. 目標(biāo)的污染 4. 可靠性第三節(jié) 績(jī)效計(jì)劃制訂流程績(jī)效計(jì)劃制訂步驟： 績(jī)效計(jì)劃的制定過程分為 準(zhǔn)備、溝通和確定 三個(gè)步驟。 績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備：1. 關(guān)于 企業(yè)的信息2. 關(guān)于 部門的信息 3 關(guān)于 個(gè)人 的信息 績(jī)效計(jì)劃的溝通：1. 選擇適宜的溝通環(huán)境 2. 回顧有關(guān)的信息3. 績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)具體化4. 制定衡量的標(biāo)準(zhǔn)： A. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)判員工是否成功達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。 B. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具體、 客觀、方

27、便度量， 并且員工通過努力后可以達(dá)到。 C. 它通?；卮疬@樣一些問題， 如什么時(shí)候、 怎么樣、有多少失誤、讓誰滿意等 5. 討論計(jì)劃實(shí)施的困難和需要提供的幫助6. 討論重要性級(jí)別和授權(quán)問題任務(wù)、 指標(biāo)、 標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重 主要是體現(xiàn)對(duì)員工的預(yù)期7. 結(jié)束會(huì)議績(jī)效協(xié)議： 是主管與其下屬經(jīng)過績(jī)效計(jì)劃溝通達(dá)成的對(duì)績(jī)效目標(biāo) 等）的一種書面承諾。這種承諾是雙向的。在正式的績(jī)效協(xié)議中， 應(yīng)完成的任務(wù)、應(yīng)取得的成果、應(yīng)具備的特性（技能、知識(shí)和專長(zhǎng)等）、規(guī)范的行為。 完整的績(jī)效協(xié)議應(yīng)該包含三個(gè)部分 ：1. 主管和員工的基本信息； 2. 對(duì)員工的績(jī)效要求； 3. 對(duì)主管的支持性要求 績(jī)效協(xié)議一般采用表格形式表達(dá)績(jī)效計(jì)

28、劃表。第六章績(jī)效管理的實(shí)施過程成功實(shí)施績(jī)效管理的條件：1. 實(shí)施目標(biāo)管理第一節(jié) 績(jī)效管理實(shí)施之前的準(zhǔn)備與試點(diǎn)影響績(jī)效管理實(shí)施的因素：主要影響因素包括：技術(shù)、人、環(huán)境和組織1. 技術(shù)：是指績(jī)效目標(biāo)體系、績(jī)效管理程序與方法、績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)與完善。2. 人：是指高層領(lǐng)導(dǎo)的充分重視與支持，公司所有員工對(duì)于績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)。3. 環(huán)境： 公司實(shí)施績(jī)效管理的外部環(huán)境， 如企業(yè)文化、 組織氛圍是否有利于制度的實(shí)施和績(jī) 效管理的落實(shí)。2. 基于公司戰(zhàn)略的 KPI 指標(biāo)考核體系3. 績(jī)效管理過程4. 統(tǒng)一、完整的績(jī)效考核制度5. 強(qiáng)有力的組織保障體系 A.由高層領(lǐng)導(dǎo)成立委員會(huì)B. 成立各個(gè)部門或系統(tǒng)的績(jī)效

29、管理實(shí)施小組C. 成立由人力資源部為主導(dǎo)、績(jī)效管理支持與咨詢小組的顧問介入D. 績(jī)效管理小組成員向委員會(huì)向全體員工進(jìn)行宣傳E. 績(jī)效管理推進(jìn)小組和支持與咨詢小組對(duì)全過程進(jìn)行定期跟蹤各人員在績(jī)效管理實(shí)施中的角色與任務(wù)：績(jī)效管理的有效實(shí)施需要 人力資源管理部門、直線管理者、企業(yè)高層及員工1. 人力資源管理部門 在績(jī)效管理實(shí)施中的角色與任務(wù)：是績(jī)效計(jì)劃實(shí)施的 和監(jiān)督者 組織者、協(xié)調(diào)者2.直線管理者 在績(jī)效管理實(shí)施中的角色與任務(wù)： 扮演了 合作伙伴 是相同的）、 輔導(dǎo)員、記錄員和診斷專家 四種角色 直線管理者與員工的目標(biāo)3. 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo) 在績(jī)效管理實(shí)施中角色與任務(wù)： 高層領(lǐng)導(dǎo)在政策、 的提倡者 制度

30、方面應(yīng)該是 高瞻遠(yuǎn)矚4. 員工 在績(jī)效管理實(shí)施中的角色與任務(wù)： 任務(wù)執(zhí)行者、信息溝通、業(yè)績(jī)記錄者 第二節(jié) 績(jī)效管理實(shí)施培訓(xùn)績(jī)效管理培訓(xùn)的作用： 2. 掌握績(jī)效管理的操作技能，保證績(jī)效管理的有效性績(jī)效管理培訓(xùn)組織人員的構(gòu)成績(jī)效管理培訓(xùn)的組織者通常由人力資源管理人員和企業(yè)高層管理人員構(gòu)成。選擇績(jī)效管理培訓(xùn)對(duì)象：主管人員和普通員工績(jī)效管理培訓(xùn)按目的分類：通用式培訓(xùn)和針對(duì)式培訓(xùn)通用式培訓(xùn)： 主要是指在 訓(xùn)。月末、 季末或者年度考核前 對(duì)全員和主管人員進(jìn)行的績(jī)效管理的培績(jī)效管理培訓(xùn)按對(duì)象分類針對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)和針對(duì)被考評(píng)者的培訓(xùn)針對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)： 針對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)是整個(gè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)， 即是考評(píng)者，又是被

31、考評(píng)者特別是中層管理人員， 他們績(jī)效管理培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇： 通常是一種暫時(shí)脫產(chǎn)的培訓(xùn) 。培訓(xùn)時(shí)機(jī)一般有三種選擇1. 在績(jī)效管理 實(shí)施前 進(jìn)行培訓(xùn)：效果最好2. 在績(jī)效管理 實(shí)施過程中 進(jìn)行培訓(xùn)：短期培訓(xùn)，解決問題3. 在績(jī)效管理 完成一個(gè)循環(huán)之后 進(jìn)行培訓(xùn)：損失已經(jīng)產(chǎn)生績(jī)效管理培訓(xùn)方式的選擇：績(jī)效管理培訓(xùn)的方式包括：課堂教學(xué)、專題討論、電子培訓(xùn)、小組討論等。主要特征是信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。優(yōu)點(diǎn)：A.省時(shí)省事；B.使受訓(xùn)者廣泛接受績(jī)效管理新知識(shí)、新觀念以及技術(shù)發(fā)展新動(dòng)態(tài);C.1. 課堂教學(xué)法： 成本低且效果好 缺點(diǎn)：沒有一定的技巧，可能達(dá)不到一定的效果2. 電子培訓(xùn)法： 通過平臺(tái)或向員

32、工分發(fā)電子培訓(xùn)光盤， 解決了時(shí)間和空間上的限制， 但對(duì)員 工素質(zhì)要求較高 3. 專題討論會(huì)： 專題討論會(huì)的主要特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象都積極踴躍地參加績(jī)效管理某個(gè)模擬 問題的解決過程， 親身體驗(yàn)從中獲得知識(shí)、 技能和正確的行為方式。 該法可以使受訓(xùn)者很快 熟悉工作環(huán)境，掌握工作業(yè)務(wù)必需的技能，盡快適應(yīng)實(shí)際工作中的需要4. 小組討論法： 優(yōu)點(diǎn)：A.不是很正式，可以使受訓(xùn)者更容易放松；B.節(jié)省籌備錄像帶和租用設(shè)備等方面的費(fèi)用 缺點(diǎn)：受訓(xùn)者沒有機(jī)會(huì)親身體驗(yàn)績(jī)效管理誤差 第三節(jié) 績(jī)效管理實(shí)施過程中的績(jī)效信息收集與整理績(jī)效信息的收集與記錄：從主管的角度來講： A. 對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行有效地跟進(jìn)和輔導(dǎo)；B .為了給

33、績(jī)效考評(píng)工作、 績(jī)效反饋工作提供詳細(xì)的參考信息； 從員工的角度來講：A.績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過程進(jìn)行自我督促檢查和自我管理提升；B.總結(jié)績(jī)效實(shí)施過程中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)；C.為了在績(jī)效溝通中獲得主管的知道和幫助績(jī)效信息收集的目的： 其目的在于推進(jìn)員工工作進(jìn)程和為后續(xù)的績(jī)效管理工作提供依據(jù)保 障?？?jī)效收集績(jī)效信息的途徑： 同事的觀察和記憶、員工本人的匯報(bào)和總結(jié)、內(nèi)部客戶的表?yè)P(yáng)和投訴、下級(jí)的反映與評(píng)價(jià)、 上級(jí)的檢查和記錄?？?jī)效信息收集的方法： 可分為 參與觀察法和非參與觀1. 觀察法： 主管人員直接觀察員工在工作中的行為表現(xiàn)察法。2. 工作日志法：這種方法有 三種工具實(shí)現(xiàn)：A.傳統(tǒng)的工作筆記本或公司表單；B.

34、利用公司內(nèi)外部的電子郵箱；C.利用公司的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)（如0A系統(tǒng)） 3. 他人反饋法4. 查閱各種工作報(bào)表或記錄 5. 問卷調(diào)查法6. 不定期抽查法收集績(jī)效信息的基本原則：1. 讓員工參與的原則2. 將績(jī)效促進(jìn)融入信息收集過程的原則3. 突出重點(diǎn)，有針對(duì)性的原則4. 尊重事實(shí)的原則第四節(jié) 績(jī)效管理實(shí)施過程的績(jī)效溝通持續(xù)績(jī)效溝通的目的：1. 可及時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整2. 為員工提供及時(shí)的幫助3. 績(jī)效溝通是一種重要的激勵(lì)手段4. 員工渴望及時(shí)得到工作結(jié)果的反饋。 績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過程，但在不同階段溝通偏重的內(nèi)容不同 績(jī)效計(jì)劃階段 ，溝通的主要目的是 管理者和員工對(duì)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成

35、一致績(jī)效輔導(dǎo)階段 ，溝通的 目的主要有兩個(gè): 1. 員工 匯報(bào)工作進(jìn)程的情況或就工作中遇到的困 難向主管求助， 尋求幫助及解決辦法； 2. 主管 人員對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差 進(jìn)行及時(shí)糾正。 績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋階段 合理和全面的評(píng)價(jià)； 期改進(jìn)的重點(diǎn)。，員工與主管進(jìn)行溝通， 主要是為了對(duì)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)的工作進(jìn)行公正、 主管 還應(yīng)當(dāng)就員工所出現(xiàn)問題的原因與員工進(jìn)行溝通， 并共同確定下一績(jī)效持續(xù)溝通的方法：1. 正式的溝通方式：A.定期的書面報(bào)告:書面報(bào)告是績(jī)效管理中比較常用的一種正式溝通的方式，通過表格的形缺點(diǎn):1）浪費(fèi)時(shí)間優(yōu)點(diǎn):式。1）不需要面對(duì)面進(jìn)行會(huì)談，因此當(dāng)員工和經(jīng)理不在同一地點(diǎn)時(shí)

36、很適用。2）同時(shí)也提供了記錄，因此不需要增加額外的文字工作。3）可以促使員工理性、 系統(tǒng)地考慮問題，提供邏輯思維能力和書面表達(dá)能力。4）網(wǎng)絡(luò)辦公等現(xiàn)代化信息交流手段提高了交流效率。缺點(diǎn):1）書面報(bào)告中大量的文字容易使溝通流于形式2）從員工到經(jīng)理人員的單向流動(dòng)，缺乏雙向的信息交流。3）僅僅是單個(gè)員工和經(jīng)理人員之間的信息交流，沒有在團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)信息共享。B. 一對(duì)一正式會(huì)談：是持續(xù)績(jī)效溝通中特別有效的一種方式。優(yōu)點(diǎn):1）可以是主管人員與員工進(jìn)行深入的溝通。2）員工會(huì)有一種收到尊重和重視的感覺，易于建立主管和員工之間的融洽關(guān)系。3）對(duì)于不易公開的觀點(diǎn)，主管在面談中可以根據(jù)員工的處境和個(gè)人特點(diǎn)給予幫助。

37、2）它還要求經(jīng)理掌握一定的交流技巧，以保證真實(shí)性。C. 定期的會(huì)議溝通: 優(yōu)點(diǎn): （1）滿足團(tuán)隊(duì)交流的需要。2）相互都掌握各自的工作進(jìn)展情況。3）傳遞有關(guān)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化的信息。缺點(diǎn): （1）耗費(fèi)時(shí)間精力，且對(duì)經(jīng)理的會(huì)議管理和溝通技巧要求較高。2）許多問題不便在會(huì)議中公開討論。3）影響正常工作，浪費(fèi)大量時(shí)間和精力。2. 非正式的溝通方式: 優(yōu)點(diǎn): （ 1）形式多樣、靈活，不需要刻意去準(zhǔn)備，也不用給定時(shí)間限制。（2）溝通及時(shí)，在問題發(fā)生后馬上就可以進(jìn)行非正式的溝通，從而使問題能夠很快得到解決。3）更容易拉近主管人員與員工之間的距離，使關(guān)系融洽。常見的非正式溝通方式:1）走動(dòng)式管理2）開放式

38、辦公工作間歇時(shí)的溝通 非正式的會(huì)議溝通技巧:1. 績(jī)效反饋是管理者與員工之間人格平等的交談。2. 要尊重對(duì)方的存在，不要攻擊對(duì)方。5. 不要一次性涉及太多的問題?？?jī)效溝通的注意事項(xiàng)： 1. 要關(guān)心員工的工作和發(fā)展 2. 要把績(jī)效計(jì)劃實(shí)施當(dāng)成自己工作中的一個(gè)重要組成部分3. 要堅(jiān)持主動(dòng)積極溝通原則，并運(yùn)用合理的溝通的技巧4. 績(jī)效溝通要講究實(shí)效。第五節(jié) 績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過程中的員工輔導(dǎo)員工輔導(dǎo)的基本類型：1. 從輔導(dǎo)的 目的角度劃分：一是改進(jìn)現(xiàn)在 的績(jī)效，二是改進(jìn)未來 的績(jī)效。與此相對(duì)應(yīng)的輔助 也就有兩種，分別是 日常輔導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 輔導(dǎo)。 2.從輔導(dǎo)的 對(duì)象角度劃分： 主要有兩種類型： 一種是

39、績(jī)效差的員工， 另一種是績(jī)效好的員工。3. 從輔導(dǎo)的 性質(zhì) 角度劃分：主要有具體 指示型輔導(dǎo)、鼓勵(lì)型輔導(dǎo) 和方向引導(dǎo)型輔導(dǎo) 三種輔 導(dǎo)類型 員工績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī) ： 1. 當(dāng)員工征求意見時(shí) 2. 員工遇到自己不能解決的問題 時(shí)3. 當(dāng)主管發(fā)現(xiàn)可以改進(jìn)績(jī)效 的機(jī)會(huì)時(shí)4. 當(dāng)主管要授權(quán)給員工或員工將要被提拔時(shí)第七章 績(jī)效考核第一節(jié) 績(jī)效考核概述績(jī)效考核的含義與意義： 從內(nèi)涵上 看，績(jī)效考核有兩層含義： 1. 對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行考核； 2. 對(duì)人的工作結(jié)果， 即 對(duì)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)進(jìn)行考核 3. 績(jī)效考核是人 從外延上 看，績(jī)效考核有三層含義： 1. 績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作

40、進(jìn)行考核， 并使考核之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 2. 績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作 中所顯示出來的工作能力、 工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)； 力資源管理的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考核?？?jī)效考核的意義： 績(jī)效管理 /考核共同的目的： 1. 提高組織的整體績(jī)效； 2, 。提高員工的工作績(jī)效并促進(jìn)員工 的發(fā)展。對(duì)組織 而言，績(jī)效考核可以監(jiān)測(cè)組織運(yùn)行狀況 對(duì)主管人員 來說，績(jī)效考核是提升管理人員效率的重要手段。對(duì)員工 來說， 績(jī)效考核是發(fā)現(xiàn)員工工作優(yōu)劣勢(shì)， 改進(jìn)行為方法， 促進(jìn)員工潛力發(fā)揮最大化的 重要途徑。對(duì)人力資源管理 而言：1. 績(jī)效考核是人員調(diào)

41、配和職務(wù)升降的憑證2. 績(jī)效考核是人員培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)3. 績(jī)效考核是員工報(bào)酬支付的依據(jù)4. 績(jī)效考核是員工激勵(lì)的客觀依據(jù)績(jī)效考核分類： 按考核時(shí)間 劃分： 可分定期與不定期考核。 定期考核分為： 日?？己?、 月度考核、 季度考核、 年度考核 按 考核性質(zhì) 劃分：分為定性和定量?jī)纱箢??？己烁刹渴欠穹Q按考核目的 劃分：分為選拔性考核、培訓(xùn)與開發(fā)性考核、評(píng)定職稱性考核、 職的考核、獎(jiǎng)懲性考核等。按考核主體 劃分： 專門小組考核按考核形式劃分：可分為口頭考核與書面考核、 直接考核和間接考核、 個(gè)別考核與集體考核。按考核對(duì)象劃分：可分為對(duì)普通員工的考核和對(duì)管理人員的考核。按考核內(nèi)容劃分：分為工作要項(xiàng)考

42、核和工作要求考核。按考核方法劃分：分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核和描述類考核?？煞譃樯霞?jí)考核、下級(jí)考核、專業(yè)機(jī)構(gòu)人員考核、相互考核、自我考核、績(jī)效考核的原則：1. 定期化和制度化原則2. 過程公開原則3. 客觀公正原則：不能“因人而異”4. 針對(duì)工作的考核原則5. 評(píng)價(jià)差別化原則： 考核只是給出一個(gè)具體的分?jǐn)?shù)， 而評(píng)語(yǔ)能夠比較詳細(xì)地說明員工的優(yōu)點(diǎn) 和缺點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)；可以更客觀、更全面地進(jìn)行員工比較；可以給員工指明方向，激勵(lì)員 工不斷前進(jìn)；可以為員工報(bào)酬、配置、晉升、培訓(xùn)與開發(fā)等方面提供參考依據(jù) 6. 重視時(shí)效性原則7. 結(jié)果公開原則 8. 嚴(yán)格原則 9. 可行性原則和實(shí)用性原則10. 直接主

43、管考核原則第二節(jié)績(jī)效考核主體的選擇績(jī)效考核主體選擇的要求： 1. 績(jī)效考核主體應(yīng)該對(duì)被考核人員的工作情況有一定的了解2. 績(jī)效考核主體的選擇要有助于實(shí)現(xiàn)考核的目的3. 發(fā)揮主管的主導(dǎo)作用績(jī)效考核主體分析 間接主管考核： 優(yōu)點(diǎn)： A. 可在一定程度上加強(qiáng)對(duì)員工直接主管考核工作的監(jiān)督B. 可在一定程度上修正直接主管考核的結(jié)果， 間接主管對(duì)直接主管考核結(jié)果的反對(duì)或 提出的意見可以抵消某些直接主管的偏見C. 會(huì)使員工更加信任考核結(jié)果的公正性，減少員工對(duì)直接主管的反感和意見。缺點(diǎn)： A. 降低了直接主管的權(quán)威性B. 使得考核程序復(fù)雜化，降低了考核工作的效率C. 間接主管對(duì)員工的了解比較少，考核結(jié)果可能比

44、較片面D. 不負(fù)責(zé)的間接主管會(huì)濫用私權(quán)。直接主管的考核： 優(yōu)點(diǎn)： A. 最了解B. 權(quán)威性C.增加主管的責(zé)任心缺點(diǎn)： A. 直接考核比較主觀，主管容易濫用職權(quán)B. 上級(jí)不可能了解員工所有的行為，所以考核也存在有失客觀的可能C. 為了考核好員工，直接主管要把很多的時(shí)間與精力花在員工的工作表現(xiàn)上。同事考核： 優(yōu)點(diǎn)： A. 考核的結(jié)果可以更加詳細(xì)、正確的反應(yīng)員工的實(shí)際工作情況B.有效的同事考核可以促進(jìn)員工的積極性和培養(yǎng)員工感情C.若采用多個(gè)同事對(duì)某員工進(jìn)行考核，考核的結(jié)果會(huì)更加公平和真實(shí)。缺點(diǎn)： A. 關(guān)系的影響，關(guān)系不好回影響考核的客觀性B. 同事的性格特征也會(huì)影響考核的結(jié)果，友善的會(huì)給好分，不友

45、善的給差分。C.在競(jìng)爭(zhēng)的團(tuán)隊(duì)里這種考核會(huì)導(dǎo)致同事之間關(guān)系更加緊張D. 有較大的局限性自我考核： 優(yōu)點(diǎn)： A. 有利于考核信息的全面性B. 促進(jìn)員工的工作積極性C.能夠給員工一個(gè)自我發(fā)表意見的機(jī)會(huì)，有利于以較高的熱情與績(jī)效考核工作D. 可以為主管的績(jī)效反饋提供一定的參考依據(jù)缺點(diǎn)： A. 由于信息不對(duì)稱，過分強(qiáng)調(diào)其工作環(huán)境或條件的不夠理想B. 員工自我評(píng)估會(huì)在某種程度上影響著主管的考核。下級(jí)考核：一般采取匿名考核方式 優(yōu)點(diǎn)：A.有利于高層管理者更多地了解中、基層管理者的管理風(fēng)格和下屬滿意度，找出組織中潛在的管理問題。B. 有利于管理的民主化，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主人翁責(zé)任感C. 有利于監(jiān)督直接考

46、核缺點(diǎn)：A.可能由于對(duì)考核不需要承擔(dān)責(zé)任，或者因?yàn)閷?duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與主管的目標(biāo)要求不夠,下屬考核可能會(huì)流于形式。B. 下級(jí)可能會(huì)因害怕得罪主管而不敢直言C.下屬可能會(huì)因與主管關(guān)系密切或與主管關(guān)系緊張而做出不客觀的考核D.主管可能會(huì)為了獲得下屬的好評(píng)而放松對(duì)下屬的管理?？蛻艨己耍?優(yōu)點(diǎn)： A. 通過追求顧客滿意度的提高來強(qiáng)化員工為顧客服務(wù)的理念B. 顧客在考核時(shí)所考慮的因素比較少，沒有太大的顧忌，考核相對(duì)公正?？蛻魧?duì)員工的評(píng)價(jià)經(jīng)常會(huì)帶個(gè)人缺點(diǎn)：A.由于客戶對(duì)員工職務(wù)的性質(zhì)與組織的目標(biāo)了解少, 因素，所以考核結(jié)果是不全面的。B. 操作難度大，操作成本高，（費(fèi)時(shí)費(fèi)力）C.可能出現(xiàn)員工與客戶“合謀”的行

47、為（如營(yíng)銷人員與產(chǎn)品代理商的“合謀”）。專家考核： 優(yōu)點(diǎn)： A. 具有權(quán)威性和準(zhǔn)確性B. 更加客觀、科學(xué)、全面缺點(diǎn)： A. 費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本高另外， 對(duì)被考核對(duì)象也只能從某一個(gè)B .外部專家很難完全了解組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。 方面進(jìn)行考核?？?jī)效考核主體培訓(xùn)的意義： 1. 使考核主體明確組織的考核目的，理解組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)2. 讓考核主體熟悉考核程序，了解考核體系3. 讓考核主體了解，提高考核的執(zhí)行力績(jī)效考核主體培訓(xùn)的內(nèi)容及方式：考核道德和考核紀(jì)律培訓(xùn)：考核結(jié)果的 客觀性、準(zhǔn)確性和公平性 考核道德的培訓(xùn)：主要是對(duì)考核主體價(jià)值觀念的教育 考核紀(jì)律的培訓(xùn)：包括績(jī)效 考核制度 、績(jī)效考核規(guī)程 、嚴(yán)肅認(rèn)真的

48、辦事作風(fēng) 、對(duì)考核信息 保密 等 2. 考核基礎(chǔ)理論知識(shí)培訓(xùn)3. 考核技能培訓(xùn) 第三節(jié) 績(jī)效考核的實(shí)施績(jī)效考核實(shí)施的一般程序： 員工績(jī)效考核實(shí)施的工作程序 詳見教材績(jī)效考評(píng)中的偏差： 產(chǎn)生偏差主要有兩方面原因：1. 客觀原因： A. 主要是績(jī)效管理體系不夠完善B.考評(píng)人不能真正理解績(jī)效考核指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的含義C. 考評(píng)人不能準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)打分等級(jí)與績(jī)效水平之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系D .考評(píng)人打分出現(xiàn)偏差，考評(píng)人不負(fù)責(zé)任E. 考評(píng)人不清楚自己是否出現(xiàn)了打分偏差F. 考核系統(tǒng)對(duì)出現(xiàn)的打分偏差沒有體現(xiàn)糾偏功能2. 主觀原因： A. 暈輪效應(yīng)：指考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，把績(jī)效中的某一方面甚至與工作績(jī)效無關(guān)的某一

49、方面看得過重 ，從而影響了整體績(jī)效的考評(píng)。 B. 寬松錯(cuò)誤：對(duì)下屬的工作積極性和業(yè)績(jī)產(chǎn)生不利的影響； 期望提高員工憑業(yè)績(jī)提薪的合格 率；期望避免部下不光彩事情的擴(kuò)散；希望避免消極的、 永久的、 可能在將來仍影響員工的 不利業(yè)績(jī)記錄。C. 暗示/壓力效應(yīng)：暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語(yǔ)言、行為或某種事物提 示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。D. 趨中錯(cuò)誤：對(duì)所有的被考評(píng)者做出的結(jié)論差不多，將考評(píng)結(jié)果集中于某個(gè)區(qū)域，不符合正態(tài)分布而出現(xiàn)的錯(cuò)誤E. 嚴(yán)重錯(cuò)誤:F. 近因效應(yīng)：過多地從近期的表現(xiàn)出發(fā)，忽略長(zhǎng)期一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象G. 個(gè)人偏見：對(duì)一些個(gè)人特征，如種族、宗教、性別、

50、年齡、性格、氣質(zhì)等存在某種偏差H. 馬太效應(yīng)：企業(yè)績(jī)效考評(píng) 每次都是那幾個(gè)人最終勝出，他們所得到的的獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)越來越多，而那些尚未出名的員工則往往被人忽視，其價(jià)值或被貶低或得不到承認(rèn)I. 定勢(shì)錯(cuò)誤：對(duì)被考評(píng)者的某種偏見而造成的誤差績(jī)效考評(píng)偏差的控制方法：1. 充分理解績(jī)效考核觀念轉(zhuǎn)變和對(duì)考核體系的制度設(shè)計(jì)，理念先行2. 注重信息收集3. 重點(diǎn)觀察4. 選擇有效的考評(píng)主體5. 更加關(guān)注行為6. 控制工作量7. 重視考評(píng)的連續(xù)性8. 系統(tǒng)糾偏一一對(duì)打分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行糾偏處理第八章考核方法第一節(jié) 傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法（目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)體業(yè)績(jī)）基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核流程:基于目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)法主要包含以下

51、四個(gè)階段：1. 績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃階段 2. 績(jī)效指導(dǎo) 3. 績(jī)效檢查4. 激勵(lì)目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)：可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)目標(biāo)管理法的不足：( 信奉的哲學(xué)“成1. 目標(biāo)管理的假設(shè)它只考慮結(jié)果不考慮過程。目標(biāo)管理方法是不夠全面的 者為王，敗者為寇”2. 工作過程本身也很重要3. 為不同部門或崗位設(shè)置的難易程度難易掌握4. 企業(yè)設(shè)置的目標(biāo)，一般屬于短期目標(biāo) 5. 目標(biāo)管理要取得成就，就必須保持其明確性和肯定性。目標(biāo)管理法的應(yīng)用條件與要求： 適用性：適用于獨(dú)立性強(qiáng)的部門。實(shí)施目標(biāo)管理法要取得成功，需要遵守一些基本要求：1. 充分溝通目標(biāo)管理；2. 與下屬一起確立工作目標(biāo)；3. 執(zhí)行目標(biāo)管理；4. 營(yíng)造積極的組

52、織環(huán)境?；诠ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核： 1. 圖尺度評(píng)價(jià)量法2. 行為錨定評(píng)價(jià)量表法： 圖尺度評(píng)價(jià)量表法為基礎(chǔ)開發(fā)出來的考核方法3. 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法4. 關(guān)鍵事件法： 影響工作的成敗5. 評(píng)價(jià)中心法： 被稱為情景模擬評(píng)價(jià)法 A.公文處理練習(xí)： 對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的計(jì)劃、組織、決策能力進(jìn)行考核B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的組織行為、洞察力、傾聽能力、說服力、感染力、團(tuán)隊(duì)意 識(shí)和成熟度進(jìn)行考核C.結(jié)構(gòu)化面試：對(duì)成就動(dòng)機(jī)、責(zé)任心、勤奮、邏輯思維能力、應(yīng)變能力人際交往能力、親和力、價(jià)值觀、是否誠(chéng)實(shí)、D：案例分析：分析判斷能力、問題解決能力、綜合能力、書面表達(dá)能力基于個(gè)體業(yè)績(jī)比較的績(jī)效考核：績(jī)效互相比較的方法大致

53、有三種： 排序法、強(qiáng)迫分配法和配對(duì)比較法1. 排序法：簡(jiǎn)單排序法、交替排序法 2. 強(qiáng)迫分配法： GE前首席執(zhí)行官韋爾奇憑借該規(guī)律，繪制出了著名的“活力曲線” 優(yōu)點(diǎn)： A. 等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便B. 刺激性強(qiáng)C. 強(qiáng)制區(qū)分缺點(diǎn)： A. 團(tuán)隊(duì)合力問題B. 分?jǐn)?shù)的公正性問題C.結(jié)果的運(yùn)用問題強(qiáng)迫分配法應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：A. 合適的文化基礎(chǔ)和制度保證B. 制度的保證必不可少C. 根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，靈活應(yīng)用3. 配對(duì)比較法： 個(gè)體直接的評(píng)估有幾點(diǎn)不可忽視的缺點(diǎn)：A.個(gè)體的比較經(jīng)常在有相同工作內(nèi)容的員工之間進(jìn)行比較。B.個(gè)體間比較的結(jié)果，職能提供籠統(tǒng)的績(jī)效信息，無法提供工作缺陷方面的明確信息C. 個(gè)體間比較的結(jié)果無法將個(gè)人工作目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起。會(huì)導(dǎo)致比較大的分歧。D. 使用比較法考核，管理者對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估受本人影響比較大時(shí)候,E. 員工會(huì)更愿意把自己的工作表現(xiàn)和工作要求或者標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，但是不和其他員工比較, 特別是績(jī)效較差的員工更不愿意?？?jī)效考評(píng)方法的選擇