崗位分析與薪酬設計管理培訓

1、課程簡介： 課程簡介： 韓非子曾經(jīng)說過，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權(quán)衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟?！?第一句話的意思是說，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個手段。本質(zhì)就是一個獎懲問題。具體到企業(yè)中去，就是職位的升遷，薪酬的發(fā)放問題。第二第三句說的都是分工問題。說的是看見有才能的官員，就授予他職位和權(quán)力。圣明的君主都會使工作互相獨立，這樣，臣子之間就不會有爭論。 這是我們的祖先對人力資源管理中，對崗位與薪酬的看法。聽起來挺對，但是，仔細一想又有問題。按照什么標準來賞罰呢？不同人的工作過不一樣，如何平衡他

2、們的賞罰呢？工作之間沒有交叉，說起來挺好，做起來又難了。因為企業(yè)是一個系統(tǒng)，工作都是按照一個流程進行的，完全分清責任，能做到嗎？ 在從事咨詢與培訓工作的這些年中，經(jīng)常有人問我人力資源工作，哪些最難做，回顧一下自己的工作，有三件事是最難做的。崗位、績效、薪酬。因為這三件事情，都涉及到每個員工的利益。首先，崗位的設計與位置的調(diào)整，就會涉及到經(jīng)理員工的職責與權(quán)限問題，這在企業(yè)中是非常銘感的，績效，薪酬更是如此。在崗位、績效、薪酬的調(diào)整與設計中，我們會遇到大量的問題。 問題一：因人設崗與因事設崗？ 乍一看，當然是因事設崗。但是，一到具體工作中，就會發(fā)現(xiàn)，一個人不合適這個崗位，但是，找不到合適的人怎么辦

3、？企業(yè)在什么時候，都不可能按照理想的狀況運行了，那么，到底是因人設崗還是因事設崗？還是兩者相互結(jié)合？ 問題二：是按照團隊業(yè)績給員工發(fā)獎金還是按照個體業(yè)績給員工發(fā)獎金？課程簡介：到底是按照團隊的業(yè)績來評價員工，還是按照個體的業(yè)績來評價員工？這是我們績效管理體系里面一定要涉及到的一個問題，每次培訓的時候，我都會問一個問題“公司虧損了，但是公司的各部門中，有一個部門做的非常優(yōu)秀，那么，到底要不要給這個部門發(fā)獎金呢？”一般會又兩個答案，發(fā)或者不發(fā)。其實，這個問題的實質(zhì)就是團隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的關(guān)系，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，團隊業(yè)績不好，但是個體業(yè)績不見得不到，團隊業(yè)績好，個體業(yè)績不見得好，那么，團隊業(yè)績和個

4、體業(yè)績到底是一個什么樣的關(guān)系呢？問題三：考核如何與獎金掛鉤幾年前，曾經(jīng)去過一家企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)理人問了我一個問題，說公司所處的行業(yè)受到宏觀環(huán)境影響很大。去年，公司和他簽訂了目標責任狀，由于宏觀環(huán)境向好，他年底大大的超過了年初所制定的目標，按照目標責任狀所規(guī)定的內(nèi)容，他的獎金該多發(fā)好多倍，但是領導確沒有給他發(fā)，他問題如何看到這樣的問題。類似這樣的問題我經(jīng)常遇到，我們將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，我們所考核的指標，往往會受到外部環(huán)境的影響，這樣就可能實現(xiàn)了目標，不見得是做的好。沒有實現(xiàn)目標，不見得是做的不好。如果這樣，我們拿這樣的考核成績和獎金掛鉤，就不是在激勵員工了，而變成賭誰運

5、氣好了，諸如此類的問題比比皆是，那么，我們的考核成績?nèi)绾闻c被考核者的獎金掛鉤才更有效呢？ 問題四： 薪酬的水平到底是高還是低？ 問題五：員工之間薪酬的差異到底應該多大？ 問題六：職能部門該如何激勵？ 問題七：銷售人員的獎金該如何設計？ 問題八：流程、組織結(jié)構(gòu)、職位的關(guān)系到底是什么？ 總之，問題一大堆。本次課程會圍繞崗位與薪酬管理中的難點而展開，主要講述設計績效與薪酬體系的方法，以及推進方式。課程大綱 課程內(nèi)容： 崗位分析：一、什么是崗位分析1、什么是崗位分析；2、崗位分析的作用；二、崗位分析的方法1、組織與部門職責與崗位職責的關(guān)系2、常用的崗位分析的方法資料分析法，問卷法，觀察；三、崗位分析的

6、步驟與流程1、組織結(jié)構(gòu)設計與流程設計；2、部門職責設計；3、崗位職責設計；4、崗位任職資格設計；5、常見的崗位設計的誤區(qū)與錯誤；四、如何確定編制的工具方法1、業(yè)務數(shù)據(jù)分析法；2、勞動效率定編法；3、比例法；4、預算控制法； 薪酬設計： 引子 1、薪酬在人力資源價值鏈的位置； 2、薪酬設計需要考慮的問題： 內(nèi)部公平； 外部公平； 內(nèi)部公平與外部公平的矛盾； 業(yè)績 能力 業(yè)績與能力的矛盾； 二、薪酬設計需要解決的矛盾內(nèi)部公平性 1、為什么要職位評估； 2、職位評估所使用的方法； 3、常見的職位評估的工具介紹； 4、如何設計或者選擇職位評估模型； 5、職位評估的程序與注意問題； 6、職位評估案例 三

7、、薪酬設計需要解決的矛盾外部公平性 1、什么是外部公平性； 2、如何進行薪酬調(diào)查； 3、如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)； 4、如何確定薪酬水平； 5、中位值級差的計算； 四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分； 1、什么是薪酬結(jié)構(gòu)； 2、薪酬的幅度與重疊度的計算； 3、寬帶還是窄帶； 4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題 薪酬水平 行業(yè)特點 管理層次 職位序列； 五、薪酬與能力的關(guān)系 1、薪酬為什么需要和能力掛鉤； 2、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題； 3、如何評估員工能力； 4、加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?六、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤； 1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考； 2、幾種模

8、式優(yōu)缺點的對比； 3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？ 七、獎金設計與外部因素的影響 1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？ 2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？ 3、如果過濾外部因素的影響； 八、獎金設計的公平問題 1、業(yè)務部門與業(yè)務部門的平衡； 2、業(yè)務部門與職能部門的平衡； 3、能力差的人與能力強的人之間的平衡； 九、企業(yè)內(nèi)各部門獎金設計的要點 1、銷售部門提成制，還是獎金制？ 2、項目類型工作獎金的設計； 3、生產(chǎn)部門獎金的設計； 4、年薪制獎金的設計； 十、發(fā)獎金的周期 1、獎金周期與考核周期； 2、年終獎還是年中獎； 3、時機選擇要考慮的要點； 4、獎金的滯后性； 十一、薪酬設計

9、的過程與步驟 認證費用：中級600元/人;高級800元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納) 備注： 1凡參加認證的學員，在培訓結(jié)束參加考試合格者由頒發(fā)國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認證全球通行雇主認可官方網(wǎng)上查詢； 2凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片； 3課程結(jié)束后15個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學員； 4此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。講師介紹 ： 講師介紹：蔡巍 蔡巍-國內(nèi)知名的人力資源管理實務專家，權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集

10、團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務。 蔡先生近幾年出版的書籍有：如何發(fā)獎金人力資源部奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長、吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才、KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功、BSC，“平衡計分”保證發(fā)展，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。 10年來，曾經(jīng)為伊利股份、南方電網(wǎng)、廣東電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、大唐國際、國華電力、東風汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、徐工集團、三一重工、廣發(fā)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、中國電信、深圳航空公司、深圳機場、首都機場廣告、萬家樂燃氣、格力空調(diào)、海信、仙琚制藥、一致藥業(yè)、南方李錦記、光明維他奶、華工科技

11、、武漢高創(chuàng)集團 、華美集團等企業(yè)提供過管理咨詢或培訓服務。課程安排 【時間地點】 本課程每月循環(huán)開課，詳情致電135-1093-6819（24小時） 近期課程時間： 時間地點：2013年03月23日上海 時間地點：2013年04月14日北京 時間地點：2013年04月21日廣州 培訓費用：1600元(包括培訓、培訓教材、午餐、以及上下午茶點等) 學員對象：單位高層薪酬決策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績效考核專員；勞動關(guān)系主管；工會干部等. 【報名優(yōu)惠】一人9折，兩人8折，三人7折 主辦機構(gòu)：深圳市華晟企業(yè)管理咨詢有限公司 全國報名：0755-8622 2415（提前報名優(yōu)惠） 項目經(jīng)理：135

12、-1093-6819（24小時）敖先生（官方報名） Q Q 在線：4763 04896（課程在線咨詢）填寫報名表2課程確認函3參加培訓4轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)場付款5電話咨詢1報名流程報名流程敬請訪問 網(wǎng)站，了解華晟培訓近期課程安排。（深圳-上海-北京）全國招生,官方報名電話：（0755）8622 2415 課程負責人：135-1093-6819 敖先生,提前報名可低至7-8折優(yōu)惠！課程簡介： 課程簡介： 韓非子曾經(jīng)說過，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也?！薄爸螄?，效 功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權(quán)衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟?！?第一句話的意思是說，圣明的君主，要管理

13、好臣子，就要有賞罰兩個手段。本質(zhì)就是一個獎懲問題。具體到企業(yè)中去，就是職位的升遷，薪酬的發(fā)放問題。第二第三句說的都是分工問題。說的是看見有才能的官員，就授予他職位和權(quán)力。圣明的君主都會使工作互相獨立，這樣，臣子之間就不會有爭論。 這是我們的祖先對人力資源管理中，對崗位與薪酬的看法。聽起來挺對，但是，仔細一想又有問題。按照什么標準來賞罰呢？不同人的工作過不一樣，如何平衡他們的賞罰呢？工作之間沒有交叉，說起來挺好，做起來又難了。因為企業(yè)是一個系統(tǒng)，工作都是按照一個流程進行的，完全分清責任，能做到嗎？ 在從事咨詢與培訓工作的這些年中，經(jīng)常有人問我人力資源工作，哪些最難做，回顧一下自己的工作，有三件事

14、是最難做的。崗位、績效、薪酬。因為這三件事情，都涉及到每個員工的利益。首先，崗位的設計與位置的調(diào)整，就會涉及到經(jīng)理員工的職責與權(quán)限問題，這在企業(yè)中是非常銘感的，績效，薪酬更是如此。在崗位、績效、薪酬的調(diào)整與設計中，我們會遇到大量的問題。 問題一：因人設崗與因事設崗？ 乍一看，當然是因事設崗。但是，一到具體工作中，就會發(fā)現(xiàn)，一個人不合適這個崗位，但是，找不到合適的人怎么辦？企業(yè)在什么時候，都不可能按照理想的狀況運行了，那么，到底是因人設崗還是因事設崗？還是兩者相互結(jié)合？ 問題二：是按照團隊業(yè)績給員工發(fā)獎金還是按照個體業(yè)績給員工發(fā)獎金？課程簡介：到底是按照團隊的業(yè)績來評價員工，還是按照個體的業(yè)績來

15、評價員工？這是我們績效管理體系里面一定要涉及到的一個問題，每次培訓的時候，我都會問一個問題“公司虧損了，但是公司的各部門中，有一個部門做的非常優(yōu)秀，那么，到底要不要給這個部門發(fā)獎金呢？”一般會又兩個答案，發(fā)或者不發(fā)。其實，這個問題的實質(zhì)就是團隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的關(guān)系，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，團隊業(yè)績不好，但是個體業(yè)績不見得不到，團隊業(yè)績好，個體業(yè)績不見得好，那么，團隊業(yè)績和個體業(yè)績到底是一個什么樣的關(guān)系呢？問題三：考核如何與獎金掛鉤幾年前，曾經(jīng)去過一家企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)理人問了我一個問題，說公司所處的行業(yè)受到宏觀環(huán)境影響很大。去年，公司和他簽訂了目標責任狀，由于宏觀環(huán)境向好，他年底大大的超過了年初所制定

16、的目標，按照目標責任狀所規(guī)定的內(nèi)容，他的獎金該多發(fā)好多倍，但是領導確沒有給他發(fā)，他問題如何看到這樣的問題。類似這樣的問題我經(jīng)常遇到，我們將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，我們所考核的指標，往往會受到外部環(huán)境的影響，這樣就可能實現(xiàn)了目標，不見得是做的好。沒有實現(xiàn)目標，不見得是做的不好。如果這樣，我們拿這樣的考核成績和獎金掛鉤，就不是在激勵員工了，而變成賭誰運氣好了，諸如此類的問題比比皆是，那么，我們的考核成績?nèi)绾闻c被考核者的獎金掛鉤才更有效呢？講師介紹 ： 講師介紹：蔡巍 蔡巍-國內(nèi)知名的人力資源管理實務專家，權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務。 蔡先生近幾年出版的書籍有：如何發(fā)獎金人力資源部奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長、