職能部門(mén)考核

1、職能部門(mén)考核職能部門(mén)考核 引引 言言 職能部門(mén)的含義：職能部門(mén)的含義： 職能部門(mén)相對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)是對(duì)企業(yè)生職能部門(mén)相對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)承擔(dān)輔助和支持職能，對(duì)承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)承擔(dān)輔助和支持職能，對(duì)承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的部門(mén)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)管的部門(mén)。經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的部門(mén)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)管的部門(mén)。 職能部門(mén)的績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管職能部門(mén)的績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的重點(diǎn)。理的重點(diǎn)。 職能部門(mén)的績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效考職能部門(mén)的績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效考核的難點(diǎn)。核的難點(diǎn)。一、職能部門(mén)的特點(diǎn)一、職能部門(mén)的特點(diǎn) 1.1.事務(wù)性工作居多，工作不易衡量事務(wù)性工作居多，工作不易衡量 職能部門(mén)承擔(dān)的工作多為以對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)工作的支持和職能部

2、門(mén)承擔(dān)的工作多為以對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)工作的支持和服務(wù)，承擔(dān)監(jiān)督和管理職能。職能部門(mén)承擔(dān)的工作多為事服務(wù)，承擔(dān)監(jiān)督和管理職能。職能部門(mén)承擔(dān)的工作多為事務(wù)性工作，具體承擔(dān)的指標(biāo)任務(wù)較少；基本都屬于定性工務(wù)性工作，具體承擔(dān)的指標(biāo)任務(wù)較少；基本都屬于定性工作，定量化的工作較少。因此，工作不易衡量。作，定量化的工作較少。因此，工作不易衡量。 2.2.多為過(guò)程性工作，成果不易顯化多為過(guò)程性工作，成果不易顯化 職能部門(mén)的工作多為完成某項(xiàng)工作任務(wù)或目標(biāo)的過(guò)程職能部門(mén)的工作多為完成某項(xiàng)工作任務(wù)或目標(biāo)的過(guò)程性工作，對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的工作進(jìn)行有效支撐，并通過(guò)業(yè)務(wù)部性工作，對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的工作進(jìn)行有效支撐，并通過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)的工作成果予以

3、表現(xiàn)。門(mén)的工作成果予以表現(xiàn)。 如企業(yè)某項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為銷(xiāo)售額突破如企業(yè)某項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為銷(xiāo)售額突破100100萬(wàn)，人力資源萬(wàn)，人力資源部需通過(guò)招聘和培訓(xùn)銷(xiāo)售人員等對(duì)該項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)行支持，其部需通過(guò)招聘和培訓(xùn)銷(xiāo)售人員等對(duì)該項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)行支持，其工作成果需通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)部的銷(xiāo)售額來(lái)體現(xiàn)，但很難區(qū)分銷(xiāo)售工作成果需通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)部的銷(xiāo)售額來(lái)體現(xiàn)，但很難區(qū)分銷(xiāo)售額增長(zhǎng)中人力資源部的工作成果占多大比重。額增長(zhǎng)中人力資源部的工作成果占多大比重。一、職能部門(mén)的特點(diǎn)一、職能部門(mén)的特點(diǎn) 3.3.與企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)性弱與企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)性弱 作為管理和支持部門(mén)，職能部門(mén)的工作一般相對(duì)遠(yuǎn)離作為管理和支持部門(mén)，職能部門(mén)的工作一般相對(duì)遠(yuǎn)

4、離直接經(jīng)濟(jì)效益，其工作成果雖然可以間接地影響企業(yè)的效直接經(jīng)濟(jì)效益，其工作成果雖然可以間接地影響企業(yè)的效益，但是與企業(yè)具體的利潤(rùn)產(chǎn)生沒(méi)有直接的關(guān)聯(lián)。益，但是與企業(yè)具體的利潤(rùn)產(chǎn)生沒(méi)有直接的關(guān)聯(lián)。 4.4.具體工作內(nèi)容不固定，臨時(shí)階段性工作較多具體工作內(nèi)容不固定，臨時(shí)階段性工作較多 職能部門(mén)工作內(nèi)容多為事務(wù)性工作，工作內(nèi)容不固定，職能部門(mén)工作內(nèi)容多為事務(wù)性工作，工作內(nèi)容不固定，臨時(shí)的和非計(jì)劃的工作多，整體計(jì)劃性較差。臨時(shí)的和非計(jì)劃的工作多，整體計(jì)劃性較差。 5.5.職能部門(mén)是職能服務(wù)支撐性部門(mén)職能部門(mén)是職能服務(wù)支撐性部門(mén) 職能部門(mén)并非企業(yè)的生產(chǎn)單位，其通過(guò)對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的職能部門(mén)并非企業(yè)的生產(chǎn)單位，其通

5、過(guò)對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的有效支撐和服務(wù)，使企業(yè)正常運(yùn)作，間接保障企業(yè)整體經(jīng)有效支撐和服務(wù)，使企業(yè)正常運(yùn)作，間接保障企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題二、職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題 1.1.指標(biāo)問(wèn)題指標(biāo)問(wèn)題 職能部門(mén)考核指標(biāo)要從部門(mén)職責(zé)或重點(diǎn)工作任務(wù)中職能部門(mén)考核指標(biāo)要從部門(mén)職責(zé)或重點(diǎn)工作任務(wù)中提煉，因大部分工作很難量化，對(duì)職能部門(mén)考核量化指標(biāo)提煉，因大部分工作很難量化，對(duì)職能部門(mén)考核量化指標(biāo)過(guò)少，定性指標(biāo)較多，而定性指標(biāo)不易衡量，定性指標(biāo)目過(guò)少，定性指標(biāo)較多，而定性指標(biāo)不易衡量，定性指標(biāo)目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定較為困難，績(jī)效監(jiān)控和考核也有難標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定較為困難，績(jī)

6、效監(jiān)控和考核也有難度，因而造成考核時(shí)過(guò)于依賴(lài)考核者的主觀評(píng)價(jià)，難以實(shí)度，因而造成考核時(shí)過(guò)于依賴(lài)考核者的主觀評(píng)價(jià)，難以實(shí)現(xiàn)考核的客觀性和科學(xué)性?，F(xiàn)考核的客觀性和科學(xué)性。 職能部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)某些指標(biāo)承擔(dān)監(jiān)督管理職能，職能部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)某些指標(biāo)承擔(dān)監(jiān)督管理職能，有些企業(yè)就把職能部門(mén)的歸口管理指標(biāo)作為職能部門(mén)的考有些企業(yè)就把職能部門(mén)的歸口管理指標(biāo)作為職能部門(mén)的考核指標(biāo)。但問(wèn)題是職能部門(mén)對(duì)這些指標(biāo)并不完全可控。核指標(biāo)。但問(wèn)題是職能部門(mén)對(duì)這些指標(biāo)并不完全可控。 如供電企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)部，承擔(dān)對(duì)各工區(qū)的大部分生如供電企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)部，承擔(dān)對(duì)各工區(qū)的大部分生產(chǎn)指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)督和管理的職能，任何一項(xiàng)指標(biāo)未完成，生產(chǎn)指

7、標(biāo)進(jìn)行監(jiān)督和管理的職能，任何一項(xiàng)指標(biāo)未完成，生產(chǎn)技術(shù)部均需承擔(dān)連帶責(zé)任。但生產(chǎn)技術(shù)部不可能同時(shí)對(duì)產(chǎn)技術(shù)部均需承擔(dān)連帶責(zé)任。但生產(chǎn)技術(shù)部不可能同時(shí)對(duì)所有生產(chǎn)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)全面有效監(jiān)督，因此指標(biāo)對(duì)其并不具備所有生產(chǎn)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)全面有效監(jiān)督，因此指標(biāo)對(duì)其并不具備完全可控性。完全可控性。二、職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題二、職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題 2.2.平衡問(wèn)題平衡問(wèn)題 職能部門(mén)考核的定量指標(biāo)少，定性指標(biāo)多，職能部門(mén)考核的定量指標(biāo)少，定性指標(biāo)多，考核較多地取決于考核者的主觀判斷，考核的主考核較多地取決于考核者的主觀判斷，考核的主觀性和彈性較大；業(yè)務(wù)部門(mén)考核定量指標(biāo)多，定觀性和彈性較大；業(yè)務(wù)部門(mén)考核定量指標(biāo)多，

8、定性指標(biāo)少，且指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)難度大，考核標(biāo)準(zhǔn)較為明性指標(biāo)少，且指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)難度大，考核標(biāo)準(zhǔn)較為明確和嚴(yán)格。確和嚴(yán)格。 業(yè)務(wù)部門(mén)考核的客觀性強(qiáng)，容易被扣分，業(yè)務(wù)部門(mén)考核的客觀性強(qiáng)，容易被扣分，甚至干得越多扣分越多；職能部門(mén)考核的主觀性甚至干得越多扣分越多；職能部門(mén)考核的主觀性強(qiáng)，很難被扣分。強(qiáng)，很難被扣分。 結(jié)果：導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門(mén)考核偏嚴(yán)，職能部門(mén)結(jié)果：導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門(mén)考核偏嚴(yán)，職能部門(mén)考核偏寬，導(dǎo)致職能部門(mén)考核分?jǐn)?shù)普遍高于業(yè)務(wù)考核偏寬，導(dǎo)致職能部門(mén)考核分?jǐn)?shù)普遍高于業(yè)務(wù)部門(mén)的情況，會(huì)打擊業(yè)務(wù)部門(mén)的工作積極性。部門(mén)的情況，會(huì)打擊業(yè)務(wù)部門(mén)的工作積極性。二、職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題二、職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題 3.

9、3.考核主體問(wèn)題考核主體問(wèn)題 職能部門(mén)考核主體一般有三種選擇形式：職能部門(mén)考核主體一般有三種選擇形式： 主管領(lǐng)導(dǎo)主管領(lǐng)導(dǎo) 主管領(lǐng)導(dǎo)最了解職能部門(mén)的工作情況，但不主管領(lǐng)導(dǎo)最了解職能部門(mén)的工作情況，但不同的主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所管部門(mén)的考核必然存在著寬嚴(yán)同的主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所管部門(mén)的考核必然存在著寬嚴(yán)不一的問(wèn)題，難以實(shí)現(xiàn)真正的平衡。不一的問(wèn)題，難以實(shí)現(xiàn)真正的平衡。 考核過(guò)嚴(yán)會(huì)造成所管部門(mén)成績(jī)相對(duì)下降?？己诉^(guò)嚴(yán)會(huì)造成所管部門(mén)成績(jī)相對(duì)下降。 久而久之，主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)的考核普遍趨于久而久之，主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)的考核普遍趨于寬松，使職能部門(mén)分?jǐn)?shù)趨于平均，無(wú)法體現(xiàn)不同寬松，使職能部門(mén)分?jǐn)?shù)趨于平均，無(wú)法體現(xiàn)不同職能部門(mén)之間績(jī)效的

10、差異，考核逐漸流于形式。職能部門(mén)之間績(jī)效的差異，考核逐漸流于形式。二、職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題二、職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題 主管領(lǐng)導(dǎo)和職能部門(mén)負(fù)責(zé)人組成考核小組主管領(lǐng)導(dǎo)和職能部門(mén)負(fù)責(zé)人組成考核小組 不同職能部門(mén)間的工作情況不能全面了解，不同職能部門(mén)間的工作情況不能全面了解，考核僅依賴(lài)于對(duì)該部門(mén)甚至部門(mén)負(fù)責(zé)人的主觀印考核僅依賴(lài)于對(duì)該部門(mén)甚至部門(mén)負(fù)責(zé)人的主觀印象，分?jǐn)?shù)不一定能真實(shí)反映被考核部門(mén)的工作業(yè)象，分?jǐn)?shù)不一定能真實(shí)反映被考核部門(mén)的工作業(yè)績(jī)?？己诵〗M形式也分散了主管領(lǐng)導(dǎo)的考核權(quán)力?？?jī)。考核小組形式也分散了主管領(lǐng)導(dǎo)的考核權(quán)力。 主管領(lǐng)導(dǎo)、各業(yè)務(wù)部門(mén)和職能部門(mén)負(fù)責(zé)人主管領(lǐng)導(dǎo)、各業(yè)務(wù)部門(mén)和職能部

11、門(mén)負(fù)責(zé)人組成考核小組組成考核小組 職能部門(mén)承擔(dān)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的監(jiān)督和管理責(zé)任，職能部門(mén)承擔(dān)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的監(jiān)督和管理責(zé)任，業(yè)務(wù)部門(mén)考核主體的存在，不能避免業(yè)務(wù)部門(mén)利業(yè)務(wù)部門(mén)考核主體的存在，不能避免業(yè)務(wù)部門(mén)利用考核權(quán)力公報(bào)私仇問(wèn)題。用考核權(quán)力公報(bào)私仇問(wèn)題。三、職能部門(mén)考核的其他思考三、職能部門(mén)考核的其他思考 1. 1. 職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)考核的平衡職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)考核的平衡 對(duì)于職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)考核不平衡的問(wèn)題，對(duì)于職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)考核不平衡的問(wèn)題，可以從兩個(gè)方面予以解決：可以從兩個(gè)方面予以解決： 通過(guò)考核相對(duì)系數(shù)予以平衡通過(guò)考核相對(duì)系數(shù)予以平衡 職能部門(mén)考核分?jǐn)?shù)與職能部門(mén)考核平均分?jǐn)?shù)職能部門(mén)考核

12、分?jǐn)?shù)與職能部門(mén)考核平均分?jǐn)?shù)相比較，得出考核相對(duì)系數(shù)，作為該職能部門(mén)的相比較，得出考核相對(duì)系數(shù)，作為該職能部門(mén)的考核系數(shù)。考核系數(shù)。 如：如： 經(jīng)理辦公室考核系數(shù)經(jīng)理辦公室考核系數(shù)= =經(jīng)理辦公室考核分?jǐn)?shù)經(jīng)理辦公室考核分?jǐn)?shù)/ /所有職能部門(mén)考核平均分?jǐn)?shù)。所有職能部門(mén)考核平均分?jǐn)?shù)。三、職能部門(mén)考核的其他思考三、職能部門(mén)考核的其他思考 通過(guò)考核系數(shù)、難度系數(shù)、加分項(xiàng)予以平衡通過(guò)考核系數(shù)、難度系數(shù)、加分項(xiàng)予以平衡 對(duì)同等考核等級(jí)或考核分?jǐn)?shù)，設(shè)定業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)同等考核等級(jí)或考核分?jǐn)?shù)，設(shè)定業(yè)務(wù)部門(mén)的考核系數(shù)比職能部門(mén)略高，保證業(yè)務(wù)部門(mén)被扣的考核系數(shù)比職能部門(mén)略高，保證業(yè)務(wù)部門(mén)被扣分后仍能保持與職能部門(mén)的得分相

13、當(dāng)。分后仍能保持與職能部門(mén)的得分相當(dāng)。 對(duì)不同部門(mén)設(shè)定不同的難度系數(shù)，工作復(fù)雜對(duì)不同部門(mén)設(shè)定不同的難度系數(shù)，工作復(fù)雜性高、難度系數(shù)大、工作壓力大等的部門(mén)設(shè)定較性高、難度系數(shù)大、工作壓力大等的部門(mén)設(shè)定較高的難度系數(shù)，而工作重復(fù)性高、常規(guī)性工作占高的難度系數(shù)，而工作重復(fù)性高、常規(guī)性工作占較大比例、工作復(fù)雜性低的部門(mén)設(shè)定較低的難度較大比例、工作復(fù)雜性低的部門(mén)設(shè)定較低的難度系數(shù)。系數(shù)。 考核時(shí)設(shè)立考核時(shí)設(shè)立“加分項(xiàng)加分項(xiàng)”，使容易被扣分的部，使容易被扣分的部門(mén)也容易被加分。門(mén)也容易被加分。三、職能部門(mén)考核的其他思考三、職能部門(mén)考核的其他思考 2.2.考核方法的綜合平衡考核方法的綜合平衡 由于職能部門(mén)自

14、身工作的復(fù)雜性，單一的考由于職能部門(mén)自身工作的復(fù)雜性，單一的考核方法不足以全面反映職能部門(mén)的工作績(jī)效，因核方法不足以全面反映職能部門(mén)的工作績(jī)效，因此可綜合平衡、優(yōu)化組合幾種考核方法。此可綜合平衡、優(yōu)化組合幾種考核方法。 考核方法的選取沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分，只有適合與考核方法的選取沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分，只有適合與否?？舍槍?duì)企業(yè)自身的特點(diǎn)選擇合適的考核模式。否?？舍槍?duì)企業(yè)自身的特點(diǎn)選擇合適的考核模式。 如：如： 指標(biāo)考核指標(biāo)考核+ +計(jì)劃考核計(jì)劃考核+ +滿意度考核模式滿意度考核模式 計(jì)劃考核計(jì)劃考核+ +與企業(yè)級(jí)指標(biāo)掛鉤模式等，與企業(yè)級(jí)指標(biāo)掛鉤模式等，三、職能部門(mén)考核的其他思考三、職能部門(mén)考核的其他思考 3.3

15、.考核內(nèi)容的確定與動(dòng)態(tài)跟蹤考核內(nèi)容的確定與動(dòng)態(tài)跟蹤 職能部門(mén)工作存在較大的靈活性和臨時(shí)性，職能部門(mén)工作存在較大的靈活性和臨時(shí)性，且工作過(guò)程不易監(jiān)控，因此，考核內(nèi)容的確定及且工作過(guò)程不易監(jiān)控，因此，考核內(nèi)容的確定及動(dòng)態(tài)跟蹤就顯得尤為重要。動(dòng)態(tài)跟蹤就顯得尤為重要。 在考核期初，職能部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)與主管領(lǐng)導(dǎo)在考核期初，職能部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商制定績(jī)效計(jì)劃，對(duì)考核內(nèi)容達(dá)成一致，有效協(xié)商制定績(jī)效計(jì)劃，對(duì)考核內(nèi)容達(dá)成一致，有效引導(dǎo)職能部門(mén)的工作方向。引導(dǎo)職能部門(mén)的工作方向。 在考核過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)臨時(shí)性工作任務(wù)及時(shí)在考核過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)臨時(shí)性工作任務(wù)及時(shí)調(diào)整工作重點(diǎn)，與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商變更績(jī)效計(jì)劃。調(diào)整工作重

16、點(diǎn)，與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商變更績(jī)效計(jì)劃。 對(duì)計(jì)劃完成情況也應(yīng)進(jìn)行有效跟蹤，為最終對(duì)計(jì)劃完成情況也應(yīng)進(jìn)行有效跟蹤，為最終的考核提供參考依據(jù)，避免考核過(guò)于主觀。的考核提供參考依據(jù)，避免考核過(guò)于主觀。三、職能部門(mén)考核的其他思考三、職能部門(mén)考核的其他思考 4.4.企業(yè)執(zhí)行力及領(lǐng)導(dǎo)支持影響考核效果企業(yè)執(zhí)行力及領(lǐng)導(dǎo)支持影響考核效果 企業(yè)的執(zhí)行力對(duì)于考核的效果有重要影響。企業(yè)的執(zhí)行力對(duì)于考核的效果有重要影響?？己梭w系設(shè)計(jì)得再完美，企業(yè)的執(zhí)行力不高，也考核體系設(shè)計(jì)得再完美，企業(yè)的執(zhí)行力不高，也會(huì)使考核流于形式，難以產(chǎn)生應(yīng)有的效果。會(huì)使考核流于形式，難以產(chǎn)生應(yīng)有的效果。 尤其是國(guó)有企業(yè)，存在人情因素、追求平均尤其是國(guó)有

17、企業(yè)，存在人情因素、追求平均和和“和諧和諧”的企業(yè)文化、管理觀念落后、管理制的企業(yè)文化、管理觀念落后、管理制度不健全、工作流程重復(fù)繁雜、不愿承擔(dān)責(zé)任等度不健全、工作流程重復(fù)繁雜、不愿承擔(dān)責(zé)任等問(wèn)題，嚴(yán)重影響企業(yè)的執(zhí)行力。問(wèn)題，嚴(yán)重影響企業(yè)的執(zhí)行力。 在這種情況下，要推行績(jī)效考核且使考核發(fā)在這種情況下，要推行績(jī)效考核且使考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就取決于中高層領(lǐng)導(dǎo)者的改革揮其應(yīng)有的作用，就取決于中高層領(lǐng)導(dǎo)者的改革魄力和對(duì)考核的支持度。魄力和對(duì)考核的支持度。案例案例1 1：某公司總部職能部門(mén)考核：某公司總部職能部門(mén)考核 北京某控股有限責(zé)任公司總部由投資發(fā)展部、北京某控股有限責(zé)任公司總部由投資發(fā)展部、產(chǎn)

18、權(quán)管理部、企業(yè)重組部、人力資源部等產(chǎn)權(quán)管理部、企業(yè)重組部、人力資源部等1010個(gè)管個(gè)管理部門(mén)和組織部、黨委宣傳部等理部門(mén)和組織部、黨委宣傳部等5 5個(gè)黨政部門(mén)組成。個(gè)黨政部門(mén)組成。 近年來(lái)，公司實(shí)施了以戰(zhàn)略為核心的部門(mén)近年來(lái)，公司實(shí)施了以戰(zhàn)略為核心的部門(mén)KPIKPI考核?？己?。 公司的公司的KPIKPI方案使各部門(mén)有了明確的工作目標(biāo)方案使各部門(mén)有了明確的工作目標(biāo)和責(zé)任，大大激發(fā)了各部門(mén)員工的積極性，各部和責(zé)任，大大激發(fā)了各部門(mén)員工的積極性，各部門(mén)的工作效率比以前有了大幅度的提高。門(mén)的工作效率比以前有了大幅度的提高。案例案例1 1：某公司總部職能部門(mén)考核：某公司總部職能部門(mén)考核 一、部門(mén)一、部門(mén)

19、KPIKPI的制定的制定 KPIKPI的制定比較復(fù)雜：公司以各部門(mén)的的制定比較復(fù)雜：公司以各部門(mén)的職責(zé)、職能為基礎(chǔ)，根據(jù)職責(zé)、職能為基礎(chǔ)，根據(jù)“SMARTSMART”的原則，的原則，以時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本、滿意度等維以時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本、滿意度等維度來(lái)確定部門(mén)度來(lái)確定部門(mén)KPIKPI。 部門(mén)部門(mén)KPIKPI見(jiàn)表。見(jiàn)表。案例案例1 1：某公司總部職能部門(mén)考核：某公司總部職能部門(mén)考核 部門(mén)部門(mén)KPIKPI案例案例1 1：某公司總部職能部門(mén)考核：某公司總部職能部門(mén)考核案例案例1 1：某公司總部職能部門(mén)考核：某公司總部職能部門(mén)考核 二、部門(mén)二、部門(mén)KPIKPI的考核流程的考核流程 部門(mén)部門(mén)KPI

20、KPI的認(rèn)定及其權(quán)重的確定：的認(rèn)定及其權(quán)重的確定： 根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短，將各部門(mén)根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短，將各部門(mén)KPIKPI主要分為年度、季度、主要分為年度、季度、月度的月度的KPIKPI。KPIKPI的認(rèn)定及其權(quán)重確定具體做法是：的認(rèn)定及其權(quán)重確定具體做法是： 每年年初，公司領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及當(dāng)年重每年年初，公司領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及當(dāng)年重點(diǎn)工作確定各部門(mén)的年度點(diǎn)工作確定各部門(mén)的年度KPIKPI及各指標(biāo)權(quán)重，各部門(mén)根據(jù)及各指標(biāo)權(quán)重，各部門(mén)根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)確定的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度公司領(lǐng)導(dǎo)確定的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度KPIKPI安排年度工作計(jì)劃。安排年度工作計(jì)劃。 公司領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)公司年度總目標(biāo)分解成季度目標(biāo)再公司領(lǐng)

21、導(dǎo)層根據(jù)公司年度總目標(biāo)分解成季度目標(biāo)再確定出部門(mén)的季度確定出部門(mén)的季度KPIKPI及各指標(biāo)的權(quán)重，各部門(mén)根據(jù)公司及各指標(biāo)的權(quán)重，各部門(mén)根據(jù)公司的季度目標(biāo)和季度的季度目標(biāo)和季度KPIKPI安排部門(mén)的季度工作計(jì)劃。安排部門(mén)的季度工作計(jì)劃。 根據(jù)公司的月度目標(biāo)再確定出各部門(mén)月度的根據(jù)公司的月度目標(biāo)再確定出各部門(mén)月度的KPIKPI及及各指標(biāo)的權(quán)重，各部門(mén)據(jù)此制定月度的工作計(jì)劃。各指標(biāo)的權(quán)重，各部門(mén)據(jù)此制定月度的工作計(jì)劃。案例案例1 1：某公司總部職能部門(mén)考核：某公司總部職能部門(mén)考核 部門(mén)部門(mén)KPIKPI的考核流程的考核流程 部門(mén)部門(mén)KPIKPI考核主要由人力資源部組織和管理。月度考考核主要由人力資源部

22、組織和管理。月度考核流程如下：核流程如下： 月底，人力資源部要求各部門(mén)遞交部門(mén)月度工作任月底，人力資源部要求各部門(mén)遞交部門(mén)月度工作任務(wù)完成情況的報(bào)告，并負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)報(bào)告的真實(shí)性進(jìn)行審務(wù)完成情況的報(bào)告，并負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)報(bào)告的真實(shí)性進(jìn)行審核。出現(xiàn)疑義的部門(mén)報(bào)告將被退回，并要求該部門(mén)提供支核。出現(xiàn)疑義的部門(mén)報(bào)告將被退回，并要求該部門(mén)提供支持原報(bào)告的真實(shí)數(shù)據(jù)或要求該部門(mén)修改報(bào)告。持原報(bào)告的真實(shí)數(shù)據(jù)或要求該部門(mén)修改報(bào)告。 以審核通過(guò)的部門(mén)報(bào)告作為主要的考核依據(jù)，由人以審核通過(guò)的部門(mén)報(bào)告作為主要的考核依據(jù)，由人力資源部計(jì)算出該部門(mén)月度力資源部計(jì)算出該部門(mén)月度KPIKPI得分。得分。 各部門(mén)月度各部門(mén)月度KP

23、IKPI考核的實(shí)際結(jié)果送回各部門(mén)，并由考核的實(shí)際結(jié)果送回各部門(mén)，并由各部門(mén)主管簽字確定。各部門(mén)主管簽字確定。 月度部門(mén)月度部門(mén)KPIKPI實(shí)際考核結(jié)果送交總經(jīng)理審核，并在實(shí)際考核結(jié)果送交總經(jīng)理審核，并在月末的經(jīng)理辦公會(huì)上根據(jù)客觀情況調(diào)整部門(mén)月末的經(jīng)理辦公會(huì)上根據(jù)客觀情況調(diào)整部門(mén)KPIKPI的實(shí)際得的實(shí)際得分并宣布最終的月度部門(mén)分并宣布最終的月度部門(mén)KPIKPI考核結(jié)果?？己私Y(jié)果。案例案例1 1：某公司總部職能部門(mén)考核：某公司總部職能部門(mén)考核 季度、年度的部門(mén)季度、年度的部門(mén)KPIKPI考核的流程與月度部門(mén)考核的流程與月度部門(mén)KPIKPI考核類(lèi)似，只不過(guò)是考核安排在時(shí)間和計(jì)算方考核類(lèi)似，只不過(guò)是

24、考核安排在時(shí)間和計(jì)算方式上有些不同。式上有些不同。 季度部門(mén)季度部門(mén)KPIKPI考核主要安排在每季末，其主考核主要安排在每季末，其主要計(jì)算公式為：要計(jì)算公式為： 季度的部門(mén)考核結(jié)果得分季度的部門(mén)考核結(jié)果得分= =（本季度內(nèi)每月本季度內(nèi)每月KPIKPI考核得分）考核得分）/3/340%+40%+本季度的季度本季度的季度KPIKPI考核得考核得分分60%60% 年度部門(mén)年度部門(mén)KPIKPI考核安排在每年末，其主要計(jì)考核安排在每年末，其主要計(jì)算公式為；算公式為； 年度的部門(mén)考核結(jié)果得分年度的部門(mén)考核結(jié)果得分= =（每季度每季度KPIKPI考考核結(jié)果得分）核結(jié)果得分）/4/440%+40%+年度年度K

25、PIKPI考核得分考核得分60%60%案例案例1 1：某公司總部職能部門(mén)考核：某公司總部職能部門(mén)考核 三、部門(mén)三、部門(mén)KPIKPI得分的計(jì)算得分的計(jì)算 案例：集團(tuán)在年初制定人力資源部的部門(mén)案例：集團(tuán)在年初制定人力資源部的部門(mén)KPIKPI時(shí)要求在時(shí)要求在1 1月月1 1日到日到3 3月月2626日期間完成日期間完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理辦法企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理辦法，并把，并把“制定公司政策和制度的效率制定公司政策和制度的效率”指標(biāo)定為指標(biāo)定為3 3月份人力資源部月份人力資源部部門(mén)部門(mén)KPIKPI指標(biāo)之一。但人力資源部并沒(méi)按時(shí)完成或已有方案指標(biāo)之一。但人力資源部并沒(méi)按時(shí)完成或已有方案領(lǐng)導(dǎo)不同意要返工，直到領(lǐng)導(dǎo)不

26、同意要返工，直到4 4月月2626日才拿出令領(lǐng)導(dǎo)滿意的可執(zhí)日才拿出令領(lǐng)導(dǎo)滿意的可執(zhí)行的方案。根據(jù)公式：行的方案。根據(jù)公式： 3 3月份人力資源部月份人力資源部“制定公司政策和制度的效率制定公司政策和制度的效率”的的KPIKPI =1- =1-（本期內(nèi)實(shí)際本期內(nèi)實(shí)際N N天完成制定的政策和制度天完成制定的政策和制度-本期本期內(nèi)計(jì)劃內(nèi)計(jì)劃M M天完成制定的政策和制度）天完成制定的政策和制度）/本期內(nèi)計(jì)劃本期內(nèi)計(jì)劃M M天完成天完成制定的政策和制度制定的政策和制度 =1-=1-（4 4月月2626目目-1-1月月1 1日）日）/ /（3 3月月2626日日-1-1月月1 1日）日）-1-1 =1-3

27、1/85=0.64 =1-31/85=0.64。 也就是說(shuō)這個(gè)目標(biāo)只完成了也就是說(shuō)這個(gè)目標(biāo)只完成了64%64%。案例案例2 2：某公司職能部室績(jī)效管理辦法：某公司職能部室績(jī)效管理辦法 一、考核依據(jù)一、考核依據(jù) 季度考核的依據(jù)是反映公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略季度考核的依據(jù)是反映公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度工作安排的和年度工作安排的KPIKPI，包括主要工作任務(wù)目標(biāo)、，包括主要工作任務(wù)目標(biāo)、工作職責(zé)及服務(wù)兩方面。工作職責(zé)及服務(wù)兩方面。 主要工作任務(wù)目標(biāo)是各職能部室事先根據(jù)主要工作任務(wù)目標(biāo)是各職能部室事先根據(jù)年度主要工作任務(wù)目標(biāo)和公司工作安排及要求，年度主要工作任務(wù)目標(biāo)和公司工作安排及要求，確定本季度主要工作任

28、務(wù)目標(biāo)及其效果與時(shí)限的確定本季度主要工作任務(wù)目標(biāo)及其效果與時(shí)限的要求，考核主要工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況。要求，考核主要工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況。 工作職責(zé)及服務(wù)是以各職能部室工作說(shuō)明工作職責(zé)及服務(wù)是以各職能部室工作說(shuō)明書(shū)的工作職責(zé)和要求為依據(jù)，考核各職能部室履書(shū)的工作職責(zé)和要求為依據(jù)，考核各職能部室履行工作職責(zé)的情況，并評(píng)估各職能部室在履行工行工作職責(zé)的情況，并評(píng)估各職能部室在履行工作職責(zé)當(dāng)中的服務(wù)意識(shí)、工作效率和服務(wù)質(zhì)量。作職責(zé)當(dāng)中的服務(wù)意識(shí)、工作效率和服務(wù)質(zhì)量。案例案例1 1：某公司總部職能部門(mén)考核：某公司總部職能部門(mén)考核 二、考核時(shí)間二、考核時(shí)間 季度末后的季度末后的3 3個(gè)工作日完成。個(gè)工

29、作日完成。 三、任務(wù)目標(biāo)協(xié)議書(shū)三、任務(wù)目標(biāo)協(xié)議書(shū) 職能部室季度主要工作任務(wù)目標(biāo)協(xié)議書(shū)是考職能部室季度主要工作任務(wù)目標(biāo)協(xié)議書(shū)是考核主要工作任務(wù)目標(biāo)的載體與工具。核主要工作任務(wù)目標(biāo)的載體與工具。 主要工作任務(wù)目標(biāo)是各職能部室負(fù)責(zé)人作出主要工作任務(wù)目標(biāo)是各職能部室負(fù)責(zé)人作出的承諾。它是各職能部室根據(jù)本職能部室的年度的承諾。它是各職能部室根據(jù)本職能部室的年度工作任務(wù)目標(biāo)和公司工作安排及要求，經(jīng)公司領(lǐng)工作任務(wù)目標(biāo)和公司工作安排及要求，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，對(duì)本職能部室在本季度內(nèi)應(yīng)完成的主要導(dǎo)認(rèn)可，對(duì)本職能部室在本季度內(nèi)應(yīng)完成的主要工作任務(wù)事項(xiàng)及其效果與時(shí)限的要求達(dá)成的共識(shí)。工作任務(wù)事項(xiàng)及其效果與時(shí)限的要求達(dá)成

30、的共識(shí)。 案例案例1 1：某公司總部職能部門(mén)考核：某公司總部職能部門(mén)考核 四、季度績(jī)效目標(biāo)考核表四、季度績(jī)效目標(biāo)考核表 主要內(nèi)容包括：主要內(nèi)容包括： 1.1.職能部室主要工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，包括負(fù)責(zé)職能部室主要工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，包括負(fù)責(zé)人自我評(píng)價(jià)和公司績(jī)效管理委員會(huì)的考核打分。人自我評(píng)價(jià)和公司績(jī)效管理委員會(huì)的考核打分。 2.2.有關(guān)原因分析，指職能部室負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成有關(guān)原因分析，指職能部室負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況的有關(guān)原因的分析說(shuō)明。情況的有關(guān)原因的分析說(shuō)明。 五、履行職責(zé)及服務(wù)評(píng)價(jià)表五、履行職責(zé)及服務(wù)評(píng)價(jià)表 職能部室履行工作職責(zé)及服務(wù)評(píng)價(jià)表是工作職責(zé)及服職能部室履行工作職責(zé)及

31、服務(wù)評(píng)價(jià)表是工作職責(zé)及服務(wù)要素考核運(yùn)作的載體與工具，它通過(guò)對(duì)照職能部室工作務(wù)要素考核運(yùn)作的載體與工具，它通過(guò)對(duì)照職能部室工作說(shuō)明書(shū)，考核各職能部室工作職責(zé)的履行，并評(píng)估各職能說(shuō)明書(shū)，考核各職能部室工作職責(zé)的履行，并評(píng)估各職能部室在履行工作職責(zé)中的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。部室在履行工作職責(zé)中的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。案例案例1 1：某公司總部職能部門(mén)考核：某公司總部職能部門(mén)考核 六、考核指標(biāo)的權(quán)重六、考核指標(biāo)的權(quán)重 主要工作任務(wù)目標(biāo)占主要工作任務(wù)目標(biāo)占60%60%，履行工作職責(zé)占，履行工作職責(zé)占20%20%，服務(wù)，服務(wù)占占20%20%。 七、考核評(píng)分權(quán)重七、考核評(píng)分權(quán)重 公司績(jī)效管理

32、委員會(huì)成員對(duì)職能部室工作績(jī)效的季度公司績(jī)效管理委員會(huì)成員對(duì)職能部室工作績(jī)效的季度考核評(píng)分，其權(quán)重分配是：公司總經(jīng)理的考核評(píng)分占考核評(píng)分，其權(quán)重分配是：公司總經(jīng)理的考核評(píng)分占30%30%，公司分管副總經(jīng)理的考核評(píng)分占公司分管副總經(jīng)理的考核評(píng)分占30%30%，公司其他兩位副總，公司其他兩位副總經(jīng)理的考核評(píng)分各占經(jīng)理的考核評(píng)分各占20%20%。即：。即： 職能部室季度工作績(jī)效的考核原始評(píng)分職能部室季度工作績(jī)效的考核原始評(píng)分= =公司總經(jīng)理公司總經(jīng)理考核評(píng)分考核評(píng)分30%+30%+公司分管副總經(jīng)理考核評(píng)分公司分管副總經(jīng)理考核評(píng)分30%+30%+公司副公司副總經(jīng)理考核評(píng)分總經(jīng)理考核評(píng)分20%+20%+公

33、司副總經(jīng)理考核評(píng)分公司副總經(jīng)理考核評(píng)分20%20%案例案例1 1：某公司總部職能部門(mén)考核：某公司總部職能部門(mén)考核 八、考核程序八、考核程序 每季度末，各職能部室負(fù)責(zé)人根據(jù)本部室年度工作任每季度末，各職能部室負(fù)責(zé)人根據(jù)本部室年度工作任務(wù)目標(biāo)、公司的要求、公司工作安排，提出下一季度本部室務(wù)目標(biāo)、公司的要求、公司工作安排，提出下一季度本部室的主要工作任務(wù)目標(biāo)。的主要工作任務(wù)目標(biāo)。 各職能部室負(fù)責(zé)人與公司分管副總經(jīng)理就主要任務(wù)目各職能部室負(fù)責(zé)人與公司分管副總經(jīng)理就主要任務(wù)目標(biāo)的內(nèi)容進(jìn)行溝通、評(píng)議和審定。標(biāo)的內(nèi)容進(jìn)行溝通、評(píng)議和審定。 當(dāng)職能部室負(fù)責(zé)人與公司分管副總經(jīng)理對(duì)此達(dá)成共識(shí)當(dāng)職能部室負(fù)責(zé)人與公司

34、分管副總經(jīng)理對(duì)此達(dá)成共識(shí)后，由各職能部室負(fù)責(zé)人將確認(rèn)的內(nèi)容填入職能部室季度主后，由各職能部室負(fù)責(zé)人將確認(rèn)的內(nèi)容填入職能部室季度主要工作任務(wù)目標(biāo)協(xié)議書(shū)。要工作任務(wù)目標(biāo)協(xié)議書(shū)。 每個(gè)季度末后的每個(gè)季度末后的3 3個(gè)工作日，首先，各職能部室負(fù)責(zé)人個(gè)工作日，首先，各職能部室負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并記入職能部室年度績(jī)對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并記入職能部室年度績(jī)效目標(biāo)考核表；其次，公司績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)各職能部室效目標(biāo)考核表；其次，公司績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)各職能部室主要工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和履行工作職責(zé)及服務(wù)狀況，在主要工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和履行工作職責(zé)及服務(wù)狀況，在職能部室季度績(jī)效

35、目標(biāo)考核表和履行工作職責(zé)及服務(wù)評(píng)價(jià)表職能部室季度績(jī)效目標(biāo)考核表和履行工作職責(zé)及服務(wù)評(píng)價(jià)表上，對(duì)職能部室的工作績(jī)效進(jìn)行考核打分，并提出意見(jiàn)。上，對(duì)職能部室的工作績(jī)效進(jìn)行考核打分，并提出意見(jiàn)。案例案例3 3：某企業(yè)職能部門(mén)考核：某企業(yè)職能部門(mén)考核 該企業(yè)強(qiáng)調(diào)職能部門(mén)既是公司戰(zhàn)略的推進(jìn)者，負(fù)有監(jiān)該企業(yè)強(qiáng)調(diào)職能部門(mén)既是公司戰(zhàn)略的推進(jìn)者，負(fù)有監(jiān)督、管理、支持和服務(wù)一線部門(mén)的責(zé)任，也是公司戰(zhàn)略的督、管理、支持和服務(wù)一線部門(mén)的責(zé)任，也是公司戰(zhàn)略的具體執(zhí)行者，在相應(yīng)職能領(lǐng)域內(nèi)負(fù)有實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的責(zé)任。具體執(zhí)行者，在相應(yīng)職能領(lǐng)域內(nèi)負(fù)有實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的責(zé)任。 職能部門(mén)考核指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（職能部門(mén)考核指標(biāo)分為關(guān)鍵

36、業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPIKPI）和基礎(chǔ)）和基礎(chǔ)業(yè)績(jī)指標(biāo)（業(yè)績(jī)指標(biāo)（CPICPI）兩大類(lèi)。）兩大類(lèi)。 KPIKPI指基于戰(zhàn)略目標(biāo)的具有增值作用的績(jī)效指標(biāo)，指基于戰(zhàn)略目標(biāo)的具有增值作用的績(jī)效指標(biāo)，盡可能量化，主要依據(jù)公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、部門(mén)關(guān)鍵職盡可能量化，主要依據(jù)公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、部門(mén)關(guān)鍵職能等因素確定，強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過(guò)程的控制。部門(mén)級(jí)能等因素確定，強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過(guò)程的控制。部門(mén)級(jí)KPIKPI在不同階段會(huì)有變化和調(diào)整，是部門(mén)績(jī)效考核的主要內(nèi)容。在不同階段會(huì)有變化和調(diào)整，是部門(mén)績(jī)效考核的主要內(nèi)容。 CPICPI指基于部門(mén)正常工作職責(zé)范圍的績(jī)效指標(biāo)，具指基于部門(mén)正常工作職責(zé)范圍的績(jī)效指標(biāo)，具有一定的通用性

37、和穩(wěn)定性，一般出現(xiàn)較大波動(dòng)時(shí)才會(huì)對(duì)公有一定的通用性和穩(wěn)定性，一般出現(xiàn)較大波動(dòng)時(shí)才會(huì)對(duì)公司整體績(jī)效產(chǎn)生影響，在對(duì)部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，司整體績(jī)效產(chǎn)生影響，在對(duì)部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，CPICPI相相對(duì)次要，不需要耗費(fèi)大量精力收集數(shù)據(jù)和進(jìn)行復(fù)雜評(píng)價(jià)。對(duì)次要，不需要耗費(fèi)大量精力收集數(shù)據(jù)和進(jìn)行復(fù)雜評(píng)價(jià)。案例案例3 3：某企業(yè)職能部門(mén)考核：某企業(yè)職能部門(mén)考核 經(jīng)營(yíng)策劃部業(yè)績(jī)指標(biāo)經(jīng)營(yíng)策劃部業(yè)績(jī)指標(biāo)案例案例4 4：某鋁業(yè)公司職能部門(mén)考核辦法：某鋁業(yè)公司職能部門(mén)考核辦法 一、考核指標(biāo)的基本結(jié)構(gòu)一、考核指標(biāo)的基本結(jié)構(gòu) 1.1.通用指標(biāo)通用指標(biāo) 通用指標(biāo)為月度績(jī)效考核指標(biāo)，由管理制度、部門(mén)團(tuán)隊(duì)通用指標(biāo)為月度績(jī)效考核指標(biāo)

38、，由管理制度、部門(mén)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和月工作計(jì)劃三項(xiàng)構(gòu)成。建設(shè)和月工作計(jì)劃三項(xiàng)構(gòu)成。 管理制度主要考核職能部門(mén)各項(xiàng)管理制度是否健全。管理制度主要考核職能部門(mén)各項(xiàng)管理制度是否健全。 部門(mén)團(tuán)隊(duì)建設(shè)主要考核部門(mén)的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、凝聚力、部門(mén)團(tuán)隊(duì)建設(shè)主要考核部門(mén)的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、凝聚力、培訓(xùn)及隊(duì)伍建設(shè)。培訓(xùn)及隊(duì)伍建設(shè)。 月工作計(jì)劃包括：月工作計(jì)劃包括： （1 1）月重點(diǎn)工作計(jì)劃。按各部門(mén)與公司簽訂的）月重點(diǎn)工作計(jì)劃。按各部門(mén)與公司簽訂的目標(biāo)責(zé)目標(biāo)責(zé)任書(shū)任書(shū)的目標(biāo)分解的階段性任務(wù)。的目標(biāo)分解的階段性任務(wù)。 （2 2）突發(fā)性工作。月初難以預(yù)見(jiàn)的或根據(jù)市場(chǎng)及外部環(huán)）突發(fā)性工作。月初難以預(yù)見(jiàn)的或根據(jù)市場(chǎng)及外部環(huán)境的突發(fā)性變

39、化帶來(lái)的當(dāng)月突發(fā)性工作。主要依據(jù)來(lái)源于上境的突發(fā)性變化帶來(lái)的當(dāng)月突發(fā)性工作。主要依據(jù)來(lái)源于上級(jí)部門(mén)的通知、文件；公司經(jīng)理辦公會(huì)；各項(xiàng)專(zhuān)題會(huì)；領(lǐng)導(dǎo)級(jí)部門(mén)的通知、文件；公司經(jīng)理辦公會(huì)；各項(xiàng)專(zhuān)題會(huì)；領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作。臨時(shí)交辦的工作。案例案例4 4：某鋁業(yè)公司職能部門(mén)考核辦法：某鋁業(yè)公司職能部門(mén)考核辦法 2.2.專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo) 專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)為月度績(jī)效考核指標(biāo)。職責(zé)履行情況考核是專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)為月度績(jī)效考核指標(biāo)。職責(zé)履行情況考核是部室考核的重點(diǎn)，分值占考核總分的部室考核的重點(diǎn)，分值占考核總分的70%70%。該責(zé)任目標(biāo)體。該責(zé)任目標(biāo)體系對(duì)應(yīng)的考核細(xì)則主要依據(jù)部門(mén)職責(zé)分別確定，每個(gè)部門(mén)系對(duì)應(yīng)的考核細(xì)則主要依據(jù)部門(mén)

40、職責(zé)分別確定，每個(gè)部門(mén)各不相同，有硬指標(biāo)的按量化目標(biāo)進(jìn)行考核，沒(méi)有硬指標(biāo)各不相同，有硬指標(biāo)的按量化目標(biāo)進(jìn)行考核，沒(méi)有硬指標(biāo)的按職責(zé)進(jìn)行考核。的按職責(zé)進(jìn)行考核。 3.3.輔助指標(biāo)輔助指標(biāo) 輔助指標(biāo)為年度績(jī)效考核時(shí)使用的指標(biāo)。包括：年度輔助指標(biāo)為年度績(jī)效考核時(shí)使用的指標(biāo)。包括：年度提供公司決策頻率（次數(shù)）、解決基層實(shí)際問(wèn)題的能力及提供公司決策頻率（次數(shù)）、解決基層實(shí)際問(wèn)題的能力及為基層單位服務(wù)情況、改革創(chuàng)新情況、部門(mén)工作量及工作為基層單位服務(wù)情況、改革創(chuàng)新情況、部門(mén)工作量及工作效率、與其他部門(mén)協(xié)作和提供支持情況、部門(mén)費(fèi)用使用情效率、與其他部門(mén)協(xié)作和提供支持情況、部門(mén)費(fèi)用使用情況六項(xiàng)。況六項(xiàng)。案例案

41、例4 4：某鋁業(yè)公司職能部門(mén)考核辦法：某鋁業(yè)公司職能部門(mén)考核辦法 二、考核運(yùn)行程序二、考核運(yùn)行程序 考核分為月度考核和年度考核?？己朔譃樵露瓤己撕湍甓瓤己?。 1.1.月度考核月度考核 每月初，由各部門(mén)根據(jù)簽訂的年度每月初，由各部門(mén)根據(jù)簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)目標(biāo)責(zé)任書(shū)制定本部門(mén)制定本部門(mén)月度工作計(jì)劃，并將計(jì)劃落實(shí)到具體的員工，由主管經(jīng)理簽字認(rèn)可后月度工作計(jì)劃，并將計(jì)劃落實(shí)到具體的員工，由主管經(jīng)理簽字認(rèn)可后生效。月度計(jì)劃包括：工作事項(xiàng)、月進(jìn)度目標(biāo)、完成時(shí)間、責(zé)任人、生效。月度計(jì)劃包括：工作事項(xiàng)、月進(jìn)度目標(biāo)、完成時(shí)間、責(zé)任人、考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)際完成情況及時(shí)間、可供檢查的材料、備注等項(xiàng)目。考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)際完成

42、情況及時(shí)間、可供檢查的材料、備注等項(xiàng)目。 每月末，各部門(mén)主管填寫(xiě)月計(jì)劃表中每月末，各部門(mén)主管填寫(xiě)月計(jì)劃表中“實(shí)際完成情況實(shí)際完成情況”和和“可可供檢查的材料供檢查的材料”欄。如未完成應(yīng)在欄。如未完成應(yīng)在“備注備注”欄中說(shuō)明原因。欄中說(shuō)明原因。 公司考核小組召開(kāi)考評(píng)會(huì)議，由各部門(mén)主管在會(huì)上陳述當(dāng)月工公司考核小組召開(kāi)考評(píng)會(huì)議，由各部門(mén)主管在會(huì)上陳述當(dāng)月工作完成情況，再分別轉(zhuǎn)交主管經(jīng)理對(duì)工作完成情況進(jìn)行確認(rèn)后，由考作完成情況，再分別轉(zhuǎn)交主管經(jīng)理對(duì)工作完成情況進(jìn)行確認(rèn)后，由考核小組集體評(píng)定考核得分。核小組集體評(píng)定考核得分。 部門(mén)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況間接地、綜合地反映了部門(mén)主管的工部門(mén)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況間

43、接地、綜合地反映了部門(mén)主管的工作業(yè)績(jī)，各部門(mén)主管的當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)比照部門(mén)考核得分產(chǎn)生。作業(yè)績(jī)，各部門(mén)主管的當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)比照部門(mén)考核得分產(chǎn)生。 為鼓勵(lì)各部門(mén)的團(tuán)隊(duì)精神，部門(mén)績(jī)效分?jǐn)?shù)決定了部門(mén)內(nèi)員工的為鼓勵(lì)各部門(mén)的團(tuán)隊(duì)精神，部門(mén)績(jī)效分?jǐn)?shù)決定了部門(mén)內(nèi)員工的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)的分布情況，要求符合正態(tài)分布比例。績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)的分布情況，要求符合正態(tài)分布比例。案例案例4 4：某鋁業(yè)公司職能部門(mén)考核辦法：某鋁業(yè)公司職能部門(mén)考核辦法 2. 2.年度考核年度考核 每年年初，公司總經(jīng)理召開(kāi)各部門(mén)主管會(huì)議，明確全每年年初，公司總經(jīng)理召開(kāi)各部門(mén)主管會(huì)議，明確全年工作的指導(dǎo)思想，確定全年工作目標(biāo)，并對(duì)部門(mén)工作按職年工作的指導(dǎo)思想

44、，確定全年工作目標(biāo)，并對(duì)部門(mén)工作按職責(zé)進(jìn)行分工，確定工作推進(jìn)時(shí)間表。責(zé)進(jìn)行分工，確定工作推進(jìn)時(shí)間表。 各部門(mén)主管針對(duì)部門(mén)目標(biāo)和薄弱環(huán)節(jié)，對(duì)重點(diǎn)工作制各部門(mén)主管針對(duì)部門(mén)目標(biāo)和薄弱環(huán)節(jié)，對(duì)重點(diǎn)工作制定改進(jìn)措施和計(jì)劃。同時(shí)部門(mén)主管要組織員工就部門(mén)目標(biāo)的定改進(jìn)措施和計(jì)劃。同時(shí)部門(mén)主管要組織員工就部門(mén)目標(biāo)的制定進(jìn)行討論，并要求員工制定個(gè)人工作計(jì)劃。制定進(jìn)行討論，并要求員工制定個(gè)人工作計(jì)劃。 各部門(mén)制定本部門(mén)各部門(mén)制定本部門(mén)年度工作計(jì)劃年度工作計(jì)劃，經(jīng)主管經(jīng)理審，經(jīng)主管經(jīng)理審核報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。公司總經(jīng)理每年核報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。公司總經(jīng)理每年1 1月底與各部門(mén)主管簽訂月底與各部門(mén)主管簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，各部

45、門(mén)參照該辦法將計(jì)劃分解落實(shí)到員工，各部門(mén)參照該辦法將計(jì)劃分解落實(shí)到員工，同各崗位簽訂同各崗位簽訂崗位目標(biāo)任務(wù)書(shū)崗位目標(biāo)任務(wù)書(shū)。 每年每年1212月底，先由各部門(mén)主管對(duì)部門(mén)全年工作情況述職，月底，先由各部門(mén)主管對(duì)部門(mén)全年工作情況述職，公司考核小組在查閱各部門(mén)月度考核的基礎(chǔ)上，對(duì)照公司考核小組在查閱各部門(mén)月度考核的基礎(chǔ)上，對(duì)照目標(biāo)目標(biāo)責(zé)任書(shū)責(zé)任書(shū)逐項(xiàng)計(jì)劃的完成情況進(jìn)行檢查、考核，對(duì)逐項(xiàng)計(jì)劃的完成情況進(jìn)行檢查、考核，對(duì)目標(biāo)責(zé)目標(biāo)責(zé)任書(shū)任書(shū)完成狀況（數(shù)量、質(zhì)量）進(jìn)行整體評(píng)估，并結(jié)合輔助完成狀況（數(shù)量、質(zhì)量）進(jìn)行整體評(píng)估，并結(jié)合輔助指標(biāo)考核確定部門(mén)年度考核得分。指標(biāo)考核確定部門(mén)年度考核得分。案例案例4

46、4：某鋁業(yè)公司職能部門(mén)考核辦法：某鋁業(yè)公司職能部門(mén)考核辦法 部門(mén)年度考核得分部門(mén)年度考核得分 = =月度考核平均分月度考核平均分60%+60%+輔助指標(biāo)考核輔助指標(biāo)考核40%40% 若若目標(biāo)責(zé)任書(shū)目標(biāo)責(zé)任書(shū)中有一項(xiàng)或若干項(xiàng)中有一項(xiàng)或若干項(xiàng)工作目標(biāo)未開(kāi)展或未完成，則在該部門(mén)年工作目標(biāo)未開(kāi)展或未完成，則在該部門(mén)年度考核得分的基礎(chǔ)上按一定的比例予以扣度考核得分的基礎(chǔ)上按一定的比例予以扣減。減。案例案例5 5：某發(fā)電企業(yè)部門(mén)考核辦法：某發(fā)電企業(yè)部門(mén)考核辦法 一、考核周期一、考核周期 部門(mén)考核分為月度考核和年度考核。部門(mén)考核分為月度考核和年度考核。 二、考核內(nèi)容二、考核內(nèi)容 部門(mén)月度考核內(nèi)容部門(mén)月度考核

47、內(nèi)容 生產(chǎn)部門(mén)和生產(chǎn)管理部門(mén)考核以生產(chǎn)部門(mén)和生產(chǎn)管理部門(mén)考核以KPIKPI為主，輔以工作為主，輔以工作計(jì)劃；職能部門(mén)考核以計(jì)劃；職能部門(mén)考核以KPIKPI和工作計(jì)劃為主。和工作計(jì)劃為主。 后勤服務(wù)部、黨群工作部考核內(nèi)容還包括工作質(zhì)量評(píng)后勤服務(wù)部、黨群工作部考核內(nèi)容還包括工作質(zhì)量評(píng)價(jià)，其中工作計(jì)劃和價(jià)，其中工作計(jì)劃和KPIKPI完成情況占完成情況占80%80%，工作質(zhì)量占，工作質(zhì)量占20%20%。 部門(mén)年度考核內(nèi)容部門(mén)年度考核內(nèi)容 部門(mén)年度考核是月度考核結(jié)果的平均值。部門(mén)年度考核是月度考核結(jié)果的平均值。 案例案例5 5：某發(fā)電企業(yè)部門(mén)考核辦法：某發(fā)電企業(yè)部門(mén)考核辦法 三、部門(mén)月度考核三、部門(mén)月度

48、考核 1.1.月度工作計(jì)劃的確定月度工作計(jì)劃的確定 每年初，由公司高層根據(jù)上級(jí)下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)、每年初，由公司高層根據(jù)上級(jí)下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)、公司的發(fā)展戰(zhàn)略、上一年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)完成情況、外部環(huán)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、上一年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)完成情況、外部環(huán)境變化等因素確定公司發(fā)電量、利潤(rùn)等指標(biāo)的目標(biāo)值。境變化等因素確定公司發(fā)電量、利潤(rùn)等指標(biāo)的目標(biāo)值。 公司召開(kāi)由各部門(mén)參加的工作會(huì)議，確定完成發(fā)電量、公司召開(kāi)由各部門(mén)參加的工作會(huì)議，確定完成發(fā)電量、利潤(rùn)等指標(biāo)所需要的條件，各部門(mén)需要提供哪些保證和支持，利潤(rùn)等指標(biāo)所需要的條件，各部門(mén)需要提供哪些保證和支持，并形成會(huì)議紀(jì)要。并形成會(huì)議紀(jì)要。 各部門(mén)根據(jù)會(huì)議紀(jì)

49、要的內(nèi)容及部門(mén)的重點(diǎn)工作制定本各部門(mén)根據(jù)會(huì)議紀(jì)要的內(nèi)容及部門(mén)的重點(diǎn)工作制定本部門(mén)的年度工作目標(biāo)或計(jì)劃，報(bào)綜合辦公室。部門(mén)的年度工作目標(biāo)或計(jì)劃，報(bào)綜合辦公室。 綜合辦公室制定公司年度綜合計(jì)劃報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。綜合辦公室制定公司年度綜合計(jì)劃報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。 公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門(mén)簽訂公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門(mén)簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)。 各部門(mén)根據(jù)各部門(mén)根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)和公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)下達(dá)和公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)下達(dá)的工作任務(wù)制定的工作任務(wù)制定月度工作計(jì)劃書(shū)月度工作計(jì)劃書(shū)。案例案例5 5：某發(fā)電企業(yè)部門(mén)考核辦法：某發(fā)電企業(yè)部門(mén)考核辦法 2.2.部門(mén)部門(mén)月度工作計(jì)劃書(shū)月度工作計(jì)劃書(shū)的確定的確定 各部門(mén)每月各

50、部門(mén)每月日前將下月日前將下月月度工作計(jì)劃書(shū)月度工作計(jì)劃書(shū)送交送交綜合辦公室，由綜合辦公室審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，并由綜綜合辦公室，由綜合辦公室審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，并由綜合辦公室備案。合辦公室備案。 月度工作計(jì)劃書(shū)月度工作計(jì)劃書(shū)的填制要求如下：第一，的填制要求如下：第一，“工工作標(biāo)準(zhǔn)作標(biāo)準(zhǔn)”的填寫(xiě)必須做到量化或細(xì)化。第二，各項(xiàng)工作內(nèi)的填寫(xiě)必須做到量化或細(xì)化。第二，各項(xiàng)工作內(nèi)容的完成時(shí)間須填寫(xiě)具體，凡是需要跨月度完成的，必須容的完成時(shí)間須填寫(xiě)具體，凡是需要跨月度完成的，必須寫(xiě)明本月度完成部分的進(jìn)度與結(jié)果。第三，各項(xiàng)工作內(nèi)容寫(xiě)明本月度完成部分的進(jìn)度與結(jié)果。第三，各項(xiàng)工作內(nèi)容分為分為A A、B B、C C

51、三類(lèi)，三類(lèi)，A A類(lèi)為與公司的發(fā)電量、利潤(rùn)等指標(biāo)直類(lèi)為與公司的發(fā)電量、利潤(rùn)等指標(biāo)直接或間接相關(guān)的工作（以會(huì)議紀(jì)要為依據(jù)），接或間接相關(guān)的工作（以會(huì)議紀(jì)要為依據(jù)），B B類(lèi)為公司類(lèi)為公司領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的其他工作，領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的其他工作，C C類(lèi)為部門(mén)主要工作。類(lèi)為部門(mén)主要工作。 周計(jì)劃是對(duì)各部門(mén)月度工作計(jì)劃的分解和細(xì)化，周周計(jì)劃是對(duì)各部門(mén)月度工作計(jì)劃的分解和細(xì)化，周計(jì)劃作為工作日常監(jiān)督檢查機(jī)制，不進(jìn)行月度考核。計(jì)劃作為工作日常監(jiān)督檢查機(jī)制，不進(jìn)行月度考核。案例案例5 5：某發(fā)電企業(yè)部門(mén)考核辦法：某發(fā)電企業(yè)部門(mén)考核辦法 3.3.月度考核流程月度考核流程 每月末，各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)將所負(fù)責(zé)指標(biāo)的月每月末，各

52、項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)將所負(fù)責(zé)指標(biāo)的月度完成情況數(shù)據(jù)提交人力資源部，由人力資源部匯總后送度完成情況數(shù)據(jù)提交人力資源部，由人力資源部匯總后送交公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。交公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 各部門(mén)對(duì)各部門(mén)對(duì)月度工作計(jì)劃書(shū)月度工作計(jì)劃書(shū)完成情況及業(yè)績(jī)考核完成情況及業(yè)績(jī)考核表中各項(xiàng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行自評(píng)。表中各項(xiàng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行自評(píng)。 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門(mén)月度工作計(jì)劃完成情績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門(mén)月度工作計(jì)劃完成情況、人力資源部匯總的各項(xiàng)指標(biāo)完成情況統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及部門(mén)況、人力資源部匯總的各項(xiàng)指標(biāo)完成情況統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及部門(mén)自評(píng)分，對(duì)部門(mén)自評(píng)分，對(duì)部門(mén)月度工作計(jì)劃書(shū)月度工作計(jì)劃書(shū)及業(yè)績(jī)考核表評(píng)分。及業(yè)績(jī)考核表

53、評(píng)分。 人力資源部組織各部門(mén)員工代表對(duì)后勤服務(wù)部、黨人力資源部組織各部門(mén)員工代表對(duì)后勤服務(wù)部、黨群工作部進(jìn)行工作質(zhì)量測(cè)評(píng)。群工作部進(jìn)行工作質(zhì)量測(cè)評(píng)。 人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)各部門(mén)人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)各部門(mén)月度工作計(jì)劃書(shū)月度工作計(jì)劃書(shū)及及業(yè)績(jī)考核表考核得分（后勤服務(wù)部、黨群工作部還包括工業(yè)績(jī)考核表考核得分（后勤服務(wù)部、黨群工作部還包括工作質(zhì)量測(cè)評(píng)得分），計(jì)算各部門(mén)月度考核分?jǐn)?shù)。作質(zhì)量測(cè)評(píng)得分），計(jì)算各部門(mén)月度考核分?jǐn)?shù)。案例案例5 5：某發(fā)電企業(yè)部門(mén)考核辦法：某發(fā)電企業(yè)部門(mén)考核辦法 四、部門(mén)年度考核四、部門(mén)年度考核 1.1.部門(mén)年度考核初始分?jǐn)?shù)的計(jì)算部門(mén)年度考核初始分?jǐn)?shù)的計(jì)算 部門(mén)年度考核初始分?jǐn)?shù)為部門(mén)

54、月度考核得分平均值。部門(mén)年度考核初始分?jǐn)?shù)為部門(mén)月度考核得分平均值。人力資源部于次年人力資源部于次年1 1月月1515日前，將各部門(mén)上年度月度考核日前，將各部門(mén)上年度月度考核結(jié)果匯總并計(jì)算出年度考核初始分?jǐn)?shù)。結(jié)果匯總并計(jì)算出年度考核初始分?jǐn)?shù)。 2.2.部門(mén)年度考核成績(jī)的確定部門(mén)年度考核成績(jī)的確定 各部門(mén)的年度考核成績(jī)與發(fā)電量、利潤(rùn)等公司整體經(jīng)各部門(mén)的年度考核成績(jī)與發(fā)電量、利潤(rùn)等公司整體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)相聯(lián)系，計(jì)算公式為：營(yíng)指標(biāo)相聯(lián)系，計(jì)算公式為： 部門(mén)年度考核成績(jī)部門(mén)年度考核成績(jī)= =部門(mén)年度考核初始分?jǐn)?shù)部門(mén)年度考核初始分?jǐn)?shù)l+l+（發(fā)（發(fā)電量完成率電量完成率40%+40%+利潤(rùn)增長(zhǎng)率利潤(rùn)增長(zhǎng)率60%6

55、0%）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)相生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)相關(guān)系數(shù)關(guān)系數(shù) 各部門(mén)具體掛鉤指標(biāo)及相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表。各部門(mén)具體掛鉤指標(biāo)及相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表。案例案例5 5：某發(fā)電企業(yè)部門(mén)考核辦法：某發(fā)電企業(yè)部門(mén)考核辦法 各部門(mén)年度考核成績(jī)掛鉤指標(biāo)及相關(guān)系數(shù)表各部門(mén)年度考核成績(jī)掛鉤指標(biāo)及相關(guān)系數(shù)表案例案例5 5：某發(fā)電企業(yè)部門(mén)考核辦法：某發(fā)電企業(yè)部門(mén)考核辦法 五、部門(mén)考核五、部門(mén)考核“一票否決一票否決”規(guī)定規(guī)定 發(fā)生以下重大安全生產(chǎn)事故，部門(mén)考核成績(jī)計(jì)發(fā)生以下重大安全生產(chǎn)事故，部門(mén)考核成績(jī)計(jì)0 0分：分： 1.1.人身重傷、死亡及群傷事故。人身重傷、死亡及群傷事故。 2.2.重大及以上設(shè)備事故。重大及以上設(shè)備事故。 3.3.垮壩和水淹

56、廠房事故?？鍓魏退蛷S房事故。 4.4.重大及以上火災(zāi)事故。重大及以上火災(zāi)事故。 5.5.公司責(zé)任引起的電網(wǎng)事故。公司責(zé)任引起的電網(wǎng)事故。 6.6.重大及以上交通事故。重大及以上交通事故。 7.7.重大及以上環(huán)境保護(hù)事件。重大及以上環(huán)境保護(hù)事件。 8.8.二級(jí)以上職業(yè)危害事故。二級(jí)以上職業(yè)危害事故。案例案例6 6：公司職能部門(mén)考核公司職能部門(mén)考核 職能部門(mén)考核內(nèi)容分為兩部分：工作職能部門(mén)考核內(nèi)容分為兩部分：工作業(yè)績(jī)考核和部門(mén)協(xié)作滿意度考核。業(yè)績(jī)考核和部門(mén)協(xié)作滿意度考核。 一、工作業(yè)績(jī)考核一、工作業(yè)績(jī)考核 工作業(yè)績(jī)考核職能部門(mén)工作計(jì)劃完成工作業(yè)績(jī)考核職能部門(mén)工作計(jì)劃完成情況及部門(mén)核心職責(zé)的履行情

57、況，占考核情況及部門(mén)核心職責(zé)的履行情況，占考核總成績(jī)的總成績(jī)的70%70%，見(jiàn)表。，見(jiàn)表。 案例案例6 6：公司職能部門(mén)考核公司職能部門(mén)考核 財(cái)務(wù)處工作業(yè)績(jī)考核表財(cái)務(wù)處工作業(yè)績(jī)考核表案例案例6 6：公司職能部門(mén)考核公司職能部門(mén)考核 二、部門(mén)協(xié)作滿意度考核二、部門(mén)協(xié)作滿意度考核 考核業(yè)務(wù)相關(guān)部門(mén)的協(xié)作、服務(wù)意識(shí)。考核業(yè)務(wù)相關(guān)部門(mén)的協(xié)作、服務(wù)意識(shí)。 包括工作配合主動(dòng)性、工作配合及時(shí)包括工作配合主動(dòng)性、工作配合及時(shí)性、解決問(wèn)題時(shí)間、信息反饋及時(shí)性、服性、解決問(wèn)題時(shí)間、信息反饋及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量五個(gè)考核要素。務(wù)質(zhì)量五個(gè)考核要素。 該部分占考核總成績(jī)的該部分占考核總成績(jī)的30%30%。見(jiàn)表。見(jiàn)表。案例案例

58、6 6：公司職能部門(mén)考核公司職能部門(mén)考核 部門(mén)協(xié)作滿意度考核表部門(mén)協(xié)作滿意度考核表 案例案例7 7：公司職能部門(mén)工作計(jì)劃考核公司職能部門(mén)工作計(jì)劃考核 職能部門(mén)考核采取職能部門(mén)考核采取工作計(jì)劃考核法工作計(jì)劃考核法?？己朔止ぷ饔?jì)?？己朔止ぷ饔?jì)劃制定、工作計(jì)劃執(zhí)行兩項(xiàng)，權(quán)重分別為劃制定、工作計(jì)劃執(zhí)行兩項(xiàng)，權(quán)重分別為50%50%、50%50%。 部門(mén)工作計(jì)劃由部門(mén)負(fù)責(zé)人月初制定，需明確計(jì)劃要部門(mén)工作計(jì)劃由部門(mén)負(fù)責(zé)人月初制定，需明確計(jì)劃要項(xiàng)、計(jì)劃目標(biāo)及重要程度，見(jiàn)部門(mén)月度工作計(jì)劃表。項(xiàng)、計(jì)劃目標(biāo)及重要程度，見(jiàn)部門(mén)月度工作計(jì)劃表。案例案例6 6：公司職能部門(mén)考核公司職能部門(mén)考核 工作計(jì)劃制定情況工作計(jì)劃制

59、定情況考核工作計(jì)劃要項(xiàng)中本月重點(diǎn)考核工作計(jì)劃要項(xiàng)中本月重點(diǎn)工作的體現(xiàn)情況。工作的體現(xiàn)情況。 工作計(jì)劃執(zhí)行情況工作計(jì)劃執(zhí)行情況分工作量、工作質(zhì)量和工作及分工作量、工作質(zhì)量和工作及時(shí)性三個(gè)維度進(jìn)行考核。時(shí)性三個(gè)維度進(jìn)行考核。 部門(mén)月度工作計(jì)劃考核表部門(mén)月度工作計(jì)劃考核表案例案例6 6：公司職能部門(mén)考核公司職能部門(mén)考核案例案例6 6：公司職能部門(mén)考核公司職能部門(mén)考核 工作計(jì)劃制定流程：工作計(jì)劃制定流程： 1.1.年初，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定部門(mén)的年初，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定部門(mén)的年度工作計(jì)劃，經(jīng)上級(jí)審批后以年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)形式下達(dá)。年度工作計(jì)劃，經(jīng)上級(jí)審批后以年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)形式下達(dá)

60、。 2.2.根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)，部門(mén)將年度工作計(jì)劃分解到根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)，部門(mén)將年度工作計(jì)劃分解到各考核周期。各考核周期。 3.3.每個(gè)考核周期初，職能部門(mén)負(fù)責(zé)人需根據(jù)考核期內(nèi)每個(gè)考核周期初，職能部門(mén)負(fù)責(zé)人需根據(jù)考核期內(nèi)工作目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的重點(diǎn)工作和部門(mén)重點(diǎn)工作制定部門(mén)工作目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的重點(diǎn)工作和部門(mén)重點(diǎn)工作制定部門(mén)工作計(jì)劃。工作計(jì)劃應(yīng)明確工作要項(xiàng)、工作目標(biāo)、工作期工作計(jì)劃。工作計(jì)劃應(yīng)明確工作要項(xiàng)、工作目標(biāo)、工作期限等。根據(jù)實(shí)際情況，部門(mén)工作計(jì)劃可進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，調(diào)限等。根據(jù)實(shí)際情況，部門(mén)工作計(jì)劃可進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，調(diào)整需經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后備案。整需經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后備案。 4.4.考核周期末，考核