人力資源?？茝?fù)習(xí)題

1、精心整理人力資源復(fù)習(xí)資料一、?？祁}型：1、判斷對(duì)錯(cuò)題（每小題判斷正確給1分，共12分，漏判或錯(cuò)判均不得分。）2、單項(xiàng)選擇題（每選對(duì)一小題給2分，共24分，不選、錯(cuò)選或多選均不得分。）3、多項(xiàng)選擇題（每選對(duì)一小題給3分，共18分，不選、錯(cuò)選或少選均不得分。）4、案例選擇題（每選對(duì)一小題給4分，共16分，不選、錯(cuò)選均不得分。）5、案例問(wèn)答題（每小問(wèn)答對(duì)要點(diǎn)者得分12,能結(jié)合案例回答者再得3分，每小問(wèn)合計(jì)15分，本題兩問(wèn)共30分；評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分。）二、重點(diǎn)：1、梅奧在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出的人際關(guān)系理論之要點(diǎn)2、編制人力資源規(guī)劃的工作程序3、工作分析的重要意義4、員工招聘的重要作用5

2、、培訓(xùn)的概念及培訓(xùn)管理過(guò)程6、選擇培訓(xùn)方法的原則7、績(jī)效考核與績(jī)效管理的涵義8、確定績(jī)效考核指標(biāo)的原則與合格考核者的條件9、基本工資制度的設(shè)計(jì)由7個(gè)程序或步驟組成。10、在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是：11、員工保障管理體系建設(shè)的原則12、認(rèn)真貫徹勞動(dòng)合同法，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平13、人力資源管理的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)應(yīng)做的工作14、人力資源規(guī)劃有何作用？15、人力資源成本核算程序是什么？16、工作崗位設(shè)置的原則是什么？17、人力資源管理戰(zhàn)略同組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源是什么關(guān)系？18、培訓(xùn)方法的選擇原則是什么？19、請(qǐng)你對(duì)主要績(jī)效考核方法進(jìn)行比較20、評(píng)價(jià)中心技術(shù)及其常

3、用方法21、確定薪酬水平有什么要求？22、職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是什么？23、安全生產(chǎn)的重要性24、簽定勞動(dòng)合同后各方的主要權(quán)利與義務(wù)是什么？人力資源?？茝?fù)習(xí)資料1、梅奧在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出的人際關(guān)系理論之要點(diǎn)答：在社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了人際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是：管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。實(shí)行參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。管理理論開(kāi)始從過(guò)去的以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向

4、以精心整理人為中心”，在管理中一反過(guò)去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動(dòng)工人參與決策的積極性。2、編制人力資源規(guī)劃的工作程序答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。具體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟：預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過(guò)，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。（2）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位

5、的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。（3）供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。（4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過(guò)程。（5）評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)3、工作分析的重要意義答：工作分析就是運(yùn)用系統(tǒng)性的方法收集有關(guān)工作的各種信息，確定組織中各個(gè)職位的工作職責(zé)

6、、權(quán)限、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、對(duì)任職者的基本要求等，采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對(duì)每個(gè)職務(wù)中同類職位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過(guò)程。工作分析過(guò)程一般包括準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果形成和應(yīng)用反饋幾個(gè)階段。工作分析在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，意義十分重要，它是整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的奠基工程。4、員工招聘的重要作用答：招聘工作有以下作用：確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而有效的招聘工作能提高員工的素質(zhì)，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為組織注入新的活力，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力。招聘可以為組

7、織不斷補(bǔ)充新鮮血液，因?yàn)樾缕竼T工能帶來(lái)新的思想、新做法，促使組織進(jìn)行管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，進(jìn)一步增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。擴(kuò)大組織知名度，宣傳組織形象。組織招聘，不僅僅是為了獲得組織發(fā)展所必須的高質(zhì)量的人力資源，還是組織與外界進(jìn)行信息傳遞、交換的重要途徑。促進(jìn)員工的合理流動(dòng)。一個(gè)有效的招聘系統(tǒng)能促使員工的合理流動(dòng)，使他們找到合適的崗位，充分發(fā)揮他們的主動(dòng)性、創(chuàng)造性、使人力資源得到最優(yōu)配置。5、培訓(xùn)的概念及培訓(xùn)管理過(guò)程答：培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)笨企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。一般來(lái)說(shuō)員工培訓(xùn)的基

8、本程序是：培訓(xùn)需求的分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正；制定培訓(xùn)計(jì)劃；設(shè)計(jì)培訓(xùn)課；培訓(xùn)效率評(píng)估。6、選擇培訓(xùn)方法的原則答：有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。在培訓(xùn)過(guò)程中一定要注意選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。常用的有效的培訓(xùn)方法有：講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法。7、績(jī)效考核與績(jī)效管理的涵義答：績(jī)效考核系統(tǒng)也就是績(jī)效管理的唯一手段。事實(shí)上，績(jī)效考核只是管理者所承擔(dān)的職責(zé)的一部分?？?jī)效考核只是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)組成部分?？?jī)效管理不僅包括衡量員工績(jī)效過(guò)程，還包括界定績(jī)效、反饋績(jī)效的過(guò)程?？?jī)效管理是組織界定績(jī)效、按照一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工及其工作成績(jī)作出平角并進(jìn)行反饋的精心整理過(guò)程，

9、主要包括績(jī)效界定、績(jī)效考核和績(jī)效反饋三部分。績(jī)效管理具有反饋功能、甄別功能和管理功能。建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，對(duì)于充分發(fā)揮績(jī)效管理的功能有重要作用。有效地績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該具有明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性和實(shí)用性。8、確定績(jī)效考核指標(biāo)的原則與合格考核者的條件答：確定績(jī)效考核指標(biāo)需要遵循的四個(gè)原則：績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則；績(jī)效考核指標(biāo)的可觀察原則；績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則；績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則。合格的考核者應(yīng)該了解被考核者的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，并且有考核動(dòng)力，還應(yīng)該公正客觀，不懷偏見(jiàn)。考核者可從直接上司、同事、被考核者本人、下級(jí)員工和客戶中選擇。

10、但是，組織最好不要僅依靠某一類考核對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，最好從多類考核者處獲取績(jī)效考核信息。9、基本工資制度的設(shè)計(jì)由7個(gè)程序或步驟組成。答：薪酬制度的設(shè)計(jì)過(guò)程由7個(gè)程序或步驟組成。（1）組織付酬原則與政策的制定。（2）工作分析。（3）工作評(píng)價(jià)。（4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。（6）工資分級(jí)與定薪。（7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。10、在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是：答：一、做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。二、確定組織的發(fā)展目標(biāo)。三、開(kāi)展與職業(yè)生涯滿意度管理相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估。四、進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估。五、進(jìn)行職業(yè)適宜性調(diào)整。六、制定職業(yè)生涯發(fā)展措施。11、員工保障管理體系建設(shè)的原則答

11、：我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則主要有以下七個(gè)方面：（1）保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求的原則；（2漕遍性原則；（3）社會(huì)保障的范圍忽然標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則（4）公平與效率合原則（5）政事分開(kāi)原則.（6）管理服務(wù)社會(huì)化與法制化原則。12、認(rèn)真貫徹勞動(dòng)合同法，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平答：所謂勞動(dòng)合同，就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。勞動(dòng)合同內(nèi)容是指勞動(dòng)合同中約定的事項(xiàng)，主要是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方（即員工和組織）各自的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任。勞動(dòng)合同的內(nèi)容表現(xiàn)為勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款。依據(jù)勞動(dòng)法及勞動(dòng)管理的實(shí)際情況，我國(guó)的勞動(dòng)

12、合同一般包括下列內(nèi)容：（1）雙方當(dāng)事人的名稱、姓名、地址（2）合同期限（3）試用期限（4）職務(wù)（工種、崗位）（5）工作時(shí)間（6）勞動(dòng)報(bào)酬（7）生活福利待遇（8）勞動(dòng)保護(hù)（9）勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇（10）政治待遇和勞動(dòng)待遇（11）教育與培訓(xùn)（12）勞動(dòng)合同白變更（13）勞動(dòng)合同的解除（14）違約責(zé)任（15）其他事項(xiàng)（16）糾紛處理勞動(dòng)合同的管理，從廣義上講，是指國(guó)家司法機(jī)關(guān)、勞動(dòng)行政主管部門、組織主管部門、組織內(nèi)部行政和工會(huì)組織，按照國(guó)家的授權(quán)，在各自的職責(zé)范圍內(nèi)，根據(jù)法律、法規(guī)和政策的要求，運(yùn)用指導(dǎo)、組織、監(jiān)督、檢查等手段，分別對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除等行為實(shí)施司法管理、行政管理、企業(yè)管理和

13、民主管理，制止、糾正和查處勞動(dòng)合同運(yùn)行中的違法行為，以保障勞動(dòng)合同的貫徹實(shí)施。勞動(dòng)合同管理同任何一項(xiàng)管理工作一樣，是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)，其目的在于通過(guò)管理，把勞動(dòng)合同運(yùn)行過(guò)程中各個(gè)要素的功能統(tǒng)一起來(lái)，使之取得最佳經(jīng)濟(jì)效益。勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同的管理，員工所在組織對(duì)勞動(dòng)合同的管理，工會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同的管理。13、人力資源管理的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)應(yīng)做的工作答：人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體人員承擔(dān)的人力資

14、源管理目標(biāo)與任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。無(wú)論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，金子那個(gè)人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，主要把貧困一下三個(gè)方面：保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足；最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。14、人力資源規(guī)劃有何作用？答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和

15、需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。（1）通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；（2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；（3）提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；（4）改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；（5）輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；（6）按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；（7）適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)

16、家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等。15、人力資源成本核算程序是什么？答：一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：（1）掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；（2）對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總；（3）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;（4）編制人力資源成本報(bào)表。16、工作崗位設(shè)置的原則是什么？答：因事設(shè)崗原則：設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼企業(yè)發(fā)展。我們應(yīng)按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。規(guī)范化原則：崗位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。對(duì)企業(yè)腦力勞動(dòng)崗位規(guī)范不宜過(guò)細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。整分合原則：在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分

17、工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。最少崗位數(shù)原則：既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，減少濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和時(shí)常競(jìng)爭(zhēng)力。人事相宜的原則：根據(jù)崗位對(duì)人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員，并安置到合適的工作崗位上。較高，但執(zhí)行成本較高19、請(qǐng)你對(duì)主要績(jī)效考核方法進(jìn)行比較答：每種績(jī)效考核方法多有其長(zhǎng)處和不足。有的方法能夠區(qū)分出高績(jī)效員工和低績(jī)效員工，具有較好的敏感性，但評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，一致性和準(zhǔn)確性較差。有的方法對(duì)績(jī)效等級(jí)做了細(xì)分，并界定了各等級(jí)的關(guān)鍵行為，評(píng)價(jià)的一致性、準(zhǔn)確性17、人力資源管理戰(zhàn)略同組織戰(zhàn)略和

18、戰(zhàn)略人力資源是什么關(guān)系？答：人力資源管理與組織戰(zhàn)略的形成之間具有相互依賴的互動(dòng)關(guān)系。在現(xiàn)實(shí)中，制定組織戰(zhàn)略的過(guò)程實(shí)際上也是一個(gè)與制定職能戰(zhàn)略互動(dòng)的過(guò)程。從這個(gè)角度看，人力資源管理是組織戰(zhàn)略中不可或缺的部分。組織在制定組織整體戰(zhàn)略的過(guò)程中考慮人力資源問(wèn)題，可以幫助組織實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？梢?jiàn)，組織戰(zhàn)略的精心整理精心整理形成不僅影響人力資源管理，也受到人力資源戰(zhàn)略的影響，組織必須從競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略互動(dòng)的角度來(lái)考慮組織的經(jīng)濟(jì)條件、行業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)，以及其他影響組織戰(zhàn)略形成的相關(guān)因素。18、培訓(xùn)方法的選擇原則是什么？答：要與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)要與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工

19、作壓力）要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)要取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間）20、評(píng)價(jià)中心技術(shù)及其常用方法答：評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中主試針到特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)被試的各種能力。具體定義為：評(píng)價(jià)中心是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)管理素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。在這種活動(dòng)中，包括著多個(gè)主試采取多種測(cè)評(píng)方法對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的努力，但所有這些努力與活動(dòng)都是圍繞一個(gè)中心，這就是管理素質(zhì)的測(cè)評(píng)。21、確定薪酬水平有什么要求？笞：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)條件。（2）政府法律、法規(guī)。（3）企業(yè)董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度。（4）職工心

20、理承受力和工會(huì)的態(tài)度。22、職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是什么？答：在全球競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的大環(huán)境中，幾乎沒(méi)有一個(gè)組織和個(gè)人敢保證自己永遠(yuǎn)具有競(jìng)爭(zhēng)力。為此，他們都在拼命地追求“永遠(yuǎn)不敗”的良方。現(xiàn)實(shí)使組織認(rèn)識(shí)到人才資源才是實(shí)現(xiàn)：永遠(yuǎn)不敗”的良藥。23、安全生產(chǎn)的重要性答：安全第一”是一個(gè)永恒的主題。企業(yè)只有安全的發(fā)展才是健康的發(fā)展、和諧的發(fā)展。因此，抓好安全工作，尤為重要。抓好安全工作，要有切實(shí)可行的制度作保障，要建立適合自身實(shí)際的安全生產(chǎn)責(zé)任制”。在我們的安全生產(chǎn)工作中，我們不僅僅要制定相應(yīng)的安全生產(chǎn)工作制度，而且要制定保障這些安全生產(chǎn)工作制度得以執(zhí)行和落實(shí)的保障措施。我們制定制度的目的是使其得到有效

21、落實(shí)，對(duì)我們的工作起到規(guī)范、約束和指導(dǎo)作用，而不是為了制定制度而制定制度。只有落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制，我們的安全生產(chǎn)工作才可能規(guī)范開(kāi)展，收到應(yīng)有效果。公司的安全生產(chǎn)是通過(guò)員工的勞動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，員工既是生產(chǎn)實(shí)踐的主體，又是事故危害的對(duì)象。為此，增強(qiáng)和規(guī)范職工的安全意識(shí)，提高職工的安全防范素質(zhì)，提升職工的安全意識(shí)是做好安全工作的主題，是安全生產(chǎn)的目的，是職工安全維權(quán)、生命維權(quán)的重要工作，是以人為本的重要理念。我們要向廣大職工反復(fù)宣傳安全生產(chǎn)方針、政策、法規(guī)和安全生產(chǎn)的規(guī)章制度，強(qiáng)化職工的安全意識(shí)，使每個(gè)職工都清楚自身在安全生產(chǎn)方面依法享有的權(quán)利和義務(wù)，強(qiáng)化職工的安全法律知識(shí)，把職工的思想統(tǒng)一到安全作業(yè)、嚴(yán)格操作規(guī)程、依法管理上來(lái)。同時(shí)，從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)不同工作重點(diǎn)，