提升員工能力5個步驟

1、提升員工能力的5個步驟-明陽天下拓展培訓一、知其然，知其因此然員工是企業(yè)進展的核心推動力，眾多的企業(yè)常年累月致力于骨干人員能力的提升。客觀地說，情愿沉下心來組織培訓、堅持學習的企業(yè)其員工在能力上是有所提升的，至少開闊了眼界、知曉了新的理念和方式。可是，咱們不能不面對一個現(xiàn)實：連年來的培訓并未使得個體能力有實質(zhì)上的進展，尤其是在領導能力、治理能力方面，知識理念明白的很多，實踐中仍然無法運用。提升員工能力的5個步驟這是什么緣故？讓咱們看看領導力和治理能力培育的通行做法。常見做法之一：領導力或治理學專家培訓。不論名望大小，專家們都通過個人的學習、實踐積存試探出了一套模型，并將該模型的框架、要點、方式

2、技術(shù)通過演講或指導的方式教授給學員。這種方式目前較為流行，但仍然存在著兩個關(guān)鍵問題：其一：模型內(nèi)容往往是成功的表面緣故的總結(jié)。其二：模型反映的方式方式大體上是應然的，缺少從現(xiàn)實到應然狀態(tài)的途徑說明。如市場上常見的領導力模型，強調(diào)決策力、阻礙力、操縱力等，講師把三力、五力講給了企業(yè)治理者、領導者，可是卻沒有告知一個對領導能力懵懂的人如何成功地運用這些“力”。一個技術(shù)專家明白了要發(fā)揮阻礙力、明白了要選用育留，乃至明白了一些面試選拔技術(shù)、溝通技術(shù)，可是在實踐中仍然可不能運用。此等現(xiàn)象在企業(yè)中不足為奇，以至于培訓工作往往成了人力資源治理領域中的“雞肋”。常見做法之二：導師培育。常見于企業(yè)老板對交班人的

3、培育。成功典型案例有三星李秉哲對李健熙的培育、美的何享健對方洪波的培育。前者通過現(xiàn)場教育、指導的方式培育交班人的實踐才華，后者通過“處處甩、即時貼”的方式指導、教育交班人。兩個案例的本質(zhì)是一樣的，即成功者通過對受訓者的具體工作行為的指導、點撥來培育才華。做法之一成效顯著的不多，做法之二不乏成功案例。那么，他們之間的區(qū)別在哪里？通過咨詢實踐，筆者發(fā)覺做法之一的要緊問題就出在學員“知其然不知其因此然”，不明白教授的概念、方式的內(nèi)在意義和精華是什么，只能很僵化地操作或簡單地以為不符合實際情形而棄之不用。而做法之二的成功的地方要緊在于導師超級精通某項能力的精義，能夠在學員學習實踐的關(guān)鍵點上予以“點撥”

4、，使其“知其然，并知其因此然”，進而把握關(guān)鍵、靈活運用。二、能力的真理一一世界觀和方式論能力是很令人迷惑的事物。咱們都明白能力很重要，但大體都不清楚能力的內(nèi)涵究竟是什么。在人員能力評估中，要么通過成功或失敗的歷史體會判定，要么通過預設的行為標準，如素養(yǎng)模型，進行判定。標準行為或體會只是能力的外在表現(xiàn)形式或結(jié)果，僅靠這些進行能力培訓顯然很難帶來成效。能力，透過行為和結(jié)果，其實質(zhì)是人的世界觀和方式論，是人對事物運行原理的認知和把握。這確實是能力的真理。唯有從那個層面，才能夠明白現(xiàn)實中能力的培育為何如此難有成效，才能夠明白“悟性”的價值所在。什么緣故說世界觀、方式論是能力的本質(zhì)？是通過在咨詢實踐、治

5、理實踐中對眾多表現(xiàn)績優(yōu)者、績效一樣者的深切溝通、觀看所證明。什么是世界觀？是個體對那個世界大體運轉(zhuǎn)方式的觀點和觀念，企業(yè)人員對顧客、產(chǎn)品、員工需求、組織權(quán)利、制度規(guī)那么、沖突等的內(nèi)在觀念都屬于世界觀的范圍。老板學到了關(guān)注客戶需求的知識和理念，但潛意識中仍然重視產(chǎn)品推銷而非客戶；治理者學到了人力資源“選用育留”的技術(shù)和理念，但潛意識中仍然以為“員工就得通過約束、監(jiān)管才能好好干活”。培訓課上很興奮，感覺發(fā)覺了真理，培訓事后仍然按老方法做事做人，要緊緣故之一就在于沒有觸及、更沒有改變內(nèi)在的世界觀。什么是方式論？是個體用以改造內(nèi)外部事物現(xiàn)有狀態(tài)的大體方式。在實踐中，方式論指的是方式原理，即技術(shù)、方式發(fā)

6、揮作用的內(nèi)在機理，也即“知其因此然”。比如領導力模型、關(guān)于執(zhí)行力的“4R模型”、末尾淘汰制，和時下很流行的阿米巴模式、“裂變式創(chuàng)業(yè)”等治理方式、方式等，都受到很多老板的追捧，并被踴躍引進到本企業(yè)，但鮮有成功。只學到外在的操作模型、操作要點，而不關(guān)注內(nèi)在原理，必然水土不服。長期績優(yōu)者多數(shù)知曉大體要素，如顧客、產(chǎn)品、員工、工作任務的屬性和特點，相較一樣員工更能深切明白得相關(guān)技術(shù)發(fā)揮作用的大體邏輯。而績效一樣者，常見的表現(xiàn)是“知其然，不知其因此然”，誠如市場人員盡管學習了各類銷售話術(shù)、人際交際技術(shù)，但卻不能把握精華，以至于客戶冷漠乃至反感。“企業(yè)確實是人事，人事確實是萬事”。關(guān)于企業(yè)經(jīng)營治理的從業(yè)者

7、，世界觀、方式論的核心就在于對人心、對事理的明白得和洞察。離開了這一點，就很難產(chǎn)生悟性，沒有悟性，學到的知識技術(shù)運用起來就會顯的僵化、乃至帶來混亂。三、能力的類型能力的類型代表著世界觀的多樣化，是客觀存在的現(xiàn)象，是不同人對一樣的人、事、物的不同觀點和認知。熟悉到能力有類型的區(qū)分有助于咱們更適宜的選才、育才。通過量年的觀看發(fā)覺，大體能夠把能力劃分為七種類型：1 .行政型。以為執(zhí)行是工作的要緊內(nèi)容，遵守規(guī)那么，致力于完成任務。常見于行政人事工作者和業(yè)務部門基層員工。2 .權(quán)利型。要緊依托職權(quán)來推動他人完成任務，注重任務安排、檢查操縱。常見于基層治理者或能力較弱的治理者、領導者。3 .技術(shù)型。要緊關(guān)

8、注完成任務的方式和專業(yè)技術(shù)，強調(diào)執(zhí)行技術(shù)法那么，對技術(shù)之外的因素關(guān)注較少。常見于專業(yè)技術(shù)人員或技術(shù)身世的治理者。4 .交易型。要緊關(guān)注人與人之間基于利益的協(xié)作，關(guān)注能夠帶來收益的人員需求。常見于市場銷售人員或銷售身世的治理者、領導者。5,治理型。要緊關(guān)注基于提高效率、效益的對相關(guān)因素的組織安排、組合優(yōu)化，關(guān)注因素的特性和結(jié)構(gòu)化潛力。6 .領導型。要緊關(guān)注對跟從者的阻礙力、凝聚力，關(guān)注阻礙人的思維、行為的因素和方式。7 .創(chuàng)新型。要緊關(guān)注對現(xiàn)有規(guī)那么、方式的改良、優(yōu)化，乃至是顛覆，關(guān)注現(xiàn)有規(guī)那么、方式中的不合理因素及因素的重構(gòu)方式。在企業(yè)治理的實踐中，前四種類型比較常見，而治理型、領導型、創(chuàng)新型

9、是比較少的。什么緣故很多西方成熟的治理工具、理念在中國企業(yè)難以落地，乃至是扭曲變形，治理型的能力缺失是關(guān)鍵的緣故。試想，一個權(quán)利型、技術(shù)型，或是交易型的治理者會把要緊精力放在對員工的績效溝通、輔導上嗎？現(xiàn)實中更多的行為是對員工的要求、操縱。四、能力的培育咱們在選用員工時，不能僅僅依托外在行為或績效結(jié)果進行判定，需要了解員工的能力類型。不通原理的體會成功者難以有效面對繁雜精微的世事。只是，員工與任務的同類型匹配畢竟偏理想化，員工的培育是必要的。如何培育相應的能力、改變原有的世界觀，而不單單是把握知識和理念？通過研究，筆者以為需要嚴格依照“五步法”的方式來開展員工培育。第一步：刺激需求?，F(xiàn)實中想學

10、習進步的人很多，但大部份都是偽需求。通過正向鼓勵，如職業(yè)進展，和負向鼓勵，如工作任務壓力,使得學員產(chǎn)生持久的自我提升需求，才有后續(xù)的培育功效。第二步：原理通透。培育能力要立足于對能力真理的明白得，知其然，并知其因此然。惟如此，方有可能傳播、學習到真本領，而非知識。第三步：案例啟發(fā)。大部份人的思維都具象而非抽象，故事、案例、具體的事跡會引發(fā)他們的好奇心和愛好。第四步：思維導入。通過案例剖析，讓學員自主熟悉到原有思維意識的漏洞，再將更為科學的關(guān)于事物運行的大體原理點撥給受訓者。第五步：反復訓練。明白了大體原理及方式、方式，需在實踐中不斷地運用、琢磨，如此，能力才會被個人所把握。五步即五個要點，關(guān)鍵點在于導師的選擇和學員的自律。意識的改變、原理的洞察，除個別天賦較高的人，大體上都需要高水平導師的指點和教誨。所謂的高水平要緊指對事物本身的屬性、方式方式的運轉(zhuǎn)機理