(企業(yè)文化建設(shè))企業(yè)文化測(cè)評(píng)

1、-真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合企業(yè)文化測(cè)評(píng)第一篇：企業(yè)文化測(cè)評(píng)工具企業(yè)文化測(cè)評(píng)工具企業(yè)文化測(cè)評(píng)是為建設(shè)企業(yè)文化，總的來說企業(yè)文化測(cè)評(píng)包括企業(yè)文化 診斷以及應(yīng)用兩大功能。企業(yè)文化測(cè)評(píng)需求包括組織氛圍、員工滿意度、企 業(yè)文化現(xiàn)狀、員工價(jià)值觀取向不同維度。丹尼森的組織文化模型衡量組織文化最有效、最實(shí)用的模型之一是由瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院(imd)的著名教授丹尼爾.丹尼森(daniel denison)創(chuàng)建的丹尼森組織 文化模型。丹尼森的組織文化模型是在對(duì)大量的公司研究后，總結(jié)出組織文 化的四個(gè)特征：適應(yīng)性、使命、參與性和一致性。參與性(involvement):涉及員工的工作能力、主人翁精神(o

2、wnership) 和責(zé)任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對(duì)培養(yǎng)員工、 與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度。一致性(consistency):用以衡量公司是否擁有一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力 的內(nèi)部文化。-真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合適應(yīng)性（adaptability）:主要是指公司對(duì)外部環(huán)境（包括客戶和市場(chǎng)） 中的各種信號(hào)迅速做出反應(yīng)的能力。使命（mission）:用于判斷公司是一味 注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃。上述四個(gè)特征中，每個(gè)又各有三個(gè)維度，12個(gè)維度分別相應(yīng)地對(duì)市場(chǎng)份 額和銷售額的增長(zhǎng)、產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新、資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率和銷售回

3、報(bào)率等業(yè)績(jī)指標(biāo)產(chǎn)生著重要的影響。組織氣氛測(cè)評(píng)組織氣氛測(cè)評(píng)通過問卷來使人們了解組織氣氛或工作環(huán)境以及組織氣氛是如何產(chǎn)生又是怎樣對(duì)人們的工作產(chǎn)生影響。1、組織氣氛的涵義、測(cè)量與對(duì)企業(yè)的意義：組織氣氛不是員工滿意度，也不是蓋洛普公司著名的q12測(cè)量方法。它們之間的異同在哪里？組織 氣氛決定企業(yè)70%的績(jī)效，組織氣氛測(cè)量的方法與時(shí)間以及與企業(yè)人力資源 管理的關(guān)系。2、組織氣氛的維度：包括進(jìn)取性、責(zé)任性、明確性、靈活性、獎(jiǎng)勵(lì)性、 凝聚性等六個(gè)維度。3、組織氣氛建設(shè)的方法：1）進(jìn)取性：建立進(jìn)取的文化，追求卓越的精神與導(dǎo)向fI1-真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合2）責(zé)任性：建立自主性的工作流程，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)

4、任，適度的風(fēng)險(xiǎn)容忍 機(jī)制3）明確性：建立企業(yè)愿景、方向與目標(biāo)，明確組織對(duì)崗位的目標(biāo)與期 望4）靈活性：建立官僚最小化的流程，鼓勵(lì)創(chuàng)新5）獎(jiǎng)勵(lì)性：建立績(jī)效導(dǎo)向，加強(qiáng)認(rèn)可與表?yè)P(yáng)，賞罰分明，令行禁止6）凝聚性：通過團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、工作環(huán)境、人際互助關(guān)系等樹立合作與奉 獻(xiàn)精神，通過營(yíng)造外部競(jìng)爭(zhēng)與慶賀勝利等方式營(yíng)造團(tuán)隊(duì)自豪感。4、組織氣氛的測(cè)度與診斷輔導(dǎo)：包括問卷測(cè)度與分析、診斷與建議、 跟蹤改進(jìn)員工滿意度測(cè)評(píng)員工滿意度調(diào)查（employees satisfaction survey）是一種科學(xué)的管理工具, 它通常以調(diào)查問卷等形式，收集員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度，員工滿意 度調(diào)查主要功能有：通過 員工滿意度

5、調(diào)查”這個(gè)行為，企業(yè)向員工表示對(duì)其的重視；搭建一 個(gè)新的溝通平臺(tái)，為更多真實(shí)的信息鋪設(shè)一個(gè)反饋的渠道；系統(tǒng)的、有重點(diǎn) 的了解員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度和意見；明確企業(yè)最需要解決的相關(guān) 問題即管理的重點(diǎn)；檢測(cè)企業(yè)重要的管理舉措在員工之間的反映。企業(yè)文化現(xiàn)狀評(píng)估測(cè)評(píng)1997年，pierre dubois & associates inc出版了一套企業(yè)文化測(cè)量和優(yōu)化 量表 (organizational culture measurement and optimization) 其中包括用于組 織分析的模型和用于企業(yè)文化研究的步驟。其模型包括七個(gè)方面：(1)社會(huì)一一經(jīng)濟(jì)環(huán)境(包括社會(huì)文化環(huán)

6、境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等；(2)管理哲學(xué)(包括使命、價(jià)值觀、原則等)(3)對(duì)工作情景的組織(包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過程等)(4)對(duì)工作情景的知覺(包括對(duì)工作的知覺和對(duì)管理的知覺)(5)反應(yīng)：組織行為(包括工作滿意度、工作壓力.工作動(dòng)機(jī)和歸屬感 等)(6)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(質(zhì)和量?jī)煞矫?(7)個(gè)人和組織變量(包括年齡、職位、個(gè)人價(jià)值觀等)第二篇：企業(yè)文化測(cè)評(píng)方法剖析一、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的發(fā)展概況20世紀(jì)60年代，企業(yè)文化測(cè)評(píng)的初期研究已悄然興起，很多研究者都 提出了與企業(yè)文化相關(guān)的測(cè)量、診斷和評(píng)估模型，繼而開發(fā)出一系列量表和工具。隨著文化 測(cè)評(píng)的大樣本定量組織研究正統(tǒng)化，文化測(cè)評(píng)的定量研究 （包括調(diào)查、資料分析和

7、實(shí)驗(yàn)等方式）開始在組織研究領(lǐng)域占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。其中以quinn為代表的研究 者們認(rèn)為只有量表式和問卷調(diào)查式的量化方法 才是有價(jià)值的，是精確、可比和客觀的。但20世紀(jì)80年代以后，企業(yè)文化的部分研究學(xué)者們開始認(rèn)識(shí)到定量文 化研究過于干癟、刻板，而且可探討的觀點(diǎn)十分有限，他們希望文化研究能 夠讓定性方法提 供一個(gè)施展其特長(zhǎng)的用武之地，繼而就產(chǎn)生了以 schein所 代表的是定性化研究學(xué)派。該學(xué)派提倡對(duì)企業(yè)文化的研究要采用 參與"、考| 試/大 觀察”、闡解”的臨床研究方式，通過實(shí)地觀察和調(diào)查來獲得大量的原始資料。雖然他們的研究不可避免的帶有些主觀性和個(gè)人觀念，但他們認(rèn) 為這種研究思路和方式

8、是最 接近和反映企業(yè)文化真是面貌的。在20世紀(jì)90年代后，隨著學(xué)者們對(duì)企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究的深入，定性和 定量研究的界限變得模糊，不少學(xué)者主張?jiān)诙康幕A(chǔ)上從文化人類學(xué)的角 度去領(lǐng)會(huì)企業(yè)文化現(xiàn)象背后的復(fù)雜本質(zhì)，而且將定性研究與定量研究相結(jié)合， 使得測(cè)評(píng)工作更為直觀有效。二、企業(yè)文化測(cè)評(píng)方法綜述1.量化測(cè)評(píng)及模型量化評(píng)估在西方一直作為主要的測(cè)評(píng)手段。根據(jù)西方管理學(xué)的基本原理， 人的行為是可以被定量分析的，量化的測(cè)評(píng)方式才是正統(tǒng)。要量化企業(yè)文化 現(xiàn)狀，前提是測(cè) 評(píng)單位所決定選取的評(píng)估角度。同時(shí)，根據(jù)一個(gè)企業(yè)自身所具有的文化特質(zhì)，如思維模式和行為模式來評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的個(gè)性?？?|試/ 大但往往一個(gè)企業(yè)具有

9、很多不同的特質(zhì)，這些特質(zhì)交織在一起以混合形式表現(xiàn)出來。在這種情況下，只有對(duì)企業(yè)的多種不同特質(zhì)進(jìn)行分析，找出其占 主導(dǎo)地位的較為穩(wěn)定的特質(zhì)，才能劃定它的主導(dǎo)研究方向。(1)競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀框架cvf及ocai量表cvf是由對(duì)組織有效性方面的研究發(fā)展起來的，quinn等人研究了如何尋 找到?jīng)Q定一個(gè)組織有效與否的主要判據(jù)，以及影響組織有效性的因素有哪些。 結(jié)果表 明組織有效性的研究應(yīng)從三個(gè)價(jià)值維度進(jìn)行，即手段與目的，內(nèi)部 與外部，控制與柔性，進(jìn)而建立了 cvf框架。隨后又構(gòu)建出一套有39個(gè)指標(biāo) 組成的組織有效性 度量量表并從這些指標(biāo)中獲得兩對(duì)成對(duì)維度：靈活性- 穩(wěn)定性和關(guān)注內(nèi)部-關(guān)注外部。這兩對(duì)維度將指標(biāo)

10、劃分為四個(gè)象限，每個(gè)象 限都代表了組織最具特征的組織文 化，分別為團(tuán)隊(duì)型、活力型、層級(jí)型和 市場(chǎng)型。在此之后，quinn與cameron在cvf框架的基礎(chǔ)上構(gòu)建了最具代表性 的測(cè)評(píng)工具ocai表。ocai量表將主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝 聚、 戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則作為測(cè)量的判據(jù)，分別對(duì)應(yīng)四種類型的組織文化。該量 表在辨識(shí)組織文化的類型、強(qiáng)度和一致性方面很有效，考|i/大它的突出優(yōu)點(diǎn)在于 為組織管理務(wù)實(shí)者提供了一個(gè)直觀、便捷的測(cè)量工具，在組織文化 變革方面有著較大的使用價(jià)值。(2)雙s立體模型倫敦商學(xué)院地rob和gareth從組織中地社交性特點(diǎn)出發(fā)，以社交度和凝 聚力作為維度，If1-真

11、理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合采用了 47道測(cè)試題將企業(yè)文化劃分為融合型、社交型、分散型和目標(biāo)型，而且每種類型地企業(yè)文化都存在正、反兩種效果。這個(gè)雙s立體模型為企業(yè)文化的量化評(píng)估提供了簡(jiǎn)單又直觀的方式，從組織社交方面更為精準(zhǔn)地 把握了企業(yè)文化的類型特征。(3)中國(guó)企業(yè)文化綜合測(cè)量體系 cms該體系主要從文化變革的角度入手，分別對(duì)企業(yè)文化的整體狀態(tài)、企業(yè) 的核心理念、核心價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)者的能力、員工的文化感受和員工個(gè)人這六 個(gè)角度進(jìn)行了分 析，來把握企業(yè)文化的變化規(guī)律，并通過其相互的關(guān)系來 分析、判斷企業(yè)文化整體和局部的變化特點(diǎn)和規(guī)律。cms系統(tǒng)可以準(zhǔn)確地找出文化變革中的強(qiáng)勢(shì)動(dòng)力和主 要阻力，這

12、對(duì)文化變革可以起到因勢(shì)利導(dǎo)的 作用，以便最終抓住企業(yè)常青的核心所在。雖然文化測(cè)評(píng)的量化研究一直處于企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究的主導(dǎo)方向，但一 些學(xué)者對(duì)它的測(cè)評(píng)范圍一直持懷疑態(tài)度。例如，定量文化研究通常只關(guān)注一 種或很少幾種文化 表現(xiàn)。這樣的研究通常只包括一些能形成組織共識(shí)的測(cè) 評(píng)研究，如符合融合觀的文化測(cè)度指標(biāo)，而在很多方面量化研究的局限性就 較為突出。雖然定量測(cè)評(píng)的結(jié)果能 為作出某些結(jié)論提供數(shù)據(jù)，但在如何解 決理想模式與現(xiàn)狀模式之間的距離這個(gè)問題上，量化評(píng)估就顯得有些力不從 心了。在這種情況下研究學(xué)者們又提出了定性分析研究這個(gè)概念。2 .企業(yè)文化測(cè)評(píng)的定性研究-真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合在定性

13、研究學(xué)者看來，組織文化是多層次的，是無法進(jìn)行量化的，要掌 握企業(yè)的文化特性，就必須從文化的層次要素出發(fā)，主張通過面談等方法來 對(duì)企業(yè)文化作定性 評(píng)估。定性研究需考察很多文化表現(xiàn)（包括故事、儀式、 正式和非正式的政策、服飾、裝潢等），這種研究可以滿足文化測(cè)評(píng)對(duì)廣度 和豐富、考| i式/大詳細(xì)描述的 要求。在這方面以schein所建的測(cè)評(píng)模型最 為引人注目。3 .定性與定量研究的綜合運(yùn)用隨著定性研究的深入，越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)當(dāng)一項(xiàng)文化研究采用主觀、 注重深度的研究模式時(shí)，研究人員常常不知該如何去評(píng)價(jià)定性研究的質(zhì)量， 像信度、效度和偏差避免率等定量評(píng)價(jià)指標(biāo)就無法再適用。因此，面臨這種問題荷蘭學(xué)者h(yuǎn)

14、ofstede提出了文化影響工作場(chǎng)所價(jià)值觀 這個(gè)觀點(diǎn)，通過訪談與問卷調(diào)研的方式將定性與定量研究相結(jié)合，選擇從組 織文化層 次結(jié)構(gòu)入手，提出以下的看法：組織文化由價(jià)值觀和實(shí)踐兩個(gè)部 分組成，其中價(jià)值觀居于內(nèi)核，由三個(gè)獨(dú)立維度組成，考| i/大分別為安全需要、關(guān)注工作和權(quán)利 需求；實(shí)踐部分則由六個(gè)獨(dú)立成對(duì)維度組成。他以 這個(gè)觀點(diǎn)創(chuàng)造了維度組織文化模型 mmoc,將定性和定量二分法研究有機(jī)的 結(jié)合起來，為企業(yè)文化測(cè)評(píng)的綜合方法運(yùn)用做出了巨大的貢獻(xiàn)。有些綜合方法再設(shè)計(jì)過程種還對(duì)定性和定量研究技術(shù)進(jìn)行了周密、創(chuàng)新 的組合。例如美國(guó)組織文化研究者 siehl和martin就采用了積木”模型來測(cè) 量企 業(yè)文

15、化的現(xiàn)狀。他們將測(cè)評(píng)分為兩個(gè)階段，第一個(gè)階段采用likert量表進(jìn)行測(cè)度，并通過員工對(duì)詞匯的掌握度這種定性方法進(jìn)行量化結(jié)果的檢驗(yàn)。在第二階 段，他們又運(yùn)用默會(huì)知識(shí)這個(gè)測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)來量化員工對(duì)企業(yè)文化的 認(rèn)知程度，從而最終得到該企業(yè)具有的文化特質(zhì)。三、企業(yè)文化測(cè)評(píng)發(fā)展方向筆者認(rèn)為要做好企業(yè)文化的測(cè)評(píng)工作，一定要借助于定性與定量研究相 結(jié)合的方式，以定量研究即問卷調(diào)研和量表統(tǒng)計(jì)為基礎(chǔ)，再將實(shí)際的現(xiàn)場(chǎng)觀 測(cè)和訪談為主的定性研究作為參照對(duì)象，從而獲得較為完整、客觀及真實(shí)的調(diào)研結(jié)果。企業(yè)文化理論經(jīng)歷了對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)和關(guān)注，對(duì)企業(yè)文化概念 和結(jié)構(gòu)的探討，考|試/大以及理論深入研究基礎(chǔ)上的多方向研究這樣三

16、個(gè)形 成和發(fā)展階 段?！逼駷橹?，企業(yè)文化理論的研究已更為注重企業(yè)潛在價(jià)值 的探索和分析。因此，在文化評(píng)估期間，一切測(cè)量都應(yīng)以價(jià)值觀為主要測(cè)評(píng) 對(duì)象，測(cè)評(píng)內(nèi)容也應(yīng)圍繞 在文化本質(zhì)這方面進(jìn)行拓展。每個(gè)測(cè)評(píng)企業(yè)需結(jié) 合自身的實(shí)際情況，建立定向的分析框架來進(jìn)行特定的測(cè)評(píng)。企業(yè)測(cè)評(píng)最終是為了準(zhǔn)確把握企業(yè)現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)文化塑造進(jìn)行定位。正 確的定位可以讓企業(yè)上下員工認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有文化與企業(yè)目標(biāo)文化間的差距。我 們只有充分認(rèn)識(shí)到 企業(yè)文化測(cè)評(píng)的重要性，因地制宜地掌握其測(cè)量方法， 從根本上認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化所擁有的特征，才能從本質(zhì)上認(rèn)識(shí)企業(yè)，才能為企 業(yè)文化是否需要變革提供有利的依據(jù)第三篇：企業(yè)文化測(cè)評(píng)9問企業(yè)文化測(cè)

17、評(píng) 九問” 20142-18 21:12企業(yè)文化測(cè)評(píng) 九問”企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系在管理學(xué)上是一個(gè)新課題，可以借鑒的內(nèi)容非常少。從企業(yè)文化 認(rèn)知一認(rèn)同一踐行”的實(shí)踐角度來做企業(yè)文化測(cè)評(píng)，可從 九問” 著手企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系建立在企業(yè)文化提升、糾偏和完善的基礎(chǔ)上。從企業(yè) 文化 認(rèn)知一認(rèn)同一踐行”的實(shí)踐角度來做企業(yè)文化測(cè)評(píng)，筆者認(rèn)為可從 九問 著手。一問員工知不知？企業(yè)文化不是給外界看的，員工的認(rèn)知與否是衡量企 業(yè)文化的基礎(chǔ)因素。如何提高員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知率？筆者認(rèn)為，首先應(yīng)當(dāng) 對(duì)員工進(jìn)行宣講和培訓(xùn)，在此基礎(chǔ)上定期開展企業(yè)文化認(rèn)知達(dá)標(biāo)考試，甚至 可以把考試成績(jī)作為員工上崗資格條件之一。如果從細(xì)處做工作，企

18、業(yè)應(yīng)當(dāng) 建立自己的企業(yè)文化考試題庫(kù)，并多以案例分析題的題型為主，題面為已經(jīng) 發(fā)生的企業(yè)內(nèi)部故事或案例，由被測(cè)試者填寫出所能體現(xiàn)出的且本企業(yè)所倡 導(dǎo)的文化理念內(nèi)容。這樣的好處是既能考核員工的認(rèn)知情況，又可以此推進(jìn) 和強(qiáng)化企業(yè)文化故事傳播。二問員工 認(rèn)"不 認(rèn)”？企業(yè)文化文本化后，盡管員工都耳熟能詳，但如 果員工根本不認(rèn)同，也很難得到真正落實(shí)。員工不認(rèn)同的原因，可能是企業(yè) 提煉的文化內(nèi)涵不符合員工利益，員工認(rèn)為這是企業(yè)為自己安裝的 緊箍咒工 因此具有排斥傾向。筆者認(rèn)為在企業(yè)文化內(nèi)涵提煉過程中，應(yīng)當(dāng)盡量吸納更 多員工參與，并盡量用通俗形象的語言來表述。這種文本化的企業(yè)文化初步 形成后，還要

19、接受內(nèi)部員工驗(yàn)收，讓員工感覺到自己是企業(yè)文化的主人。從操作層面看，要獲得 員工認(rèn)不認(rèn)”的答案，可以引用企業(yè)外部調(diào)查而獲得相 對(duì)準(zhǔn)確的答案。四問領(lǐng)導(dǎo)做不做？要使企業(yè)文化生根， 領(lǐng)導(dǎo)要帶頭執(zhí)行企業(yè)文化。因此, 測(cè)評(píng)企業(yè)文化，也要考察企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在做決策、定政策過程中，是否按照企 業(yè)文化來行事。五問 潛規(guī)則”強(qiáng)不強(qiáng)？在一些企業(yè)，除了企業(yè)倡導(dǎo)、擺在面上的 顯文化” 外，還有一些 潛文化”的東西，也可以叫做 潛規(guī)則”，這是一些 做了不說”的規(guī) 則。如果一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的 潛規(guī)則”過多過強(qiáng)，那么， 顯文化”只能成為 說了 不做”的花瓶。潛規(guī)則”過多過強(qiáng)，往往是員工對(duì) 顯文化”不執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)對(duì) 顯 文化”不落實(shí)的根

20、本原因。六問 典故”多不多？這里說的 典故”特指員工或領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行企業(yè)文化的典 型事件或故事。如果一個(gè)企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)文化的故事特別多而且感染力非常 強(qiáng)，那么這個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化應(yīng)該說是執(zhí)行較好的。另外，文化故事化本身 也是傳播企業(yè)文化的最有效手段，因此 典故”多也說明該企業(yè)在傳播文化環(huán) 節(jié)上做得很到位。七問制度是否配套？文化是水，制度是冰。文化要想固化為領(lǐng)導(dǎo)和員工 的自覺行動(dòng)，還要審視企業(yè)制度是否支持它、落實(shí)它。試想，如果文化倡導(dǎo) 人們創(chuàng)新，制度卻不容忍任何出錯(cuò)行為，那么人們就會(huì)盡量少創(chuàng)新以免出錯(cuò)， 創(chuàng)新的文化倡導(dǎo)自然得不到執(zhí)行，因?yàn)橹贫犬吘贡任幕鼊傂裕苤苯佑绊懭?。企業(yè)文化建設(shè)較好的企業(yè)，大多

21、會(huì)在制度制定、修訂過程中進(jìn)行與文 化匹配性的審查，以免二者出現(xiàn)沖突。八問隊(duì)伍散不散？企業(yè)文化本身具有導(dǎo)向、凝心、激勵(lì)、約束等功能。 如果一個(gè)企業(yè)員工隊(duì)伍渙散軟弱無力，很難說明企業(yè)文化功能發(fā)揮得好。九問業(yè)績(jī)好不好？美國(guó)哈佛大學(xué)的約翰 科特教授和詹姆斯 赫斯克特教 授在企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)一書中指出，重視企業(yè)文化建設(shè)的公司，其經(jīng) 營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。 在其11年的考察期中， 前者總收入平均增長(zhǎng)682%,后者則僅為166%;前者公司凈收入增長(zhǎng)為756%, 而后者僅為1%。這說明企業(yè)文化建設(shè)的好壞與企業(yè)業(yè)績(jī)有著很強(qiáng)的正相關(guān) 性。因此，我們測(cè)評(píng)一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)情況，可以按果

22、索因，以業(yè)績(jī) 好壞來反推企業(yè)文化建設(shè)的情況。總之，測(cè)評(píng)企業(yè)文化建設(shè)情況的因素有很多，筆者認(rèn)為，從上述九個(gè)方 面入手，可以大概地對(duì)企業(yè)文化建設(shè)狀況作出評(píng)價(jià)。第四篇：企業(yè)文化測(cè)評(píng)方法剖析企業(yè)文化測(cè)評(píng)方法剖析一、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的發(fā)展概況20世紀(jì)60年代，企業(yè)文化測(cè)評(píng)的初期研究已悄然興起，很多研究者都 提出了與企業(yè)文化相關(guān)的測(cè)量、診斷和評(píng)估模型，繼而開發(fā)出一系列量表和 工具。隨著文化測(cè)評(píng)的大樣本定量組織研究正統(tǒng)化， 文化測(cè)評(píng)的定量研究（包 If1-真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合括調(diào)查、資料分析和實(shí)驗(yàn)等方式）開始在組織研究領(lǐng)域占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。其中 以quinn為代表的研究者們認(rèn)為只有量表式和問卷調(diào)查式的

23、量化方法才是有 價(jià)值的，是精確、可比和客觀的。但20世紀(jì)80年代以后，企業(yè)文化的部分研究學(xué)者們開始認(rèn)識(shí)到定量文 化研究過于干癟、刻板，而且可探討的觀點(diǎn)十分有限，他們希望文化研究能 夠讓定性方法提供一個(gè)施展其特長(zhǎng)的用武之地，繼而就產(chǎn)生了以schein所代表的是定性化研究學(xué)派。該學(xué)派提倡對(duì)企業(yè)文化的研究要采用參與"、考|試/大觀察”、闡解”的臨床研究方式，通過實(shí)地觀察和調(diào)查來獲得大量的原 始資料。雖然他們的研究不可避免的帶有些主觀性和個(gè)人觀念，但他們認(rèn)為 這種研究思路和方式是最接近和反映企業(yè)文化真是面貌的。在20世紀(jì)90年代后，隨著學(xué)者們對(duì)企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究的深入，定性和 定量研究的界限變

24、得模糊，不少學(xué)者主張?jiān)诙康幕A(chǔ)上從文化人類學(xué)的角 度去領(lǐng)會(huì)企業(yè)文化現(xiàn)象背后的復(fù)雜本質(zhì)，而且將定性研究與定量研究相結(jié)合， 使得測(cè)評(píng)工作更為直觀有效。二、企業(yè)文化測(cè)評(píng)方法綜述1 .量化測(cè)評(píng)及模型量化評(píng)估在西方一直作為主要的測(cè)評(píng)手段。根據(jù)西方管理學(xué)的基本原理， 人的行為是可以被定量分析的，量化的測(cè)評(píng)方式才是正統(tǒng)。要量化企業(yè)文化 現(xiàn)狀，前提是測(cè)評(píng)單位所決定選取的評(píng)估角度。同時(shí)，根據(jù)一個(gè)企業(yè)自身所 具有的文化特質(zhì)，如思維模式和行為模式來評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的個(gè)性。考|試/大-真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合但往往一個(gè)企業(yè)具有很多不同的特質(zhì)，這些特質(zhì)交織在一起以混合形式表現(xiàn) 出來。在這種情況下，只有對(duì)企業(yè)的多

25、種不同特質(zhì)進(jìn)行分析，找出其占主導(dǎo) 地位的較為穩(wěn)定的特質(zhì)，才能劃定它的主導(dǎo)研究方向。(1)競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀框架cvf及ocai量表cvf是由對(duì)組織有效性方面的研究發(fā)展起來的，quinn等人研究了如何尋 找到?jīng)Q定一個(gè)組織有效與否的主要判據(jù)，以及影響組織有效性的因素有哪些。 結(jié)果表明組織有效性的研究應(yīng)從三個(gè)價(jià)值維度進(jìn)行，即手段與目的，內(nèi)部與 外部，控制與柔性，進(jìn)而建立了 cvf框架。隨后又構(gòu)建出一套有39個(gè)指標(biāo)組 成的組織有效性度量量表并從這些指標(biāo)中獲得兩對(duì)成對(duì)維度：靈活性-穩(wěn)定 性和關(guān)注內(nèi)部-關(guān)注外部。這兩對(duì)維度將指標(biāo)劃分為四個(gè)象限，每個(gè)象限都 代表了組織最具特征的組織文化，分別為團(tuán)隊(duì)型、活力型、層級(jí)型

26、和市場(chǎng)型。在此之后，quinn與cameron在cvf框架的基礎(chǔ)上構(gòu)建了最具代表性的測(cè) 評(píng)工具ocai表。ocai量表將主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn) 略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則作為測(cè)量的判據(jù)，分別對(duì)應(yīng)四種類型的組織文化。該量表 在辨識(shí)組織文化的類型、強(qiáng)度和一致性方面很有效，考|試/大它的突出優(yōu)點(diǎn)在于為組織管理務(wù)實(shí)者提供了一個(gè)直觀、便捷的測(cè)量工具，在組織文化變革方面有著 較大的使用價(jià)值。(2)雙s立體模型If1倫敦商學(xué)院地rob和gareth從組織中地社交性特點(diǎn)出發(fā)，以社交度和凝 聚力作為維度，采用了 47道測(cè)試題將企業(yè)文化劃分為融合型、社交型、分 散型和目標(biāo)型，而且每種類型地企業(yè)文化都存在

27、正、反兩種效果。這個(gè)雙 s 立體模型為企業(yè)文化的量化評(píng)估提供了簡(jiǎn)單又直觀的方式，從組織社交方面 更為精準(zhǔn)地把握了企業(yè)文化的類型特征。(3)中國(guó)企業(yè)文化綜合測(cè)量體系 cms該體系主要從文化變革的角度入手，分別對(duì)企業(yè)文化的整體狀態(tài)、企業(yè) 的核心理念、核心價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)者的能力、員工的文化感受和員工個(gè)人這六 個(gè)角度進(jìn)行了分析，來把握企業(yè)文化的變化規(guī)律，并通過其相互的關(guān)系來分 析、判斷企業(yè)文化整體和局部的變化特點(diǎn)和規(guī)律。cms系統(tǒng)可以準(zhǔn)確地找出文化變革中的強(qiáng)勢(shì)動(dòng)力和主要阻力，這對(duì)文化變革可以起到因勢(shì)利導(dǎo)的作用， 以便最終抓住企業(yè)常青的核心所在。雖然文化測(cè)評(píng)的量化研究一直處于企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究的主導(dǎo)方向，但

28、一 些學(xué)者對(duì)它的測(cè)評(píng)范圍一直持懷疑態(tài)度。例如，定量文化研究通常只關(guān)注一 種或很少幾種文化表現(xiàn)。這樣的研究通常只包括一些能形成組織共識(shí)的測(cè)評(píng) 研究，如符合融合觀的文化測(cè)度指標(biāo)，而在很多方面量化研究的局限性就較 為突出。雖然定量測(cè)評(píng)的結(jié)果能為作出某些結(jié)論提供數(shù)據(jù)，但在如何解決理 想模式與現(xiàn)狀模式之間的距離這個(gè)問題上，量化評(píng)估就顯得有些力不從心了。 在這種情況下研究學(xué)者們又提出了定性分析研究這個(gè)概念。2 .企業(yè)文化測(cè)評(píng)的定性研究在定性研究學(xué)者看來，組織文化是多層次的，是無法進(jìn)行量化的，要掌 握企業(yè)的文化特性，就必須從文化的層次要素出發(fā)，主張通過面談等方法來 對(duì)企業(yè)文3 .定性與定量研究的綜合運(yùn)用隨著

29、定性研究的深入，越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)當(dāng)一項(xiàng)文化研究采用主觀、 注重深度的研究模式時(shí)，研究人員常常不知該如何去評(píng)價(jià)定性研究的質(zhì)量， 像信度、效度和偏差避免率等定量評(píng)價(jià)指標(biāo)就無法再適用。因此，面臨這種問題荷蘭學(xué)者h(yuǎn)ofstede提出了文化影響工作場(chǎng)所價(jià)值觀 這個(gè)觀點(diǎn)，通過訪談與問卷調(diào)研的方式將定性與定量研究相結(jié)合，選擇從組 織文化層次結(jié)構(gòu)入手，提出以下的看法：組織文化由價(jià)值觀和實(shí)踐兩個(gè)部分 組成，其中價(jià)值觀居于內(nèi)核，由三個(gè)獨(dú)立維度組成，考|試/大分別為安全需要、關(guān)注工作和權(quán)利需求；實(shí)踐部分則由六個(gè)獨(dú)立成對(duì)維度組成。他以這個(gè) 觀點(diǎn)創(chuàng)造了維度組織文化模型 mmoc,將定性和定量二分法研究有機(jī)的結(jié)合 起

30、來，為企業(yè)文化測(cè)評(píng)的綜合方法運(yùn)用做出了巨大的貢獻(xiàn)。有些綜合方法再設(shè)計(jì)過程種還對(duì)定性和定量研究技術(shù)進(jìn)行了周密、創(chuàng)新 的組合。例如美國(guó)組織文化研究者 siehl和martin就采用了積木”模型來測(cè) 量企業(yè)文化的現(xiàn)狀。他們將測(cè)評(píng)分為兩個(gè)階段，第一個(gè)階段采用likert量表進(jìn)行測(cè)度，并通過員工對(duì)詞匯的掌握度這種定性方法進(jìn)行量化結(jié)果的檢驗(yàn)。 在第二階段，-真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合他們又運(yùn)用默會(huì)知識(shí)這個(gè)測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)來量化員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知程度， 從而最終得到該企業(yè)具有的文化特質(zhì)。三、企業(yè)文化測(cè)評(píng)發(fā)展方向筆者認(rèn)為要做好企業(yè)文化的測(cè)評(píng)工作，一定要借助于定性與定量研究相 結(jié)合的方式，以定量研究即問卷調(diào)研和量表統(tǒng)計(jì)為基礎(chǔ)，再將實(shí)際的現(xiàn)場(chǎng)觀 測(cè)和訪談為主的