中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才流失策略

1、中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才流失策略改革開放特別是會(huì)計(jì)師事務(wù)所脫鉤改制以來，我國(guó)中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所得到了空前發(fā)展。截至2014年底，全國(guó)共有會(huì)計(jì)師事務(wù)所8295家，絕絕大多數(shù)為中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所。注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)的智力密集型特征決定了人才是會(huì)計(jì)師事務(wù)所的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但是人才流失一直是困擾我國(guó)中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)展的一個(gè)重要問題。本文試圖對(duì)中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才流失問題實(shí)行分析，并結(jié)合實(shí)際案例提出破解之道。一、中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才流失現(xiàn)狀（一）人才流失率居高不下作為中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所面臨的一個(gè)重要問題，人才流失率居高不下長(zhǎng)期存有。姚紅英（2005）指出了中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制，人才流失過于頻繁。鄧川

2、（2012）指出中小事務(wù)所在人才爭(zhēng)奪上面臨大事務(wù)所的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，如何吸引和留住優(yōu)秀的專業(yè)人員是中小事務(wù)所必須解決的問題。在北京地區(qū)會(huì)計(jì)師事務(wù)所2014年度執(zhí)業(yè)質(zhì)量檢查中，近70%勺機(jī)構(gòu)反映人員流動(dòng)較大，尤其是優(yōu)秀的中層執(zhí)業(yè)人員成為流動(dòng)主體。一方面，行業(yè)內(nèi)流動(dòng)頻繁，中小城市事務(wù)所向大城市事務(wù)所流動(dòng)，國(guó)內(nèi)小所向國(guó)內(nèi)大所流動(dòng)，國(guó)內(nèi)大所向國(guó)際“四大”流動(dòng)。北京地區(qū)2013年共辦理注冊(cè)會(huì)計(jì)師轉(zhuǎn)所3912人次，市內(nèi)轉(zhuǎn)所占比74.72%;2014年共辦理注冊(cè)會(huì)計(jì)師轉(zhuǎn)所2808人次，市內(nèi)轉(zhuǎn)所占比69.27%。另一方面，行業(yè)整體人才流失嚴(yán)重。北京地區(qū)2013年注冊(cè)會(huì)計(jì)師執(zhí)業(yè)會(huì)員轉(zhuǎn)為非執(zhí)業(yè)會(huì)員1307人，占執(zhí)業(yè)總數(shù)

3、的10.19%;2014年注冊(cè)會(huì)計(jì)師執(zhí)業(yè)會(huì)員轉(zhuǎn)為非執(zhí)業(yè)會(huì)員907人,占執(zhí)業(yè)總數(shù)的7%與大型事務(wù)所相比，中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所在薪資水平、職業(yè)通道、內(nèi)部管理等方面都存有一定差別，成為人才流失的重災(zāi)區(qū)，有的機(jī)構(gòu)甚至遭遇項(xiàng)目經(jīng)理集體出走困境，人才流失出現(xiàn)羊群效應(yīng)。（二）人才流失影響人才流失給執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)帶來一系列破壞性影響。一是增加直接成本，包括招聘、培訓(xùn)費(fèi)用、尋找新替代者等直接費(fèi)用。在注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)中，新入職員工在經(jīng)歷3-4年的磨練后，將成為公司的業(yè)務(wù)骨干，他們熟悉業(yè)務(wù)流程、項(xiàng)目技術(shù)和客戶群，員工流失不但影響項(xiàng)目進(jìn)度，還會(huì)產(chǎn)生較大的替代成本和效率損失。二是影響事務(wù)所管理水平。中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所規(guī)模小，員工間信

4、息傳遞較快，人員離職的“示范”效應(yīng)直接導(dǎo)致管理層領(lǐng)導(dǎo)力下降和團(tuán)隊(duì)凝聚力降低，企業(yè)士氣低落、人心思動(dòng)，員工積極性和主動(dòng)創(chuàng)造性難以發(fā)揮。三是影響執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)的品牌形象和聲譽(yù)。良好的客戶形象和聲譽(yù)是中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所可持續(xù)發(fā)展的重要前提，高素質(zhì)員工本身就是執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)的一個(gè)品牌，人才流失將損害社會(huì)公眾和客戶對(duì)事務(wù)所的信任，甚至導(dǎo)致商業(yè)機(jī)密泄露和客戶資源流失。止匕外，從中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)展趨勢(shì)來看，未來中小執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該是結(jié)合自身相對(duì)優(yōu)勢(shì)，力爭(zhēng)在某一個(gè)或幾個(gè)領(lǐng)域“做精做?！保蕴厣?wù)開發(fā)客戶價(jià)值鏈，提升業(yè)務(wù)附加值。人才流失問題如果不解決，將成為中小事務(wù)所轉(zhuǎn)型升級(jí)的重大障礙。（三）人才流失原因中小會(huì)計(jì)師

5、事務(wù)所人才流失率居高不下，原因主要如下：1.從經(jīng)營(yíng)環(huán)境來看，注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈。以北京地區(qū)注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)為例，行業(yè)收入增長(zhǎng)率持續(xù)下降，2011年為21.74%,2012年為15.80%,2013年為10.51%,2014年為12%會(huì)計(jì)師事務(wù)所數(shù)量持續(xù)增多，由2012年的596家增加到2014年的621家；行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)度增加，前50家事務(wù)所市場(chǎng)占有率赫芬達(dá)爾指數(shù)由2009年的511.65降為2013年的439.67,在以HHI值為基準(zhǔn)的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)分類中，達(dá)到了最大競(jìng)爭(zhēng)型市場(chǎng)結(jié)構(gòu)。止匕外，中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所還面臨大型會(huì)計(jì)師事務(wù)所的競(jìng)爭(zhēng)，王顯斌（2014）研究結(jié)果表明，大所無論是在業(yè)務(wù)收入還是在增長(zhǎng)

6、速度上，都明顯優(yōu)于中小所。在此行業(yè)格局演變下，中小執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)利潤(rùn)空間受到擠壓，薪資水平受到限制，待遇偏低成為人才流失的重要原因。2.從行業(yè)工作特點(diǎn)看，會(huì)計(jì)師事務(wù)所工作強(qiáng)度較大。第一，審計(jì)業(yè)務(wù)具有很強(qiáng)的季節(jié)性，業(yè)務(wù)量過于集中，給員工帶來較大工作壓力；第二，審計(jì)項(xiàng)目遍布全國(guó)各地，長(zhǎng)時(shí)期、高頻率出差成為常態(tài)；第三，審計(jì)人員還面臨CPAgf格考試的巨大學(xué)習(xí)壓力。長(zhǎng)期高強(qiáng)度、快節(jié)奏的工作特性直接導(dǎo)致員工在生活、生理和心理方面產(chǎn)生諸多問題。人力資源服務(wù)商前程無憂發(fā)布2015離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告顯示：在生活成本升高的壓力下，雖然“薪酬福利”與“職業(yè)成長(zhǎng)空間”依然是影響員工主動(dòng)離職的主要原因，但“工作與生活不平衡

7、”的排名有所提升，隨著新生代員工大量進(jìn)入職場(chǎng)，他們更加注重自我，以及人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于工作與生活的平衡要求較高，導(dǎo)致“工作與生活不平衡”成為員工主動(dòng)離職的重要原因。3.從內(nèi)部治理來看，中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所存有諸多問題。第一，規(guī)模有限，職位級(jí)別設(shè)置較少，員工缺乏明確、可預(yù)期的晉升通道，其自我實(shí)現(xiàn)的心理需求難以滿足。袁慶宏（2010）專門針對(duì)知識(shí)型員工離職動(dòng)機(jī)實(shí)行了探討，研究結(jié)果顯示：當(dāng)員工感覺到自己在組織內(nèi)缺乏晉升機(jī)會(huì)時(shí)，即使對(duì)現(xiàn)在的工作比較滿意，對(duì)組織也有一定的感情，為了使自己的職業(yè)獲得進(jìn)一步發(fā)展，他們也非常可能選擇離開當(dāng)前組織。第二，分配制度不合理，利潤(rùn)分配以資合為主，知識(shí)性人力資源的價(jià)值難以

8、體現(xiàn)，普通員工、項(xiàng)目經(jīng)理與合伙人之間的薪資待遇差別較大。同時(shí)，績(jī)效考核與事務(wù)所合伙人的主觀因素密切相關(guān)，隨意性比較大，缺乏比較透明的激勵(lì)機(jī)制。步丹璐（2013）對(duì)薪酬差別與員工離職的關(guān)系實(shí)行研究并認(rèn)為，若薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不當(dāng)，就可能導(dǎo)致對(duì)員工激勵(lì)失效，進(jìn)而導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系惡化和某些行業(yè)員工離職率的居高不下；增加員工薪酬，縮小員工與高管的薪酬差別，能夠降低公司未來期間的員工離職率。第三，中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所在基本保險(xiǎn)、加班薪酬、員工福利、員工職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等方面都處于相對(duì)不完善的狀態(tài)，員工歸屬感和認(rèn)同感較差。4.從整個(gè)勞動(dòng)市場(chǎng)來看，上市公司、金融企業(yè)和大型國(guó)企對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)中堅(jiān)人才的“虹吸”效

9、應(yīng)比較明顯。止匕外，行業(yè)人才流失加劇了會(huì)計(jì)師事務(wù)所之間的人才競(jìng)爭(zhēng)，業(yè)內(nèi)大規(guī)模惡性“挖人”事件時(shí)有發(fā)生。二、案例研究彼得德魯克在21世紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)曾預(yù)言：“怎樣提升知識(shí)型員工的生產(chǎn)力，怎樣有效地激勵(lì)知識(shí)型員工，是企業(yè)在21世紀(jì)面對(duì)的最大挑戰(zhàn)。”強(qiáng)化人力資源管理，減少人才流失成為會(huì)計(jì)師事務(wù)所可持續(xù)發(fā)展的重要一環(huán)。北京金誠(chéng)立信會(huì)計(jì)師事務(wù)所（以下簡(jiǎn)稱金誠(chéng)立信）管理層大膽創(chuàng)新、勇于開拓，在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，走出了一條收入快速增長(zhǎng)、員工低率流動(dòng)的特色發(fā)展之路。金誠(chéng)立信成立于1988年，現(xiàn)有員工100余人，其中工齡在5年以上的員工占比35%工齡在10年以上的員工占比20%業(yè)務(wù)收入超過2000萬，十年來業(yè)務(wù)

10、收入增長(zhǎng)近10倍。成立至今無勞資糾紛。金誠(chéng)立信的成功經(jīng)驗(yàn)主要?dú)w納如下：1.積極謀求業(yè)務(wù)多元化。自脫鉤改制以來，先后成立8家關(guān)聯(lián)公司，經(jīng)營(yíng)范圍涉及房地產(chǎn)土地評(píng)估、稅務(wù)師、注冊(cè)代理、資產(chǎn)評(píng)估、造價(jià)咨詢、財(cái)稅咨詢、測(cè)繪、社會(huì)組織財(cái)稅服務(wù)等領(lǐng)域。與此同時(shí)，事務(wù)所還密切結(jié)合國(guó)家時(shí)政，大力開拓村級(jí)財(cái)務(wù)審計(jì)業(yè)務(wù)。在此經(jīng)營(yíng)思路下，事務(wù)所管理咨詢業(yè)務(wù)收入已經(jīng)占到了3%勺比例。業(yè)務(wù)多元化戰(zhàn)略使得事務(wù)所在業(yè)務(wù)板塊上相互關(guān)聯(lián)，在客戶關(guān)系上相互交叉，在經(jīng)濟(jì)效益上相互疊加，在滿足客戶需求、贏得客戶認(rèn)同、提升商業(yè)聲譽(yù)、拓寬收入來源、降低執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等方面發(fā)揮了重要作用。近10年來，事務(wù)所業(yè)務(wù)收入快速增長(zhǎng)。2.踐行利益共享的管理

11、理念。金誠(chéng)立信本著“持續(xù)發(fā)展、健康發(fā)展、科學(xué)發(fā)展”的經(jīng)營(yíng)原則，堅(jiān)持利益共享的管理理念，真正使事務(wù)所“取之于民，用之于民”。金誠(chéng)立信脫鉤改制之初，事務(wù)所凈虧損15萬元，70%勺員工選擇離開，剩下的30%W以大齡員工為主。事務(wù)所管理層臨危不懼，銳意改革，把原來的固定工資制度改為固定工資與提成工資相結(jié)合的績(jī)效考核制度，員工收入、福利待遇均與其崗位類別相掛鉤，并每年舉行優(yōu)秀員工表彰大會(huì)。這些措施創(chuàng)造了企業(yè)內(nèi)部公平的環(huán)境，極大地激發(fā)了員工的工作熱情，促使公司步入快速發(fā)展軌道。與此同時(shí)，事務(wù)所著力解決員工的基本需求：斥巨資購(gòu)買新辦公大樓，改善辦公環(huán)境；無償提供員工宿舍；切實(shí)發(fā)揮工會(huì)作用，即時(shí)跟蹤、收集、解

12、讀各項(xiàng)政策，提供各項(xiàng)證明材料；向員工提供無息購(gòu)房借款，金額高達(dá)270萬元，當(dāng)前90%勺外埠?jiǎn)T工均實(shí)現(xiàn)就地安家落戶，不但減輕了員工通過市場(chǎng)購(gòu)買住房的成本，而且從根本上為員工實(shí)現(xiàn)安心工作、快樂生活創(chuàng)造了條件。積極展開員工水平拓展培訓(xùn)，根據(jù)業(yè)務(wù)的需要即時(shí)、集中展開業(yè)務(wù)培訓(xùn)，舉辦禮儀文化溝通、如何當(dāng)眾講話等主題培訓(xùn)；針對(duì)社會(huì)熱點(diǎn)，向企業(yè)管理層免費(fèi)贈(zèng)送管理類書籍；創(chuàng)辦“讀書園地”專區(qū)，員工能夠在閑暇時(shí)間自由選擇閱讀中國(guó)傳統(tǒng)文化、管理、心理輔導(dǎo)、專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)法、世界趣聞雜壇及法律等不同種類的書籍。事務(wù)所管理層形成管理共識(shí)：企業(yè)的發(fā)展要實(shí)現(xiàn)以人為本，就是要做到把員工當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的血液和命脈，員工的發(fā)展是企

13、業(yè)的責(zé)任。3.重視員工心態(tài)建設(shè)。員工心態(tài)建設(shè)就是通過一系列措施，影響員工對(duì)周圍事物的看法和行為，最終促動(dòng)事務(wù)所發(fā)展。金誠(chéng)立信十分重視員工心態(tài)建設(shè)。深入挖掘傳統(tǒng)文化，引入弟子規(guī)教育工程，并作為事務(wù)所晨會(huì)的一項(xiàng)基本內(nèi)容：每天利用10分鐘實(shí)行朗讀一員工逐步熟悉課程內(nèi)容一背誦和逐句講解一真人真事解說、分享感受。5年來，事務(wù)所扎實(shí)展開弟子規(guī)教育實(shí)踐活動(dòng)，持續(xù)提升員工職業(yè)道德、家庭美德和社會(huì)公德。提倡員工以寫感謝卡這種形式交流情感，并設(shè)立展示專區(qū)，對(duì)部分員工實(shí)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。上下班前半小時(shí)播放音樂，讓員工每天盛興而來，盡興而歸。第一時(shí)間以事務(wù)所名義為員工送上生日禮物和董事長(zhǎng)親自題詞的生日賀卡，組織同事為其合唱

14、生日歌并合影留念，在事務(wù)所網(wǎng)站發(fā)布祝福公告。事務(wù)所管理層力求姿態(tài)穩(wěn)重、言辭謙遜、體恤員工，董事長(zhǎng)以前親手為每一位員工手寫一份心經(jīng)。一系列的心理干預(yù)措施，使員工在工作和生活中“說正面的話，做積極的事，愛身邊的人”，努力工作，創(chuàng)造價(jià)值，走向成功。4.勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。在管理層的重視下，事務(wù)所定期展開慰問孤兒院等公益活動(dòng)。2014年，事務(wù)所以工會(huì)名義向順義區(qū)民政局下屬兒童福利院捐贈(zèng)兒童活動(dòng)房一座，耗資24萬元。事務(wù)所自覺把自身發(fā)展與造福社會(huì)結(jié)合起來，把創(chuàng)造個(gè)人財(cái)富與促動(dòng)共同富裕結(jié)合起來，贏得社會(huì)廣泛認(rèn)可。三、啟示（一）實(shí)施特色經(jīng)營(yíng)未來會(huì)計(jì)師事務(wù)所面臨的經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)將繼續(xù)存有。一是資質(zhì)門檻高，造成業(yè)務(wù)開拓

15、受限。在北京地區(qū)2014年會(huì)計(jì)師事務(wù)所執(zhí)業(yè)質(zhì)量檢查中發(fā)現(xiàn)，僅有15%勺機(jī)構(gòu)表示業(yè)務(wù)呈上升態(tài)勢(shì)，65%勺機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)維持現(xiàn)有狀態(tài)，20%勺機(jī)構(gòu)則出現(xiàn)業(yè)務(wù)逐步萎縮的態(tài)勢(shì)。各種招投標(biāo)業(yè)務(wù)項(xiàng)目的門檻越來越高，受資質(zhì)如證券資格等方面的影響，市場(chǎng)開拓受到限制。二是傳統(tǒng)收入增長(zhǎng)乏力。絕絕大多數(shù)中小執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)以驗(yàn)資和中小型企業(yè)年度審計(jì)業(yè)務(wù)為主，一般占到業(yè)務(wù)總量的70%生右。服務(wù)產(chǎn)品高度同質(zhì)化，市場(chǎng)拓展水平有限，事務(wù)所數(shù)量持續(xù)增多，審計(jì)服務(wù)價(jià)格放開，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度持續(xù)增加，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)空間進(jìn)一步下降。近5年來，北京地區(qū)事務(wù)所鑒證類業(yè)務(wù)增戶不增收、收費(fèi)水平持續(xù)下滑。業(yè)績(jī)是公司“善治”的基礎(chǔ)，只有把整體業(yè)務(wù)做大，才能為吸引

16、、用好、留住人才提供強(qiáng)有力的物質(zhì)保障。在傳統(tǒng)領(lǐng)域遭遇激烈競(jìng)爭(zhēng)和增長(zhǎng)瓶頸的形勢(shì)下，金誠(chéng)立信為中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所做大“蛋糕”提供了一種新思路：在做好傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，高度重視拓展稅務(wù)、咨詢、資產(chǎn)評(píng)估等非傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，做寬市場(chǎng)領(lǐng)域；結(jié)合自身優(yōu)勢(shì)，為當(dāng)?shù)乜蛻籼峁┤轿坏姆?wù)，做實(shí)特色品牌；持續(xù)根據(jù)政策信息和變化趨勢(shì)挖掘客戶需求，做足新商機(jī)。楊壽康（2011）在利用SWO矩陣對(duì)中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所分析的基礎(chǔ)上指出：中小事務(wù)所應(yīng)采取的戰(zhàn)略為差異化服務(wù)戰(zhàn)略，即集中優(yōu)勢(shì)資源，大力拓展針對(duì)中小企業(yè)的個(gè)性化服務(wù)，同時(shí)著力增強(qiáng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)管理，提升服務(wù)質(zhì)量，做精做專優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)。從北京地區(qū)實(shí)際情況來看，非傳統(tǒng)業(yè)務(wù)收入連續(xù)三年保持較

17、快增長(zhǎng)。業(yè)務(wù)多元化和差異化是中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所“以小博大”、增加業(yè)績(jī)、做大“蛋糕”的制勝之道。（二）突出利益共享馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人類需求由低到高分為五個(gè)層次：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。事務(wù)所辯證看待短期利益和長(zhǎng)期利益的關(guān)系，從事務(wù)所可持續(xù)發(fā)展的高度，把城市生活水平、員工勞動(dòng)付出、員工發(fā)展需要納入事務(wù)所薪酬體系，構(gòu)建以人為本的利益共享機(jī)制，在不同發(fā)展階段，滿足員工的不同需求是激勵(lì)員工的有效手段。中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所的市場(chǎng)地位和盈利水平?jīng)Q定了其不可能通過高工資吸引人才，所以，利益共享必須突破娛樂化、文體化和福利化的局限，著力解決員工“安居樂業(yè)”方面的基本需求。在有限的費(fèi)用投入下，努力通過

18、制度創(chuàng)新、豐富福利形式和精細(xì)化管理來節(jié)約交易成本，使員工實(shí)現(xiàn)福利效用最大化。同時(shí)，增強(qiáng)員工心態(tài)建設(shè)，利用一切有利的手段和方式，如親情孝道、成就感、榮譽(yù)感和歸屬感的影響力，來管理和提升員工的滿足感，使廣大員工準(zhǔn)確理解行業(yè)、事務(wù)所和自身狀況，擁有陽(yáng)光的工作心態(tài)，增強(qiáng)事務(wù)所薪資福利體系的激勵(lì)效果。重視社會(huì)責(zé)任與事務(wù)所業(yè)績(jī)的互動(dòng)關(guān)系。對(duì)策略性慈善的研究表明，企業(yè)主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、展開包括慈善在內(nèi)的公益活動(dòng)，有助于推廣其經(jīng)營(yíng)理念、核心價(jià)值，贏得社會(huì)贊譽(yù)，獲得公眾尊重信任，改善企業(yè)與利益相關(guān)者的關(guān)系。同時(shí)，還有利于組織明確方向和資源合理配置，獲得媒體正面的報(bào)道，提升獲取來自社區(qū)、員工甚至是政府等多方面重要

19、資源的可能性，從而獲得競(jìng)爭(zhēng)力。（三）充分發(fā)揮工會(huì)群團(tuán)作用工會(huì)是職工自愿結(jié)合的群團(tuán)組織。與事務(wù)所其他部門相比，工會(huì)具有群眾性和親民性，在員工組織、協(xié)調(diào)和溝通方面具有天然的優(yōu)勢(shì)。截至2014年12月，北京地區(qū)會(huì)計(jì)師（評(píng)估師）事務(wù)所已有基層工會(huì)組織161家，會(huì)員9824名。單紅梅等（2014）以433名非國(guó)有企業(yè)的員工為研究樣本，使用SPSSf口AMOS對(duì)工會(huì)實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系實(shí)行實(shí)證分析，研究結(jié)果表明，工會(huì)的參與、教育和維護(hù)職能與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，且參與職能和教育職能對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響比維護(hù)職能更顯著；工會(huì)若能即時(shí)維護(hù)員工權(quán)益，積極協(xié)調(diào)企業(yè)與員工間的關(guān)系，有利于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造和諧的勞資關(guān)系氛圍，當(dāng)員