人力資源-招聘與配置習題及答案

1、人力二第二章選擇題第二章單選：1、以下不屬于員工素質測評的基本原理是()(A)個體差異原理(B)同素異構原理(C)工作差異原理(D)人崗匹配原理2、根據測評對象的隸屬程度分別賦值的素質測評量化形式是()。(A)等距量化(B)當量量化(C)類別量化(D)模糊量化3、測評目的具有隱蔽性的品德測評法是()。(A)訪談技術(B)FRC法(C)投射技術(D)問卷法4、報告測評指導語的時間應控制在()以內。(A)1分鐘(B)5分鐘(C)10分鐘(D)15分鐘5、若顧客向你投訴，說你的下屬服務質量差，你將會怎么做？”這屬于()(A)經驗性面試(B)非結構化面試(D)半結構化面試6、在()階段，面試考官應進一

2、步對上一階段所獲得的信息進行確認。(A)確認階段(B)結束階段(C)核心階段(D)導入階段7、招聘時，詢問財務人員有關財務制度的問題屬于()(A)背景性問題(B)知識性問題(C)思維性問題(D)經驗性問題8、一般針對某一個開放性的問題來進行的無領導小組討論類型是()(A)無情境性討論(B)不定角色的討論(C)情境性討論(D)指定角色的討論9、答案范圍廣且不固定的面試題目類型是()(A)排序選擇型問題(B)開放式問題(C)資源爭奪型題目(D)兩難式問題10、()具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。(A)選拔性測評(B)考核性測評(C)開發(fā)性測評(D)診斷性測評11、量化對象具有明顯數量關

3、系的量化形式是()(A)一次量化(B)二次量化(C)類別量化(D)模糊量化12、在素質測評的結果處理中，最常用的集中趨勢量數為()(A)幾何平均數和中位數(B)算術平均數和中位數(C)幾何平均數和標準差(D)算術平均數和標準差13、以下不屬于崗位知識的測評的是()(A)基礎知識測驗(B)專業(yè)知識測驗(C)職業(yè)素養(yǎng)知識(D)外語考試14、面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是()(A)關系建立階段(B)導入階段(C)核心階段(D)確認階段15、從某一優(yōu)點或者缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面，這屬于()(A)第一印象(B)對比效應(C)暈輪效應(D)錄用壓力16、你好像不

4、太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于()(A)壓力性問題(C)思維性問題(D)經驗性問題17、()是從多角度對個體行為進行的標準化評估。(A)評價中心(B)管理中心(C)控制中心(D)學習中心18、人事心理學專家認為人力資源或財務部門所屬崗位，應當安排穩(wěn)重型和()的人員。(A)活潑型(B)膠滯型(C)急躁型(D)溝通型19、以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質測評類型是()(A)選拔性測評(B)考核性測評(C)開發(fā)性測評(D)診斷性測評20、()是指該指標在整體評價體系中的相對重要程度，常常用測評指標在總分中應占的比重來表示。(A)權重(B)分類(C)比重(D)量化21

5、、確定測評的項目或參考因素不包括()。(A)工作目標因素分析法(B)工作內容因素分析法(C)工作經驗法(D)工作行為特征分析法22、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是()。(A)平均數(B)中位數(C)標準誤(D)標準差23、面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是()(A)結束階段(B)導入階段(C)核心階段(D)確認階段24、面試考官根據面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于()(A)第一印象(B)對比效應(C)暈輪效應(D)錄用壓力25、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括()。(A)決策人員的來源廣泛(B)提高了決策的主動性(C)決策人員

6、不是唯一的(D)運用了統(tǒng)籌學的原理26、以下對無領導小組場地選定的表述不正確的是()。(A)座次安排無主次之分(B)考場布置要求莊嚴，使人產生壓力感(C)桌子排成圓形或方形(D)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件27、()亦稱人員編制、勞動定員。(B)勞動定額(C)崗位員工(D)人力配置28、()作為測量入”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。(A)崗位分析(B)員工素質測評(C)崗位評價(D)員工績效評價29、作為員工素質測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是()(A)當量量化(B)二次量化(C)等距量化(D)比例量化30、若選用集中方式對員工進行素質測評，則測評時間應該選在()。

7、(A)星期一(B)星期三(C)星期五(D)周末31、()又稱為序列化面試。(A)單獨面試(B)小組面試(C)一次性面試(D)情景面試32、您還有什么事項需要補充說明的？”這類題目一般用于面試實施過程的()。(A)結束階段(B)導入階段(D)確認階段33、無領導小組討論中，一組被評人的數量為()。(A)35人(B)69人(C)515人(D)510人34、無領導小組討論中，()問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種(A)排序選擇型(B)開放式(C)資源爭奪型(D)兩難式35、()是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內各個部門實際投入和占用的勞動力總量。(A)整體配置(B)人力資源配置(C)崗

8、位分析配置法(D)生產率指標36、勞動生產率二()。(A)實際產品產量(或總產值、凈產值)/實際消耗的勞動時間(工時或工日)(B)實際產品產量(或總產值、凈產值)*實際消耗的勞動時間(工時或工日)(C)實際消耗的勞動時間(工時或工日)*實際產品產量(或總產值、凈產值)(D)實際產品產量(或總產值、凈產值)/實際消耗的勞動效率(工時或工日)37、素質測評標準體系的要素不包括()。(A)標準(B)標識(C)標度(D)標記38、()可以將不同類別、不同質的素質測評對象進行比較。(A)等距量化(B)當量量化(C)類別量化(D)模糊量化39、下列關于心理素質的說法，不正確的是()。(A)心理素質控制和調

9、節(jié)人的能力發(fā)揮(B)心理素質屬于結構性素質測評體系要素(C)心理素質包括智能素質、品德素質和文化素質(D)心理素質從動態(tài)的角度反映了人的素質及其功能40、測評學習能力的最簡單有效的方法是()。(A)心理測驗(B)品德測驗(C)投射技術(D)情境測驗41、在員工素質測評結果的相關分析中，r=0表示兩級測評數據()。(A)完全負相關(B)零相關(C)完全正相關(D)不確定42、筆試設計與應用的基本步驟，包括：筆試結果運用；制訂筆試計劃；成立考務小組；筆試閱卷評分；設計筆試試題；監(jiān)控筆試過程，排序正確的是()(A)(B)(C)(D)43、在面試過程中，面試考官不恰當的行為是()。(B)就某一問題充分

10、發(fā)表自己的意見(C)向應聘者提問，時間不宜太長(D)向應聘者提供企業(yè)和崗位的信息44、試測結束后，工作員工不需要分析的意見為()(A)客戶的意見(B)參與者的意見(C)測評者的意見(D)統(tǒng)計分析的結果45、以下不屬于企業(yè)員工個體素質構成的是()。(A)年齡(B)性別(C)智力(D)技能答案：15:BDCBC5-10:ABABA11-15:ABCAC16-20:AABCA21-25:CDBAB26-30:BABBB31-35:AABDB36-40:ABBDA41-45:BCBAD第二章多選：(A)結果不公開(B)系統(tǒng)性強(C)測評標準剛性強(D)概括性較強(E)有較高的信度與效度2、員工測評標準

11、體系的構成包括()。(A)平面結構(B)立體結構(C)橫向結構(D)綜合結構(E)縱向結構3、()能夠引起測評結果的誤差。(A)暈輪效應(B)感情效應(C)參評人員訓練不足(D)近因誤差(E)測評的指標體系和參照標準不夠明確4、由于面試考官的偏見而產生的誤差包括(A)第一印象(B)對比效應(C)暈輪效應(D)錄用壓力(E)鯨魚效應5、結構化面試的開發(fā)包括()。(A)測評標準的開發(fā)(B)面試問題的設計(D)面試考官的選拔(E)面試結果和公布6、以下崗位適用無領導小組討論法進行人員選拔的是()。(A)人力資源主管(B)研發(fā)管理人員(C)銷售部門經理(D)公關部門經理(E)財務管理人員7、員工素質測

12、評的主要原則包括()。(A)客觀測評與主管測評相結合(B)定性測評與定量測評相結合(C)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合(D)素質測評與績效測評相結合(E)定期測評與隨機測評相結合8、員工素質測評標準體系的橫向結構包括()(A)結構性要素(B)行為環(huán)境要素(C)時間性要素(D)工作績效要素(E)空間性要素9.以下各項不屬于素質測評中對員工進行分類的標準的是()(A)道德分類標準(B)調查分類標準(C)數學分類標準(D)性別分類標準(E)能力分類標準10、以下屬于面試中背景性問題的是()(A)個人興趣(B)家庭情況(C)法律常識(D)工作經歷(E)遺傳病史11、行為描述面試的實質()(A)屬于特殊的結構

13、化面試(B)面試提問都是行為性問題(C)識別關鍵性的工作要求(D)用過去行為預測未來行為(E)探測行為樣本12、無領導小組討論包括()等多種類型。(A)無情境性討論(B)不定角色的討論(C)情境性的討論(D)指定角色的討論(E)無主題討論13、員工素質測評標準表示的形式包括()(A)評語短句式(B)客觀語句式(C)方向指示式(D)專管提問式(E)設問提示式14、員工素質測評中的能力測評一般包括()(A)一般能力測評(B)特殊能力測評(D)學習能力測評(E)創(chuàng)造能力測評15、員工素質測評中，常用測評結果的分析方法有()(A)要素分析法(B)相關分析法(C)綜合分析法(D)曲線分析法(E)直線分析

14、法16、行為描述面試的假設前提為()(A)屬于一種特殊的結構化面試(B)面上的問題都是行為性問題(C)過去行為最能預小未來行為(D)說和做是截然不同的兩碼事(E)用以識別關鍵性的工作要求17、評價中心技術主要包括()(A)公文筐測驗(B)案例分析(C)控制力測驗(D)管理游戲(E)無領導小組討論18、無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括()(A)發(fā)言內容(B)發(fā)言形式(C)發(fā)言情態(tài)(D)發(fā)言影響(E)發(fā)言時間(A)強調測評的區(qū)分功能(B)測評的過程強調客觀性(C)測評指標具有靈活性(D)結果體現為分數或等級(E)測評標準具有機動性20、員工素質測評指標的標度形式有()。(A)量詞式(B)等級

15、式(C)測定式(D)定義式(E)綜合式21、員工素質測評指導語的內容主要包括()(A)闡明測評與一般測驗無差異(B)員工素質測評的目的(C)填表前準備工作與填表要求(D)舉例說明填寫的要求(E)測評結果保密、處理及反饋22、面試中常見的問題有()。(A)面試目的不明確(B)面試標準不具體(C)面試缺乏系統(tǒng)性(D)問題設計不合理(E)面試考官存在偏見23、結構化面試要求面試考官()。(A)了解組織狀況和崗位要求(B)有豐富的社會工作經驗(D)具備豐富的心理學知識(E)具有良好的個人品德修養(yǎng)24、無領導小組討論的題目應具備()等特性。(A)科學性(B)實用性(C)可評性(D)易評性(E)復雜性25

16、、人崗匹配包括()。(A)崗位與崗位之間相匹配(B)員工與員工之間相匹配(C)工作報酬與員工貢獻相匹配(D)工作要求與員工素質相匹配(E)工作報酬與員工學歷相匹配26、測評方案的內容主要涉及()。(A)被測評的對象(B)測評方法選擇(C)參照標準設計的確立(D)測評的員工選擇(E)素質能力測評的指標體系27、無領導小組討論的優(yōu)點包括()。(A)具有生動的人際互動效應(B)題目的質量影響測評的質量(C)討論過程真實、易于評價(D)被評價者難以掩飾自己特點(E)對評價者和評價標準的要求較高(A)冰山模型(B)洋蔥模型(C)大海模型(D)大樹模型(E)橘子模型29、企業(yè)需要處理好五種重要的人員比例關系()。(A)生產人員與非生產人員的比例關系(B)生產人員內部的各種比例關系(C)企業(yè)男女兩性員工的比例關系(D)技術與管理人員及其內部各類人員之間的比例關系(E)其他的比例關系30、()是實現人力資源優(yōu)