組織行為學作業(yè)答案

1、AX一、案例分析(i)根據(jù)西方人性假設理論，王安的人性觀屬于哪一種？答：王安屬于社會人性假設的一種。第一，王安關(guān)心的不僅是怎樣對下級進行指導和監(jiān)控，而更多的是關(guān)心他們心理上的健康，尤其對下級能否被接受的感情以及他們的歸屬感和身份感；第二，關(guān)心人的需要。第三，王安要求主管人員的作用要從抓計劃、組織與控制轉(zhuǎn)到在下級職工與更上一層次領(lǐng)導之間充當中間人方面來，要傾聽并力求理解下級的要求，響應員工的呼聲，主管人員不再是任務的下達與授予者，不再是激勵與控制者，反倒成了給工人創(chuàng)造條件與提供方便的人，成了工人們的富有同情心的支持者了。(2)如果用M=E*V來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是

2、目標、變量和關(guān)系？答：如果用M(積極性的高低)=E(期望值)*V(效價)來表示王安激勵員工的過程。這個模型的目標是：以最大的努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。王安認為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公司的成敗。這個模型的變量是：公司對人的尊重，理解和信賴程度。這個模型中的王安必須處理好以下幾個關(guān)系：與公司高層領(lǐng)導和下面經(jīng)理人員的關(guān)系，要做到對他們的充分信任，根據(jù)員工的不同類型、特點、技術(shù)專長和生活需要、實行不同的管理方式，給予充分的尊重和理解。與公司員工的關(guān)系，對公司員工給予充分的理解和關(guān)懷。公司在發(fā)展過程中，還有一套越級聯(lián)系制度，使員工們能與他們相隔一級以上的其他負

3、責人保持聯(lián)系。二、案例分析(1)請用個性理論分析老費、老鮑和李老的個性特征。答：按照榮格個性性格類型理論，老鮑和季老是屬于思考型的個性表內(nèi)向人的特點。老費是屬于想象型的個性，有外向人的特點。(2)季老對這樣的部下應如何管理？季老對老鮑的管理應是：第一，進一步滿足老鮑進行課題研究的需要和興趣。第二，明確老費在本課題中的角色地位。這個地位應是配合老鮑進行此項課題研究，消除老鮑心理中老費加入課題研究后構(gòu)成對老鮑威脅的心理壓力。第三，針對老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對他進行鼓勵的目的，對他進行正確價值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)。第四，從生活上進行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會。第五、要求

4、老鮑要依靠老費，發(fā)揮他在此課題研究中的研究中的聰明才智。季老對老費的管理應是：第一，加強價值觀、人生觀的教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑的帶領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智。第二，在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。第三，明確經(jīng)濟機制。(3)根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應怎樣幫助鮑爾敦使他達到心理平衡？協(xié)調(diào)鮑爾敦的認識，使之達到平衡狀態(tài)，進一步滿足他進行關(guān)于耦合器課題研究的需要和興趣，在研究中，鮑爾敦要人給人，要物給物。創(chuàng)造條件使他的積極性和創(chuàng)造性得到進一步發(fā)揮。明確老費在本課題中的角色定位。是配合鮑爾敦進行該課題研究，消除鮑爾敦的心理中由于老費加入本課題對鮑爾敦的心理壓力。針對鮑爾敦搞好

5、課題研究想得到提拔的期望，要繼續(xù)對他進行鼓勵激勵。從生活山進行關(guān)心、心理上多溝通，減少不必要的誤會。作業(yè)21、 請用內(nèi)容型或過程型激勵理論來分析小苗的成長過程北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法，實例中的小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激和外激有機結(jié)合起來。2、 本人分析的觀點從小苗剛剛畢業(yè)的大學生，在比較短的時間內(nèi)，成為公司的主要技術(shù)骨干，并為公司做了重大的貢獻。我覺得公司領(lǐng)導在小苗的成長過程中主要是很好地運用了內(nèi)容激勵理論中的需要層次理論，讓小苗有充分展示自己能力的機會和平

6、臺，實現(xiàn)自己的抱負。3、 A同學發(fā)言滿足了小苗自我實現(xiàn)的需要，讓小苗的潛能得到了充分的發(fā)揮，滿足了小苗的成就感。4、 B同學發(fā)言公司領(lǐng)導充分注重了激勵因素，通過獎勵住房，讓小苗產(chǎn)生了一種強烈的知足感和歸屬5、 C同學發(fā)言公司領(lǐng)導十分重視讓小苗勇挑重擔，讓小苗的工作具有挑戰(zhàn)性，讓小苗在企業(yè)中有追求理想，有奔頭，能讓他學有所用。6、 D同學發(fā)言注重激勵因素中負有重大責任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔了企業(yè)重要的科研任務從而讓小苗很快的成長起來7、 E同學發(fā)言能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點，充分地認識到象小苗這樣的大學生已經(jīng)超越了勝理需要，他需要的是尊重，而公司領(lǐng)導正是從這一點出發(fā)，讓小苗在現(xiàn)實中有實力

7、、有成就、有信心。8、 歸納總結(jié)如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長的關(guān)鍵，要弄清楚人在怎樣的條件下，會更愿意工作，更賣力、更有效。人的能量需要激發(fā)，激發(fā)需要動力，而內(nèi)容激勵理論研究的是從人的需要和動機出發(fā)，來如何推動人們的行為。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、自我實現(xiàn)等需要，獎勵、晉升、成長、責任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重，自我實現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長的很好的促進。9、 小組長總結(jié)小苗畢業(yè)不久，便成為公司的主要技術(shù)骨干，并為公司做出了貢獻，這一成長過程就充分說明，激發(fā)人的工作積極性是年輕人的成長的關(guān)鍵，人的能量需要激發(fā)，激發(fā)需要動力。根據(jù)馬

8、斯洛的需求五層次論，對于小苗來說，更需要的就是尊重和自我實現(xiàn)，使他有成就感，而公司給予他的獎勵更是使他成長的促進。組織行為學形成性考核冊答案組織行為學作業(yè)31、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生了矛盾。這正是明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因所在。2、威恩作為公司領(lǐng)導解決矛盾的方法是否可行？威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標的策略。如給他們設置了一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間信息的溝通，協(xié)調(diào)認知。3、從本案例中，你對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？改善人際，公司一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相體諒，且告知

9、他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應該依據(jù)人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。二、1、劉工的管理風格是什么樣的？請運用所學過的領(lǐng)導理論分析劉工的領(lǐng)導行為特征？管理風格屬于放任自流型、低組織底關(guān)心人、貧乏型的管理。2、院長為什么要撤劉工的組長職務？請用領(lǐng)導素質(zhì)理論分析劉工的個人素質(zhì)特點？不是優(yōu)秀的領(lǐng)導者，不懂得領(lǐng)導藝術(shù)，不能為組織提高效率，沒有發(fā)揮出應有的領(lǐng)導效能。業(yè)務能力不差，但缺乏創(chuàng)造性、缺乏合作精神、決策能力不高、組織能力不高。他的優(yōu)點是與人為善，不與人爭吵，尊重他人。在組織中適合做“適合幫助者”。3、請用領(lǐng)導素質(zhì)理論分析王工的個

10、人素質(zhì)特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？他的性格特點具備一個成為優(yōu)秀領(lǐng)導者的潛質(zhì)，主要表現(xiàn)為“能力強”，具備一個優(yōu)秀的管理者的能力水平，有扎實的專業(yè)知識，知識淵博等。他去了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，主要是為了尋求自身更好的發(fā)展，充分實現(xiàn)個人自我實現(xiàn)的需要。4、請用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導風格特點。為俱樂部型的管理。領(lǐng)導者很少關(guān)心甚至不關(guān)心生產(chǎn)，只關(guān)心人。5、這個案例對你有哪些啟示？如何認識領(lǐng)導者權(quán)力的來源？領(lǐng)導應以人為重要目標，搞好團體關(guān)系、人際關(guān)系等。同時領(lǐng)導者對工作要有勝任的能力，有正直價值觀。領(lǐng)導的權(quán)力來自于兩個方面，有些是屬于法定權(quán)力，即組織所授予和職位的賦

11、予。只要擔任職務就能獲得，但有些權(quán)力則來自于個人魅力，來自于個人的經(jīng)驗、知識、技能、處事方式等。光有法定權(quán)力而欠缺個人魅力，依然不能成為一個合格的領(lǐng)導。組織行為學形成性考核冊答案組織行為學作業(yè)4須標明企業(yè)的名稱，就是作本次作業(yè)一定要和主題相關(guān)，是關(guān)于有效領(lǐng)導的小調(diào)查,業(yè)要求的第一條，而且字數(shù)要符合600字左右的要求。否則，主題不符，60分。字數(shù)不足，70分，嚴重不足，50分?！究梢源蛴　拷M織行為學形成性考核冊答案組織行為學作業(yè)5一、項選擇題BCBBAABAAD二、多項選擇題ACDEABCADEABCDACDEACDEABCDEACDABCAB三、判斷改錯題1、錯，個體行為出發(fā)點和基礎。2、錯，

12、黑膽汁占優(yōu)勢的為抑郁質(zhì)。3、錯，保健因素與工作環(huán)境有關(guān)，激勵因素與工作內(nèi)容有關(guān)4、錯，無結(jié)構(gòu)小組5、錯，組織也是一種管理職能。四、問答題1、研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律的科學。采用系統(tǒng)的分析方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經(jīng)濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導者對人的行為預測能力和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預定的目標。意義在于：有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。有助于知人善任，合理地使用人才；有助于改善人際關(guān)系，增強群體的凝聚力和向心力，促進社會的和諧發(fā)展；有助于提高領(lǐng)導水平，改善領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者

13、的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。2、氣質(zhì)是受人的高級神經(jīng)活動類型制約、并表現(xiàn)在人的心理和行為活動進行速度、強度、內(nèi)外傾向及靈活。是不以活動目的和內(nèi)容為轉(zhuǎn)移的心理活動的典型的、穩(wěn)定的動力為特征，各種氣質(zhì)類型都有積極的和消極的一面。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，則能擴大氣質(zhì)類型的積極的一面，而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高。因此，應當應用氣質(zhì)的差異，妥善安排人們的工作。3、頭腦風暴法、德爾菲法、提喻法、方案前提分析法、非交往型程序決策、名義群體法、電子會議法4、人際交往原則：平等原則、互利原則、信用原則、相容原則；人際關(guān)系應該朝著積

14、極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進群體成員之間的相互交往，建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施，搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系。5、工作壓力是人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所生產(chǎn)的情緒上和身體上的異常反應。對付工作壓力的方法有很多，一般可以采取以下幾條措施：通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力；通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力；積極開展體育活動；深肌肉放松法；精神放松法；快速放松法。五、論述題組織結(jié)構(gòu)的合理化：組織目標設置的合理性與適應性；組織管理層次與管理幅度的合理性；組織權(quán)責體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性；組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化；組織運行要素

15、的有效性(領(lǐng)導、決策、激勵、控制)；領(lǐng)導行為的有效性：在很大程度上是反映整個組織的活動的運行情況組織決策的合理性：組織決策體制的科學性、組織決策者素質(zhì)的現(xiàn)代性、組織決策民主化、組織決策手段的科學化激勵措施的有效性：運用資源和手段，激發(fā)成員內(nèi)在的、正確的動機，煥發(fā)動力和創(chuàng)造性，使組織成員在致力于達成個人期望的同時，達成組織目標的各項活動?？刂菩袨榈挠行裕航M織監(jiān)測活動的有效性、協(xié)調(diào)活動的有效性、督導行為的有效性組織氣氛的和諧性：組織成員的認同感、組織成員的協(xié)同性、組織成員參與意識的強弱、組織內(nèi)部人際關(guān)系的和諧程度。組織成員績效的評估。一般采用書面報告法、關(guān)鍵事件法、評定量表法、行為定位評定量表、多人比較法等績效評估方法。六、案例分析題1、因為唐文為了便于自己對公司進行集中領(lǐng)導，有利于他實施控制和管理，所以要對以前的組織結(jié)構(gòu)進行改革。改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)；它包含了直線關(guān)系、參謀和委員會，管理層次分明，且具有集中領(lǐng)導，便于調(diào)配人力、財力和物力；職責清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點。原先的組織